人力资源管理期末复习资料(精华版)[1]

一、名词解释：1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。理解：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要的因素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时，也以一定的指标衡量人力资源的质量。④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

人力资源的特点：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。

人力资源规划：就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。

2、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。理解：①人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。②为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织目标。③人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。④人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要，而是注重人力资源的开发和培养，实现新的人与事的和谐。⑤人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。⑥人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。

3、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

关于人性的四种观点：

..西方管理中对人性的认识有“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”。这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向有了一点辩证法的思想。

4、人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

5、失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

6、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

7、失业保险制度：按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。

8、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

9、员工招聘：简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。

10、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

11、劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间的劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。

12、劳动合同：所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

13、招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资

源需求的过程。

14、就业指导：就是由专的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

15、选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

17、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

18、薪酬：企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

19、心理测评：是指通过一系列的科学方法测试个体智力水平和个性差异的一种科学方法。

二、简答题：

人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标？

答：人力资源管理的功能主要体现在获取、整合、保持、开发、控制与调整等五个方面。目标包括：①建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。②通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。③通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

现代人力资源管理的发展趋势是什么？人力资源管理面临的现实挑战主要表现在哪些方面？

答：现代人力资源管理的发展趋势主要是：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租贷；③直线管理部门承担人力资源管理的职责；④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理面临的现实挑战主要表现在：①经济全球化的冲击；②多元文化的融合与冲突；③信息技术的全面渗透；人才的激烈争夺。

人力资源管理者应具备哪些能力？

答：①经营能力②专业技术知识与能力③变革管理能力④综合能力

人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？

答：人力资源可分为三个阶段：①人力资源规划的分析阶段。包括以下程序：对组织的内外部环境进行分析；分析组织现有人力资源状况。②人力资源规划的制定阶段。包括以下程序：预测人力资源需求；预测人力资源供给；制定人力资源供求平衡政策；制定人力资源的各项规划。③人力资源规划评估阶段。包括以下程序：人力资源规划的调整；人力资源规划的评估。

人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么?它们都适用于什么情况？

答：人力资源规划预测常用的技术有：①德尔非法。又叫做专家评估法②经验判断法。③比率分析法。④趋势分析法。③档案资料分析。

进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作？

答：①阅读工作规范和职位说明书。②评价求职要求申请表。③设计面试提纲。面试提纲是面试效果和效率的保证。④拟定面试评价表。⑤面试过程的控制⑥面试结果的处理。⑦避免常见的面试错误。

企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。

企业文化特征①集合性②时代性③人本性④独特性⑤稳定性⑥可塑性⑦实践性⑧表达方式的高度概括性

企业文化的形式包括：①企业哲学②企业价值观③企业精神④企业道德⑤企业目标⑥企业制度⑦企业形象⑧企业环境⑨企业文化活动⑩企业公共关系（11）企业人际关系（12）企业的文化载体。

1、人力资源规划的编制程序。

答：人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策的措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

2、形成人力资源市场需要具备哪些条件？

答：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

3、人力资源的特点。

答：第一，人力资源是主体性资源或能动性资源；第二，人力资源是特殊的资本性资源；第三，人力资源是高增值性资源；第四，人力资源是再生性资源。

4、人力资源选拔的方法。

答：人力资源选拔的方法主要有五种方法：（1）心理测验法；（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。

5、简述人力资源管理的任务。

答：第一，制订人力资源计划，第二，人力资源成本会计工作，第三，岗位分析和工作设计，第四，人力资源的招聘与选拔，第五，雇佣管理与劳资关系，第六，入厂教育、培训和发展，第七，工作绩效考核，第八，帮助员工的职业生涯发展，第九，员工工资报酬与福利保障设计，第十，保管员工档案。

6、人力资源管理有哪些功能？

答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能，（2）经济功能，（3）社会稳定功能，（4）其他功能。

9、为什么说人的管理是第一的？

答：从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特技。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业员工创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，这就是从提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上，来描述人本管理本质和最终意义。

10、简述人力资源投资决策分析的一般依据。

答：进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；（4）组织内部和外部人力资源成本的价值水平；（5）组织筹资能力。

11、比较传统人事管理与现代人力资源管理有何不同？

答：①传统人事管理的特点是以"事"为中心，只见"事"，不见"人"，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调"事"的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是"控制人"；而现代人力资源管理以"人"为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是"着眼于人"，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

②传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种"工具"，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种"资源"，注重产出和开发。

③传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

12、薪酬制度设计的程序或步骤。

答：（1）组织付酬原则与政策的制定；（2）工作分析；（3）工作评价；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。

13、薪酬制度设计的基本原则。

答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：（1）按劳取酬原则；（2）同工同酬原则；（3）外部平衡原则；（4）合法保障原则。

14、我国现行的薪酬形式主要有哪几种？

答：我国现行的薪酬形式主要有三种，即计时工资、计件工资和奖金或津贴。（1）计时工资。是直接以员工的劳动时间的计量作为付给薪酬的依据，它又可分为小时工资制、日工资制和月工资制三种。（2）计件工资。是指以员工生产合格产品的数量和完成一定的工作量，以其劳动定额为依据，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。（3）奖金产。是对员工超额劳动的报酬，它是一种补充形式，其效用是鼓励员工再接再厉。

15、简述什么是绩效薪酬制。

答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。

16、绩效考核的方法。

答：常用的绩效考核方法主要有以下七种：（1分级法（2量表绩效考核法（3强制选择法（4关键事件法（5评语法（6立体考核法（7情景模拟法。

17、简述绩效考核的基本原则。

答：第一，明确化、公开化原则，第二，客观考评的原则，第三，单头考评的原则，第四，反馈的原则，第五，差别的原则。

18、员工考评指标设计有哪些原则？

答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1与考评对象同质原则；（2可考性原则（3普通性原则（4独立性原则（5完备性原则；（6）结构性原则。

19、影响考评的因素有哪些？

答：1）考评者的判断2）与被考评者的关系3）考评标准与方法4）组织条件。

20、如何确定培训的需要。

答：首先是将需要分为一般需要和特殊需要。然后再归纳决定需要方式的精确性高低。在决定一般需要而精确性要求较小时，可采用一般调查、未来趋势研究和要他人提供意见等方法。这三种方法虽然精确性较小，但仍可用来拟定长远的培训计划及目标。一般调查包括两方面一是调查研究他人做哪些培训，二是对自己的员工进行调查，以了儿解目前组织内部最需要的培训是什么？哪些员工最需要或想培训？对未来趋势的研究，可以从科技的进步中、组织的发展、教育和生活环境、经济成长及政治变革等方面来着眼分析。

21、培训程序是什么？培训过程经历哪几个阶段？

答：培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。

22、培训目标。答：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。该行为的改变包括三个，即认知领域、情感领域和技能领域。

23、职业生涯有几种发展策略？

答：为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：（1寻求职业发展咨询（2自我分析练习（3发展师徒关系（4职业生涯通路规划（5注意招聘广告。

24、职业选择的原则

答：尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

25、员工招聘的途径。

答：招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。26、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位用其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。

27、我国社会保障制度改革的原则。

答：我国社会保障制度改革原则有七个方面：（1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2公平与效率相结合（3权利与义务相对应；(4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5政事分开（6管理服务社会化（7管理法制化。

28、简述医疗保险制度改革的主要任务。

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

29、复杂人假设的主要观点是什么？

答：第一，人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。第三，由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。第五，由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

30、岗位定位分析有哪些步骤？

答：（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

31、工作分析有哪些内容？

答：（1）岗位责任；（2）资格条件；（3）工作环境与危险性。

32、工作分析一般要调查哪些问题？答：工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）（2）做什么(what)（3）何时(when)（4）在哪里(where)（5）如何(how)（6）为什么(why)（7）为谁(for whom)

33、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

答：（1工作名称分析（2工作规范分析（3工作环境分析（4工作条件分析。

三、论述：课后习题部分P13 （案例：江丽集团与人力资源开发）人力资源对企业生存和发展的重要意义是什么？

答：（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而可以减少教育培训成本；其二，高素质员工具有更高的劳动生产率，以大大降低生产成本；其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理优化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原料消耗，降低成本。其四，高素质员工表现能力强、自觉性高，无需严密监控管理，可以大大降低管理成本。（2）人力资源是企业获取并保持产品差别的决定性因素；（3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素；（4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

再者：（1）科技是第一生产力，而人是生产力中最重要，最具有活力的因素。（2）人力资源对生产力其他要素发挥作用起着决定性意义。（3）人力资源是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织人力资源，不断协调生产要素三者之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

P31 上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方?体现了哪些管理思想?是否是战略性人力资源管理,为什么?

人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。

角色差距.

1、工作重心偏离角色要求：人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。

2、工作方式背离角色要求：通常情况下，HR部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。这种被动式的做法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。

3、知识、能力远离角色要求：要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。

如何弥补差距

1、转变观念，回归角色：目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问题。HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。

2、调整重心，准备转变：从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、

各种培训、薪酬调研、素质测评等，这些渠道的出现也为HR部门的角色转变提供了有利机遇，作为公司的HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。

3、找准客户，满足需求：在工资方面，一方面将基本工资降低到比竞争者低一些的水平上（赢得劳动力成本优势），另一方面却把浮动工资大幅度提高，从而为雇员提供一个获得高于行业平均水平工资的机会，但前提是公司绩效必须有所改善。这种浮动工资由以下两个部分组成：①准点资金。如果公司的航班准点到达率位居行业前三名，那么所有雇员在当月均可获得一张65美元的奖金支票；②利润分享计划。如果公司重新恢复盈利，则利润分享计划开始实施。事实证明，这些激励措施对于公司在准点性和营利性方面挤身于航空业一流公司的行列起了关键性的作用；

4、强化能力，弥补差距：根据前面分析可以看出，人力资源部门要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，诸如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；而且关键在于如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。HR部门只有通过学习和实践尽快弥补自己在以上两个方面的不足，才能准确了解或解读客户的需求，知道客户的问题发生在哪里，然后运用专业知识提供解决方案或者给他们提供专业建议。

5、改变工作方式，实现转变：长期以来，人力资源部门总是在充当一个被动反应的角色，诸如人力资源管理变革由高层向人力资源部门提出、员工培训需求由直线经理向人力资源部提出。要成为上至老板，下到员工的战略合作伙伴，就需要变被动为主动，在实际的工作当中，不仅要充当“药房”的角色，更重要的是要充当“大夫”的角色为客户“开处方”，而且还要与客户一起进行“专家会诊”。通过全面的调查和诊断之后，不仅可以找出其中属于人力资源范畴的原因，而且还可以向高层管理者提出包括企业竞争力、销售模式、产品改进、售后服务、员工激励等诸多方面的建议，通过管理层协调将问题攻克，在这一过程中体现战略合作伙伴的重要作用。

P51（案例：贾厂长管理模式）?贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

?如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答：（1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

（2）如果我是厂长，厂中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，我会改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

P80 1、什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？

答:人力资源规划也叫人力资源计划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

它包含岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划和职业生涯规划。

2、人力资源规划有什么重要作用？

一、人力资源规划是组织战略规划的核心部分二、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件三、人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据四、人力资源规划有助于控制人工成本五、人力资源规划有助于调动员工的积极性。

3、人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？

分三阶段：一、分析阶段其程序有：A对组织的内外部环境进行分析;B分析组织现有人力资源状况；二、制定阶段，其程序有：A预测人力资源需求B预测人力资源供给C制定人力资源供求平衡政策D制定人力资源的各项规划；三、评估阶段，其程序有：A人力资源规划的调整B人力资源规划的评估

4、预测人力资源需求和供给的方法有哪些?

答：人力资源需求预测的方法可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法：

（1）主观判断法这是一种较为简单、常用的方法。包括1.经验推断法，经验推断法实现推断企业产品或者服务的需求，然后就产品或者服务的特性、所需技术、行政支援等将需求转化为工作量预算。2.团体预测法，团体预测法是集结多数专家爱和管理者的推断而做出的规划，主要方法有德菲尔法和名义团体法。德尔菲法，内容有：A预测筹划工

作B首轮预测工作C反复预测工作D表述预测结果。

（2）定量分析预测法1.总体预测法2.工作负荷法3. 趋势分析法，内容：通过分析过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。4. 回归预测法，内容：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。

人力资源供给预测的方法有：（1技能清单，技能清单是反映员工工作能力的列表这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力评价等内容。（2人员替换（3人力资源“水池”模型（4马尔科夫模型。四种方法。

5、人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么情况？

人力资源规划预测技术有：一、德尔菲法，内容有：A预测筹划工作B首轮预测工作C反复预测工作D表述预测结果。

二、经验判断法，内容：即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。三、趋势分析法，内容：通过分析过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。四比率分析法，内容：根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。五、散点分析法，内容：把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。六、回归预测法，内容：是一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。七、计算机预测法，内容：利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。

P129什么是工作分析？它有什么意义和作用？

答：概念：工作分析(Job Analysis)----也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人

能了解这种职位的过程。

意义和作用：

1.工作分析为其他人力资源管理活动提供依据

(1)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。(2)工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。(3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。(4)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。(5)工作分析还科学的绩效管理提供了帮助。

2.工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应

(1)通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

(2)在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

(3)借助于工作分析企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作，岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。

工作评价的流程如何？

P181招聘的方式有哪些，各有什么利弊？

答：一、内部获取

竞聘上岗：具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最合适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，

能岗匹配，效益最佳。

内部获取的优点：(l)激发员工的内在积极性。(2)迅速地熟悉和进人工作。(3)保持企业内部的稳定性。

(4)尽量规避识人用人的失误。(5)人才获取的费用最少。

内部获取的缺点：(1)容易形成企业内部人员的板块结构。(2)可能引发企业高层领导的不团结。(3)缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。

(4)企业高速发展时，容易以次充优。(5)营私舞弊的现象难以避免。(6)会出现涟漪效应。

二、外部获取

根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：

1．招聘广告2．职业介绍机构3．猎头公司4. 员工推荐与申请人自荐5. 临时性雇员

外部获取的优点：(1)带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。

(2)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。

(3)避免过度使用内部不成熟的人才。(4)大大节省培训费用。

外部获取的缺点：(l)人才获取成本高。(2)可能会选错人。(3)给现有员工以不安全感。(4)文化的融合需要时间。

(5)工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。

三、校园招聘

方式：(1)企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。(2)由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前(大约前半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。

(3)由企业和学校联手培养人才。

校园招聘的优点：(1)针对性强。(2)选择面大。(3)选择层次是立体的。(4)适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。(5)校园招聘的人才比较单纯，像一块噗玉，可以雕琢成各种精美的玉器。

校园招聘的缺点：(1)由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。(2)由于学生缺乏经验，企业投人的培训成本高。(3)由于学生常有眼高手低对工作期望值过高的缺点因此年内跳槽的概率高造成招，聘成本高。(4)如果培养、任用不当，学生可能会不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。

P209培训开发的作用是什么?可以分为几类？

答：作用：1.提高工作能力与绩效

有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构经营目标策略制度程序工作技术和标准沟通技巧以及人际关系等知识。

2.提高满足感、稳定性和安全水平

培训和发展对提高满足感和安全水平有正面作用。经过培训和发展之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。

3 建立优秀的企业文化和形象

培训和发展计划能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以使员工体现企业的优良形象。

分类：1.按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。

2.按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。

3.按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。

4 按照培训内容的不同可以将培训开发划分为知识性培训技能性培训和态度性培训三大类。

培训效果评估的方式有哪些？

答：主要有两种形式：一是非正式评估和正式评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观判断而不只是以数据为准；正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评价标准。它需要尽量剔除主观因素的影响。二是建设性评估和总结性评估。建设性评估就是在培训过程中加以改进而不是以是否保留项目为目的的评估。建设性评估作为培训项目改进的依据在设计时不能过于复杂；总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性的评价，这种评估往往是客观和正式的。

P292绩效管理体系有效性的标准是什么？

答：目前比较公认的主要包括以下几个标准：战略一致性；效度；信度；可接受性和明确性。一、战略的一致性，指绩效管理系统引发与企业战略、目标和文化一致的工作业绩的程度。二、效度，指绩效考核结果能正确反映员工真实绩效的程度。绩效管理系统要想有效，那么其子系统——绩效考核系统也必须是没有缺陷或者不受污染的。三、信度，指绩效衡量系统的一致性程度。衡量绩效管理系统的信度常采用“评价者信度”这一指标。效管理系统就具有较高的评价者信度。四、可接受性，指运用绩效管理系统的人是否能够接受它。可接受性受到员工在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响。五、明确性，指绩效考核子系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。

绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。

P292绩效管理体系指标有哪些？

答：答：全面绩效管理体系包括三纵三横两个维度九个核心要素。目前中国企业采用的绩效考核指标一般包括以

下类别：

1.外部关注指标

投资者关注指标：比如：每股收益、市盈率、每股价格、每股净资产；

政府关注指标：比如国有资产保值增值率、年度税金等。

2.内部管理指标

财务指标：比如销售利润率、ROE、ROA等；

非财务指标：比如市场占有率、人员流动率、合同完成情况等。

P347薪酬管理的内容包括哪些？

答：1.确定薪酬管理的目标。包括：A建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；B激发员工的工作激情，创造高绩效；C努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2.选择薪酬政策。包括：A企业薪酬成本投入扩张或者紧缩政策；B根据企业的自身情况选择合理的工资制度；C 确定企业的工资结构以及工资水平。

3.制定薪酬计划。A与企业目标管理相协调的原则；B以增强企业竞争力为原则。

4.调整薪酬结构。

P347工资结构设计及其分级方法有哪些？

答：

工资的内容：1、对已做的工作按工资标准支付的计时工资；2、对已做的工作按计件单件（包括累进制的累进单价）支付的计件工资；3、由于工作条件变更（原材料不符合要求、加工过程复杂、工具和设备不良等）而发给计件工人的工资津贴；4、计件工人从事低于其技术等级的工作未达到原工资率的工资补贴；5、包工工资；6、不采用上列工资制度，而用营业提成办法所支付的报酬7、各种经常性的奖金（如完成与超额完成计划、节约原材料、燃料、电力、提高质量及无事故等奖金）；8、加班加点津贴（包括节日、假日加班）；9、夜班津贴10、非因工人过失而产生废品时的工资；11、非因工人过失而机器设备停工时间的工资； 12、由于工作条件困难（工作有害健康、繁重、危险等）而发给的津贴；13、节日值班津贴；14、技术津贴；15、支给兼任工长（班组长）者的津贴；16、支给生产中教学徒者的津贴；17、稿费、讲课费及其他专门工作的报酬；18、地区津贴；19、在工作中女工哺育婴儿时间的工资20、执行国家和社会义务时的工资；21、未成年工优待工作时间的工资22、职工调动期间的工资；23、定期休假的工资24、支给派出学习但仍算本单位编制内的工作人员的工资25、其他工资性质的津贴（如伙食津贴、房贴、水电贴、煤贴等）；26、解雇金。

P387 什么是职业生涯？什么是职业生涯管理？其意义是什么？

答：职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

职业生涯管理的意义：1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题；2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标；3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。

影响职业生涯的因素是什么？

答：一、内在因素。包括：A职业性向、B个性特征、C职业锚、D能力、E人生阶段。二、外在因素包括：A.社会环境因素.其中有，1.经济发展水平、2.社会文化环境、3.政治制度和氛围、4.价值观念）、B.生活圈因素。其中有，1.家庭的影响、2.朋友同龄群体的影响）三、企业环境因素：A企业文化、B管理制度、C领导者素质和价值观。

什么是职业锚？它与职业性向有什么区别？

答：所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不[1]得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

职业性向是指一个人所具有的有利于其在某一职业方面成功的素质的总和。它是与职业方向相对应的个性特征，也指由个性决定的职业选择偏好。

总结归纳部分

试述个人职业生涯发展阶段。

答：职业生涯划分为五个阶段：第一，成长阶段(从出生到14岁)。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们这间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。第二，探索阶段(15岁到24岁)。在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。在这一阶段开始的时候，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已尼被选定，人们也已经做好了开始工作的准备。第三，确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。这一阶段又由三个子阶段构成：第一，尝试阶段(25岁到30岁)。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。第二，稳定阶段(30岁到40岁)。在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。第三，危机阶段(30多岁到40多岁之间的某个阶段上)，人们可能会进入职业中期危机阶段。在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。在这一时期，人们还有可能会思考工作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。第四，维持阶段(45岁到65岁)。在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而人们把大多数精力主要放在保有这一位置上了。第五，下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

2、试述人力资源战略规划的作用。

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施。（2）导致技术和其他工作流程的变革。（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益。（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等。（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等。（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。（7）适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

试述人力资源管理的目标与任务。

答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：（1）规划；（2）分析；（3）配置；（4）招聘；（5）维护；（6）开发。

4、如何采用有效的方法解决劳动争议问题？

答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种：（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政势派执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。从争议事项范围来看，人民法院只处理因履

行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业；县（区）属以上城镇集体所有制企业乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工×劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案板须满足以下条件：第一，劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日是，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。

5、试述绩效考核的目的。

答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策体是与其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬谢原则，绩效考核之后做一日和尚撞一天钟应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

6、员工招聘时如何搞好面试工作？

答：员工招聘时要搞好面试工作，其过程及问题设计应按以下步骤进行：第一，是设计面试中要提的问题。为得到必要的信息防止出现偏差，应由心理学家参与问题的设计。在设计面试问题时应注意防止提可能被怀疑是歧视的问题。例如问妇女有关照看孩子的问题，有关性别、年龄、民族、残疾、宗教、种族、肤色及其他可能引起偏见的问题。面试人员的准备应使面试过程有效和使被面试者感到舒服。面试人通常是用人单位的最初代表之一，通过他们使被试人有交谈机会，有可能形成强烈持久的对公司不好的感觉。如果被试人是职务的合格候选人，此可能会使此人去干别的工作。第二，是创造亲密气氛。建立亲密关系的担子落到面试人身上，只有在一种相互信任和舒适的关系——一种大大地解除顾虑的关系才使被试人自然说话，但是没有一次面试是不紧张的。被试人急于造成讨人喜欢的印象。考虑到这种相互的担心，应作出努力去减轻双方常有的恐惧。这可以通过面试之初设计出信任、胜任及关心的情景达到。第三，是交流信息。面试是交流信息的交谈过程。为了帮助形成融洽的气氛，同时获知被试信息，面试可以从询问对方有没有什么问题开始，这样就建立了双向沟通，面试人可通过被试人所提问题对对方进行判断。请考虑针对面试人开场白“让我们从您有什么问题要提开始”的几种反应，哪一种给您最满意的印象？第四，是结束面谈。若谈论的问题逐步减少或合适的时间已到，面试应引向结尾。此时非语言的沟通又变得有用，改变姿势，转向门口中，看一下表或钟均可暗示被时间即到。有些面试人以这样的问题结束“您最后还有什么问题要提？”这是面试人通知申请人面试过程的下一步，也许是等电话或信件。不管面试者有什么看法，均不能告知面试人是否获得职位。不仅因为以后的被试人可能更理想，也因为下一步选择过程也许会作出完全不同于面试结果所显示的那种决策。第五，是面试评价。面试结束后，面度人应立即记录求职者回答问题的情况以及总体印象。

X理论麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面

(1)大多数人生性都是懒惰的，尽可能逃避工作。

(2)大多数人都没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。

(3)大多数人都以个人为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。

(4)大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

(5)大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。

(6)大多数人是为了满足基本的生理需要和安全需要，将选择那些在经济上获利最大的事去做。

(7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

9.谈谈你对Y 理论的认识与理解。

Y理论基于X理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，主要观点：

(1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。

(2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

(3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。

(4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。

(5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

(6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

四、判断题

1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（√）

2、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（√）

3、人力资源关注的是成本收益问题。（×）

4、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（×）

5、职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（×）

6、人力资源不是再生性资源。（×）

7、人力资本反映的是流量与量问题。（√）

8、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的（√）

9、霍桑试验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经需要。（×）

10、会计、工程师是一种职务。（×）

11、人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调以“人为本”的理念。（√）

12、“社会人”的假设来自于霍桑实验。（×）

13、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（）

14、关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（）

15、定额是合理编制定员的前提。（）

16、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行主、甄选。（）

17、甄选工作在整个招聘过程中已经越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（）

18、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）

19、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。( )

五、选择题

1、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）。

A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论

2、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式工（C）。

A自我中心式、非理性化家族管理B以人为中心、非理性化家庭管理

C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理

3、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）

A经济人B社会人C自我实现人D复杂人

4、以人性为核心的人本管理的主体是何种要素？（A）

A职工B环境C文化D价值观

5、管理人员定员的方法是（C）

A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法D利益定员法

6、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A组织结构的设计B人力资源规划的制定C人员的甄选与使用D培训计划的制定

7、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）

A岗前培训B在岗培训C离岗培训D业余自学

8、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

A加权B标度划分C赋分D计分

9、基本工资的计量形式有（B）

A基本工资和辅助工B计时工资和计件工资

C岗位工资和技能工资D定额工资和提成工资

10、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

A美国波士顿大学教授帕森斯B美国约翰?霍普金斯大学教授兰德C中国人民大学萧鸣政教授D中国清华大学赵平教授

11、具有内耗性特征的资源是（B）

A自然资源B人力资源C矿产资源D物质资源

12、期望激励理论属于哪种类型的激励理论（B）

A内容型激励理论B过程型激励理论C行为改造型激励理论D综合激励理论

13、在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型（B）A组织外部环境 B组织内部环境C物质环境D人文环境

14、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源规划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动（D）

A人员档案资源B人力资源预测C行动计划D控制与评价

15、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被为（A）

A信度B效度C误差D常模

16、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）

A因素分解法B因素比较法C排序法 D评分法

17、甑选程序中不包括的是（B）

A填写申请表B职位安排C寻找候选人 D公文处理

18、评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法（D）

A心理测验法B面试C知识考试D情景模拟

19、相对比较判断法包括（A）

A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法

20、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（C）

A结构工资B奖金C岗位工资D浮动工资

21、下面哪一项不是人力资源的特点（D）

A能动性资源B资本性资源C变化性资源D一次性资源

22、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（B）

A成年人口观B在岗人员观C人员素质观D人员潜能观

23“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设（A）

A“经济人”假设B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设

24、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容（D）

A人的管理第一 B以激励为主要方式C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神

25、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）

A决策表 B语句描述C时间列形式 D任务清单

26、让秘书起草一份文件这是一种（A）

A任务B职位C职务D职业

27、下面影响招聘的内部因素是（A）

A企事业组织形象 B劳动力市场条件C法律的监控D国家宏观调控

28、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）

A岗前培训 B在岗培训C离岗培训D业余自学

29、员工考评指标设计分为（C）个阶段。

A4B5C6D7

30、中国劳动安全卫生工作的基本原则是（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）

A安全与生产兼管B管生产必须管安全

C只管生产不管安全D安全必须靠员工自己管

31、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（C）

A适龄就业人口B未成年就业人口C待业人口D就学人口

32、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的（C）

A对企业决策层B对人力资源管理部门C对一般管理者D对一个普通员工

33、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想（B）

A“经济人”假设B“社会人”假设C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设

34、下面哪一项不是人本管理的基本要素（D）

A企业人B环境C文化D产品

35、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法（C）

A纸笔测验 B量表法C投射测验D仪器测量法

36、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式（D）

A自然流失B退休C跳槽D内部变动

37、某企业对10保新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）

A获得成本 B开发成本C使用成本D保障成本

38、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法（D）

A心理测验法 B面试C知识考试 D情景模拟与系统仿真

39、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策动作。这是一种什么样的培训策略（B）

A日常工作B按细节说明的工作C工作操作程序有变化D计划和操作复杂的工作

40、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段（B）

A预备诊断阶段 B正式诊断阶段C建议D指导实施评估

41、人力资源与人力资本在（B）这一点上有相似之处。

A性质B形式C经验D价值

42、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本（A）

A在职培成本 B专业定向成本C脱产培训成本 D上岗前教育成本

43、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（B）

A绩效评估B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定

44、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这归哪种社会保险制度（D）

A养老保险B医疗保险C失业保险 D工伤保险

45、某工厂设两个厂领导岗，一个分管工厂的生产，另一个负责工厂的供销。显然就其工作内容来说，两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说，职责相当。少了谁也不行，谁也不比谁不重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”，它们属于下面哪一项（A）

A职务B任务C职责D职位

46、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C）

A体质B智力C思想D技能

47、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标反击了“以人为中心、理性团队管理”模式的什么特点（B）

A封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现

C封闭式的悦纳表现D开放式的自危表现

48、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）

A联想技术 B构成技术C表现技术D个案分析技术

49、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B）

A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段C考核与录用阶段D岗前教育与安置阶段

50、对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点（B）

A日本B美国C韩国D中国

51、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）

A IQ＝（心理年龄/实际年龄）×100

B IQ＝(实际年龄/心理年龄) ×100

C IQ＝（心理年龄×实际年龄）×100

D IQ＝(实际年龄-心理年龄) ×100

52、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤(B)

A预测未来的人力资源供给B预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施

53、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表(D)

A人力资源投资报表B人力资源成本报表

C人力资源流动报表D人力资源供给与需求平衡表

54、能过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段(A)

A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段

55、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级规定工资标准。这是种什么工资制度(A)

A技术等级工资制B职务等级工资制D多元化工资制度

56、、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这名话表明现代人力资源管理把人看成什么(A)

A资源B成本C工具D物体

57、明确目标责任、使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制(B)

A动力机制B压力机制C约束机制D环境影响机制

58、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(D)

A人力资源保障成本B人力资源的开发成本

C人力资源的使用成本D人力资源的获得成本

59、木工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子等行为，这是工作分析活动中的哪一项(B)

A工作群B要素C任务D职务

60、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标”。这一概念属于( )

A过程揭示认B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论

61、在性质上，人力资本反映的是( )

A存量问题B流量与存量问题C计划问题D价值问题

62、按照考评范围与内容来分，可分为( )

A单项考评B自我考评C诊断性考评D多项考评

63、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( )

A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量

C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低

64、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配( )

A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动

65、关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)

A成年人观B在岗人员观C人员素质观D成本观

66、人力资本(BCD)

A反映的是价值问题B反映的是流量与存量问题

C关注的是收益问题D存在于人力资源之中

67、从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)

A非独立的综合阶段B专业技术管理阶段

C专业人性化管理阶段D档案业务管理阶段

68、人本管理运作系统工程包括(AB)

A人本管理系统工程 B人本管理机制 C人际(群)关系机制D物本管理系统

69、人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(BCD)

A人际匹配B操作简便C程序流畅D一看就懂

70、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的(ABC)总和。

A体力B脑力C心力D能力

71、人力资源(ABC)

A关注的是价值问题B反映的是存量问题

C把人作为财富的源泉D反映的是流量问题

72、人力资源管理科学化的基础是(AB)

A工作评价B工作分析C岗位设计D绩效考核

73、西方人性理论的发展经历了哪几个阶段(BCD)

A经济人假设阶段B物本管理阶段C人本管理阶段D能本管理阶段

74、人本管理的基本要素是( BCDE )

A经济人假设B员工C管理环境D文化背景E价值观

75、人力资源管理的基础工作包括以下内容( )

A职务分析B职务评价C定额管理D定员管理E人本管理

76、整个工作分析过程，一般包括哪些环节(ABCDE)

A计划B设计C信息分析D结果表述E运用指导

77、顺序分析的目的是尽可能使工作活动的更为合理有效，它需要分析哪些问题

A何时做B为何在此时做C可否在其它时间做D应当在何时做E应当在何处做

78、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些( )

A政府管理B法律的监控C劳动力D人口

E劳动力市场条件F产品和服务市场条件

79、背景资料可以从哪些方面获得( )

A来自校方的推荐材B有关原来工作情况的介绍材料C关于申请人业务能力的证明D关于申请人所受法律强制方面的记录E来自推荐人的推荐材料

80、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息( )

A工作职责B企业概况C公司文化D基本政策与制度 E工资福利

81、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容( )

A文化程度B毕业学校C基本知识D专业知识E相关知识

82、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类(ABCD)

A投保资助型(也叫传统型)养老保险B强制储蓄型养老保险(也称公积金模式) C国家统筹型养老保险D社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

六、综合测试一、单项选择（每题1分，共10分）

1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）

A、回归分析法

B、经验分析法

C、德尔菲法

D、马尔可夫分析法

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（）

A、工作职责

B、工作环境

C、工作权限

D、工作中晋升

3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）

A、培训

B、岗前培训

C、脱产培训

D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A、多因性

B、多维性

C、动态性

D、不确定性

5、企业一般给销售人员实行的是（）

A、能力工资制

B、绩效工资制

C、计件工资制

D、职务工资制

6、劳动合同的法定内容不包括（）

A、试用期限

B、劳动合同期限

C、劳动保护和劳动条件

D、劳动报酬

7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森

B、美国心理学家约翰.L.霍兰德

C、美国职业指导专家金斯伯格

D、美国学者施恩教授

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（）

A、“机器人”

B、“经济人”

C、“生活人”

D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）

A、公平理论

B、效用理论

C、因素理论

D、强化理论

10、在理论界，通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A、威廉.配第

B、亚当.史密

C、A.马歇尔

D、舒尔茨

二、多项选择（每小题2分，共20分）

1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（）

A、社会性

B、共享性

C、可测量性

D、能动性

E、可开发性

2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）

A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源

B、裁员

C、制定一些优惠措施鼓励提前退休

D、提高员工劳动积极性

E、进行技术创新，提高员工劳动生产率

3、媒体广告招聘的优点有（）

A、信息传播范围广

B、应聘人员数量大

C、组织的选择余地大

D、招聘时间较长

E、广告费用较高

4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（）

A、激励

B、技能

C、环境

D、机会

E、过程

5、计件工资制主要适用于（）

A、生产的目的是提高产量

B、生产具有连续性和稳定性

C、员工人员多易集中管理

D、员工或班组的产量易计算

E、企业有科学的劳动定额

6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

A、员工的绩效

B、员工的岗位

C、员工的能力

D、工会的力量

E、员工的工龄

7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）

A、成长阶段

B、探索阶段

C、确立阶段

D、维持阶段

E、衰退阶段

8、企业进行人力资源外包的原因是（）

A、为了节省费用

B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果

D、维护企业形象

E、临时性的措施

9、双重职业道路（）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（）

A、公文处理

B、无领导小组讨论

C、角色扮演

D、智力测验

E、性向测验

三、判断题（每小题1分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生的资源。（）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（）

7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（）

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（）

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（）

四、论述题（每题15分，共30分）

1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。

一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。二是，“寻人”与“留人”的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部

招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。

2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；

推进医疗保险制度改革；

建立健全失业保险制度；

全面落实城市居民最低生活保障制度；

加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度；

合理确定社会保障范围、标准和水平。

（参照上一题答题要点作适当展开分析）

五、案例分析1、工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？

我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬；二是，对操作工要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育；三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。

（2）如何防止类似事件的发生？

应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任；发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

参考答案

一、单项选择题1、C 2、D3、B 4、B5、B 6、A 7、A 8、D 9、A 10、D

二、多项选择题1、AD2、ABC 3、ABC 4、ABCD 5、ABDE6、ABCE7、ABCDE 8、ABC 9、ACDE 10、ABC

三、判断题1、错2、对3、错4、对5、错6、错7、错8、对9、对10、对

《人力资源管理》期末考试试卷（2007、1）一、单项选择

1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（）人性假设基础上提出来的。

A、经济人

B、社会人

C、自我实现人

D、复杂人

2、马斯洛的需求层次论属于（）激励理论。

A、内容型

B、过程型

C、行为改造型

D、综合型

3、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A、人力资源供给大于需求

B、人力资源供给小于需求

C、人力资源供给平衡

D、无法确定

4、工作性质相同的职位系列称作（）。

A、职级

B、职等

C、职组

D、职系

5、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训是（）。

A、在岗培训

B、岗前培训

C、脱产培训

D、短期培训

6、（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工，因为比例限制而划分到不同的等级中去，从而产生评估的误差。A、目标管理法B、比例控制法C、关键事件法D、量表评定法

7、关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。

A、分配结果均等

B、对外具有竞争力

C、对内分配不公

D、适当拉开差距

8、在（）情况下，劳动者可以解除劳动合同，但需要提前通知用人单位。

A、在使用期内

B、劳动者欲选择新的用人单位

C、用人单位用暴力威胁手段强迫劳动者劳动的

D、用人单位未及时支付劳动者报酬

9、网状职业道路（）。

A、是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。

C、允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力。

D、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。

10、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。

A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本单位人力资源管理部门负责。

B、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，单位人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只作为联络者、协调者和受用单位的代表。

C、单位根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。

D、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但单位人力资源管理部门继续履行此项管理职能。

二、多项选择（每题2分，共10分）

1、可以用来预测人力资源需求的方法有（）。

A、人力资源信息库法

B、德尔菲法

C、马尔可夫分析法

D、比率分析法

E、回归分析法

2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应该采取的主要措施为（）。

A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源

B、裁员

C、制定一些优惠措施鼓励提前退休

D、提高员工劳动积极性

E、技术创新，提高员工劳动生产率

3、工作评价常用的方法有（）。

A、职位排序法

B、职位分类法

C、问卷调查法

D、面谈法

E、观察法

4、媒体广告招聘的优点有（）。

A、信息传播范围广

B、应聘人员数量大

C、组织的选择余地大

D、招聘时间较长

E、广告费用较高

5、内源选任也有其缺陷。表现为（）。

A、容易造成“近亲繁殖”

B、内部备选对象范围狭窄

C、来源广泛，选择空间大

D、难以准确判断他们的实际工作能力

E、容易造成对内部员工的打击

四、论述题（每题10分，共20分）

1、试结合实际论述工作分析的作用和意义。

答；（1）有效地进行工作分析，是是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

在人力资源管理的每一从上到环节，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪酬制度等方面，工作分析都起了基础性作用。如在人力资源规划方面，规划者要分析一个组织对人力资源的需求，就必须获得相关各种工作对于知识、技能、能力所要求的信息，而工作分析分析就能提供这一方面的信息。又如招聘方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所需要的资格和条件，那么，员工的招聘与甄选都江堰市是盲目的，通过工儿分析，就可以提花这方面的信息。（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性。组织通过工作分析，能清楚掌握每个职务的工作职责和要求，员工应具备的基本条件，这样在安排员工时，就可以根据每个员工的实际情况作出合理