某医院绩效考核与分配方案
某医院绩效考核与分配框架草案
为适应医疗卫生事业发展的新常态,加大医院分配制度改革力度,进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性,结合医院业务发展具体实际,特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心,解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体职工干事创业的主观能动性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院全面、快速与可持续发展。
二、预期目标
制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
(一)了解展示职工对科室及医院所做的贡献。
(二)为职工的薪酬计发提供主要依据。
(三)提高职工对医院管理制度的满意度。
(四)激发职工的积极性、主动性和创造性,提高职工的职业素质和工作效能。
(五)为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
三、对象范围
医院全体在职职工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(一)尚未转正的职工(见习职工)。
(二)月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象,即视同当
期考核为不合格。
四、组织领导
为加强医院各项工作绩效考核,特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。
(一)医院绩效考核小组(负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长,科室成员由所属科室主任负责考核),医院绩效考核小组下设绩效考核办公室,隶属财务科。
组长:
成员:
(二)医院绩效考核监督小组(负责监督医院全面绩效考核工作)
组长:
成员:
五、考核内容及指标选取
(一)考评内容考评内容
考评内容要重点考核工作绩效,突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者(服务对象)满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡(BSC)进行考核,主要涵盖财务维度(收入与成本控制)、顾客(患者)服务维度(创造病人忠诚度)、内部管控流程维度(质量、品质、医疗安全控制)、学习成长维度(开发核心竞争力)等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法(CIM )开展考评,主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报)、成员管理(考勤情况)和关键事件等几方面的核心内容。
(二)考评指标的选取
考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取:
财务维度(收入与成本控制)层面:药占比,耗材比,门住比,成本占比/支出占比,床位数,固定资产,单床年/月均产值,每一医生担负的诊
疗人次/住院床日/创造的业务收入,百元固定资产的业务收入,人力配置成本(人员费用占比)。
顾客(患者)服务维度(创造病人忠诚度)层面:门诊人次(就诊人次),出院人次(每医生负担的出院人次),每位医生/治疗师/护士照护患者人数,首诊(问)负责制执行情况,患者(服务对象)满意度与投诉次数,次均费用(门诊、出院)。
内部管控流程维度(质量、品质控制及医疗安全管控)层面:床位使用率,平均住院日,科室收入结构,医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制,纠纷管控,赔付管控,病历(甲级)合格率,无故延时出诊,人员考勤管理情况。
学习成长维度(开发核心竞争力)层面:优势病种/典型病种,外出进修人次,带教人次,职工离职率或保有率,业务理论实操考试成绩(三基考试成绩),论文核心期刊发表量,科研(课题)申报量,新技术应用、服务创新,合理化建议提交实施情况。
六、考核实施流程
(一)考核每月开展一次,考核评分实行百分制,须在次月的7日之前全部按要求完成。
(二)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核小组负责协调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员的相关考核数据;各科室主任或负责人平时应针对考核项目结合科室自身特点,查核所属人员的工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时的重要依据。
(三)集中实施:次月5日之前,绩效考核小组根据所收集的数据,完成被考核部门或人员的考核。
(四)绩效复核:次月7日之前,绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。
(五)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。
(六)核算薪酬:由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额。
(7)整理考核资料:绩效考核小组负责考核结果整理归档。
七、考核结果等次评定及运用
(一)考核结果等次评定
职工考核结果分为“精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”七个档次,分别对应如下分值:95分及以上,90分及以上,80分及以上,70分及以上,65分及以上,60分及以上、60分以下。
(二)考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工,年度考核不得评为优秀及以上;连续两期及以上考核不合格的职工,可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度。
2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资,并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资;不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外,还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。
八、考绩等级设限规定
(一)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等及以上
1.有旷工记录者;
2.有记过记录者;
3.事假超过3天或病假超过4天者。
(二)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等及以上
1.有旷工记录者;
2.有记过记录者;
3.事假超过5天或病假超过7天者。
(三)当月有下列情形之一者,考绩可直接确定为不合格
1、严重诋毁医院形象的;
2、贪污、收红包和拿回扣的;
3、泄露医院重大机密的。
发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格,同时,医院保留诉诸其他手段的权力。
九、绩效工资分配原则
(一)实行院科两级分配。
(二)绩效工资分为基础性绩效工资(占60%)和奖励性绩效工资(占40%)两大部分。
(三)考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩,与基础性绩效工资有条件关联。
(四)以科室为核算单位,全面实行成本核算。实行规范化的成本核算和成本管理。加强医疗质量管理与控制。
十、绩效工资分配作业
(一)医院院级核算(一级核算)基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资=(科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
临床医技科室提成比例
科室提成比
妇产科30
眼科50
手术室40
麻醉科35
儿童康复科50
中医科30
治疗科50
内科40
外科40
检验科30
B超室25
放射科50
口腔科25
备注:科室提成比例根据科室的运营成本、盈利能力和潜在成长性等因素综合考虑确定;科室人员按年初定岗人员确定,在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整。
(二)科室职工绩效工资核算方案(二级核算)
科室绩效工资二次分配权交由科室,原则是分配合理、有效,前提是医院针对科室事先定岗定编。
1、分配需把握的关键点
(1)科室内部分配时尽量以组为单位。
(2)工作量是分配的关键。
(3)系数制定是重要参考。
2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准:
如下表:
临床医技科室职工个人系数表
1基础每人0.40 备注
2学历博士0.30
以最高学历为准硕士0.20
本科0.15
专科0.10
中专0.05
3职称
正高0.50 副高0.40 中级0.30 初级师0.20 初级士0.10 无职称0.0
4工龄每年0.02
5职务
主任0.20 副主任(护士长)0.10
6岗位
医生0.30 治疗师(特教教师)0.15
护士0.10
7
执业资格
具备执业资格0.30 具备助理执业资格0.10 无资格0
分配时先确定科室所有人员系数,个人系数为以上七项之和。
3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法
分配步骤
第一步:科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离。
剥离公式:
科室负责人绩效工资=科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数
第二步:根据预先设定的系数分配到组。
分配公式:
医生组总绩效工资=(科室总绩效工资×科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资)÷科室医康护总系数×医生组总系数。
康复组总绩效工资=(科室总绩效工资×科室考核分数百分比-科室负
责人绩效工资)÷科室医康护总系数×康复组总系数。
护理组总绩效工资=(科室总绩效工资×科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资)÷科室医康护总系数×护理组总系数。
第三步:分配到人
医生组、康复组总绩效工资交由科室主任分配,护理组总绩效工资交由护士长分配。
1、科室或组工作不能量化的,按照实际系数分配或人头平均。
如按照系数分配其公式为:
个人绩效工资=(所属组总绩效工资÷所属组总系数×个人系数)×个人考核得分百分比。
2、科室或组工作能做到量化的,系数结合工作量分配,30%按系数分配,70%按工作量分配。
医生个人绩效工资=(医生组总绩效工资×30%÷医生组总系数×医生个人系数+医生组绩效总工资×70%÷医生组工作量计核总分×医生个人工作量计核分数) ×个人考核得分百分比。
治疗师个人绩效工资=(治疗师组总绩效工资×30%÷治疗师组总系数×治疗师个人系数+治疗师组绩效总工资×70%÷治疗师组工作量计核总分×治疗师个人工作量计核分数) ×个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资=(护士组绩效总工资×30%÷护士组总系数×护士个人系数+护士组总绩效工资×70%÷护士组工作量计核总分×护士个人工作量计核分数)×个人考核得分百分比。
备注:
1、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100分,具体量化指标及项目标准由科室自定。
2、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的1.5倍。
4、行政后勤科室绩效分配办法
(1)行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放。
(2)行政后勤职工绩效工资=平均绩效×职工个人考核分数。
具体分配办法如下:
A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90%,按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放;
B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95%,副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上降低5-10%;办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90%,以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后,30%按系数分配,70%量化或平均分配;个人系数按下表执行。
行政后勤科室职工个人系数表
1基础每人起步一样0.40 备注
2学历
博士0.30
以最高学历为准硕士0.20
本科0.15
专科0.10
中专及以下0.05
3职务
主任(科长)0.60
以正式聘文为准副主任(副科长)0.50
科员0.30
办事员0.20
4职称正高0.50 包括医、护、技。
副高0.40
包括医、技、护、高级会计师、主任科员(管
理七级)。
中级0.30
包括医、技、护、会计师、汽车驾驶A照、
技术工一级、副主任科员(管理八级)。
初级师0.20 包括医、技、护、助理会计师、技术工二级技术工三级(高级工)、汽车驾驶B照、科员(管理九级),其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。
初级士0.10 包括医、技、护、会计员、技术工四级(中级工)、技术工五级(初级工)及普工、科员(管理十级)、汽车驾驶C照,其他专业本科毕业2年以下,专科毕业5年以下,中专毕业7年以下。
无职称0 未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。
5工龄每年0.03
院领导:院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的2.5倍;常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的2.2倍;副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的2倍。
十一、享受绩效工资人员的界定标准
(一)已签订聘用合同的工作人员,按合同执行;未签订合同的工作人员,按相关约定执行,不享受绩效工资。
备注:绩效工资年限计算方法
1、201 年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。
2、201 年月日1月1日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。
(二)借用人员
有执业资格,注册后的借调医务人员,按科室正式在岗人员同等对待。
(三)在网在编人员
1、卫技类人员:获得执业资格并注册者全额享受,获得助理执业医师资格并注册者只享受90%,无资格不享受。
2、非卫技类人员:工作满一年以上者可享受绩效工资。
(四)特别约定
1、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时,该科室最高只能
享受当月全院平均绩效工资的50%。
2、行政职能科室兼职临床工作人员,其月绩效工资以行政职能科室为计算标准,另外每月补助个人临床业务量化绩效的20%,其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制。
十二、本方案从201年月日起施行。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止;本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触,按上级规定修改后执行。
其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。
本方案由院长办公室、院财务经管部门负责解释。
附件:1、其他管理规定及配套措施
2、绩效考核表格
201年月日
附件1
其他管理规定及配套措施
一、医院承担下列情形费用成本
(一)按政府规定对病员所减免的费用。
(二)具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
(三)由医院决定对个别病人减免的费用。
(四)医疗赔赏款由医院承担的部分费用。
(五)年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院承担。
(六)院级和中层干部岗位津贴。
(七)科室外出培训、进修人员费用。
(八)各种节假日管理规定中支出的费用,如节假日加班工资、年休假工资由医院承担。
二、其他规定
(一)由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会人员的绩效工资,由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放。
(二)医院引进人才、新招聘的卫生专业研究生及以上学历或中级及以上职称人员,报到上班后,根据医院研究标准后另行发放。
(三)国家政策安置转业(退役)军人、内调干部,按有关规定执行。
(四)其他特殊情况由院长办公会研究决定。
三、建立成本核算资料的传递流程
(一)财务科在每月10日前将各科室上月收入月报、各科室发生欠费金额、总务支出、材料支出、工资、津贴、夜班费、加班费、误餐费、电话费、科室零星购物等进行整理汇总。
(二)后勤部门每月5日前向财务科报送各科室上月氧气支出、水电气消耗量、总务维修费、布类消耗等。
(三)消毒供应室每月3日前向财务科报送各科室上月一次性物品支出、消毒费和器械支出等。
(四)院办公室每月3日前向财务科报送行政检查考核情况和各科室上月打(复)印费、出车费等。
(五)各科人员变动情况由人事科于当月月底前提供相关资料。
(六)设备科每月5日前向财务科报送各科室上月设备、器械维修支出。
(七)各科室每月5日前将本科室考核情况交财务科。
(八)财务科在每月25日前将上月结算考核结果下发到各科室进行二次分配,财务科应在月底前把个人绩效工资发放完毕。
(九)各科室成本核算取决于成本资料的收集,要求做到准确、及时、客观,要为自己报送的各项数据资料负责,若与财务数据有异,以财务数据为准。
为确保核算工作的准确性,各相关科室必须保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性,尽量避免不必要的纠纷,以保证核算工作的顺利实施。如果考核工作不真实、不准确或未按规定时间报送的部门,扣科室负责人每次500元。以上规定的时间若为周六、周日,可延至下周一上午完成;若为国家节假日,可在正常上班后的三天内完成。
供稿人:Zhao-guining
医院骨科绩效考核分配方案
骨科护理人员绩效考核分配方案 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。 _、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)白班5分(a班),小夜班6分(p班),大夜班(7分), 搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2 ,以此类推;
X系数X职务X职称。 个人奖金二护理组奖金总数护理组绩效总分X个人绩效总分。 实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励 五、护士工作奖惩条例 (-)惩罚条例 劳动纪律 上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上 旷工,以科钟为准,—小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,—次300元。 未经护士长同意,擅自换班一次扣100元; 擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)—次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。 仪表与服务态度 上班看装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚\ 病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。 工作质量
办公室绩效工资二次分配方案
“岗位绩效工资”二次分配实施方案 (试行) 为加强办公室内部管理,调动办公室各成员的工作积极性和创造性,充分发挥绩效工资分配的激励作用,鼓励员工多干、干好,并且结合办公室工作实际,制订本办法。 一、岗位绩效工资分配办法 1、绩效工资包 职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。测算如下: 职能部门绩效工资包(G_2)=∑?(A_员工)× C_季度×12 说明:A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数 C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数,预算阶段暂假设为1。 每年度可根据院工资总额预算情况,对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。 2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配;即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放,其余50%不予考核,直接按岗位发放至个人。 部门绩效二次考核工资包G=(G_2)×50% 个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数 个人考核绩效=二次考核工资包G/(∑个人绩效分配系数)×个人绩效分配系数 二、院核定各岗位绩效系数 原岗位绩效分配系数 姓名 原岗位绩效分配系数 三、绩效系数的考核办法 1、考核评分表 考核内容 权重 得分
完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况(时效及质量) 30 主动承担份外工作 10 创新工作思路和工作方式 10 劳动纪律/考勤 10 总得分 2、个人考核总分与考核系数的对应关系: 个人考核总得分 考核系数 95—100
1.1 80—94 1 <80 0.9 考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分,对部门副主任考核,部门主任权重占30%,员工权重占70%;对员工考核部门主任权重占30%,副主任权重占20%,其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
护士科室绩效考核方案【最新版】
护士科室绩效考核方案 护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。 仪表仪容、组织纪律: 1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。 2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假条,15:00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,医学教`育网搜集整理不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及
政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分; 2、上班迟到、早退,每次扣1分; 3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分; 4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分; 5、不参加学习每次扣2分; 6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分; 7、无故请假,每次扣2分。 工作态度:
1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。 2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。 3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。 4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分; 2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分; 3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分; 4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2
护理人员绩效考核分配方案
护理人员绩效考核分配方案 院属各部门、各科室、西院、洞山诊所: 为了进一步激励广大护理人员的工作积极性,按照卫生部、卫生厅的工作要求,绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次,体现多劳多得、优劳优酬,在学习借鉴上级医院绩效分配的经验基础上,结合我院实际情况,制定临床护理人员绩效考核分配方案(试行),请各科室参照执行。 一、根据我院绩效考核的整体方案,绩效以科室为单位的指导原则,在科室经过医护人员二级分配后,护理人员在原分配方案的基础上,提取20%部分,实行此绩效考核、分配方案;其它80%部分按科室原方案分配。 二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系,制定绩效考核制度及分配方案,具体所占分值系数及计算方法如下: 1.年资、职称系数为20% 1.N1 0.2 2.N2 0.4 3.N3 0.6 4.N4 0.8 5.N5 1.0 注:生活护士及新进护士无执业证书者在N1 0.2的基础下降0.05点,为0.15。 1.岗位设置50% 1.护士长0.9 2.责任护士(N1—N5)0.5—0.9 3.治疗班或辅班护士0.65 4.主班护士0.7 5.生活护士按N1岗位执行 (说明:1、质控和感控护士加0.05,如果质控和感控护士两人承担,则各加
0.025; 带教老师加0.05,如果质控、感控和带教老师为一人,则只能享受一种系数。 2、主班各科室科根据实际情况进行微调(0.05—0.1) 3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准) 1.班次30% 1.白班0.7 2.早班0.7 3.中班0.7 4.小夜0.7 5.大夜1 1.绩效奖金具体计算公式: 个人绩效=月班次总分×(0.3+职称×0.2+岗位×0.5)×个人质量考评得分%(工作相关内容+满意度) 1.各科室护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行,认真进行护理 人员的质量和满意度考评,分配结果要留档并上报护理部。
医院绩效考核方案2018版
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革,着力建立优质、高效、低耗的管理模式,形成有竞争、有活力的运行机制,树立经营理念,充分调动全体干部职工的工作积极性,全面提高医院的社会和经济效益,加快医院的发展和建设步伐,特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性,体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则,各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度,特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 (一)、为提高医院管理水平,建立科学的管理制度,充分调动职工的积极性和创造性,根据医院现阶段实际情况,完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制,积极推进成本核算管理制度。 (二)、逐步提高医务人员待遇,同时坚持开源节流、量入而出的原则。 (三)、保全额工资及各项补贴的前提下,根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核,科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义,严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 (四)、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则,成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组,结合本科室具体情况,制定考核分配办法,经科室讨论通过后实施,并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 (一)基本核算科室 1、临床科室:内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室:放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室:院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室,与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 (二)收支项目归集 1、科室收入 (1)各临床、门诊科的收入:床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等,每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入,住院部医生的门诊收入计入科室收入。 (2)各医技科室、手术室的收入为各临床开出,由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和(重复计算)。注:外单位来院体检费用暂不列入收入。 (3)各药房的收入为:药品收入的13%。
绩效奖金二次分配办法
人文与管理系绩效奖金二次分配办法(试行) 根据《江西警察学院绩效考核办法》(试行)以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况,特制定系绩效奖金二次分配办法(试行)。 一、绩效奖金二次分配的指导思想 保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放,解决“干好干坏一个样,干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。 二、绩效奖金发放计算方法 本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金。 步骤1:按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金(个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的,按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。) 步骤2:根据本办法规定的奖励(补助)和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。 步骤3:根据全院下发给系的绩效奖金总额,减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元,计算出差额部分。 步骤4:若为负数,按人均平摊。若为正数,按人均分配。系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我
系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。 步骤5:计算出每个人的实发绩效奖金,上报学院发放。 三、奖励(补助)绩效奖金情形 (一)在绩效考核年度中,在教务处组织的教学测评,在任教班级中排名第一的教师奖励100元(可重复计算,此项个人奖励总数不超过300元)。 (二)凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课(不含系务会、党员民主生活会)以及因公请假(出差、锻炼、访学、开会)每人每次发放20元津贴。上课、课题调研(经系批准)、病假(需有医院病假条)不能参加的,不发放津贴。 (三)进行全系性公开课教学,每次奖励200元。 (四)被教务处等院级通报表扬的,每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人,平均分配这200元。集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金。 (五)完成学院教务处统一安排期末考试监考(单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外),每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份(含AB卷或题库出题,不含随堂考试),每份60元。 (六)代表系到市内参加会议等无酬活动的,每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务(主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等),给予每人次100元的奖金。以上情形非岗位职责任务,如是岗位职责工作不发放。
护理人员绩效考核制度及绩效考核方案%1
长治市中医院护理绩效考核方案 为调动广大护理人员的工作积极性,促进优质护理服务开展,切实达到持续改进护理质量的目的,结合我院工作实际,护理部重新修订了护理单元绩效考核与临床护士绩效考核方案: 一、指导思想 本绩效考核方案要体现按劳分配、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。对开展护理新技术、新业务,撰写护理论文,开展护理科研、推进优质护理服务等工作的给予激励,以提高工作积极性。 二、考核办法 1.护理部对科室的绩效考核分值确定 科室绩效考核总分值为100分。包括工作质量、工作量、住院患者满意度、加分/减分项目等。 (1)工作质量 每月重点抽查,每季全面检查。内容包括护理核心制度的落实、护理文书、分级护理、基础护理、健康宣教、抢救物品药品、消毒隔离、仪表仪容、三基考核、病区管理、中医护理工作完成情况等。 (2)工作量、技术难度 ①当月出院病人数基数为35人,35-45人次加0.1分,45-55人次人以上加0.2分。55-65人次以上加0.3分,65-75人次加0.4分,75人次以上加0.5分。 ②当月重症心电监护每24小时加0.1分 ③一级护理每24小时加0.1分。 ④留置针每10人次加0.1分。 (3)患者满意度调查 护理部每月对每科住院患者发放5份《住院患者满意度调查表》,对满意度进行统计。满意度应为90%合格,满意度﹥90%加0.5分。满意度﹥90%加1分,满意度85—89%扣1分,80—84%扣3分,≤79%扣5分。 (4)机动加分项目
①当月发表论文一篇加5分。 ②在本科室开展新业务、新技术的当月加3分。 ③科研立项加5分,科研成果加10分。 ④疑难病例讨论次加1分 ⑤对主动上报不良事件的非责任科室加0.1分。 ⑥对不良事件首先提出建设性意见的科室加0.5分 ⑦护理部组织的每季度质控检查、考试考核按成绩排名,前三名分别加0.3分、 0.2分、0.1分 (5)机动减分项目 ①如科室当月发生投诉、纠纷、差错等,根据其轻、中、重程度分别扣2、4、6分。 ②护理部不定期检查,发现一次不符合标准扣0.5分。 ③护理部组织的业务学习和考核无特殊情况人人参加,参加人数少一人次扣1分。 ④护理部组织的考试、考核一人次不及格扣1分 ⑤未完成护理部下达的指令性任务一次扣0.1分。 ⑥护理部组织的每季度质控检查、考试考核按成绩排名,后三名分别扣0.3分、 0.2分、0.1分 2.护士长对护士的绩效考核分值确定 护士长对护士的考核总分值为100分。内容包括仪表仪容、组织纪律、工作质量、工作量、住院患者满意度、加分/减分项目等,各科室建立护理人员考核记录本,每月对护理人员的工作进行考核评价一次。 (1)仪表仪容、组织纪律(10分) 护士长及护理组长平时监督检查并详细记录,每周至少考评2次。每月汇总取平均分。 (2)工作质量(50分) 每周重点抽查,每月全面检查。内容包括护理核心制度、护理文书、病区管理、
护士绩效二次分配方案模板
科护士绩效工资二次分配方案(草稿) 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次,激励先进,鞭策后进,调动工作人员的积极性。 一、管理奖励 总责任护士:护士人均的20--25%, 责任组长:护士人均的15--20%, (总责任护士,责任组长通过科室选拔,护理部审核。相关资质要求见《护士的分层使用》。达到资质要求科室正式聘用,没有 达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。) 二、单项奖励 1、夜班费:护士每晚30元,护师每晚40,主管护师每晚50。不能单独值夜班无夜班费。 2、二线班每叫来一次加20元。 3、抢救病人大抢救每人次30元,中抢救每人次20元,小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。 三、固定支出
进修人员:科室不再发放绩效。按医院相关规定。 四、绩效工资分配 员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚 1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配(2)计算标准:应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数 2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。 (1)、门诊专职护士绩效工资,可按照护士人均绩效工资分配; (2)住院部护士 工作量计算标准按班次进行分配:门诊白班9分、治疗班9分,主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。 护理人员层级分配系数:
(2)1、护理质控基础分:每人100分 2、劳动纪律:标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分,>20分钟扣5分, 私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为:标准分5分。违反一个项目,科室扣1分/次。受到护理部批评的 扣5分/次,受表扬加2分/次。 4、工作绩效:标准分5分。违反一个项目,科室扣1分/次。护理疑难危重病人 加2分,受到护理部批评的扣5分/次,受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱,每项内容扣3-5
血透室护士绩效考核方案最新版
血透室护士绩效分配方案 仪表仪容、组织纪律: 1.在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分; 2.未请假上班迟到、早退超过10分钟,每次扣2分; 3.上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关 的杂志、书刊等,每次扣1分; 4.上班时间离岗、睡觉,每次扣2分; 5.无故不参加科内和院内业务学习每次扣2分; 6.未经护士长同意私自调班,每次扣2分; 7.无故请假,每次扣2分。 工作态度、工作质量: 1.机器表面和管路上有血迹,每次扣1分; 2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差 的、为下班准备工作未做好的每次扣1分; 3.未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分; 4.化验标本送检不准确不及时,每次扣2分; 5因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,未造成损失的10-200元每次扣1分,200以上每次扣2分;造成逃费的20 元以下每次扣1分,20—100元每次扣2分,101—300元每次扣3 分,300元以上每次扣5分;1000元以上每次扣10分.
6.未能及时发现病情变化,以及发现病情变化未及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“优秀护士” 评选资格。服务质量: 1.接诊不热情、主动,对患者提出问题解释不详细造成病人科内投诉每次扣3分,院内投诉每次扣5分; 2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分; 3.对首次透析患者没有做好健康宣教及有关治疗上的宣教影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分; 4.因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉到院内经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“优秀护士”评选资格。 沟通与协调 1.缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背 后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分; 2.在需配合工作中,不主动,每次扣1分; 3.因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“优秀护士” 评选资格。 成本意识、节省物力、避免浪费 1.不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。 专业技能 1.不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分; 2.技术操作考核不合格者扣2分;
麻醉科绩效工资二次分配方案
德江县民族中医院 麻醉科绩效工资二次分配方案 为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束,充满生机和活力的内部运营机制,充分调动每位职工的积极性,麻醉科特制定如下方案: 一、分配原则: 打破分配上吃大锅饭的现象,以绩效优先、兼顾公平、多劳多得,向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素,体现多劳多得,奖优罚劣的分配原则。 二、分配方案。 (一)、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则,成立麻醉科绩效考核分配小组,制定绩效考核分配办法,经科室人员讨论通过后实施,并报绩效考核科备案。 麻醉科绩效考核分配小组 组长:张超 副组长:陈云 组员:沈小权杜典鹏冉圭 (二)、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准,在必要时可根据本
科室实际情况另行调整。 (三)、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算,并确定医护比例,即医生和护士分别考核,分别分配。根据各人的工作量、工作质量、职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式 (1)、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷(全科人数+津贴系数)。 (2)、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。 津贴系数:职务、职称为设定绩效津贴系数的依据,按照已聘职称分别设置为士级0.08;师级0.11;中级0.15;副高级0.20;正高级0.2 4;副主任0.50;主任0.80(职务与职称冲突时,按较高系数执行)。 绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算:工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分: A、打分原则:打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全,科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员,如无特殊原因,必须坚守工作岗位,优质高效地完成领导分配的工作任务,不得无故拒绝领导合理的工作安排。
护士长绩效考核方案
护士长绩效考核方案 很多医院对护士都制定了一套完整的绩效考核方案,那么那么是否了解这套方案呢?以下是小编精心准备的护士长绩效考核方案,大家可以参考以下内容哦! 护士长绩效考核方案【1】1、有工作计划,并按计划实施。 2、每月组织2次护理业务查房医学|教育网|搜集整理,对疑难病例、新开展手术及新引进医疗、护理技术等,组织护士进行讨论,制定护理常规。 3、认真组织床头交接班及早交班会,及时总结护理工作存在的问题,布置当日及阶段性护理工作。 4、服从护理部工作安排,及时传达、贯彻院、护理部及上级会议精神,上报护理部安排的工作。 5、医护、护护、护患之间无纠纷、投诉及争吵,病人出现意外、病区出现异常护理问题、纠纷、差错、事故等,及时上报,并有改进工作的办法及防范措施。 6、质量考核认真,坚持原则,按考核标准评分,对护理质控中当月发现的问题及时讨论,整改,组织召开护理质量及护理安全讨论会,有记录。每月召开休养员会议或以其他形式征求意见,有记录。 7、有专项护理质量管理,并贯彻实施。 8、按要求做到提前15分钟到岗,无迟到、早退、有
事向科主任、护理部请假。 9、每日检查常规护理工作,及时纠正发现的问题。 10、定期检查抢救药品、物品、设备等,并有记录,做好节假日急救物品及药品的准备工作。 11、有护士培训计划,“三基”培训按计划实施,理论、操作考核达标。 12、督促、检查并及时反馈保洁员的工作情况。 13、认真填写护士长的各种工作记录,做到记录规范、认真、实事求是,不缺项。 14、组织并参与科研工作…… 13、认真填写护士长的各种工作记录,做到记录规范、认真、实事求是,不缺项。 14、组织并参与科研工作。 护士长绩效考核方案【2】护理质量 1、岗位职责落实情况 ①重病人、新病人未实行床头交接扣5分 ②未及时巡视病房,每发现一次扣2分 ③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分 ④上班在护士站扎堆聊天每人扣分健康宣教不到位扣分;未做者扣1分 2、基础护理情况
年中医院骨外科绩效考核实施方案
XX 县中医院骨外科 绩效考核实施方案 一、总则 以《XX县中医院绩效工资分配方案》为依据,从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发,科室按照医院制定的绩效考核标准,由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资,提取业务纯收入(总收入-总支出)的25%由科室二级分配,科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配,统筹核发,以按劳分配为主体,结合综合绩效考核等因素,体现“多劳多得、优劳优得”的原则,充分调动职工的积极性、主动性和创造性,以实现科室可持续发展为目标,采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式,以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据,结合骨外科实际情况制定本方案。 二、成立考核机构 科室考核组成人员: 组长:XX 成员:XX XxX XX XX XX 民意代表:XX XX 三、考核单元 根据医院人事科核定,骨外科所有医、护人员。(见附表) 四、考核指标 一、规章制度: 考勤、交接班、出席会议,积极参加医院组织的各项工作或学习培训。 二、医德医风,病人满意度调查: 投诉登记、随访、调查表 三、学习情况: 1、外出进修学习:登记 2、医院组织讲座:签到表 3、科室培训:记录 4、自学:笔记 四、上级主管部门验收:反馈情况
五、医院的考核: 1、笔试结果: 2、实际操作能力: 3、整体协作能力: 4、责任追究: 六、科室管理: 1、医疗核心制度执行情况:查看科室材料记录如会诊记录、病历讨论记录、 2、差错事故发生率 3、科室制定奖罚措施及实施情况 4、科室仪器设备保养完好率、故障率、急救常用药品完好率 5、领用物资使用情况注意增收节支 6、医疗文书完成情况、书写质量 7、药占比(是否滥用抗菌素):以医院规定药占比(45%)为依据,超过给予扣罚。 8、突出中医药特色(查看病历及处方:科室开展中医诊疗技术项目或中药占科室药品总量比例) 9、传染病管理:登记上报情况、院内感染控制(消毒登记)、 10、费用控制:收费执行情况,科室冲销金额、欠帐情况 11、团结合作精神:科内、科间(民意调查表) 12、开展新技术、新业务 13、出院病人回访情况 14、服务质量:出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、误诊率 15、完成任务:药品不良反应登记 16、科室盈利情况: 七、教研: 1、论文发表: 2、讲座: 1)电视讲座 2)院内讲座:根据医院要求情况 八、工作量: 九、每月任务完成情况 十、管理对象印象分:如行政值班对当班人员的评价,科室管理人员、医院管理人员日常检
医院骨科护理人员绩效考核分配方案
医院骨科护理人员绩效考核分配方案 医院骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法工作量分(班次分): 白班 5分( a班),小夜班 6分( p班),大夜班( 7分),搭班 6分,休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分: 工龄 *0.1。入院当年工龄分为 0,次年为 0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)系数:
科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数 1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的 0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至 0.5直至考核通过为止。其他护士系数 1.0。 职称: 工资体现。 职务: 护士长 1.3,副护士长 1.1,未担任职务的护士 1.0。 奖励: (按奖惩条例)惩罚: (按奖惩条例)质控扣款 :(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法 1.个人绩效分 =工作量分(工作量分 =小夜班╳ 6+大夜班╳ 7+白班╳ 5+工龄分)╳ 系数╳ 职务╳ 职称。 2.个人奖金 =护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳ 个人绩效总分。 3.实发奖金 =个人奖金 -惩罚及质控扣款 +奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例 1.劳动纪律上班迟到或早
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案 医院收减支拔总奖金5万元 一、根据收入科主任基金提3%:50000*0.03=1500 余:48500 二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元 14550/36人=404元 科室人员总数36人,人均404元 三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配: 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4 科主任3.0,副主任2.8,主任医师2.8,副主任医师2.6,主治医师2.4,医师2.0,助理医师1.6,护士长2.4,副护士长2.2,护师2.0,护士1.8,助理护士1.4,主管技师2.4,技师2.0 岗位系数:72分,14550/72=202. (按岗位系数每分200元计算) 科主任1人,岗位系数3.0,实得岗位系数奖:600. 副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖:560. 主任医师1人,岗位系数2.8,实得岗位系数奖:560. 副主任医师1人,岗位系数2.6,实得岗位系数奖:520 主治医师3人,岗位系数2.4,人均实得岗位系数奖:480 医师1人岗位系数2.0,实得岗位系数奖:400 主管技师1人,岗位系数2.4,人均实得岗位系数奖:480 技师2人岗位系数2.0,人均实得岗位系数奖:400 助理医师3人,岗位系数1.6,实得岗位系数奖:320 护士长1人岗位系数2.4,实得岗位系数奖:480 副护士长1人岗位系数2.2,实得岗位系数奖:440 护师5人岗位系数2.0,实得岗位系数奖:400 护士12人岗位系数1.8,实得岗位系数奖:360 助理护士3人岗位系数1.4,实得岗位系数奖:280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元 余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金:7652元人均637.7 护理实分奖金:9754元人均487.7 康复实分奖金:1994元人均498.5
护理人员绩效考核分配方案)
五莲县中医医院 护理人员绩效考核分配方案为进一步深化优质护理服务示范工程活动,落实护士绩效改革,通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则,进一步调动护理人员的工作积极性和主动性,提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案,现建立护理绩效考核分配机制,根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算,每月将质控重点列入考核, 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求: 根据各科室实际情况,调整不同班次系数。建议: 各班次系数: 四级护士:1.2 三级护士:1.1 二级护士:1.0 责任护士:1.2 夜班护士:1.1 主班护士:1.0 药班护士:1.0 护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。 三:加扣分数 (一)加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科
室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。 (二)扣分 1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。 5.未严格交接班,出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分,根据情况酌情赔偿。 6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。 7.工作需要进行人员调配,科室不服从安排者,扣科室绩效分2分。 8.不认真带教,学生出现差错反馈到护理部或院里,每
护理人员绩效考核分配方案)
五莲县中医医院 护理人员绩效考核分配方案 为进一步深化优质护理服务示范工程活动,落实护士绩效改革,通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则,进一步调动护理人员的工作积极性和主动性,提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案,现建立护理绩效考核分配机制,根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算,每月将质控重点列入考核, 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求: 根据各科室实际情况,调整不同班次系数。建议: 各班次系数: 四级护士:1.2 三级护士:1.1 二级护士:1.0 责任护士:1.2 夜班护士:1.1 主班护士:1.0 药班护士:1.0 护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,
二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。 三:加扣分数 (一)加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。 (二)扣分 1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上
骨外科绩效考核实施计划方案word精品
. XX 县中医院骨外科 绩效考核实施方案 一、总则 以《XX县中医院绩效工资分配方案》为依据,从优化科室资源配置、提高医疗 服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发,科室按照医院制定的绩效考核标准,由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资,提取业务纯收入 (总收入-总支出)的25%由科室二级分配,科室根据医护人员积分比例按照科 组进行三级分配,统筹核发,以按劳分配为主体,结合综合绩效考核等因素,体现“多劳多得、优劳优得”的原则,充分调动职工的积极性、主动性和创造性,以实现科室可持续发展为目标,采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式,以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据,结合骨外科实际情况制定本方案。 二、成立考核机构 科室考核组成人员: 组长:XX 成员:XX XxX XX XX XX 民意代表:XX XX 三、考核单元 根据医院人事科核定,骨外科所有医、护人员。(见附表) 四、考核指标 一、规章制度: 考勤、交接班、出席会议,积极参加医院组织的各项工作或学习培训。 二、医德医风,病人满意度调查: 投诉登记、随访、调查表 三、学习情况: 1、外出进修学习:登记 2、医院组织讲座:签到表
3、科室培训:记录 4、自学:笔记 资料Word . 四、上级主管部门验收:反馈情况 五、医院的考核: 1、笔试结果: 2、实际操作能力: 3、整体协作能力: 4、责任追究: 六、科室管理: 1、医疗核心制度执行情况:查看科室材料记录如会诊记录、病历讨论记录、 2、差错事故发生率 3、科室制定奖罚措施及实施情况 4、科室仪器设备保养完好率、故障率、急救常用药品完好率 5、领用物资使用情况注意增收节支 6、医疗文书完成情况、书写质量 7、药占比(是否滥用抗菌素):以医院规定药占比(45%)为依据,超过给予扣罚。 8、突出中医药特色(查看病历及处方:科室开展中医诊疗技术项目或中药占科室药品总量比例) 9、传染病管理:登记上报情况、院内感染控制(消毒登记)、 10、费用控制:收费执行情况,科室冲销金额、欠帐情况 11、团结合作精神:科内、科间(民意调查表)
绩效考核分配方案
都中西医〔2018〕5号 盐都区中西医结合医院 绩效考核分配方案 各科室: 为了加强医院管理,提高管理水平,充分调动全院职工的积极性,结合新医改的基础,为适应当前新形势,建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核方法势在必行。根据《盐都区基层医疗卫生机构工作人员绩效工资考核分配指导意见》,盐发【2014】25号盐城市委市政府《关于进一步加强全市基层医疗卫生体系建设与发展的意见》及省市区相关创新完善绩效考核制度要求,结合盐都区中西医结合医院2018年度工作目标,特修改制定本绩效考核分配方案: 一、指导思想: 科学管理、服务本院、社会效益优先、优化结构,经济、效益相结合。医院以快速健康和谐发展为目标,建立规范的分配机制,激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务,努力推进卫生事业长足向前发展。 二、基本原则: (一)坚持分类考核原则。按照临床、医技、护理、管理、后勤五大类岗位等级分类实施。 (二)坚持激励导向原则。向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜,同时兼顾弱势科室和多能及中医人群。
(三)坚持客观公正的原则。注重考核过程中的客观度和考核结果的可信力,坚持公平、公正、公开。 (四)坚持公益性的原则。坚持绩效考核分配与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,注重社会经济效益和个人效益相统一,以优质服务为前提,保证全体职工履行岗位职责。 三、考核主体: 医院绩效考核领导小组根据《盐都区卫生系统绩效考核分配指导意见》和《盐都区中西医结合医院绩效考核分配方案》,对各岗位人员进行绩效考核。考虑到不同岗位风险责任职称等因素,确定岗位系数。单位正职系数1.8,副职分配系数1.4,临床1.3,护理1.1,公共卫生1.1,医技1.1,药剂1.0,后勤1.0。职称系数:高级0.12,中级0.10,初级二0.08,初级一,0.06,高级工0.08,中级工0.06,初级工0.04.(具体按区卫计委文件精神为准)。 四、绩效考核方法和程序。 职工本人按照标准自评。在科主任及分管领导进行核评的同时,每位对照职工岗位职责,工作完成情况,通过调阅资料,实地查看、现场问卷调查等方式,每月初对上月工作进行考核。 五、绩效工资的格式: 职工收入分基础性绩效和奖励性绩效。 基础性绩效和基本工资根据每月考勤情况按月发放。病、事假、旷工的处理办法按国家相关规定执行,扣除基础绩效工资,充入考核同期内奖励性绩效工资总量分配。 奖励性绩效工资按区卫计委核定方案提取,同时以医院净资产增加额的30%左右提取。贡献奖金纳入奖励性绩效。奖励性工资总额中得取2%作为院长奖励基金。职工绩效工资中的30%用于加入服务数量基本分及加分的考核发放。医院全年收入积余或医院净资产的增加各提取部分作为院长奖励资金,用于对工作成绩好,服务质量优,发挥中医药特色优势,完成工作好,年度考核优的科室及++附带工作的杰出个人的再次奖励。 值班费、工会费不纳入绩效工资总额。
护士绩效考核方案
妇产科病房护士绩效分配方案 1.分配标准:根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、工作岗位、出勤等进行绩效分配。 2.奖金系数: 3.护理人员岗位绩效考核评分标准 每位护理人员按照绩效考核评分标准扣分,每分2元。 仪表仪容、组织纪律: 1.在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分; 2.上班迟到、早退,每次扣1分; 3.上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣 1 分; 4.上班时间离岗、睡觉,每次扣 2 分; 5.不参加学习每次扣 2分;
6.未经科护长同意私自调班,每次扣 2 分; 7.无故请假,每次扣 2 分。 工作态度、工作质量: 1.工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣 1分; 2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣 1分; 3.未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2 分; 4.辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2 分; 5.因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣 2分; 6.因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分; 7.因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格; 8.能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣 5 分,并取消本年度“护士之星” 评选资格; 服务质量: 1.接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3 分; 2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分; 3.对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影