天宝股份招聘官网2013薪酬工资(食品酒饮料茶业绩效系统设计)大连天宝绿色食品股份有限公司_九舍会智库
如何建立薪酬和绩效体系
如何建立薪酬和绩效体系？ 一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是： 1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围； 3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。 二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题： 每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。 因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。 在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升（班组长晋升和向高级别的岗位调动）和表现优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。 四、一定程度上解决了“外部公平”问题 原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。 而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的（以工作时间8小时计算），而放之全国与江浙、广东的同行
ST天宝：2019年度业绩预告修正公告
证券简称：ST天宝证券代码：002220 公告编号：2020－009 大连天宝绿色食品股份有限公司 2019年度业绩预告修正公告 本公司及董事会全体成员保证信息披露内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误 导性陈述或重大遗漏。 一、预计的本期业绩情况 1、业绩预告期间：2019年1月1日至2019年12月31日 2、前次业绩预告情况： 大连天宝绿色食品股份有限公司（以下简称“公司”）于2020年1月31日在《证券时报》和巨潮资讯网上披露的《2019年度业绩预告》中，预计公司2019年度归属于上市公司股东的净利润变动区间为-78,900.86万元至-131,501.44万元。 3、修正后的预计业绩： √亏损 扭亏为盈 同向上升 同向下降 其他 二、业绩预告修正预审计情况 本次业绩预告修正未经会计师事务所预审计。 三、业绩修正原因说明 1、本次业绩预告修正披露的经营业绩与前次业绩预告存在较大差异，主要由于2019年度业绩预告按照新会计准则要求计提的信用减值准备金额和资产减值准备金额未经审计核定，因而与前次2019年度业绩预告数据存在差异。 2、公司董事会就本次披露的2019年度业绩预告与前次业绩预计存在的重大差异向广大投资者致以诚挚歉意。公司对造成差异的原因进行认真分析，并将按照相关规定进行责任认定和处置。公司将以此为鉴，在以后的工作中进一步加强
会计核算工作和相关专业知识的学习，加强内部管控，提高业务水平和风险预警能力，提高业绩预计和业绩快报的准确性，以防止类似情况的发生。敬请广大投资者谅解。 四、其他相关说明 1、本次关于2019年度业绩预告的修正是公司财务部门初步测算的结果，公司2019年度业绩的具体财务数据以公司披露的2019年年度报告为准。 2、公司2018年度经审计净利润为负值，根据《深圳证券交易所股票上市规则》的有关规定，若公司2019年度经审计的净利润若仍为负值，公司将出现最近两个会计年度经审计的净利润连续为负值，公司股票将在2019年年度报告披露后被实施退市风险警示，在公司股票简称前冠以“*ST”字样，股票价格的日涨跌幅限制为5%，敬请广大投资者注意投资风险。 特此公告。 大连天宝绿色食品股份有限公司董事会 2020年4月27日
客服薪资构成及晋升机制
2017客服薪资构成及绩效考核
目录 一、绩效考核目 的 (3) 二、绩效考核适用客 服 (3) 三、薪资构 成 (3) 四、绩效考核标 准 (4) 五、绩效考核周 期 (5) 六、晋升机 制 (5) 七、绩效考核争
议 (8) 一、绩效考核目的 通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。 二、绩效考核适用客服 客服部所有一线人员，具体包括： 基础客服、贵宾客服、话务客服 三、薪资构成 3.1 客服薪资构成 基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资
基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资 绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励 全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分 如图所示： 分类统计及要求 接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核 执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核） 工单量1单/1分（已关闭状态不计） 奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤 优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可 额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分 错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分 客服等级加分根据晋升制度加分
薪酬绩效专员工作总结
薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到201N年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1. 201N年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元;9月份9人计发3789 元;10月份17人计发6620 元;11月份18人计发7089 元;12月份20人计发8485 元;共计69人次计发29316 元。 二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于201N年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 201N年11月养老保险参保共3人计224 4 .76元;12月社会保险共7人计元;共计10人次920 元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月： 8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月： 1人签订劳动合同; 12月：
公司绩效考核与薪酬管理办法
中四冶重庆分公司 绩效考核与薪酬治理方法（试行） 人力资源部 二O一六年元月五日
目录 第一章总则 (4) 第二章薪酬体系 (6) 第三章年薪制 (9) 第四章附则 (10) 附件一月度考核流程图 (11) 附表3 职位结构薪酬标准表3：3: 1.5: 0.5: 2 (12) 附表3 职位结构薪酬标准表4：2: 1.5: 0.5: 2 (13)
附表3 职位结构薪酬标准表5：1.5: 1: 0.5: 2 (15) 副总经理绩效考核 (16) 营销部经理绩效考核 (17) 产品策划分析专员考核表 (19) 销售员绩效考核 (21) 工程部主管绩效考核 (22) 土建工程师绩效考核 (23) 水暖工程师绩效考核 (24) 电气工程师绩效考核 (25) 资料员考核 (26) 设计部主管考核表： (27) 建筑、结构、景观设计师（员）考核表 (28) 合约预算部主管绩效考核 (30) 预算员绩效考核 (31) 采购专员绩效考核 (32) 拓展部主管绩效考核 (33) 拓展专员考核表 (34) 统计员考核表 (35) 行政部主管绩效考核 (36)
文秘绩效考核 (39) 法务绩效考核 (40) 司机绩效考核 (41) 财务主管绩效考核 (42) 会计绩效考核 (46) 出纳绩效考核 (47) 附表1绩效考核面谈中意度调查表 (49) 附表2职员突出成绩报告表 (50) 附表3提早晋升申报表 (51) 附表4职员年终考核鉴定表 (52) 第一章总则 第一条适用范围 本方法适用于本公司职能部门全体职员。 第二条目的 为了建立科学、严谨的公司薪酬治理体系，结合公司中、长期人力资源配
1人力资源部薪酬绩效考核标准
人力资源部薪酬绩效考核标准
1.人事考核岗位 备注说明： 上表为人事考核人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、
有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。 （1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。 （2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主管级别。 （3）经理级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主管、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结果等比例发放。如果完成两项则可以继续试用，完成三项正式转为总监级别，如果只能完成一项或一项都没有完成则降级处理。 2、招聘培训岗位
备注说明： 上表为人事招聘培训人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。 （1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。 （2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主办级别。 （3）部长级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主办、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结
薪酬绩效工作计划
薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定：
ST天宝：独立董事对相关事项的独立意见
大连天宝绿色食品股份有限公司 独立董事对相关事项的独立意见 根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《深圳证券交易所中小企业板上市公司规范运作指引》、《大连天宝绿色食品股份有限公司独立董事工作制度》及《大连天宝绿色食品股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）等相关规定，我们作为大连天宝绿色食品股份有限公司（以下简称“公司”）的独立董事，基于独立判断的立场和审慎、负责的态度，对公司相关材料进行认真审核，并听取公司管理层的说明后，对公司第七届董事会第一次会议审议通过的相关议案发表独立意见如下： 一、关于2019年度控股股东及其他关联方资金占用、对外担保情况的专项说明和独立意见 根据中国证监会《关于规范上市公司与关联方资金往来及上市公司对外担保若干问题的通知》（证监发[2003]56 号）和《关于规范上市公司对外担保行为的通知》（证监发[2005]120号）以及《公司章程》的要求，我们对公司“2019年度与关联方的资金往来及对外担保”情况向公司管理层进行了必要的核查和问询，现发表独立意见如下： 公司在2019年年报编制期间，通过查询中国裁判文书网和中国执行信息公开网，获悉公司存在未履行审批决策程序对外担保和资金占用的情况，具体情况如下： 1、公司未履行审批决策程序对外担保的情况
对于上述担保事项未经公司董事会、股东大会及公司内部任何审批流程，公司董事会认为应属无效担保，上市公司无需承担连带担保责任，但根据中国裁判文书网公布的判决书显示，部分涉诉的违规担保事项，法院已判令公司承担连带清偿责任，并已进入执行程序，公司将采取必要措施（不排除法律手段）向控股股东及实际控制人追偿。其他正在审理中的违规担保事项，公司是否应承担担保责任尚需经人民法院或仲裁机构的生效法律文书确定。 上述违规对外担保余额合计为16,000万元（不包含利息及违约金），占公司2018年度经审计净资产的 6.20%。截至目前，公司已知的违规对外担保余额合计为22,113.78万元（部分不包含利息及违约金），占公司2018年度经审计净资产的8.56%。 2、控股股东及其关联方以公司名义违规对外借款形成的资金占用情况
客服人员薪酬及绩效考核方案
客服人员薪酬及绩效考核方案 为了使中心客服员工在工作过程中的激励与考核方案更好地在工作业绩中加以 体现，中心对客服人员薪资方案考核如下： 一、薪酬组成：基本工资+补助+业绩提成； 基本工资：试用期薪资：1500元，没有业绩提成、其他补贴及保险；转正薪资：底薪1500元加业绩提成；并缴纳的保险，如不需要单位交纳者，每月按395元补助，单位不再承担其他保险费用，实行每周六天工作制； 二、奖金核算（网络、报媒） 1、妇科人数绩效：大病种（子宫肌瘤，腺肌瘤，卵巢囊肿，内膜异位，宫颈糜烂，外阴白斑，人流,不孕）每月到诊60按40元/人次核算奖金，60人次以上奖励300元；每月第一名奖励200，连续二个月第一名奖励400元，连续三个月第一名600 元。 2、妇科炎症及妇科其他病种、产科、专家号初诊、断诊来诊的按20元/人核算； 3、市场部转诊预约来诊的四维及只检查没有消费来诊的按5元/人次核算； 4、来诊的妇科或产科在门诊消费不足200元的按10元核算，消费200-400元 之间的按20元核算，400元以上的按正常核算； 5、按每月定的目标给予绩效奖金，例如：若完成目标的90%，奖金按90%计算， 若完成目标110%，奖金按110%计算，以此类推。 6、大小夜班费每人每天补贴20元。 三、说明： 1、初诊定义：患者初次到我院就诊，或者离上次就诊时间超过3个月者； 2、断诊定义：患者离上次就诊时间间隔7天以上未到院的，通过回访来院；
3、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，10个工作日内结束； 4、预约到诊的初诊数据以预约系统为准。 以上考核规定自20XX年X月执行，实事求是上报工作量，若有弄虚作假者，视情节轻重给予行政除扣发当月奖金外直至开除，本规定试运行一个月，一个月后若有异议再另行决定。 XX妇产科中心
公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案 一、目的 目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。 为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。 二、适用范围 公司各部门员工。 三、考核原则 3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。 3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。 四、绩效调整 4.1生产板块员工（生产KPI考核员工） 4.1.1 工资构成 目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2调整方案 1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：
企业如何做好员工招聘绩效考核及薪酬设计公开课精编
企业如何做好员工招聘绩效考核及薪酬设计公 开课精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计 【时间地点】 2014年9月18-20日深圳 | 2014年9月25-27日上海 【参加对象】企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员 【费用】￥4200元/人 (包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等) 【会务组织】森涛培训网（）．广州三策企业管理咨询有限公司 【咨询电话】 400-033-4033；（提前报名可享受更多优惠） 【值班手机】 【在线 QQ 】 8 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。 本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！ ●课程收益 1、帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平； 2、帮助企业建立高效的人才招聘体系； 3、帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 4、帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系； 5、帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
薪酬绩效工作年度总结
薪酬绩效工作年度总结 随着社会经济的迅速发展，企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展，薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分，今天小编为大家精心挑选了关于薪酬绩效工作年度总结的*，希望能够很好的帮助到大家。 薪酬绩效工作年度总结篇一 20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己
的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作
公司薪酬与绩效考核方案.
市场部人员薪酬与激效管理制度 1、总则 1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 1.2该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。 2、考核指标 2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对 业务员薪酬事项有最终裁定权 2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负 责完成相关批准签字工作 2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成 参数决定业务奖罚实施。 3、薪资结构 3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。 1. 发放月薪=基本工资+奖励+提成 2. 实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成 3. 实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成 3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分，公司特别奖励部分（为 经销商做门招与灯箱具体见4.3 ）。 3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。 3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。 3.6员工转正后公司为其购买社会保险。 4、销售人员的薪资具体核算 4.1销售人员级别、底薪表
4.2销售提成部分 4.3奖励部分 a.特别奖励 b. 年终奖二全年销售量*1% c. 其他奖励见（5.业务员奖励办法） 5■业务员奖励办法 5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励50元 5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次，大 功奖励100元，小功奖励50元。 5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励200元。b.超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下，将对市场团队进行奖励，每人100元。 5.4确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励200元,记大功一次 5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区，效益明显者奖励200元，记大功一次 5.6员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元, 予以通报表扬 5.7积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人 员查获破案者，奖励200元，记大功一次 备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户 回款比例给予提成。
薪酬绩效年度工作计划
薪酬绩效年度工作计划 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。以下是小编为大家整理分享的薪酬绩效年度工作计划，欢迎阅读参考。 薪酬绩效年度工作计划1 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数
大连食品公司
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某公司薪酬绩效考核制度
精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：
. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。
（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资
关于薪酬绩效年底工作总结归纳
关于薪酬绩效年底工作总结归纳 薪酬绩效年底工作总结篇一20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，
2020年退市上市公司大盘点(上)
2020年退市上市公司大盘点（上） 2020年还没有过去一半，就有13家上市公司退市了。这13家公司绝大部分是面值退，少数是违法退。上市公司退市是资本市场优胜劣汰、新陈代谢的基础运行机制，也是市场出清风险的必要安排。近年来，监管部门不断深化退市制度改革，严格执行退市制度，已经形成了退市整理期、重新上市等一系列的常态化退市制度安排和实践操作。2020年是新《证券法》实行的第一年，随着注册制的逐步推进，资本市场退市公司数量和退市效率也将得到明显改变，退市公司数量将持续增加，壳公司价值将不断降低，我国证券市场也将逐渐向成熟市场靠拢。 1.龙力生物 5月22日晚间，深交所一纸公告，宣布龙力生物股票终止上市。龙力生物成立于2001年6月，后于2011年7月28日正式挂牌上市，注册地为山东德州。该公司是以玉米芯、玉米为原料，采用现代生物工程技术生产功能糖、淀粉及淀粉糖等产品。根据公告，龙力生物因2017年、2018年、2019连续三个会计年度财务会计报告被出具了无法表示意见的审计报告，且连续三个会计年度经审计的净资产为负值，触及规定的股票终止上市情形。具体的财务数据显示，2017年、2018年、2019年公司亏损额分别达到34.86亿元、28.08亿元和8.12亿元，3年合计亏损额达到71亿元。在亏得底儿掉的同时，该公司还伴随有债务违约与财务造假等不良情形。 2. 金亚科技 6月17日晚，金亚科技发布公告称，深交所最终作出维持对金亚科技股票终止上市决定，该决定为终局决定。公告显示，金亚科技因2016年至2018年连续3个会计年度经审计的净利润为负值，公司股票自2019年5月13日起暂停上市。在2020年4月28日金亚科技披露的2019 年年报中，公司2019年净利润、扣非净利润均为负
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案 一、目的 为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。 二、适用范围 各分公司招聘专岗 三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标 1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金； 2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。 月度考核：每自然月。月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。 季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任务额确定定本季度岗位、薪资和考核。 3、招聘各岗位任务考核要求 岗位 总工资 （元/月） 基本工资 （元/月） 职级工资 （元/月） 职级标准任务额 （入职人数） 助理3000200010002 专员初级4000300010003中级6000400020004高级8000500030006 主初级100005000500015
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表： * 以上任务额均以“到岗数”计算。 * 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级 5、职级工资考核 职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：应发职级工资=职级工资*招聘完成率 招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额 6、超额奖金 超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0 备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。 7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。 鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮