关于公安基层所队执行力建设的几点思考

关于公安基层所队执行力建设的几点思考

执行力（Execution），是指贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力，它是把战略与决策转化为效益的最重要的因素。这一源自企业管理的理念，近年来被引入了公安机关管理体系，也成为当前公安队伍管理的热点和难点问题。笔者结合基层公安政治工作心得，试图从当前公安执行力建设的现状及原因进行粗浅分析，对建立高效、便捷、科学的执行力考核机制进行探讨，管中窥豹以期抛砖引玉。

一、公安基层所队执行力建设现状窥探

公安基层所队，是执行上级战略意图最直接、最基础、最关键的单位。“二十公”以来，公安机关正规化建设快速推进，队伍执行力建设也随之逐步推开。但由于当前社会发展特别是经济发展的不平衡性，公安机关面临的挑战和压力倍增，基层执行力建设上还存在一些问题，主要有以下几种表现：

（一）逐级弱化现象。上级公安机关的决策和部署，由于各种原因，落实下来，很多安排和要求逐渐变样，特别是到了最基层的所队，执行的措施和效果都不符合上级要求。比如一项主题活动，上级公安机关要求很严格，指导意见也很明确，各级公安机关也做出相应部署和安排，但到了基层，就成了众多主题活动、专项行动中一项普通任务，仅仅从书面上应付，部分基层所队领导不重视甚至敷衍搪塞。

（二）移位现象。执行上级决策、安排不到位现象颇多。主要表现在基层所队领导身上。上级各种安排，到了基层，仅仅点到为止，

做做样子，不求深入，不求质量，“量上百分百，质上不及格”，执行力自然不到位。

（三）机制缺失现象。各级公安机关围绕执行力，做出了许多的规定，也制定了很多规章制度，但这些规章制度虽然多，一方面不够全面，覆盖面有限、深度不足，另一方面比较分散、粗放，不够精细、不够科学，未形成有效机制。公安机关关于纪律的规定，关于绩效考核的规定，哪一项不与执行力有关？但公安实践中，能够把这些制度形成专门机制，用于推进执行力的，还是不多。

二、基层所队执行力不足的原因探析

笔者认为，基层所队执行力不足主要有以下三方面原因：

（一）“冗政”导致执行力疲软。最近，从各地的反映上，不难看到很多关于基层民警思想动态的调研文章，都认为各地公安机关各项专项行动、主题活动、集中行动实在太多，让基层不堪重负。本来一项全局性的工作任务，到了基层便成了全局有部署，侦查部门有部署、治安部门有部署、政工部门有部署……有的派出所，一个月上报的表格居然有一百多种。如此“冗政”之下，基层虚以应付尚且不及，何来执行力一说？

（二）超负荷压力弱化执行力力度。基层压力大是老生常谈的问题。在超负荷的压力下，基层疲于奔命、应接不暇，要把每一项决策部署落实到位，非常困难。在当前警力配臵的现实情况下，没有科学的用警机制，粗放型的警力使用模式难免让执行力大打折扣。

（三）过于强调主观因素是执行力不到位的重要原因之一。在执行力建设上，很多观点认为是因为个体主观意识造成的。但笔者认为，执行力培养的环境应该是在完善的制度之中，而并非过多强调基层领导和民警个人。如果有科学的机制，庸者自下，能者自上，有标准，有监督，有问效，执行力自然就到位了。

三、武侯分局在基层所队执行力建设上的探索

今年以来，武侯分局立足队伍实际，紧抓主要环节，推出了比较科学的执行力考核新机制，通过半年多的实践和完善，证明分局执行力考核新机制对促进队伍正规化建设，提高战斗力是有效的，有生命力的。我们的主要做法是：

（一）、制定科学标准，提高执行力考核的精度

分局结合实际，从三方面入手，制定考核内容和标准。一是“定岗、定责”。结合规范化、服务型政府建设和队伍正规化建设，编撰了《成都市公安局武侯分局岗位职责汇编》，对各单位、各部门的工作职责进行规范，细化、明确了政工、办公、国保、刑侦、治安、派出所等各内设机构的工作职责、领导职责以及民警职责，确定考核范围。二是将全年目标任务量化分解到岗、到人，把每个部门、领导和民警的工作成效、工作进度、工作态度纳入执行力考核范畴，实行“百分制”，不设上下限，重点考核部门和中层领导干部。三是整合、优化各种专项行动和主题活动。各种阶段性的、内容相似的工作任务、专项行动，由各职能部门报送分局执行力考核办公室审核，能合并则合并，能整合则整合，能压缩则压缩，最后由考核办统一下达、归口考核，避免

多头下达、多头考核、多头标准，造成考核混乱，加重部门以及民警负担。

（二）、严格流程控制，强化执行力考核的力度

在考核的具体实施上，分局采用了梯次考核制度、“红黄牌”制度、“周评月评”等制度，确保执行力考核落到实处。分局执行力考核办公室直接对党委负责，考核部门和中层干部工作的执行力度，原则上民警的执行力考核由各部门负责，形成考核梯次结构，防止执行力逐级弱化。对发案率超出常量、工作作风虚浮等执行不力的，进行“黄牌警告”，两次“黄牌警告”或者不履行职责、拒绝执行命令、工作推诿拖沓情节严重的，予以“红牌”处理。今年以来累计对2个部门、10名中层领导进行了“黄牌警告”。同时，每周对各单位的队伍建设、打击处理、治安防控等各方面工作进度进行考核，每月对周考核情况进行统计，得出部门和中层干部执行力得分以及排名，在分局公安信息网上予以公示。

（三），抓好结果运用，强化执行力考核的深度

对于考核结果，分局严格逗硬，实行“三个挂钩”。一是与评先选优挂钩。分局规定，连续受到两次“黄牌警告”、一次“红牌警告”以及连续三个月在全局执行力考核排名后三位的将取消该部门及其

领导参与评先选优的资格，对于完成任务速度快、质量好的，执行力考核分数高的，作为先进典型表彰、推荐。二是与职级待遇挂钩。分局规定，凡是执行不力的部门领导及民警，取消或者暂缓选升职级的资格；对于执行任务、命令到位、成绩显著的，按照干部管理权限，

优先选升职级。三是与职位挂钩。受到“红牌”处理的领导，采取诫勉谈话、责令述职、停职、免职、调整等措施，对执行力差的民警，实行离岗培训。对执行到位、工作认真负责的同志特别是年轻同志，纳入分局后备人才库考察、培养、提拔使用。今年6月，分局根据执行力半年考核情况，结合第五轮科级干部竞聘，对中层职位进行了调整，选拔了16名执行命令坚决有力，综合素质高的同志充实干部队伍，对2名民警采取了分离培训措施，逗硬了执行力考核。

随着社会的发展，执行力建设还要不断出现新的情况，还需要在实践中不断摸索，不断总结。以上愚见，仅作参考。