越南劳动法

越南劳动法
越南劳动法

越南社会主义共和国劳动法

序言

劳动是人类创造社会物质财富和精神价值最重要的活动。有效率高质量和高效果的劳动,是国家发展的决定性因素。

劳动法律规定雇员和雇主之间的权利与义务,劳动标准,使用和管理劳动的原则,有助于推动生产。因此其在社会生活和国家法律系统中占有重要地位。

继承和发挥我国自1945年8月革命至今实行的劳动法律,劳动本法是越南共产党更新方针的体制化,是1992年越南社会主义共和国宪法关于劳动法规,关于劳动使用和管理规定之具体化。劳动法保护雇员的就业权、利益和其它权利。同时,保护劳动使用之合法权利和利益,为保障劳动关系之和谐和稳定创造条件,有助于发挥脑力雇员、体力雇员和劳动管理人员的创造性和才能。旨在推动劳动、生产和服务的效率、质量与社会进步,劳动使用和管理之效果。为推动国家工业化、现代化,为争取国富民强、创造公平、文明社会事业作出贡献。

第一章总则

第1条劳动法调整雇员和雇主之间的劳动关系和直接与劳动关系有关之社会关系。

第2条本法适用于根据合同劳动的所有雇员及雇佣劳动的一切经济成份,一切所有制的每个组织和个人。

本法亦适用于职业学徒,家庭佣人和本法所规定的其它劳动。

第3条在越外合营企业,外国机构、组织以及国际组织中服务的越南公民,以及在越南企业、组织中工作,为越方个人工作之外国人员均属劳动本法和越南其它法律之适用范围。越南社会主义共和国缔结或参与的国际条约有另外规定则例外。

第4条对国家公务员、职员,由选举产生或提拔之专职人、部队人员、公安部队人员、各团体人员、各政治社会组织人员以及各合作社人员,其劳动制度由其它法律文本规定。但本劳动法中若干规定适用某些对象。

第5条

1. 任何人均有工作之权利,并得选择自己的事业及职业,学习工艺及提高职业之程度,不论性别、民族、社会成份及宗教信仰等。

2. 严禁虐待雇员;禁止任何形式下的强迫劳动。

3. 国家应鼓励,创造顺利之条件及资助任何的扩大就业及创业活动。

第6条雇员最少要满15岁以上,有劳动能力并签署劳动合同。雇主是各营业机关、组织或个人。如是个人则最少要满18岁以上,并有使用及清付劳动之工资等义务。

第7条

1. 雇员在与雇主在协商之基础上获得工资,但不得低于由国家最低工资标准,并依据工作之功率,质量及效果等,获得劳动保护,需要工作于各担保劳动之安全及卫生等之条件下。依休养之制度,享有每年获付薪金之假期,并获得社会保险依据法律有所之规定。国家规定劳动制度及社会政策来保护各类特殊之雇员。

2. 雇员有权依据工会法成立工会,参加工会之活动为使保卫自己有所合法之权利及利益。获得享有集体之褔利,依据企业内规定及法律规定而参加管理企业。

3. 雇员有义务实现劳动合同,集体劳动协议,执行劳动之纪律及劳动之内部规定,并遵守雇主合法调遣。

4. 雇员有权依法律规定罢工

第8条

1. 雇主有权依据生产、经营需求选用劳动,分配、调遣劳动;有权奖赏及处理违犯各劳动之纪律,具体情况依据劳动法规定。

2. 雇主有权派遣代表以洽商、签署于营业内之集体劳动协约或行业集体劳动之协约;有责任配合于工会讨论各问题关于劳动之关系,改善雇员物质及精神等之生活。

3. 雇主有义务实现劳动合同,集体劳动协议及其它合同,并与雇员协商,尊重雇员之名誉、人格。

第9条雇员及雇主间之劳动关系的确立应经过商量、协商,依据自愿、平等、合作、尊重彼此间有所之权利及合法利益等之原则上,实现足够于已保证之各条件。

第10条

1. 国家以法律统一管理人力资源及管理劳动,并制定政策以发展、分配人力资源,发展多元化使用劳动方式及为劳工推荐就业机会。

2. 国家辅导劳工及雇主间建立劳资和谐及稳定之关系,并为企业之发展而共同合作。

第11条国家鼓励以民主、公平、文明等于营业内管理劳动与及一切措施,并根据营业利润计算奖金,为使雇员关心于营业之活动效果,以达至较高之效果于营业之管理劳动及生产。

第12条工会参加于国家机关,各经济、社会等之组织照顾及保护雇员之权利。参加检查、监察关于施行劳动律之各规定。

第二章工作

第13条一切有收入的劳动,若法不禁止均得承认为工作。

解决就业,给予劳动者工作是国家,各营业与及全社会之责任。

第14条

1. 国家确定发展经济、社会之五年及每年之计划。创造必要之条件,进行财政扶持,给予贷款资金或免、减税金并运用其它各鼓励之措施为使劳动有能力者自解决工作,并使各经济成份之组织!及个人发展较多之新职业以创造工作给予雇员。

2. 国家有优待之政策关于解决工作以吸引及使用少数民族雇员。

3. 国家鼓励并创造条件给于国内及国外之组织及个人,包括定居于外国之越南人投资发生产、经营,为雇员解决工作。

第15条

1. 政府制定劳工就业、投资发展经济社会及移民以发展新经济区之国家计划,俾配合解决劳工之就业问题;拨发国家预算及其它来源资金以成立国家就业基金,并发展劳工中介系统。政府于每年将提报国会审核国家就业基金及劳工就业运作计划。

2. 中央直辖市省人委会编拟辖区劳工就业计划及成立劳工就业基金,呈送其同级的人民议会审核。

3. 各政府机关、经济组织、人民团体及社会组织负责在其权限及任务限范围内,

参加成立劳工就业基金及执行劳工就业计划。

第16条

1. 劳工得于非属法令禁止范围内在任何雇主及任何地区内工作。需求工作的劳工可依其意愿、能力、作业程度及身体情况直接求职或向中介办理求职之登记。

2. 雇主可以直接或通过中介录选劳工,可以依法规定增减其雇用劳工人数,使符合其生产经营之需求。

第17条

1. 企业因变更结构或生产技术而使满12个月以上在企业工作的劳工丧失其工作者,雇主应负责重新予以训练使其能继续使用于新工作岗位; 倘无法安排劳工操作于新工作岗位而须解雇时,则应给付其退职金,每满一年工作者为一个月薪资额之退职金,至少不得低于二个月薪资额之退职金。

2. 当雇主依照本条第1项规定须解雇多名劳工时,业经依本法第三十八条第2项规定程序与企业基层工会执行委员会协商并达成共识后,应根据企业需求劳工情况、劳工资深、作业程度、家庭背景及其它因素而公布须解雇劳工之名单,按顺序予以解雇,并提报给当地的劳工国家管理机关后,才可解雇劳工。

3. 各企业应依政府规定成立退职补助基金,及时给付在企业丧失工作的劳工。

4. 政府制定政策及采取措施为劳工举办职训、重新训练,辅导生产经营作业及自国家就业基金提供低利率之贷款,保证劳工求职或自行创造其就业机会; 提供资助给具有因企业变更结构和生产技术而造成多名劳工丧失或缺乏工作机会的地区及产业。

第18条

1. 就业中介组织负责为劳工提供就业机会及咨询之服务;按照雇主需求供应及录选劳工; 搜集及供应劳工市场之信息及依法规定执行其它任务。

2. 政府规定中介之成立条件、手续及运作事宜。

3. 中介得收取费用,享受政府审核税征减免政策之优惠及依本法第三章规定举办职业训练活动。

4. 社会荣军劳动部对中介实施国家之管理功能。

第19条

严禁欺骗劳动的虚假广告,许诺行为或者利用所做之事实现违反法律的行为。

第三章学艺

第20条

1. 个人有权根据自己需要选择学艺行业和学艺所在地。

2. 企业、组织和个人具备法律规定的有关条件,即可开办职业教育。政府颁行有关开办职业教育规定。

第21条

1. 开办职业教育单位必须按照法律有关规定进行注册,遵守职业教育守则,可以征收学费并纳税。

2. 专为军人、伤员、残疾者、少数民族人员开办的职业教育单位,对大量存在就业机会少或失业者的地方开办的传统手艺教育和开展带徒弟方式单位,国家可以考虑予减免收税。

第22条职业教育受训者年起码十三周岁。劳动、荣军、社会部规定的若干行业除外。受训者必须备良好健康状况,以适应授业之要求。

第23条:

1. 企业中雇员须转换职业时,所在企业有责任为雇员办理进修和再培训。

2. 对于选进企业接受职业教育和职业见习的雇员,此后在有关合同规定的期限无须登记,亦不得对其征收学费。职业教育和职业见习期间算为在企业的工龄。在学艺和见习期间,受训者参与生产产品,就应取得劳动报酬。

第24条:

1. 职业训练应在具备受训人与职训人或职训单位代表间之书面职训合同或口头承诺方式下进行。对以签订职训合同方式进行者,则应制成两份合同并各保管乙份。

2. 职业训练合同的主要内容包括训练目标、训练地点、学费、训练期限及违反合同之补偿额度规定。

3. 对企业同意受训人在工厂受训以使用者,则其职训合同上应标明其为企业工作之期限及应确保于受训结束后签订其劳动合同之规定。倘受训结束后而受训人不履行其为企业工作的义务,则应赔偿其受训之费用。

4. 对在不可抗拒之情况下而提前中止职训合同者,则无须予以赔偿。

第25条严禁任何企业、组织与个人滥用其职业培训执照与职业培训,从而诱导或强迫学徒从事非法活动获得利益。

第四章劳动合同

第26条:

劳动合同是雇主对劳动报酬、劳动条件、劳动关系中各方之权利和义务所达成的协议。

第27条:

1. 劳动合同应以下列形式之一为之:

a) 期限不认定之劳动合同(注:无确定期限)

期限不认定的劳动合同系指劳资双方在合同中并不认定其期限及其效力终止日期的合同。

b) 期限认定之劳动合同(注:有确定期限)

期限认定的劳动合同系指劳资双方在属满12个月至36个月期内合同中已认定其期限及其效力终止日期的合同。

c) 季节性劳动合同或12个月以下从事固定工作之劳动合同。

2. 依本条第1项b及c点规定的劳动合同期满而劳工仍继续工作时,则劳资双方应于劳动合同期满起的在30天内签订新劳动合同; 倘彼此不予签订新劳动合同时,则其原先合同将成为限期不认定的劳动合同,若双方再签订系属期限认定的新劳动合同时,则亦仅能再签订一次之限期合同,而之后劳工仍继续工作者,则应改签为期限不认定之劳动合同。

3. 不得安排属季节性或12个月以下从事固定工作劳动合同的劳工,从事12个月以上具有经常性之工作,对为暂时取代因履行军事义务、产假或暂时休息的劳工者例外。

第28条:

书面签字的劳动合同应写成两份,各持一份。对为期不超过三个月的临时工或家庭帮工,各方可达成口头协议。各方达成口头协议均须遵守劳动法有关规定。第29条:

1. 劳动合同应包括下列主要内容:工作项目、作业时间、休息时间、薪资、工作地点、合同期限,劳工之劳动卫生、安全及社会保险条件。

2. 当劳动合同中部份或全部内容规定劳工权益低于劳动法、集体劳工合同及正在企业执行劳动内部规定的额度或有限制劳工之其它权益时,则该部份或全部内容均应予以修正及补充。

3. 当劳动清查官发现有本条第2项情况之劳动合同时,则应予以引导及要求各方修正及补充,俾符合其实际状况,倘各方不克修正及补充时、劳动清查官将强制废除该等内容; 各方之权限、义务及利益将依法令规定处理。

第30条:

1. 劳动合同是雇员和雇主之间的签约。

2. 劳动合同由雇主为一方同雇员合法委托人为一方签约。此合同之效力适用于一劳动合同切者。

3. 雇员可以同一个或多个雇主签订一项或多项合同,但须保证充分履行其合同。

4. 劳动合同中说明的劳动项目由签约人履行,在没有征得雇主同意,不能转交他人。

第31条:

当企业进行并入、合并、分割及分立而转移其企业所有权、管理权或资产使用权时,其后续接班的雇主应继续负责对劳工履行其劳动合同,倘无法如数使用其现成劳工名额时,则应依法规定编拟劳工使用之计划。

第32条:

雇主和雇员就试用及试用期限,彼此承担之义务达成协议。试用期限,雇员的工资起码等于同类工种工资的70%。对具有高技术水平的雇员试用期限不得超过60天,对其它雇员不得超过30天。

试用期间,若试用效果没有达到双方所商定的指标,各方有权取试用商定,而不须作事先通知,不须予以赔偿。当试用达到指标,第卅二条:使用者必须按照商定接纳第卅二条:者正式从事劳动。

第33条:

1. 劳动合同自双方契结或协商或自劳工开始作业日起生效。

2. 双方执行劳动合同过程中,倘其中任何之一方有要求修改劳动合同内容时,则应至少在三天前通知另一方。劳动合同内容之修改及补充,得以修正原订合同内容或以制定新劳动合同方式为之。

第34条:

1. 劳动发生特殊情况或因生产经营需要,雇主有权暂时调转雇员从事其它工种,但执行期一年之内不得超过60天。

2. 当需要暂时调转劳动从事其它工种,必须起码在三大前事先通知当事者,说明临时合作期限,并根据雇员健康状况和性别安排适宜的劳动。

3. 雇员从事按本条一款所述的临时工种,其工资按新工种计算。若新工种工资低于原工资,则保留其原工资为30个劳动日。新工种工资起码等于原工资的70%,不得低于国家规定的最低工资。

第35条:

1. 属下列情况劳动合同暂时停止执行:

a) 雇员按法律规定义务兵役制或其它公民义务制。

b) 雇员被扣留、监禁。

c) 双方同意取消合同。

2. 对本条一款第a、b点所述事例,劳动合同暂停执行期满后,雇主必须重新接纳雇员。

3. 重新接纳扣留、监禁期满的雇员由政府另行规定。

属下列情况可停止劳动合同:

1. 合同期满;

2. 已完成合同既定的工作;

3. 双方同意予以停止;

4. 雇员被判刑坐牢或根据法决定被禁止从事原来工作;

5. 雇员死亡;为法院宣布为「失踪」。

第37条:

1. 对属满12个月至36个月期内的期限认定、季节性或12个月以下从事固定工作之劳动合同工作的劳工,得准在下列情况下单方提前中止其劳动合同:

a) 不依照劳动合同之协商内容规定而安排劳工从事不适合之工作、不适合之工作地点及不确保工作条件者。

b) 不依照劳动合同之协商充分给付薪资或不按时给付者。

c) 受到虐待及强迫雇员。

d) 劳工本身或其家属环境实际面临困难者。

e) 获推选为专业任职于民选机关或指派任职于国家机构者。

f) 怀孕女性劳工依医师诊断须离职者。

g) 凡劳工依属满12个月至36个月期限认定或依季节性或12个月以下从事固定工作的劳动合同工作而患病及发生意外者,虽已获连续治疗3个月或达到合同规定期限之1/4,而其劳动能力仍未康复者。

2. 当劳工依本条第一项规定单方中止劳动合同时,应事先通知雇主之期限如下:

a) 对属a、b、c及g点规定者,至少为3天。

b) 对属d、e点规定的满12个月至36个月期限认定劳动合同者,至少为30天,而对季节性或12个月以下从事固定工作劳动合同者,至少为3 天。

c) 对属f点规定者,将依本法第一一二条规定期限办理。

3. 对依照期限不认定劳动合同工作的劳工,得准单方中止其劳动合同,惟应至少在45天前通知雇主; 对已连续治疗6个月的患病及意外劳工而单方中止劳动合同者,应至少在3 天前通知雇主。

第38条:

1. 雇主得准在下列情况下单方中止劳动合同:

a) 经常不依合同规定完成工作的劳工。

b) 依本法第八十五条规定遭受解雇纪律处分的劳工。

c) 属期限不认定劳动合同工作患病而已获连续治疗12个月; 属满12个月至36个月期限认定或季节性或12个月以下从事固定工作劳动合同工作患病而已获连续治疗6个月或超过合同1/2期限,其劳动能力仍未康复的劳工。对已康复的劳工,可予以考虑继续其劳动合同。

d) 因发生天灾、火警或依政府规定之不可抵抗事故,虽然经雇主采取各项改善措施,惟仍迫须缩小生产业务及删减工作机会者。

e) 企业、机关、组织终止活动者。

2. 雇主依本条第一款a、b、c点规定单方中止劳动合同前,应先与其基层工会执行员会协商及达成共识,若彼此意见分歧时,则应提报给权责机关及组织。雇主自提报给当地国家管理劳工机关计起的30天后,始准予决定中止劳动合同并应负起其决定之责任,倘基层工会执行委员会及劳工对雇主之决定有异议时,有权要求依法令规定程序解决劳动之纠纷。

3. 除本条第1项b点规定外,当雇主单方中止劳动合同时,应依下列规定时间事先通知劳工:

a) 属期限不认定的劳动合同者,至少为45天;

b) 属满12个月至36个月的期限认定的劳动合同者,至少为30天;

c) 属季节性合同或12个月以下从事固定工作的期限认定劳动合同者,至少为3 天。

第39条:

雇主在下述情况不得单方停止合同:

1. 雇员因病患、劳动事故、职业病疾发生而按医生指定进行医治和疗养,除劳动本法第38条1款c、d点所述之情况例外。

2. 雇员在休年、劳动假使用同意的因私事休假和其它事因休假。

3. 女雇员为本法第一一一条第3款所规定之情况。

第40条各方可以在事先通知期满之,前放弃停止劳动合同。在事先通知期满后,各方均有权停止劳动合同。

第41条:

1. 雇主单方违法中止劳动合同时,必须接受原劳工依原签订劳动合同规定工作予以复职,并须给付劳工工作丧失期间的薪资、津贴(若有时)及加上最少为两个月薪资和津贴(若有时)之补偿。

对无意返复职的劳工,除本条第一项规定给付补偿费外,雇主仍须依本法第四十二条第1项规定支付其退职补助金。

对雇主不接受予以复职而劳工亦表示同意者,则劳资双方除依本条第1项规定补偿及本法第四十二条规定退职金额外,可协商额外补偿给劳工,以终止其劳动合同。

2. 劳工单方违法中止劳动合同时,除将无法取得退职补助金外,另应赔偿雇主半个月薪资及津贴(若有时)。

3. 劳工单方违法中止劳动合同时,应依政府规定赔偿训练费用(若有时)。

4. 双方之一方违反事先通知对方中止劳动合同规定时间时,则违返之一方须应向彼方支付赔偿金,相当于未事先通知期间劳工薪资的金额。

第42条:

1. 雇主对在企业、机关及组织内工作满12个月以上的劳工终止其劳动合同时,应依劳工工作年资,每一年支付半个月薪资及津贴(若有)之退职补助金。

2. 对依本法第八十五条第一项(a)及(b)点而终止劳动合同时,劳工不得领取退职补助金。

第43条劳动自合同停止之日起的七天之内,双方有责任结算有关彼此利益的款项。若发生特殊情况可以延期,但不得超过30天。

当企业宣布破产,雇员有关利益的款项须按企业破产法之规定进行结算。

雇主在劳动册上载明停止劳动合同之原因,并将劳动册退劳动还者。除劳动册规定之事项以外,雇主不得载上其它见解影响雇员谋求新就业。

第五章集体劳动协议

第44条:

1. 集体劳动协议(简称集体协议)是雇员同雇主就劳动条件、劳动使用;劳动关系彼此双方权利和义务所达成的文本。

集体协议由雇员代表和雇主按自愿、公平原则,通过商谈签约。

2. 集体协议其内容不得违反劳动法律和其法规。国家鼓励签订其规定比之劳动法律规定有利于雇员的集体协议。

第45条:

1. 劳工集体合同协商的代表包括:

a) 企业内工会的执行委员会或临时工会的执行委员会,代表集体劳工。

b) 雇主方面,为企业的经理或依企业组织章程规定授权的人士或企业经理以书面授权的人士。

参与劳工集体合同协商的代表人数,由双方协商。

2. 代表劳工签订集体合同的代表为企业基层工会执行委员会的主席或由执行委员会以书面授权的人士。代表雇主签订集体合同的代表为企业之经理或经理以书面授权的人士。

3. 劳工集体合同仅能在50%以上之劳工同意合同内容时进行签订。

第46条:

1. 每方均有权对集体协议签订、协议内容提出要求。当要求提出后,要求接受方须表示同意谈判,并自要求提出之日起最迟20天之内就谈判日期达成协议。

2. 集体协议其主要内容包括:就业与保障就业、作业时间、工资、奖金、工资补贴;对雇员的劳动定额、劳动安全、劳动卫生和社会保险。

第47条:

1. 签订的劳工集体合同应制立成4份,其中:

a) 一份由雇主保存。

b) 一份由企业基层工会执行委员会保存。

c) 一份由工会执行委员会送交上级的工会组织保存。

d) 一份由雇主送交给企业总部驻地的中央直辖市、省的劳动国家管机关,并应最迟于签订后10天内送达。

2. 劳工集体合同自双方于该合同上详列的协商内容日起生效,对未详列者,则以合同签订日起生效。

第48条﹕

1. 劳工集体合同内容若有一条或若干条文以上违返法令规定者,则获视为部份无效。

2. 劳工集体合同于下列情况下,获视为全部无效。

a) 合同内容全部违返法令规定。

b) 签订人未符合其权责。

c) 未依规定程序进行签订。

3. 中央直辖市、省人委会所属劳动国家管理机关依照本条第1及2项有权宣告劳工集体合同部份或全部内容无效。依本条第二项(b)及(c)点规定而对劳工有利的集体合同,中央直辖市、省劳动国家管理机关责成双方自接获通知日起的10天内重新予以协商,否则,将获宣告合同无效,依此,遭宣告无效合同上所列的双方权利、义务及利益得以法令规定处理。

第49条:

1. 集体协议生效后,劳动使用须通知企业全体雇员,包括签约后进入单位的人员有责任充分履行集体协议。

2. 当劳动合同中商定的雇员之权利低于集体协议,则执行集体劳动协议的相应条款。企业有关劳动规定须予以修改,与集体协议相符合。

3. 当某一方认为,对方没有充分履行或违反集体协议,则有权要求严正执行集

体协议。事后双方共同考虑解决问题。若问题不能解决,各方有权要求按既定法律规定程序,解决集体劳动争议。

第50条集体协议签约期自一年至三年。对于首次签约之企业,其签约期可以不超过一年。

签约期不超过一年之集体协议自生效日起执行三个月以后,签约期一年至三年集体协议自生效日起执行6个月以后,各方才有权提出修改、补充协议。协议修改和补充按协议签字程序进行。

第51条集体协议期满之前,双方可以通过谈判将协议延期或签订新的集体协议。当集体协议期满而双方仍在谈判中,则协议仍然生效。

自协议期之日起超过三个月,谈判仍没有达成结果,则协议有效默然停止。

第52条:

1. 当企业进行并入、合并、分割或分立而转让其所有权、管理权及资产使用权时,新雇主及企业基层工会执行委员会将依据劳工使用计划以继续执行、修订或签订新的劳工集体合同。

2. 倘企业终止活动而致使劳工集体合同失效时,劳工的权利得依本法第六十六条规定予以处理。

第53条雇主对集体协议之谈判、签字、注册、修改、补充、公布承担支付费用。集体协议代表是营业单位付工资的雇员,在参与集体协议谈判和签约期间照领工资。

第54条:

本章有关规定适用于行业集体协议之谈判和签约。

第六章工资

第55条:

雇员的工资由双方商定载明于劳动合同,按劳动效率、质量和效果而定。雇员的工资不得低于国家规定之起码工资。

第56条:

起码工资按生活物价而定,保障雇员在一般条件下从事最简单之劳动,恢复简单之劳力并部份做到扩大劳力再生产积累,以此作为结算其劳动他类型工资的根据。政府在征得越南劳动总联合会和雇主代表意见之后,决定批准和颁行全国起码工资额、地区起码工资额和行业起码工资额。

当生活物价指数上升至使雇员实际工资贬值时,政府将对起码工资予以调整,以保障工资的实际价值。

第57条:

政府在与越南劳工总工会及雇主代表协商后,将制定劳工薪资标准、薪级表及劳动标准之原则,以供企业编拟及采用,使符合其生产经营之条件。国营企业之薪资标准、薪级表由政府制定。

雇主在编拟劳工薪资标准、薪级表及劳动标准时,必须先与企业的基层工会执行委员会协商;薪资标准及薪资表应在企业总部驻地的中央直辖市、省人委会所属劳工国家管理机关登记,并在其企业内部公布。

第58条:

1. 雇主有权选定支付工资形式:按时(月、周、日小时)计工,按生产产品计工、包产计工,但须在一定期限维持自选定支付工资的形式,并须通知雇员。

2. 雇员享受按时领工资在作业后领取或合计领取由双方商定,但起码15天合计

支付工资一次。

3. 雇员享有月工资,则月后支付或月支付工资一次。

4. 雇员享受按产品按包产计算工资,其工资支付由双方商定;若是从事多个月劳务,则每月按所完成之劳务先支付一笔相应的工资数额。

第59条:

1. 雇员在劳动所在地直接,如数、定期领取工资。因特殊情况不能按期支付工资,延期亦不超过一个月,雇主须向雇员赔偿的款额起码等于发放工资日期国家艮!公布的储蓄利息。

2. 工资以现金支付。以国家银行的支票汇票付工资由双方商定,以不给雇员造成损失、造成麻烦为条件。

第60条:

1. 雇员有权得知新工资扣除有关款项的由来。对雇员实行工资扣除之,劳动前使用者须同基层工会委员会讨论;扣除数额不得超过工资的30%。

2. 雇主不得以扣除工资形式对雇员实行处罚。

第61条:

1. 劳工加班得依其薪资单价或工作件数工资给付加班费,计算如下﹕

a) 平常工作日,至少150%。

b) 周日,至少200%。

c) 国定假日或带薪假日,至少300%。

对夜间加班的劳工,另应依本条第2项规定再给付其加班费。

倘劳工加班后已获补休,雇主仅需给付依其日间正常操作的工时薪资单价或工作件数工资之差额。

2. 劳工从事本法第七十条规定的夜间加班,将应再给付其日间正常操作的工时薪资单价或工作件数工资的30%加班费。

第62条:

雇员在停工的情况下,其工资支付如下:

1. 因雇主造成之停工,雇员领取全部工资。

2. 因雇员造成之停工,其不得支付工资、同单位其它雇员被迫停工,则领取双方商定的工资数额,但不得低于起码工资。

3. 因水、电事故或其它意外事故造成之停工而与雇主无关,工资支付由双方商定,其数额不得低于起码工资。

第63条经商定同意后,补贴;奖金、提资、调动积极性等制度可以载于合同,集体协议和企业章程。

第64条雇主须依照企业每年生产经营续效及劳工在企业中每年工作完成之额度发给奖金。

雇主须与企业基层工会执行委员会协商后始制定奖金之发放办法。

第65条:

1. 使用工头或类似中介人的单位,雇主须编定其名单,注明其地并附加与其作业的雇员名单,并督促他们遵守支付工资、保障劳动安全和劳动卫生的法规。

2. 若是工头或类似中介人对雇员少支付或不付付工资,没有保障头或类似中介人的单位,劳动使用须编定其名单,注明其地并附加与其作业的雇员名单,并督促他们遵守支付工资、保障劳动安全和劳动卫生的法规。者其它权利,雇主有权要求工头或中间人予以赔偿,或者要求主管机关按法法律规定解决争议。

第66条当企业进行并入、合并、分割及分立而转让其所有权、管理权及资产使

用权时,新雇主必须负责承接旧雇主对劳工支付薪资及其利益。当企业破产时,则其所签订劳工集体合同及劳动合同内容规定的劳工薪资、退职金、社会保险及其它权益等,将列为企业第一优先应结算的债款。

第67条:

1. 雇员本身或其家眷遇到困难,可以事先得到支付部份工资,其数额由双方商定。

2. 雇员暂时停工,以履行公民义务时,雇主事先向其发放部份工资。

3. 对被扣留、监禁之雇员先发放部份工资之事宜按政府规定执行。

第七章劳动时间、休息时间

第一节劳动时间

第68条:

1. 劳动时间每日不超过8小时;每周不超过48小时。雇主有权对日或周劳动时间作出规定,但须事先向雇员通知。

2. 雇员从事劳动、荣军、社会部(*)和卫生部颁行的特殊繁重、毒害、危险之劳动项目,其每劳动日减少一至两小时。

第69条雇主及劳工得协商加班,惟每天加班时数不得超过4个小时及每年不得超过200小时,而对政府与越南劳工总工会、雇主代表共同协商后的若干特别案例,则其每年加班总时数不得超过300小时。

第70条夜班以22点至6点或21点至5点计算。对气候不同地区之夜班由政府规定。

第二节休息时间

第71条:

1. 雇员连续作业8小时,起码休息半小时,计在劳动时间中。

2. 夜班者在班间至少休息45分钟,计在劳动时间内。

3. 雇员下班后起码休息12小时才继续上班。

第72条:

1. 每周雇员起码休息一天(24小时)。

2. 雇主可以在星期日或周中之日为雇员安排休假日。

3. 因劳动周期特殊情况不能安排周假日,雇主须保障雇员平均每月休假四天。第73条:

雇员在下述节日休假照领取工资:

* 元旦一天(公历元月一日)

* 春节四天(农历年终一日和年初三日)

* 胜利节一天(公历四月卅日)

* 劳动节一天(公历五月一日)

* 国庆节一天(公历九月二日)

上述节日休假如落在周假日,雇员可在第二天补假。

第74条:

1. 雇员在企业单位或为雇主个人劳动十二个月,则可休年假,工资照领,其规定如下:

a) 雇工在一般条件下劳动,年假为十二个劳动日。

b) 雇工年龄为18岁下或在苛刻生活条件下从事繁重、有毒害和危险之劳动,年假为十四个劳动日。

c) 雇工从事特别繁重、有毒害和危险的劳动,雇工在苛刻生活条件下从事繁重、有毒害和危险之劳动,年假为十六个劳动日。

2. 年假以外的旅程时间由政府规定。

第75条:

年假天数之提增根据所在单位或者雇主工作之工龄而定。每五年提增一天。

第76条:

1. 雇主经向基层工会委员会意见参考后,有权安排年假日程表并通知所在单位全体人员。

2. 雇员可以同雇主商量实行年假分多次休假。家在遥远偏僻地区,雇员若有需要可以合计两年年假一次休假;若是合计三年年假须得劳动使用同意。

3. 雇员因退工和其它原因而未休年假或休部份年,假未休假日得到十付工资。第77条:

1. 雇员休年假时,得以事先支付一笔款额,其数额起码等于假日之工资。雇员旅程之天数、车费和工资由双方商定。

2. 雇员服役十二个月,其年假天数相应之劳动日计算,可以现金支付。

第三节私事休假、无薪休假

第78条:

雇员因私事休假,照领工资须属下述情况:

1. 结婚休假三天;

2. 子女结婚休假一天;

3. 父、母亲(包括夫妇各)方死亡、夫或妇死亡、子女死亡休假三天。

第79条雇员可以同雇主商定进行无薪休假。

第四节对特殊性劳动从事者之工作时间和休息时间

第80条对在海上、矿井中、在特殊场地从事之雇员,其工作时间和休息时间由政府规定。

第81条不全日、不全周、包产劳动合同执行者,其工作时间和休息时间由劳动和雇主商定。

第八章劳动纪律、物质责任

第82条:

1. 劳动纪律系指企业内部工时、技术、生产及经营管理执行之规定。

企业内规不得违反劳动法及其它法令。企业雇用10个劳工以上者,应有书面之企业内规。

2. 雇主在公布企业内规前,应先与其企业基层工会执行委员会协商。

3. 雇主应向中央直辖市、省级劳动国家管理机关办理企业内规之登记。企业内规自登记日起生效。中央直辖市、省级劳动国家管理机关应最迟在接获企业内规的10天内发出通知,逾期者未予通知者,则企业内规将自动生效。

第83条:

1. 劳动协议其主要内容包括如下:

a) 劳动时间和休息时间;

b) 企业的秩序;

c) 劳动所在地之劳动安全和劳动卫生条件;

d) 维护企业资产,对其生产工艺和经营状况实行保密。

e) 违反劳动纪律行为,劳动纪律处分形式及物质责任。

2. 劳动协议须向全体人员通告。协议要点须在企业里张贴予以公布。

第84条:

1. 劳动纪律违反者,依其违反情节得施予下列形式之处分﹕

a) 受谴责。

b) 延期加薪,惟不得超过6个月;调至从事薪资较低的工作最多为6个月;予以革职。

c) 解雇

2. 违纪不得同时施以多种纪律处分。

第85条:

1. 处以解雇纪律处分仅得在下列情形下适用﹕

a) 劳工因偷窃、贪污、泄漏公司技术经营机密或有其它行为致使企业财产及利益遭受严重损失者。

b) 劳工因违纪遭延期加薪或调职处分,并在处分期未满时再违纪或处以革职后再犯者。

c) 劳工无正当理由旷职,而每月超过5天或每年超过20天者。

2. 雇主解雇劳工后,应提报中央直辖市、省级劳工国家管理机关。

第86条劳工纪律违反行为发生之日起,最多三个月之内须予以处理。特殊情况亦不超过六个月。

第87条:

1. 雇主对雇员的违反行为进行处分时,须证明其过失。

2. 雇员有权自行辩护,或聘请辩护律师,人民辩护员和其它人进行辩护。

3. 予以劳动纪律违反行为处分时,当事者和所在单位企业工会委员会须出席面证。

4. 审查劳动纪律违反行为须作记录。

第88条:

1. 劳工遭受谴责处分后3个月或延迟加薪、调职处分后6个月,在该期内未再违反者,则其纪律处分自动撤除。

2. 劳工受延迟加薪或调职处分,在执行一半期间后而表现有进步者,雇主得考虑予以减免其执行期限。

第89条雇员损坏工具、设备或有损及企业之财产的行为,须按法律规定予以赔偿。由于过失而造成不太严重损失,按劳动本法第60条规定须赔偿最多三个月工资或分期扣除月工资。

第90条雇员遗失工具、设备和企业财产或者耗费物资超过定额,则须按市价、酌情予以部份或全部赔偿。

订有责任合同,须按其予以赔偿。苃是意外情况则不须赔偿。

第91条本劳动法第八十九条和第九十条关于赔偿损失之程序和手续规定与第八十六条和第八十七条规定类同。

第92条:

1. 雇主经向基层工会委员会征求参考意见后,因违反情节复杂,若让违反者继续工作使得对查明原因造成困难,有权停止雇员的劳动。

2. 暂停工作为期不超过十五天,特殊情况亦不得超过三个月。此期间,雇员得到预付暂停工作期之前工资的50%。

暂停工作期满后,雇员须继续得到就业机会。

3. 因过失而受到劳动纪律处分,雇员不须偿预付的款额。

4. 如果雇员无过失,雇主须对雇员停职其间按数追放工资和其它津贴费。

第93条受到劳动纪律处分者、被暂停职或受到物质上利益损害的,若认为不妥,有权向雇主、向主管单位提出建议、或者要求按法定程序解决劳动争议。

第94条当主管单位作出结论,指出对其所给的处分是错误的,雇主则须撤销有关决定,并公开向雇员道歉,恢复雇员的名誉和所有物质利益。

第九章劳动安全、劳动卫生

第95条:

1. 雇主有责任为雇员配备保护的措施,保障劳动安全、劳动卫生,改善劳动的条件。

雇员须遵守企业制订的保障劳动全国、劳动卫生规定细则和劳动协议。从事劳动、生产的一切组织和个人须遵守关于劳动安排、劳动卫生和环境保护法规。

2. 政府制订关于保护劳动、保障劳动安全、劳动卫生国家计划,并列入国家发展经济社会和国家预算规划中、对科研拨款投资,对保障劳动安排、劳动卫生用具和设备;保护个人安排手套之生产单位予以协助;颁行关于劳动安排、劳动卫生之标准、规程和规范。

3. 越南劳动总联合会参与政府制订关于保护劳动、保护劳动安排、劳动卫生之国家规划,制订关于保护劳动、保障劳动安排、劳动卫生的科研和法律。

第96条:

1. 企业因受职业安全及卫生之严格要求,而须兴建新厂房、扩充或改善其现有厂房以利生产、使用、维护、储存、堆栈不同机械、器材、原料及物料时,应依法具备劳工工作场所及外围环境之职业及卫生安全保护措施的计划书。

受职业及卫生安全严格要求的机械、器具、原料及物料名单,由社会荣军劳动部部及卫生部发布。

2. 机械、器材、原料、能源、电力、化学品、农药之生产、使用、储存、运输、技术更新、新技术进口等必须依职业安全及卫生标准规定为之。受职业及卫生安全严格要求的机械、器材、原物料等应依依政府规定办理登记及接受安检。

第97条雇主必须保障劳动场地达到有关空间、通风、光线等方面规定的标准;在灰尘、蒸气、毒气体、辐射;电磁场、温度、湿度、噪声和其它有害因素方面达到规定的标准。对,此须定期进行检测。

第98条:

1. 雇主按劳动安全、劳动卫生,标准对机械设备、厂房、仓库进行定期检查、维修。

2. 雇主必须对易于造成危险的机器设备采取防护措施。机器设备设立场地,有危险、有毒害场地必须布置防预事故设施。有关严格遵守劳动安全、劳动卫生的说明必须予以公布。

第99条:

1. 劳动场地、机器设备设立所在地出现劳动事故、职业病危险的时候,雇主应尽快地采取措施加以排除,或者立即停止机器设备运行,直至危险得以排除。

2. 雇员觉察劳动事故危险性发生,威胁生命安全和健康状况的时候,有权拒绝在此危险地从事劳动工作或者离去,并且向直接负责者汇报。雇主不得强迫雇员在可能发生危险所在继续从事活动。

第100条对雇员在有危害、有毒害、易于造成劳动事故的场地从事劳动,雇主须采取保护劳动的技术、卫生措施,以便及时排除劳动事故。

第101条员工执行危险或有毒的工作必须充分装备与个人保护手段。

雇主必须确保提供法律规定下的个人保护及符合标准的品质和设计。

第102条在招聘和部署劳动时,用人单位应当基于他/她的决定为不同类型的工作提供相应的健康卫生环境。雇主必须组织培训和指导员工安全卫生生产,并制定相应的安全措施提供卫生设施,需要意识到每个员工工作的危险性。

雇员在招聘时及定期需要有健康检查,健康检查的成本对员工是由雇主承担。

第103条雇主有责任关注员工的身体健康,在必要时必须给予及时的急救和紧急援助。

第104条在有危险的地方及有危害的地方工作的员工离职需要获得额外的补助,在工作中和休假上享受优惠待遇,具体情况由法律规定。

员工在暴露于有毒元素或细菌的场所,必须通过雇主提供的消毒、解毒措施和个人卫生工作后才可以工作。

第105条劳动事故指在员工工作过程中,由于相关执行作业或任务,伤害到任何一种人体功能或造成员工死亡的事故。

劳动事故的受害者必须给予及时的急救和彻底的治疗。雇主必须根据法律规定承担法律责任。

第106条职业病是造成有害影响员工劳动条件的疾病。职业疾病列表应当由公共卫生部和劳动部、战争与社会福利部在咨询了越南总工会和雇主代表后公布。雇主对患有职业病的员工必须提供彻底的治疗和定期的医疗检查,并为员工维护一个特定的医疗记录。

第107条1、遭受劳动事故或职业病的员工应当接受一个由劳动医学检查会的官方检查来确定他/她的伤害率和残疾率,并且需要经历治疗来恢复他/她的劳动能力。如果接下来雇员可以继续工作,他/她应当根据劳动医学检查会的结论分配到一个适合的岗位。

2、雇主必须承担从紧急护理到完成处理劳动事故受害者或职业病的全部医疗费用。该员工有权通过社会保险防止劳动事故或职业病。如果该雇员未加入任何形式的法定社会保险,雇主必须支付员工一笔等于根据社会保险条例规定其应享受数额的社会保险。

3、雇主有责任支付遭受了81%甚至更多劳动能力损失员工不少于30个月薪水的赔偿金。或向非员工个人原因造成死亡的员工的近亲属支付一笔等值的赔偿。若员工因自己原因受伤或死亡,其仍可以收到不少于12个月薪水的赔偿金。

第108条所有劳动事故和职业病的病例必须根据法律规定声明、调查、记录和计算,并定期报告。

严禁隐瞒或错误声明或报告劳动事故和职业病。

第十章关于妇女的特殊规定

第109条1、国家保障女性在男性就业的所有领域的平等权利,国家应当采取政策鼓励雇主创造条件保证女性员工有固定的工作。它还应当保证女性雇员有系统而灵活的工作时间表、非完整的工作日、工作周和可带回家的工作。

2、国家应当采取政策,扩大女性的就业,改善她们的工作条件,提升其专业水准并照顾其健康。促进她们的物质与精神上的福利,以帮助女性员工有效提高自己的专业能力并促进工作与家庭生活的和谐。

第110条1、国家有责任在现行制度外设计多样化和方便形式的训练来提升女性工作技能,促进符合女性特征的工作的应用。

2、国家应当采取政策向主要雇佣女性劳动力的企业提供减税的优惠待遇。

第111条1、严禁对于女性员工的歧视和对女性员工荣誉和尊严的侮辱。

雇主必须在招聘、用人、加薪和执行工作报酬上遵守性别平等的原则。

2、在岗位可同时需要男性和女性的情况下,雇主必须优先满足女性对于职位与业务的要求。

3、用人单位不得在女性结婚、怀孕、产假和照顾不满12个月孩子期间单方解除劳动合同,除非业务终止运行。

第112条根据第41条,如果怀孕女职工有一个医生的认证认为继续工作会有害胎儿,有权单方面终止劳动合同,这种情况无需支付赔偿。在这种情况下,女性员工必须提前通知其雇主终止其工作,时间取决于其医生的诊断。

第113条1、雇主不允许使用女性从事繁重、危险、需要接触有害物质和存在影响女性生育和抚养子女因素的工作。这些工作的名单由公共卫生部和劳动部、战争与社会福利部公布。

雇佣女性从事上述工作的企业必须制订计划,培训女性并转移这些女性从事更为合适的工作,必须对女性员工增加健康保护、改善工作条件或减少工作时间。

2、用人单位不得使用任何年龄的女性员工永久在矿山工作或进行需长期浸没在水中的工作。

第114条1、女性员工有权在孩子出生前后四到六个月,根据政府所公布的工作条件和工作特点离开一个有害工作或偏远地区。如果她生下一对双胞胎或更多的孩子,多一个孩子多30天额外时间离开。这些权利在第141和144条中规定。

2、在产假的最后,女性员工可以在与雇主协商一致的情况下要求额外的无薪假期。女性员工可以在医生认为返回工作不会影响其健康的情况下返回工作,但不得早于其分娩后的两个月。而且在之前必须通知其雇主。在这种情况下,女性雇员将继续在其劳动报酬外享受生育津贴。

第115条1、雇主不得指定一位七个月以上的孕妇员工或子女不到12个月的女性员工加班、进行夜间工作或重要的出差工作。

2、女员工怀孕七个月后,执行大量劳动的女性员工应当被分配一较轻松的工作或其工作时间每天减少一个小时,并继续享受全额工资。

3、在女性月经周期期间,每天享有30分钟的休息时间。子女不满12个月的女性员工每日享有60分钟的休息时间并享受全额工资。

第116条1、在女性员工的工作地点,必须有一间更衣室,一间浴室和为女性健康准备的房间。

2、在女性雇员较多的企业,词语有责任帮助组织儿童日托中心,或负担女性雇员送孩子去日托中心的费用。

第117条1、在产前检查期间,为生育计划措施而离开期间、流产期间、为照顾新生儿或一不满七岁的生病子女期间,该女性享受国家社会保险津贴,或从雇主处得到同等数目的社会保险津贴。对于该期间和福利水平的规定权在政府。若生病孩子被母亲之外的人照顾,母亲仍然应当得到社会保险津贴。

2、女性员工在完成其法定产假和额外的无薪休假后回到工作时,应当保证其工作。

第118条1、大量雇佣女性劳动力的企业,责任人管理委员会必须指定一人管理女性事务。在做任何与女性员工和她们子女利益有关决策前,必须咨询女性员工代表的意见。

2、劳动检查员中必须有适当数量的妇女检查员。

第十一章关于未成年人和其他类型劳动力的规定

第一节未成年员工

第119条1、未成年雇员指18岁以下雇员。在发生该种雇佣活动下,劳动检查员必须对于每个未成年人的全名、出生日期、当前工作、健康检查结果进行单独记录。

2、严禁虐待未成年雇员。

第120条禁止雇佣低于15岁的员工,除非劳动部、战争与社会福利部有另外规定。

基于职业和工作被允许雇佣的15岁以下的儿童或学徒,他们的入职必须由其父母或老师同意。

第121条为保护未成年人的身体和智力发展状况及其个性,户主只被允许雇佣未成年人从事适合未成年人健康的工作。雇主有责任在劳动、工资、健康、教育和就业上照顾未成年雇员。

禁止雇佣未成年雇员从事繁重和危险的工作或该工作需要接触有害物质。具体工作列表由公共卫生部和劳动部、战争与社会福利部公布。

第122条1、未成年员工每天工作不得超过7小时,一周工作不得超过42小时。

2、雇主除了劳动部、战争与社会福利部规定职业外不得指定未成年员工加班或夜间工作。

第二节老年员工

第123条老年员工指的是超过60岁的男性员工和超过55岁的女性职工。

在退休的前一年,老年员工有权根据政府规定从其每天工作中减少一个小时工作时间。

第124条1、如果需要,雇主可以同老年员工签署一份新的劳动合同,具体规定在本法第四章。

2、若退休后,老年员工签订一个新的劳动合同,除享受养老金外,老年员工享有劳动合同所规定的福利。

3、雇主有责任照顾老年员工的健康状况,不得聘用老年员工从事繁重危险的工作或接触有毒物质有可能损害老年员工健康的工作。

第三节残疾人员工

第125条1、国家保护残疾人权利,鼓励扩大残疾人的就业和创业。国家将其年度预算的一部分,帮助残疾人恢复健康、恢复工作能力或者学习一种技能。国家采取政策使残疾人获得低息贷款以便使他们可以获得稳定的工作和生活。

2、国家机构允许残疾人进行工作训练并提供减税,为残疾人提供低息贷款等优惠方案,帮助残疾人学得一种技能。

3、政府应为许多职业和工作设置一个强制性配额。如果一个企业与这些职业和工作不接受这种配额的,应当支付一笔政府禁止就业基金来帮助创造就业为残疾人服务。雇佣了大量的残疾人的企业应当从政府获得金融支持或是低息贷款来提升残疾人的工作环境。

4、残疾员工每日工作时间应当不超过7小时,一周应当不超过42小时。

第126条政府应当为雇佣了残疾人的职业机构以及生产、商业场所提供金融援助,在它们的初始阶段安装车间、学校和教室购买设备和设施提供免税优惠和低息贷款。

第127条1、提供残疾人职业培训或是雇佣残疾人的机构必须遵守适当的工作条

件、劳动工具、劳动安全、劳动卫生标准,并定期照顾残疾人的健康。

2、禁止指定失去51%或以上劳动能力的残疾人晚上加班工作。

3、用人单位不得雇用残疾人从事繁重重或危险的工作,需要定期接触有毒物质的工作,如列表中定义由外交部发表的劳动,社会荣军劳动部和公共卫生部公布的。第128条在战争中受伤或是得病的军事人员除了会享受到本节中定义的优惠外,还享受国家关于战争病弱人的优待。

第四节高专业技术能力员工

第129条1、拥有高专业技术能力的员工有权在确保全面实施劳动合同并通知所有雇主的前提下与多个用人单位签订多个合同从而从事多个工作。

2、拥有高专业技术能力的员工享受著作权或专利的保护。法律规定,当他/她设计一个有用的解决方案、一个创新或一项发明,如果他/她的研究项目被商业机构资助,他/她有权根据已经签订的合同在该项目所获得的经济效益中分成。

3、拥有高专业技术能力的员工有权与雇主协议享受长期无薪或部分薪资休假,以进行其研究或提升其专业能力,同时要维持其在企业中的职位。

4、高专业技术能力的员工有应当优先适用第124条第1、2项规定的权利。

5、若高专业技术能力的员工泄露了机构的商业或是技术秘密,应当根据第85条的规定,支付第89条和第90条所规定的损害赔偿。

第130条1、雇主有权与任何具有高专业技术能力的员工签订劳动合同,包括在不违反公务员法令的情况下雇佣政府人员。

2、高技术能力的员工应当由国家提供优惠待遇并创造有利条件来发展员工的能力与天赋来为国家创造收益。这样的优惠待遇不应当看作是在劳动力利用上的一种歧视。

3、国家提供特别优惠政策鼓励高技术能力员工到高原、边境地区、离岸岛屿和其他困难地方工作。

第五节在越外资企业、在越工作外国人及越南在海外员工

第131条在出口加工区、外资企业、外资机构或国际机构工作的越南公民,在越居住的侨民或在越工作的外国人都必须遵守越南劳工立法和劳动方面的立法。第132条1、根据第131条规定的上述企业、机关、组织和个人必须根据本法第18条的规定通过就业服务雇佣越南公民。如果就业服务介绍或招用雇员无法满足他们要求,则这些企业、机关、组织或个人有权直接招聘,但必须通知省级劳动办公室或其他主管机关。

对于需要高技术或管理技能的岗位,越南方面不能满足的,外国企业、机关、组织和个人有权在一段时间内雇佣外国人,但他们必须要制定一个计划来培养越南本地员工最终胜任这些岗位。

2、最低工资标准依照本法第131条执行,但该标准必须由政府在咨询了越南总工会和雇主代表的前提下公布。

3、工作时间、休息时间、劳动安全、劳动卫生、社会保险、解决劳资纠纷的企业组织和其他情况下的定义应根据本法第131条的规定由政府决定。

第133条1、在越南一些永久部门、企业担任职务的外国人或是在外资企业工作的个人必须经过越南劳动部,社会荣军劳动部的认证。

2、外国人根据法律享有福利履行义务,除非法律另有规定或越南社会主义共和国所签署或同意的国际公约规定。

第134条1、根据劳动合同约定在别国工作的越南公民和在外国组织和个人管理下的越南公民应当遵守该国的法律。如果越南与该国有协议,那么他在遵守该国

法律的前提下,还要遵守该协议的规定。

2、对于一名由于越南企业与别国签订的工程合同而被外派到别国参加工作的雇员,和被该企业支付报酬、进行管理的雇员,他们所签订的协议应当适用本法规定。除非越南社会主义共和国签署或同意的国际公约另有规定。

第135条1、工作在别国的员工有被通知其权利、利益和义务的权利,有被保证领事和司法保护能够遣返其所得和个人财产的权利,有根据外国和越南的法律、政策和体制获得社会保险福利的权利。

2、在国外工作的员工有将其薪金的一部分交给社会保险基金的义务。

第六节其他规定

第136条在特殊职业工作的人员有权在学习期间及退休年龄期间在劳动合同的承诺上,在工作时间和空闲时间上,在薪水和工资补贴、奖金、劳动安全、劳动卫生上根据政府规定享有大量的优待。

第137条1、雇员可以同雇主约定在家工作,同时享受业务工作的全部收益。2、根据分包合同在家接受工作的人员不属于本条规定的范围。

第138条不足10名雇员的小微企业必须依据本法规定保证员工的基本利益,但有权根据政府的有关规定获得减免税等优惠。

第139条1、家务劳动合同形式可以是口头或书面,但保卫看守合同形式必须是书面。

2、雇主必须尊重家庭劳动工人的尊严和荣誉,在其生病或出现事故时有责任照顾他/她。

3、在家庭劳动中,双方通过合同约定薪水、工作时间、休息时间和津贴。雇主应当承担其在结束工作后回到其永久居留地方的路费。若家庭雇员单方面在劳动合同期限内取消合同的除外。

第十二章社会保险

第140条1、政府应制定政策,扩大社会保险范围,提高员工及其家庭的物质福利,从而在员工疾病、怀孕、退休、死亡、劳动事故、职业病、失业或其他不幸发生时稳定员工生活。

2、国家应当为员工建立各种形式的社会保险,以保证员工在任何形式困难下的生活。

第141条1、超过10名雇员的企业必须缴纳义务形式的社会保险。在这些企业中社会保险遵循第149条的定义,即疾病、劳动事故、职业病、怀孕、退休和死亡保险。

2、对于那些雇员少于10人,持续工作不足三个月,或者工作有季节性的企业。员工的社会保险津贴应包含在其工资中,由雇主支付,他/她可以加入任何一个自己选择的保险。、

第142条1、员工在疾病时可通过保险依本法享受医疗检查和治疗。

2、生病的员工以及被医生允许在家中或医院中治疗的员工应当获得疾病津贴支付的社会保险基金。

这种疾病津贴的程度取决于工作类型和工作条件,社会保险费的支付时间长度。该种保险级别由政府确定。

第143条1、员工在遭到劳动事故或造成一种职业病时,根据本法第107条第2款,雇主必须支付全额工资和医疗费用。

在治疗后,根据医学检查委员会的鉴定,社会保险基金将会根据员工的残疾程度

或一次性或每月为其支付残疾津贴。

2、如果在此过程中,如同第146条的规定,员工由于劳动事故或职业病受伤死亡,其或其近亲属可以得到一份赔偿,并且该赔偿金额会加上政府规定的最低每月工资的24倍。

第144条1、在产假期间,根据本法第114条规定,女性员工继续支付其社会保险费,其将获得相当于其100%薪水的社会保险金,若其生下第一个或第二个孩子,会外加等于一个月薪金的津贴。

2、其他国家关于女性雇员的定义适用本法第117条的规定。

第145条1、员工若符合下列条件,则可以获得每月的养老金:

a/男性员工已满60岁,女性员工已满55岁。从事过于繁重的工作、有毒的工作或在高原、边境、离岸岛屿工作或其他一些特殊情况下年龄由政府视具体情况而定。

b/员工支付其社会保险费不少于20年。

2、员工若不符合上述条件,但若符合下列情形之一,也应获得一个较低水平的养老金:

a/其已达到年龄要求并付清了其15年的社会保险费用。

b/员工已支付不少于20年的社会保险费,男性已满50岁,女性已满45岁并失去了其不少于61%的工作能力。

c/根据政府的规定从事繁重或有害工作的员工,已支付了不少于20年的社会保险费,并且已经失去了不少于61%的工作能力。

3、不能满足享受月度养老金定义条件条款1和2的员工将会得到一个包裹津贴。

4、该级别的月度养老金和包裹津贴,定义在本条第1、2、3项内,其取决于其所缴纳的保险费和数额及持续交纳的时间。具体标准由政府规定。

第146条1、当一个退休员工、领取月度养老金员工、因劳动事故残疾或患有职业疾病员工死亡时,负责其葬礼的人将会收到一个葬礼津贴,津贴具体数额由政府规定。

2、当下列人死亡时,其近亲属会得到一份按月发放的津贴:死于劳动事故或职业病的员工,员工死亡时已交满15年的社会保险金,员工死亡时已经开始享受劳动事故与职业病津贴,员工死亡时其子女不满15岁,员工死亡时其配偶或父母已超过了工作年龄需要靠该员工提供生活保障。如果员工没有符合条件的近亲属或其交纳社会保险金不满15年,则其家庭会得到一个包裹津贴,但该包裹津贴的数额不得超过员工生前12个月的工资收入。

在本法生效之前的养老金、丧失劳动能力津贴、劳动事故津贴、职业病津贴在等级1和等级2的受益者,依然按照其签订的死亡赔偿金协议获得补偿。

第147条1、在本法生效前的符合条件但未获得相应津贴的员工将被纳入国家社会保险体系。

2、在本法生效前社会保险的受益者、因劳动事故和职业病按月领取津贴的受益者,将被纳入国家预算,并且将适当调整以适应社会保险政策生效。

第148条从事农业、林业、渔业和盐业生产的企业有责任根据其生产的特点和劳动力的特点加入不同形式的社会保险,具体情况由社会保险机构规定。

第149条1、社会保险基金有以下来源:

a/由雇主贡献出占总工资数的15%的资金

b/由雇员贡献出占其工资数5%的资金

c/由国家根据社会保险政策贡献资金与津贴

越南修正劳动法对照表

現行越南勞動法與越南國會最近通過修正案之重點對照表 越南國會於2012年6月18日通過第10/2012/QH13號勞動法修正案,本組將現行越南勞動法與勞動法修正案進行對照,其中修訂之內容重點簡述如下: 現行法規已通過之修正案(2013年5月1日生效實施) 第32 條: 勞動使用者和勞動者就試用及試用期限,彼此承擔之義務達成協議。試用期限,勞動者的工資起碼等於同類工種工資的70%。對具有高技術水平的勞動者試用期限不得超過60天,對其它勞動者不得超過30天。 試用期間,若試用效果沒有達到雙方所商定的指標,各方有權取試用商定,而不須作事先通知,不須予以賠償。當試用達到指標,第卅二條:使用者必須按照商定接納第卅二條:者正式從事勞動。第26條:試用 1.資方與雇員可就試用工作、勞資雙方在試用期間之權利及義務進行協商。倘勞資雙方對試用工作有協商,各方就可簽訂試用合約。 試用合約內容包括本法第23條第1款a、b、c、d、?、g、h所規定之內容。 2.雇主不可要求按季節性勞動合約規定操作的勞工接受試用。(註:本節係新增,亦即臨時工不得以試用方式雇用) 第27條:試用期間 試用期間係由勞資雙方根據工作所需之性質及複雜度進行協商,惟對1個工作只能試用1次,並須符合以下條件: ?駐越南代表處經濟組1

1.對三專水平以上之勞動者,試用期限不得超過60天 2.對二專水平或技術工人或業務職之勞動者,試用期限 不得超過30工作天 3.對其他水平之勞動者,試用期限不得超過6工作天。第28條:試用薪資 勞工試用期的薪資,由雙方協商,惟至少相當該作業等級薪資之85%。(註:現行第32條為「至少相當於該作業等級薪資之70%」) 第42條: 1. 雇主對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工終止其勞動合約時,應依勞工工作年資,每一年支付半個月薪資及津貼(若有)之退職金。 2. 對依本法第八十五條第一項(a)及(b)點而終止勞動合約時,勞工不得領取退職金。第48條:退職金 1. 根據本法第36條第1、2、3、5、6、7、9、10勞動合約終止時,雇主有責任對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工,應支付退職金,每一年支付半個月薪資。 2.計算退職金的勞工作業時間,係以勞工在企業實際作業總時間,扣除勞工依社會保險法規定參加失業保險時間,及雇主已給付勞工退職金的作業時間(若有)認定為 ?駐越南代表處經濟組2

东盟十国投资指南之一共7页

东盟十国投资指南之一(越南篇) 越南 一、基本国情介绍 国名全称:越南社会主义共和国 国土面积:32.9万平方公里 人口总数:8616万 国内生产总值:895.4亿美元(2008年) 货币名称:越南盾 汇率:1美元=18680盾(2010年3月) 官方语言:越南语 主要宗教:儒家思想和佛教占主导地位。各宗教信徒占人口比例分别为:佛教9.3%、天主教6.7%、和好教1.5%、高台教1.1%、新教0.5%、伊斯兰教0.1%、无 宗教信仰80.8%。 气候:属热带季风气候,年平均气温24℃左右,年降雨量1500-2000 毫米。北方分春、夏、秋、冬四季。南方分雨、旱两季。5-10月为雨季,11月至 次年4月为旱季。 二、中越经贸合作简况 随着中国-东盟自由贸易区的如期建成,中越两国在贸易、投资、工程承包领 域的全面合作正在深入发展。特别是中越两国有地缘优势,政治体制和许多风俗习惯相同。随着中越两国经济的不断发展和越南投资环境的不断改善,中国企业在越南的投资活动日趋活跃。 (一)双边贸易 2009年双边贸易额为210.48亿美元,同比增长8.1%(其中,中方出口 163.01亿美元,进口47.47亿美元),我国已连续六年成为越南第一大贸易伙伴。中国对越南出口主要商品包括:机电产品、钢材、纺织原辅料、成品油、钢坯、肥料。自越南进口主要商品包括:煤炭、原油、天然橡胶、铁矿砂。 (二)对越投资 截至2009年6月底,中国在越南实际投资6.6亿美元。目前,中国对越南投 资主要集中在工业园区建设、汽车摩托车零部件生产、饲料加工、钢铁矿产开发、电力等领域。越南对中国投资实际到位1.1亿美元。 (三)工程承包 截至2009年8月底,中国企业在越南累计签订承包合同工程、劳务合作和对 外设计咨询完成营业额69.01亿美元。中国企业在越水电、火电、水泥、化工等领域具备一定竞争优势。 三、经济结构特点

试析新劳动合同法下的企业薪酬设计

试析新《劳动合同法》下的企业薪酬设计论文关键词:劳动合同法修改影响薪酬管理文章摘要:于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是针对我国目前的社会现状,特别是我国劳动力市场供过于求及企业用工不合理的普遍现象而提出由于劳动者明显处于弱势地位,《劳动合同法》旨在通过倾向性地保护雇员,以达到实质公正的平等状态,最终实现雇员和企业的双赢。本文主要阐述新法对企业薪酬体系的修改规定及影响,分析当前企业和劳动者对新法的反应,提出企业如何对待新规定,构建和谐的劳动关系。 新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》(以下‘简称《步丁动台同法》)于2008年1月1日起实施,引起厂极大关注。在它开始实施以前,就已引发“外资撤资潮”和各公司‘突击裁员”风波:日本数码相机奥林巴斯决定于2009年前将中国的两座工厂合井为一座,于附受资约7亿元在越南设公司在总部和全国各地分公司人举裁减5至9年的老员工,其中成者卜分公司裁员规模达到最大;9月,华为鼓励7000名工作满8年的员辞职再上岗;10月,沃尔玛全球采购中全球裁员200余名,其中在中国深圳、仁海、莆田、东莞的四个部分,曾、计裁掉约100多少、等等。 新《劳动合同法》是中国历史上最受关注的一邵法律,本身就是一种社会进步的象征。这说明我国公民的法律意识在不断增强。企业对《劳动合同法》的关柱应在于其增加了企业的人力资源成本,尤其新法对企业薪酬体系的影响可谓之大。从篇幅看,《劳动合同法》关于薪酬的

条款达29之多,占总数98条的近三分之一,相对于1994年颁布的17%,体现新《劳动合同法》对劳动者薪酬的保护力度再加大。 一、《劳动合同法》的宗旨及立法背景 《劳动合同法》的宗旨:明确劳动合同上方当事人的权利和义务,建立和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者合法权益。其制定和修改是以中国当前的主要社会现状为背景:1.1995年1月1日起执行的劳动法见效甚微;2.劳动力市场供过于求;3.普遍存在拖欠农民工工资问题;4.黑窑奴上震惊世界;5.贫富差距进一步加大;6.工资低,中国收人只有美国的3%;7.滥用试用期。 二、薪酬条款的修改及其对企业的影响 新《劳动合同法》对薪酬条款的修改,明显增加了企业的劳动用工成本,加大了用工管理难度。针对中国当前劳动用工存在的突出问题,如企业滥用试用期、不按法律规定为员工缴纳社会保险、不支付加班费等,新法都做了调整,主要包括以下几个方面: (一)缴纳社会保险,薪酬支出明显增长,却可能引起员工的不满新法第十七条规定,社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时新法草案中也有加大企业按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施,必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝对大多数企业的必然选择。 事实上,法定福利给一些企业增加的成本,不仅包括企业应缴纳的费用,还包括员工个人应缴纳的相关费用。最容易产生的后果是,企业赔了夫人又折兵—薪酬支出增加了,但员工实际到手的收人却减少了,

一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题

一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题 发表时间:2018-07-30T11:22:46.790Z 来源:《知识-力量》2018年8月下作者:熊殷泉[导读] 劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题,包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷,在尊重当地文化的同时,对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。(云南师范大学文理学院,云南省昆明市 650000) 摘要:劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题,包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷,在尊重当地文化的同时,对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。关键词:劳工问题劳动法劳动合同法 缅甸面临的首要劳工问题是留在缅甸国内的劳动力严重不足,缅甸劳动力大量外流,因为缅甸的经济长期落后于东南亚其他国家,导致约有200万劳动力在泰国做黑工,剩下的也流向了印度尼西亚等其他国家作劳动力。大量的劳动力外流导致中国在缅甸投资的大型基础设施项目没有足够的劳动力来完成。在缅甸的中资企业以前很少爆发劳工问题,但随着近几年多种外国势力在缅甸的渗透,2017年在注册地在中国杭州的美资企业爆发一次大规模的罢工,罢工中有7名中国籍员工被困。 包括云南企业在内的中国企业在越南面临的最严重的劳工问题就是劳资双方的矛盾巨大,甚至因为劳资矛盾还出现过不止一次大规模的流血冲突。最大规模的一次流血冲突发生在2014年,因为对中国台湾地区投资的企业里军事化与非理性的管理模式的不满,如每天只能上三次厕所每次五分钟,再加上低薪等问题,导致越南劳工长期对所有中国投资企业产生极大的对立情绪, 2014年5月12日距离胡志明市两小时车程的平阳市新加坡工业园内,一台资鞋厂约一百名越南员工发起游行。到13日早上,全厂工人罢工,大批越南民众响应,而另一所台资工厂和一所港资工厂的几千名员工也加入,最高时多达两万人聚集,部份人撞开围栏闯入园区,见到汉字招牌的公司和工厂就大肆破坏。示威更蔓延至越南北部,最少四个工业园区爆发示威。冲突至今造成一名军警死亡及20人严重烧伤。 老挝的劳工问题在于老挝劳动力的管理问题。老挝劳动力比起国内的劳动力有散漫、效率低的特点。因为老挝是佛教国家,除了法律以外,民间有很多生活和休息习惯受佛教教律的影响,比如清晨向僧侣布施的传统导致老挝早晨上班时间偏晚,还有老挝的劳动力不习惯加班加点,如果需要赶工期基本是不可能实现的。因为老挝本国的薪资待遇偏低,老挝的劳动力也在大量外流。 劳工权利问题既是一个法律问题,也是一个社会责任问题。劳工权利标准问题也成为了东道国引进外资时考量的重要因素。包括云南企业在内的中国企业要想在东南亚国家受到尊重和欢迎就应当承担起这一重要的社会责任。与此同时,东南亚每个国家的劳动立法与该国的社会经济水平、环境气候、风俗文化息息相关,与中国国内的劳动立法不完全相同,所以劳工权风险是对外投资过程中的新型风险。 缅甸《劳动法》在签订劳动合同、解除劳动合同的规定上与中国的《劳动合同法》基本一致,这一点对中国投资者特别有利。但缅甸《劳动法》在劳动条件上要求比较高,对环境是否环保员工的身心健康比较重视。对每天、每周的最长工作时间有比较严格的要求。劳动者假期时长和请假天数也有严格的规定。缅甸《外国投资法》规定,外资企业应优先录用缅甸公民,外资企业录用缅甸公民比例应当从头两年的25%增长到60~70%。 越南《劳动法》的结构与中国《劳动合同法》基本一致,在试用期、社会保险、业主终止合同方面的规定与中国有略微的差别,值得注意。在越南投资的外企企业在雇佣当地劳务的时候需注意越南《投资法》、《外资企业的劳动法》的有关规定。在越南雇佣当地劳动力,外资企业可通过中介机构,劳资双方需签署劳动合同。合同内容应包括工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、薪金、合同期限、劳动卫生、社会保障、保险等内容与我国劳动合同的内容基本一样;值得特别注意的规定是:企业因变更生产经营而裁减已工作12个月以上的工人,应组织相关培训,以便被裁减工人寻求新的工作岗位。如无法安排培训,则应支付不低于2个月薪水的遣散费;若企业被并购,则新的企业主应根据劳动合同继续履行相关义务;在劳动合同执行过程中,任何一方需修改合同内容,应提前3天告知另一方;在越南投资的企业需要缴纳员工社会基金,员工社会基金来源包括:企业交纳工资总额的15%、员工交纳工资额的5%、政府补贴、基金本身收入及其他来源;劳资双方出现纠纷时,由双方通过协商解决。如无法协商解决,则提交法院处理;企业应为工会的成立创造便利条件。另,越南政府为了保护当地的就业市场对外籍劳工规定了比较高的准入条件,需提供健康证明、无犯罪证明、技术能力证明等文件,办证期限最高只有两年,也经常受到出入境管理机关和公安等政府部门的盘查。 老挝《劳动法》的结构包括以下几个部分:劳动合同的期限、报酬和额外薪金、劳动时间、休假、企业社会保险的缴纳。其中劳动合同的期限、劳动时间、休假制度、企业社会保险的缴纳制度基本与中国的《劳动法》、《劳动合同法》一致。老挝的法定最低工资为39美元,专业技术人员技术劳工最高1000美元/月。为照顾本国劳动力,老挝劳动社会福利部1993年曾经颁布《外籍劳工引进和管理使用规定》、引进外籍劳工必须进行登记,登记要求的材料包括健康证、技能证明等文件,外籍劳工在老挝工作期间为半年和一年。需延长的还要再次递交材料,延期材料包括用工者评价、完税证明、推荐信等。老挝《外国投资促进管理法》长期工作的外国劳工部能超过劳工总数的10%、脑力劳动岗位不超过25%、大型项目外籍员工比例可另行批准。用人单位不能将外籍劳动力送给其他企业使用、外籍劳动力也不能擅自离开其岗位,否则将会收到制裁。参考文献 [1]周金虎一带一路之越南投资法律规则和实践[EB/OL]中国金融网2015年6月30日访问日期2018年3月22日。 [2]周大勇老挝投资的法律风险和和预防 [EB/OL]周大勇微信公众号访问日期2018年3月22日。 作者简介:熊殷泉(1985年—),云南昆明人,华东政法大学国际经济法专业毕业,硕士研究生学历,云南师范大学文理学院讲师,研究方向为商法、经济法。

跨国公司撤离中国转战越南 中国将终结代工时代

跨国公司撤离中国转战越南中国将终结代工时代 随着美国和中国工资差距逐渐缩小,美国把制造业大量外包给中国的时代即将结束。 "中国制造"面临前所未有的挑战?随着通货膨胀率急剧上升,引起国内制造业的新一轮关注,而此前,在中国运营工厂所需的成本已经稳步上升多日。 通货膨胀率攀高的时机对于企业主来说也很不妙,而主要商品的价格上涨使工人们加薪要求更为迫切。包括"人民币升值、通货膨胀引起的商品涨价及物业和设备成本的增加、工资上涨",渣打银行大中华区研究主管王志浩表示,一些外国公司没有动力把生产基地设在中国。 鉴于此,一些在华有分支的美国公司正考虑各种措施来抵消升高的劳动力和出口成本,部分公司在考虑将所有工厂搬出中国,而印度、越南、缅甸、柬埔寨等东南亚低劳动力成本国家成为他们的下一站。 严重的情况远不止这些。波士顿咨询公司在5月份的报告中预测:"到2015年,美国将战胜中国重夺制造业王冠,人们会看到美国市场越来越多的商品将是'美国制造'。"波士顿咨询高级合伙人哈尔?西尔金表示,未来五年,随着美国和中国工资差距逐渐缩小,美国把制造业大量外包给中国的时代即将结束。 耐克"落跑" 得益于"代工模式",跨国巨头耐克公司没有自己的工厂。它所出售的所有鞋类、服装以及运动装备产品都来自代工厂,长期以来中国都是其代工厂分布的重镇,其中,最大的是来自于中国台湾的泰丰企业股份有限公司(下称"泰丰企业"). 泰丰企业一直在深圳、东莞等地设立代工工厂,并慢慢成长为耐克最大的"制造者"-每6双耐克运动鞋中,约有1双来自于泰丰企业。可如今,如果你刚好买到1双泰丰企业生产的耐克鞋,这双鞋有一半的可能是泰丰企业越南工厂生产的。 原来,随着泰丰企业在越南同奈省和头顿省等地区代工厂相继投产,2007年,越南地区的产能已达泰丰企业的51%,成为该公司主要的营收与获利来源;相比之下,中国大陆地区产能则只占泰丰企业约32%。 几年下来,这种产能撤离中国大陆的趋势仍在加剧。"2010年,中国大陆的代工厂占泰丰企业出货量进一步降低为23%,越南维持51%的份额,印度尼西亚占到18%的份额,印度占据8%的份额。"市场观察人士马岗指出。 实际上,并不仅仅是泰丰企业一家在改变代工厂的地理空间分布。耐克公司另一家重要的代工企业裕元工业(集团)有限公司(以下简称"裕元集团")也发生了类似的变化。 有统计显示,2003年裕元集团在中国大陆、越南、印度尼西亚拥有的生产线分别为161、78和51条;可到了2010年,裕元集团在上述三地的生产线数量分别是226、120和114条,生产线的条数同比分别增加40.4%、53.8%和123.5%,越南和印度尼西亚生产线增加的幅度远高于中国大陆。 代工厂"外移潮"的原因,泰丰企业坦承:"大陆地区近年来的劳动力成本上涨与人民币升值确实提高了经营难度,基于长久以来集团各厂皆以劳动法令所规范的高标准给付员工薪资与相关福利,这些成本的增加已逐步反映在前几年的经营成本上。"裕元集团则指出随着珠江三角洲地区生活水平提升,加上政府订立最低工资规定,大陆劳工成本应会上升,因而在越南继续发展生产基地。 离开中国? 耐克的情形并非特例。据《华尔街日报》报道,在华有分支的美国公司正考虑各种措施来抵消升高的劳动力和出口成本,有些公司在考虑将所有工厂搬出中国。

企业面对《劳动合同法》的策略

企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法,只有98条,但是,它的颁布实施对社会的影响是巨大的。因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益,而企业也涉及千千万万企业的切身利益。任何一个人都有可能和这部法律有关,因为每一个人都有可能成为劳动者;任何一个企业都和这部法律有关,因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神,不仅会提高企业的用工成本,而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。与先前的劳动法律法规不同的是,这部法律的条款更加具体、更加具有刚性,同时加大了对违法用工的惩处力度。因此,这部法律的实施,预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史,在新的法律模式和环境下,如何抉择将是企业不得不面临的问题。 在新的法律环境下,摆在企业面前的有两种选择:一种选择是“转变”,另一种选择是“转移”。所谓“转变”,就是根据《劳动合同法》的新规定,审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度,调整企业的人力资源管理模式,把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来,实现企业人力资源管理的蜕变。所谓“转移”,就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低,法律规制相对较宽松的地区。所以,我们看到《劳动合同法》实施后,经济

发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区,有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。 “转变”、“转移”都是一种策略。无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略,其决定权完全在企业。 “转变”、“转移”反映了不同的心态。“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》,即企业在新法的压力引导下,尽力合理改变现有的制度和机制,以适应新法的要求。“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》,即企业畏惧新法的压力,而到别处寻找适合企业发展的环境。 “转变”、“转移”决定不同的发展模式。“转变”会促进企业人力资源管理创新、完善企业各项制度,改变单一依靠低成本优势来获得低利润,走向依靠成本控制、技术创新、市场开拓等多种手段获得高利润的企业发展模式。“转移”决定了企业只有依靠低的成本来获得低利润,即无法摆脱“低成本——低技术——低附加值——低利润”的企业发展模式。

河北省各级人民代表大会常务委员会规范性文件备案审查条例

关于论劳动者的休息权以及法律保障 一、问题的提出。 近年来,每当节假日过后,加班费问题往往会成为舆论关注的焦点。特别是2012年2月20日国家税务总局纳税服务司针对“节假日加班工资是否缴纳个人所得税”做出解答,明确个人在节假日的加班费需要按照工薪收入纳税,这更是触动了人们对加班费问题这根敏感的神经。在中国,加班费之所以成为问题,主要原因是加班几乎是很多职场人的一种常态,而能够按照规定领到加班费的比例却不高。2011年5月,由智联招聘网发起的调查显示:“五一”期间,有26.8%的人表示需要加班。其中54.5%的人表示不能领到加班费或不能补休。2008年底,北京市劳动和社会保障局对北京市8 19家用人单位支付劳动者法定节假日加班工资情况开展专项调查,结果显示:用人单位未支付加班工资的有82家,未按照规定支付加班工资的有174家,两者所占比例为被调查对象的31.2%。上述这些数据表明,在我国,用人单位侵占劳动者加班费是个普遍现象。 就字义渊源而言,“加班费”一词源于我国法律的规定。《劳动法》规定:劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工

作时间不超过44小时;用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日;在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定休假节日,用人单位必须安排劳动者休假。根据上述规定,标准工作时间以外的时间、休息13和法定休假日都属于劳动者支配的休息时间。因此,所谓“加班”是指用人单位占用劳动者的休息时间在标准工作时间以外延长劳动者工作时间,或者在休息日以及法定休假日安排劳动者从事工作。为了弥补劳动者休息权受到的损失,《劳动法》建立了补偿制度。根据该法第44条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的报酬;安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的报酬;安排劳动者在法定休假日工作的,支付不低于工资300%的报酬。劳动者基于上述三种情况所领得的工资报酬就是加班费。据此,所谓加班费问题是指劳动者因用人单位占用其休息时间安排其工作而没有按照规定支付加班费所引发的劳动争议,其实质是用人单位对劳动者依法所享有的休息权的侵害。用人单位侵害劳动者的休息权本是私人之间的民事纠纷,本文拟探讨的问题是:国家是否有义务介入这一纠纷以保障劳动者的休息权;如果有,则国家应承担何种义务;目前国家所采取的措施是否尽到了应承担的义务,如何改进。本文拟从宪法学角度对这些问题进行探讨,以就教于学界。 二、作为宪法权利的休息权之内涵。

Vietnam labor law-English version越南劳动法英文版

NATIONAL ASSEMBLY --------SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM Independence - Freedom - Happiness ---------------- Law No. 10/2012/QH13 Hanoi, June 18, 2012 LABOR CODE Pursuant to the 1992 Constitution of the Socialist Republic of Vietnam, which was amended and supplemented under Resolution No. 51/2001/QH10; The National Assembly promulgates the Labor Code. Chapter I GENERAL PROVISIONS Article 1. Scope of regulation The Labor Code provides labor standards; rights, obligations and responsibilities of employees, employers, employees’ representative organizations and employers’ representative organizations in industrial relations and other relations directly related to industrial relations; and state management of labor. Article 2. Subjects of application 1. Vietnamese employees, apprentices, trainees, and other types of employee provided in this Code. 2. Employers. 3. Foreign employees who work in Vietnam. 4. Other agencies, organizations and individuals directly related to industrial relations. Article 3. Interpretation of terms In this Code, the terms below are construed as follows: 1. Employee means a person who is full 15 years or older, has the ability to work, works under a labor contract, is paid with wage and is managed and controlled by an employer. 2. Employer means an enterprise, an agency, an organization, a cooperative, a household or an individual that hires or employs employees under labor contracts; if the employer is an individual, he/she must have full civil act capacity. 3.Employees’ collectiv e means an organized group of employees working for the same employer or in the same division within the organizational apparatus of an employer. 4. Representative organization of a grassroots-level employees’ collective means the executive committee of the grassroots-level trade union or the executive committee of the immediate higher-level trade union in a non-unionized enterprise. 5.Employers’ representative organization means a lawfully established organization which represents and protects the employe rs’ rights and legitimate interests in industrial relations. 6. Industrial relation means a social relation arising from the hiring or employment and wage payment between an employee and an employer.

1正式工劳动合同-天力建筑09续签((2009新版)

编号:天力建筑部门-TLZSG 广州市职工 劳 动 合 同 用人单位(甲方):广州天力建筑工程有限公司 地址:广州市天河区华夏路富力中心50楼 职工(乙方): 身份证号码: 住址: 签订日期:年月日

使用说明 一、用人单位在与职工签订劳动合同时,双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力,双方必须严格履行。 二、劳动合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章,并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。 三、合同参考文书中的空栏,由双方协商确定后填写清楚;不需填写的空栏,请打上“/”。 四、乙方的工作岗位及其类别(管理类/工人类)应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更岗位的范围及条件可按本合同约定的范围修订。 五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的,应在本参考文本第十一条中约定其具体内容。 六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确,并不得低于本市当年最低工资标准;实行计件工资的,可以在本参考文本第十一条中列明,或另签订补充协议。 七、对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜,可在参考文本第十一条中列明,或另行签订补充协议;另行签订的补充协议,作为劳动合同的附件,与劳动合同一并履行。 八、签订劳动合同时请使用钢笔填写,字迹必须清楚,并不得单方涂改。 — 2 —

广州天力建筑工程有限公司(甲方)与(乙方)双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的有关劳动法律、法规和规章,经平等协商同意,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。 一、合同期限 (一)甲、乙双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限: 1、有固定期限:从年月日起至年 月日止。 2、无固定期限: 终止条件出现时止。 3 (二)双方同意本合同有效期内的前 / 个月为试用期(即从 / 年 / 月 / 日起至 / 年 / 月 / 日止)。如表现优越,可提前转正。 二、工作岗位及工作内容 乙方的工作岗位(职务、地点):主管 / 职员 工作地点:广州、佛山、中山、惠州、海南、成都、重庆、北京、天津、沈阳、西安、太原、上海、深圳、东莞、珠海、武汉、长沙、南昌、 南宁、北海、越南、大连、长春、郑州、青岛、哈尔滨、石家庄、济南、 呼和浩特、南京、苏州、无锡、杭州、温州、宁波、合肥、福州、厦门、 贵阳、昆明、兰州、乌鲁木齐。 乙方的工作内容: 。 三、劳动报酬 (一)甲、乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度,约定乙方工作时间工资为元/月;乙方试用期工资为/ 元/月。 (二)甲方每月20 日前向乙方支付货币工资。 四、社会保险 — 3 —

如何促进全员参与和构建改善文化

如何促进全员参与和构建改善文化 从纯管理技术角度看,“丰田生产方式”并不十分复杂。现代IT技术已使“计划及物料管理”变得相对简单,进而使得“JIT准时化生产”变得较易实现;高度自动化、集成化的制造设备也为“均衡生产”、“工序中保证质量”提供了有力支持。但是,为什么我们就是学不好,学不像,真正的原因在于,我们并没有真正体悟到具体管理方法、技术背后的管理哲学和管理思想;而且,我们在促进全员参与和构建改善文化方面,缺乏认真的研究和持续的追求。 【调动员工积极性的意义】 三年前,笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候,就这个问题有过交流抑或交锋。他告诉我,他的员工积极性没有问题,顾问不用管,理由是在没有人要求的情况下,每天不做到晚上八点不下班。我就明确告诉他,那不是员工积极性使然,那是管理者的无奈之举(时间内完不成任务),是员工不得已而为之(不多花时间拿不到足够的工资)。三年后的今天,在笔者公司的辅导下,这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化,即便有大量的增产订单,员工五点半就可以下班享受正常人的生活,大量处罚条例被束之高阁。原因在于,这家公司员工的积极性被真正调动起来了。 我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义,我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义员工积极性却思考不多,也不知道该怎样评价员工积极性。 首先,我们要走出对员工积极性的认识误区。人们常常误解了“员工的积极性”,比如人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作,以为是调动了员工积极性;人们通过扣发奖金等形式让员工轻伤(感冒等)不下火线,以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者,如此误解员工积极性的绝对不在少数。另一方面,人们谈到员工积极性,或者简单期望金钱等激励政策发挥作用,或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明,一些具有最高工资保障的行业,其企业员工积极性并不是最高的;而更多企业的员工积极性在每况愈下,特别是在新劳动法实施后,劳资关系进一步趋紧。 员工积极性到底是什么?在丰田、理光这样一些优秀企业里,员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的,比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见,所谓员工积极性就是员工付出智慧(主动发现问题和解决问题)的意愿和行动。理解了这一点,我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段,看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法,以便采取措施改进我们的工作。 其次,管理者必须尊重员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为,这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从正确认识员工积极性和尊重员工基本权利开始。

在越南取得收入的外国组织、个人的纳税新规.docx

在越南取得收入的外国组织、个人的纳税新规 越南财政部近日颁发关于的在越从事经营活动或在越取得收入的外国组织、个人的纳税义务指南的103/2014/TT-BTC号通知。 本通知对外国承包商、外国分包商的增值税、企业所得税纳税义务作出具体规定。 据此,服务或与外国承包商、外国分包商按承包合同、分包合同供应的用于在越生产、经营、消费的商品附带的服务均为增值税征税对象。 本通知规定,外国承包商、外国分包商的企业所得税计税收入为外国承包商、外国分包商按承包合同、分包合同开展商品供应、分销或提供服务及与商品附带的服务等活动所取得的收入。 按营业额的一定比例征企业所得税。 本通知也对按营业额的一定比例征增值税、企业所得税作出具体规定。 对从事服务\机械设备租赁、保险、土建、安装(不含原材料、机械设备供应)等活动的企业按营业额的5%征增值税;对从事商品生产、运输、商品服务、土建、安装(含原材料、机械设备供应)等活动的企业按营业额的3%征增值税;对从事其他经营活动的企业按营业额的2%征增值税。 对从事商品、原料、物资、机械、设备供应、分销等活动的企业按营业额的1%征企业所得税,对从事与商品、原料、物资、机械、设备随带的服务提供等活动的企业按营业额的1%征企业所得税;对从事机械设备租赁、保险、钻井平台租赁等活动的企业按营业额的5%征企业所得税;对从事其他生产经营、运输(包括海运、空运)等活动的企业按营业额的2%征企业所得税;对从事证券转让、国际再保险、分保佣金等活动的企业按营业额的0.1%征企业所得税。 对建筑安装(包括与不包括原材料、机械设备承包)2% 本通知自2014年10月1日起生效实施 越南个人所得税决算手续新规定 今年3月30日是越南2014年个人所得税决算的最后期限。往年,纳税人总是拖到3月底才递交课税决算申报表,导致审处工作超负荷。胡志明市税务局副局长黎氏秋香劝谕,纳税人应尽早进行决算,同时也提及上述手续的一些新调整。 2014年越南个人所得税决算表内容已经调整,纳税人需确定本身属于透过支付收入机关进行决算,或直接前往纳税机关办理决算手续的对象。对于收入来自两处以上,纳税税额比暂缴税款多或少的场合,要直接前往税务机关办理决算手续。不必进行课税决算的场合包括:获退税或税款多出,可纳税人没要求退税或用来补贴一下课税期;已按推定课税制缴税的经营活动收入;自己申报缴税的出租房地产活动的收入;收入来自两处的人要向支付收入机关索取扣除证明书,方便决算时,证实年内已暂缴的税款。 另外,收入来自两处以上的人也可以授权支付收入机关代为办理课税决算手续,不必亲自处理。具体是,个人处理按3个月以上劳动合同(根据累进税表纳税)工作、来自薪资的缴税收入,从其他管道赚的的月均收入不超过1000万越盾,并且已经缴税,若没有提出要求,来自薪资的收入就不必进行决算;处理按3个月以上劳动合同(根据累进税表纳税)工作、来自薪资的缴税收入,还有来自出租房地产活动的收入,但月均收入不超过2000万越

谈《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护

谈《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护 写作提纲 一、绪论 《劳动合同法》是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,顺应时代要求,构建社会主义和谐社会精神的重要法律,本文分析该法执行难的原因,探讨解决方法和途径,通过完善法律、改革体制、加强监管等措施来解决,实现劳资关系双方利益的平衡,让该法律得到切实的执行,使保护劳动者的合法权益真正落到实处,构建和谐稳定的劳动关系。 二、本论 (一)《劳动合同法》的颁布及其宗旨和意义 1、加强了对劳动者合法权益的保护,为劳动者维权提供了利剑。 2、为构建和谐的劳动关系提供了法律保障。 3、弥补了劳动法制的空白,健全了劳动合同的法律制度。 (二)《劳动合同法》的执行现状和困境。 (三)《劳动合同法》遭遇执行难原因剖析 1、用人单位误读新法,劳动者维权有难处。 2、劳动力供大于求,用人单位违法现象层出不穷。 3、工会组织形同虚设,无法实现工会、企业代表、劳动部门的“三方机制”。 4、劳动监察力度不够,办案不公现象普遍存在 (四)改善执行难状况采取的对策与建议

1、提高劳动者法律意识、维权意识,增强劳动者的整体素质。 2、强化工会组织的独立人格,切实发挥工会的有力作用 3、加大劳动监察力度,杜绝腐败现象。 4、加强舆论监督,公示不法企业。 三、结论 《劳动合同法》在对劳动者权益保护方面,与《劳动法》相比,保护范围更广,保护力度更大,保护内容更具有针对性,保护措施更具有可操作性,它扩大了对劳动者的保护范围,确立了劳动者的知情权,加大了对不签劳动合同的处罚力度,限制了利用“试用期”侵犯劳动者利益的行为增加了劳动者在订立无固定期限劳动合同上的发言权等。新法的贯彻执行是完善的法条、工会以及执法部门通力合作的结果,让《劳动合同法》能真正保护劳动者的合法权益,为构建和谐社会创造良好环境。

越南工业到2025年发展战略及到2035发展展望(提到钢铁)

越南工业到2025年发展战略及到2035发展展望 一、指导思想 (一)在各种经济成份资源有效发展的基础上发展工业产业;鼓励 发展民营经济和外资经济。 (二)大力发展优势产业,尤其重点发展农业和农村工业化和现代化。发展高质量人力资源、先进工艺,为竞争提供动力。 (三)开拓现有优势和利用国际机会,积极建立生产与服务、贸易 相配套的产业链,更深融入世界工业生产价值链。 (四)注重发展服务于国防和国家安全的军民两用工业。 (五)在绿色、可持续、环境友好基础上发展工业生产。 二、发展战略 总体目标:有效调动国外各种经济成分来发展经济;按照现代化方 向进行工业结构调整;注重技术和技能人才及创造性人才的培养; 优先发展农林水产加工业、电子通信业、新能源和再生能源、机械 制造业和化工业;调整工业布局,充分发挥各行业和各地区的优势,更深融入全球价值链。 优先发展以下行业: (一)加工制造业和化工业 1.机械和冶金业

到2025年,优先发展用于工业生产的机器设备、汽车及零配件、钢铁;2025年后优先发展造船业、有色金属和新材料。 2.化工业 到2025年,优先发展基础化工、油气化工、塑料和橡胶零配件化工;2025年后优先发展医药化工。 3.农林水产加工业 到2025年,按照农业产业结构调整方向优先提高主要农产品、水产 品和木制品的加工比例。在生产加工过程中采用国际标准,建设越 南农产品品牌和竞争力。 4.纺织和鞋业 到2025年,优先发展用于国生产和出口的纺织和鞋业原辅料;2025 年后,优先发展高级时装、鞋业。 (二)电子通信业 到2025年,优先发展电脑、及零配件;2025后优先发展软件、数 字业务、通信技术服务和医疗电子。 (三)新能源和再生能源 到2025年,大力发展新能源和再生能源,如风能、太阳能、生物质 能力;2025年后大力发展核能、地热、潮汐能。 三、发展目标

中外劳动合同立法比较研究

介绍与评论 中外劳动合同立法比较研究石美遐 内容提要:劳动合同作为劳动关系双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是国际通行的调整劳动关系的基本制度。在我国制定专门的劳动合同法的过程中,需要进行大量的国际比较研究。论文主要比较的问题包括:劳动合同法的主体、劳动合同的期限问题和解雇保护制度。 关键词:劳动合同立法 中外比较 石美遐,北京交通大学经济管理学院教授。 劳动合同作为劳动关系双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是世界各国调整劳动关系的基本制度之一。我国现行的劳动合同制度是由1995年1月起施行的5中华人民共和国劳动法6确立的。11年来,由该法确定的劳动合同制度在我国劳动关系调整领域发挥了里程碑式的作用,它奠定了我国社会主义市场经济条件下劳动关系双方相互选择的法理基础,为实现劳动力资源的市场配置提供了法律前提。然而,经过十多年的发展,劳动关系调整领域出现的大量问题说明,我国有必要制定一部专门的劳动合同法。十几年前,在设计我国的劳动合同制度时,我们借鉴了一些国家的立法经验。今天,在对劳动合同制度进行专门立法时,同样需要对中国和其他国家的劳动合同立法进行比较研究,以完善我国目前的立法。本文主要是就一些市场经济国家的劳动合同立法与我国进行比较,包括发达的市场经济国家和发展中的市场经济国家。国外对于劳动合同的立法形式除了专门的劳动合同法律外,大多数国家的劳动合同立法被涵盖在本国的劳动法典中。因此,文中所引用的一些国家的劳动合同立法的内容出自于这些国家的劳动法典。论文主要讨论的问题包括劳动合同法的主体、劳动合同的期限和解雇保护制度三个方面。笔者愿以本文的形式参加我国目下5劳动合同法6(草案)的全民讨论。 一 劳动合同法的主体 劳动合同法的主体也可以理解为劳动合同法的适用范围问题。我国劳动合同立法的适用范围问题实质就是5劳动法6的适用范围问题。由于5劳动法6当时起草的背景原因,我国5劳动法6主要适用于企业职工,112这种适用范围在世界上是比较狭窄的。多年来,国内学界对于这种适用范围一直有不同看法,有人认为窄了,也有人认为宽了。在目下的劳动合同法起草中,这一问题又成为争论的热点之一。目前关于劳动合同法的适用范围争论的问题主要有三个。一是事业单位是否适用劳动合同法;二是劳# 738#112根据我国5劳动法6第2条的规定以及5劳动法6颁布以后国家劳动部发布的一些解释性文件,我国5劳动法6的适用范围包括三个人员:(1)中国境内的企业、个体经济组织与其劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的非工勤人员。

泰国用工注意

泰国用工注意 泰国现行劳动法是1998年重新制定的,共166条。从总上看,如果说中国劳动法偏重对劳动者的保护,而越南、柬埔寨劳动法对用人单位相对较宽松的话,那泰国劳动法则对劳资双方相对平衡。对于到泰国务工或投资兴办企业的国人来说,以下方面是需要注意的。 1.关于劳动法的适用范围,跟我国有比较大的不同,国家公务员与国有企业不适用此法。国有企业适用《劳动关系法》。农业、海渔业、远洋运输业、转动货物业、承接到家里的工作、搬运工作等可以不适用本法,注意这里说的是“可以”不适用。 2.泰国劳动法里的“雇主”不仅仅指用人单位,受用人单位委托向雇员发工资的人都视为雇主。初级承包商或转承包商有向雇员支付工资等费用的义务,其可向上逐一要求支付。 3.我国劳动法明确规定不能向劳动者收取保证金,泰国劳动法则规定了例外的情况,从事财务或财产方面的工作的,雇主可以要求雇员支付保证金。 4.不返还保证金、不支付应当支付的,雇主要支付15%每年违约金,无论雇主是否存在过错;如果故意不支付上述费用,在超过规定时间后每七天支付一次应当支付费用的15%作为津贴。我国劳动法中没有这种处罚性赔偿规定。 5.明确规定应当支付给雇员的各种费用,包括福利和劳保,其优先权高于民商法典中税费人雇主的全部财产。 6.明确规定雇主变更,雇员原有的权利、职责照旧 7.泰国劳动法没有劳动合同期限的规定,在无时间限制劳动合同情况下,单方解除劳动合同要提前以书面形式通知对方。 8.雇主要公布每日工作时间的起止,这点我国劳动法没有规定,我国很多用人单位也没有公布工作起止时间的习惯。不得超过法定时数,每天八小时,每周48小时为上限。 9.工作期间内的休息时间超过两小时的,超过部份计作工作时间。不超过两小时的不计作工作时间。 10.每年的休假日不少于13天;若按习俗的休假日与休息日重合,要补休。满一年的雇员年休权不少于六日。 11.泰国民商法典规定成为公民的年龄是满20周岁,泰国劳动法则规定18周岁以下的为童工,禁止雇佣未满15周岁的儿童。雇用未满18周岁的童工实行报告备案制度。 12.所有休息日也要支付工资,这点跟我国劳动法不同。每年三十天以内病假、产假要支付工资。 13.泰国劳动行政监察力度较大,官方设立有酬金委员会、福利委员会、安全委员会、卫生委员会、环境委员会,同时,还规定,超过50名雇员的企业要设福利委员会。 14.规定10雇员以上企业要制定工作章程。 15.如果雇员被控有过错,则可对该雇员停工检查,停工期间发70%资,检查后发现该雇员无过错,则要补发30%工资,并支付年15%的利息。 16.泰国对雇员与雇主不遵守劳动法处罚较严格,具体,可以罚款,可以监禁,也可以并罚。

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