绩效管理 判断题

判断题：

(√) 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。

（╳）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。（√）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。

(√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。

（√）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。

（╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。

（√）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这（√）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。

（√）从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。（√）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。

（√）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。

（╳）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。

（√）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。

(√) 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。（╳）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。

(╳)为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。（√）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。

（√）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。

（╳）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。

（√）在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。

（√）关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。

(√)考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。（√）在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。

(╳) 绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。

(√) 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标

1、“保证公司的产品质量提高”这种提法，是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。（）

2、真实性审查也称效度审查，即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。（）

3、绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求。（）

4、“学识和业务知识”属于个人绩效评估中工作能力考核的评估指标之一。（）

5、运用目标管理法评估员工绩效，前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。（）

答案：

1、×（不可衡量）

2、×（信度）

3、×（客观原则）

4、√

5、√