激励的作用

人是生产力中最活跃的因素，激励劳动者的行为动机，使之焕发积极性和创造性，是发展生产力、加强物质文明建设与精神文明建设必须解决的关键问题，也是管理者所要从事的首要工作。《中共中央关于经济体制改革的决定》中指出：“企业的活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力”。激励已成为现代管理心理学的核心问题。

激励是持续激发动机的心理过程。要想激发动机，首先必须了解动机。动机是指人为达到某一目标而努力从事某种活动的行为意愿。动机的产生取决于两方面的因素：一是需要，二是目标物或能够满足需要的事物。其中，需要是动机产生的基础，即当人产生某种物质和精神需要时，人在心理和生理上就会处于一种欲求满足需要的激起状态，并随时准备为获取满足需要的目标物而积极行动。目标物是动机产生的诱因，即直接诱发动机的因素。

如果只有需要而无满足需要的目标物，人是无法为满足需要而采取行动的；只有当需要和满足需要的目标物同时存在时，人才会产生为获取目标物而努力从事某种活动的动机。

从动机的产生过程可知，激励的实质，就是根据人的需要提供相应的目标物，从而激发人为满足需要而努力从事某种活动的行为意愿。在组织管理中，激励实际上就是一个通过满足职工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。

激励的心理过程。在这个过程中，对职工需要的满足是有前提的，即要通过达到组织目标来实现。这也就是说，激励职工的动机并不是简单地满足职工的任何需要，而是要设法使他们明了自身需要的满足与实现组织目标之间的关系，从而调动他们的工作积极性，使之为完成一定的工作绩效而努力工作，最后在实现组织目标的同时，获得自身需要的满足。在管理上，激励就是通常所说的调动人的积极性的问题。激励与积极性是密切相关的两个概念。

激励的作用。现代组织管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和价值。现代管理者已普遍认识到，人的工作绩效不仅取决于能力，而且也取决于动机。缺乏工作动机的人，难以自觉地接受和执行组织的目标要求，难以积极地投身于工作，因而其能力的发展程度和绩效的完成水平势必很低。

因此，有效地激励起每一个职工的工作动机，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力工作，是现代管理的核心问题，也是现代管理者的首要工作。激励是调动职工工作积极性的行之有效的方法。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一项员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工一般只要发挥20%～30%的能力，就可以保牢饭碗而不被解雇；如果给予充分的激励，那么，他们的能力就可以发挥至80%～90%的水平。企业界的许多成功范例说明，各种物质和精神激励手段是企业投入的极其重要的组成部分，只有依靠各种合理、适时的物质和精神激励手段才能真正激发职工的潜能，调动起职工的持久高涨的工作积极性，才能产生高效的产出，即取得明显的经济效益和社会效益。法国有一句古老的谚语：“一个人累了也能再走完一段很长的道路。”

激励的作用，就是鼓励人们在这条道路上走下去，直到实现组织目标。在当今国内外竞争激烈的情况下，组织为了生存和发展，不断提高自己的竞争能力，必须最大限度地激励全体员工，充分挖掘人力资源的内在潜力，促使更多的人能够自觉自愿地去为实现组织目标而奋斗。作为对工作任务产生的能动的自觉的心理活动状态，人受到激励以后产生的积极性表现为个体或集体对组织目标的明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极的情感，因而不仅有利于提高工作绩效，而且有利于激起创造欲望，促进社会交往和人际关系的发展，健全人格和行为文明。

激励的手段。激励的手段基本上可分为物质激励和精神激励两大类型。物质激励是指以满足职工物质需要的方式来激发其工作动机的激励手段。物质激励的主要形式是工资和奖金。不论在社会主义社会还是资本主义社会，物质激励都是调动职工积极性的重要手段之一。这是因为，对物质需要的追求直接关系到职工衣、食、住、行等基本生活，尤其是在社会主义初

级阶段，工作对大多数人来说主要是谋生的手段。

所以，根据多劳多得的原则，通过工资、奖金、住房、奖品、红利、股权等物质形式来刺激职工的工作积极性，使之从物质利益上关心自己的工作绩效，始终具有极其重要的激励作用。精神激励是指以满足职工精神需要的方式来激发其工作动机的激励手段。人生在世，不仅有衣、食、住、行等方面的物质需要，而且有求知、交往、道德、审美、创造等方面的精神需要，如：获求知识、增长才干、寻求友谊、赢得尊重、礼节谦让、公正自主、追求挑战、发挥潜能等等。对这些精神需要的满足，可以使职工获得情感上的享受，从而激发出极大的工作热情和工作力量。

激励性评价的作用

激励性评价的作用 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

激励性评价的作用激励性评价是指在教育教学中，通过教师的语言、情感和恰当的教育教学方式，不失时机地给不同层次的学生以充分的肯定、激励和赞扬，使学生在心理上获得自信和成功的体验，激发学生学习动机，诱发其学习兴趣，内化学生的人格，是使学生积极主动学习的一种策略。 1.对学生进行激励性评价，促进学生学习兴趣的形成？兴趣是最好的老师，兴趣，是人们对某种活动、技能、观点或看法的一种习得的心理倾向。它会推动我们追求某种目标，从而影响我们的行为方式。针对每个学生的不同情况，抓住点滴的闪光之处，在课堂上要赏识每一位学生的兴趣、爱好和专长。注意发挥每个学生的优势，让他们在表现自己的时候，不知不觉地树立自信心，从而提高学生对学习的兴趣。？ 2.用激励性评价方式，促进良好的课堂教学氛围的生成？教与学是师生双方情感和思想交流的双边活动，教师可以采用多元的激励评价方法，使学生参与到整个教学活动中，积极主动的进入学习状态，进而较好地完成教学目标。一个赞许的手势，一个鼓励的微笑，使他领悟到老师对他的鼓舞和信任，感受到老师与他心灵的交流，这种激励性评价更能够促进学生学业的成功。这样能够建立一个民主、平等、温馨、和谐的教学氛围。？ 3.对学生进行激励性评价，促进学生在发展中认识自我，建立自信。激励性评价它不是简单的表扬、表扬再表扬，而是善意而恰倒好处的激励，不断地在学生心中点燃求知的的火花，激发他们憧憬美好生活的愿望，不断使学生品味到成功的快乐，让学生感受到自信的力量。要注意用情、适量、适度、适时。 4.对学生进行激励性评价，帮助学生把握好自身发展方向？教学中，教师要成为一个发现者，关注和理解学生个体发展的需要，适时对学生有益的内在潜能和外在表现进行适合其发展的具体的激励性评价，让学生对自己的特点、特长产生特定的态度和价值

保健因素、激励因素与有效激励

保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。关键词有效激励保健因素激励因素 1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。 2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在

人力资源知识金钱起不到激励作用

（人力资源知识）金钱起不到激励作用

激励不能靠钱买 (发表日期：1998年01月01日) 那么，你为何仍得付钱呢? BobFilipczak著钱和我们的工作有着不可名状的联系。简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。可是，当企业要求人们更努力工作，于工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。民意调查中，每次问到工作中员工最见重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排于后面。但当你问经理激励员工的因素时，他们几乎不约而同地壹致认为，钱是主要的激励因素。难道这些接受调查的人于撒谎？要是钱没那么要紧，为什么我们仍这么见重钱？它到底于我们的工作中扮演什么角色？差不多30年前，FrederickHerzberg（赫兹堡）就于OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees?（再谈激励员工）壹文中对金钱和激励之间的关系提出质疑。他指出，和工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。

同样，他写道，不满意的反面也不是满意，而是缺乏使员工产生抱怨的因素。他把体当下薪酬上的钱归为后壹类。也就是说，我们付给员工的钱只是为了让他们不要缺乏动力。避免麻烦管理顾问AlfieKohn（科恩）著有PunishedByRewards（奖励是惩罚）壹书。他强烈反对利用金钱激励员工。他指出，用金钱诱使员工提高业绩，纯属浪费且不利于提高生产率，不能用于致力提供质优产品或服务的企业。 “钱最多能避免壹些问题的出现，”科恩说，“但这且不意味着，我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量，或用钱鼓励个人努力工作。毕竟天不随人愿。” 可是，金钱起不到激励作用，这种观念也存于很深刻的问题。“说来说去，如果我把你的工资减半，你肯定怒火万丈，”科恩说道，“可是，即使给你工资加倍，你也不会壹下变得更称职、更勤奋或更有可能干好工作。” 那么，不用钱激励员工，用什么呢？科恩的答案是，挖掘员工的内于动力，即每个员工内心均有壹种把工作做好的欲望。科恩说，能够激起员工内于动力的因素有：让员工于自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，仍要有份好工作。科恩引用赫兹堡的话说：“你要人们努力工作，就得给他们壹个好工作做。”

评价在教学中的激励作用

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除评价在教学中的激励作用评价在教学中的激励作用吉林省通钢三小潘文英 “享受教学作为一个创造过程的全部欢乐和智慧的体验”.很喜欢这句话，我想“双案导学”的探究过程，以及“双案导学”教学模式从无到有的过程，就是一个令人欣喜和期待的过程。一节好课的标准是什么？叶澜教授认为，一堂好课没有绝对的标准，但有基本的要求。大致表现在五个方面。一有意义；二有效率；三生成性；四常态性；五有待完善。我认为“英语的双案导学课堂”首先是“真实的课堂”“趣味热情的课堂”“有效率的课堂”“快乐互动的课堂”“合作探究的课堂”,而且又是“常态性有待完善的课堂”.

自实施双案导学教学模式以来，我一直在教学的前沿摸爬滚打，淌着小河前行。在校内举办的各种活动中，我幡然领悟双案导学的实质：就是教师的导和学生的学相结合，突出学生的主体。下面我就自己在这些年的教学生活中总结的经验和教训和大家交流探讨一下。一、我来谈谈我的评价机制，都说兴趣是最好的老师，调动好学生的学习兴趣是我评价机制的目的。我推选出几个学生给我制作一份精美的考核单，然后复印了几百份。每周一总结，排出名次。内容大体分为小组成员名单，然后是纪律、作业、学案、展示、总分、名次等栏目。考核由一号组长负责。学生在每栏表现好的加分，不好的减分。加减分由老师说了算，组长不能随便加减分。（考虑到公平、公正的原则）分数多的小组每周末要有奖励或不写作业，而分数低的小组则要有一到两遍的罚写作业。学生很有危机感和荣誉心，所以效果很好。另外我还把每月总分排名在前的小组，设立了拍照环节，学生们兴趣非常高。积极性得到了很大的提高。二、我在预习和展示两个环节都充分用到考核机制。例如在预习课上，我会把单词的发音和句型提前写在黑板上，重点部分和易混地方，我会用彩色笔突出。然后在学生听音学习单词后，及时点拨学生彩色笔突出部分，并加以强调。然后是学生小组合作完成词汇的学习，对这个环节做得好的小组和个人给予加分或表扬，不好的就会相应的

激励机制

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 2、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。激励机制的运行模式激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式：见本词条图这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的

赫茨伯格的双因素激励理论

赫茨伯格的双因素激励理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，

激励在管理中的作用

在管理中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面： 1有利于组织目标的实现组织目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人，组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证组织目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入…”而激励却能做到这些，从而有利于组织目标的实现。 2有利于开发人的巨大潜能人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%－30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。 3有利于引导组织中个人目标与组织目标的统一组织中的个人都有其个人目标和个人需要，这是保持其行为的基本动力。个人目标和组织目标之间既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人目标与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往往会干扰甚至、阻碍组织目标的实现。这时组织可以通过激励强化那些符合组织要求的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织中的人把自己的个人目标统一于组织目标之中。 4有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导组织成员提高自己对社会要求和组织要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和成员的自身素质

评价的激励作用

评价的激励作用教学背景：本节课是二年级下册的第一课《春天在哪里》，这堂课给了我很深的感受，本案例中我截取了教学中的一个小片段，以此来简单说明新课标中所提到的评价精神的重要性。在朗读的环节中，我为了让学生读好这首诗，采用了让学生选择自己喜欢的句子来读的形式，感知诗歌所赋予的韵律美。在学生读的过程中，为了进一步激发读书的积极性，我针对学生的读书情况给予了恰当的评价，以起到激励的作用。教学过程：如学生读到：“春天的太阳那么暖，那么亮，麦苗儿青，菜花儿黄，蚕豆花儿香。”我评价道：“听你读得这么好，春天的太阳在天空中照的更暖、更亮了，麦苗、菜花、蚕豆也被太阳照耀的更加色彩艳丽，气味飘香了。” “春天的雨飘飘洒洒，竹笋从地下探出头来啦！” “从你的读中，老师仿佛看到春天的雨在天空中飘飘洒洒，在一片竹林里，竹笋正努力的破土而出，准备参加这春天的聚会呐！” “声音真洪亮啊！” “没有错字、没有填字、漏字，进步真大呀！” 受到表扬后，学生们争先恐后，个个不甘示弱，将儿歌的韵律之美读得淋漓尽致。在学生的兴头上，我又不失时机地说：“同学们，你们想像一下，春天除了会在枝头上、田野里、竹林里、草原上，还会在哪里呢？”很自然的过渡到了编写儿歌的环节，引导学生探究。我本想引导学生由易到难，先师生合作，再在此基础上，学生独立编写，没想到学生接着就说了起来： “春天在花园里：春天的雨细细密密，花朵们换上了五颜六色的新衣服。” “春天在小河里：春天的太阳暖暖的，听着小河水唱着哗啦啦的歌曲。” “春天在柳树上：春天的风轻轻吹过，柳叶迫不及待的从柳条上探出头来啦！” …… 接连站起来七八个学生，其他的学生仍然高高地举着小手，不断地说着：“我还有，我还有。”听着这一句句发自学生之口的充满着美好情感的儿歌，怎能不对学生的想象力发出赞叹！教学反思：

员工激励机制全套方案设计

封面作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

员工激励的四大作用

员工激励的四大作用对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：一、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。三、留住优秀人才德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。四、造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。

企业绩效评估与员工激励

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浅谈绩效评估与员工激励

目录第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (3) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (5) 1.指引员工行为 (5) 2.监督员工行为 (5) 3.做正确的聘用决策 (5) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5) （一）做好绩效评估管理工作 (5) 1.转变观念，改革创新 (5)

2.加强岗位评价的基础工作 (6) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (6) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (6) （二）建立有效的员工激励制度 (6) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6) 第五章结论 (7) 参考文献 (8) 谢辞 (9)

摘要随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源

激励机制的管理模型

?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础

上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度

哪些是激励因素

哪些是激励因素? 综观种种激励模型，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其偏面性，没有一种包含所有的激励因子的，适用于不同行业的激励模型。这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素，可以分为以下几类：（一）工作条件和环境工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情，产生焦躁、紧张等不良情绪，影响员工的工作动机和工作绩效。（二）工作本身的特性工作目标的具体化程度：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制的程度。工作目标的难度：如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平，则会令员工产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性。工作稳定性：过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于员工完全放松的投入工作。工作的社会地位：工作有较高的社会地位，如大学教授，使员工感觉自己更为优秀，对员工的工作动机有促进作用。工作任务的完整性：员工能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，则能够得到工作结果的反馈，对于工作的结果也有更大的责任感。工作内容丰富性：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。工作与个人道德标准符合程度：员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。比如如果员工认为烟草是有害健康，销售烟草与自己的道德标准是相违背的，则很可以不愿意全力推销烟草。工作的责任感：工作能够带给员工强烈的责任感，可以使员工工作更为负责。技能的多样性：工作要求实用多种技能，而非单一技能，可以更充分的饿发挥员工的能力。（三）组织的特性企业知名度：企业如果有较高的知名度对员工是一种激励，员工以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。组织层级的多寡：层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力；层级过少，则员工晋升的机会就比较小。规定与管制的复杂程度：过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。而缺乏必要的规定和管制，会导致员工行为的盲目性。公司的组织结构：官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意见，不利于培养员工的创造性和独立性。过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控，不利于激励员工努力工作。公司的文化：公司的文化如果与个人的特点不相适合，则会对员的激励产生不良作用。比如，员工喜欢自由，不希望较多的约束，希望发挥自己个人的创造力，则这样的员工会不适合管理严谨、强调个人对集体的服从的企业文化。

激励的作用

论激励激励是指激发人的行为的心理过程。激励在企业管理中的应用，是指企业决策者用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会调动员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。这也是决策者所追求的成功的激励效果。激励的根本目标是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效用才高，其激励强度才大，才能取得预期的效果。因此，企业决策者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。激励的手段有多种多样，采取的方式也不同，我认为一般可以分成物质激励，情感激励，目标激励，榜样激励和群体激励。在企业中，对待不同的员工要采取不同方式的激励，这是达到既定目标的必要要求。首先是物质激励。作为企业决策人，无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作，而职工也无不是想通过自己的努力，满足生理以至更高的需要。所以采取物质激励的同时，决策者要先了解自己的目标对象的真实需要，采用具有针对性的手段去达成目标。有一个成功的例子，1994年7月，美国联合航空公司实行了员工持股计划，员工的工资虽然削减了15％，但是却拥有了公司55％的股票。短短18个月之后，联航公司超越了所有竞争对手，从它们手中抢走了大量的市场份额，而且每个工人的营业额都提高了10％，使得联航公司的股票价值上涨了一倍多。可以说，管理层采用的这一物质激励手段，成功的调动了企业员工的工作积极性，达到了管理层的既定目标，得到了企业和员工双赢的局面。情感激励靠的是感情的力量，依托于良好的群体氛围。情感激励体现了人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。理想的情感激励应该从思想方面入手，决策者对员工加以情理的疏导，同时注意尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。情感激励可以从精神上激发和激励员工去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。美国惠普公司就是这方面的楷模，惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业精神闻名于世。惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的成功，靠的是‘重视人’的宗旨。就是相信惠普员工都想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”有人将惠普的这套做法称之为

作业评价的激励作用

作业评价的激励作用学生每天做作业，老师每天批改，一天又一天，一年复一年，好似没有特别的地方。新课程改革的核心理念是为了学生的发展，而教学评价是教学过程的重要组成部分，是尊重学生主体地位、促进学生个性发展的重要环节，是充分发挥教师主导作用，促进学生主动学习的有效手段。好的教学评价能充分发挥评价激励、鞭策、导向、指引的作用，使学生得到更健康、更稳步的发展。我觉得不要将批改作业作为某种孤立的教学程序与教育分离，也可以成为教师督促学生、促进学生要积极地去探究知识的重要环节。我为了强调写字端正，作了些规定，因为有部分的学生写字马虎已成习惯，如有位同学挺聪明，但作业字写得歪歪扭扭，词语常抄错，多次教育，包括重写，仍好不了几天，我还以为她只能这样了。这次双休日之后，有次作业，真出乎我的意料，字写得小小的，个个写得端正，很整齐，我便在她的作业后面写上几行红字，肯定了她的进步和不易。结果，近两个月来，她作业始终如一，学习情绪高涨，近日我在回家路上碰到其母，她说，叶老师你那天在她作业本上写的字，她字字读给我听，高兴得不得了！在家长的配合下，她的潜力得到了发挥，宇越写越好。作文批改时，对于作文有进步的学生呢过，我会认认真真地写上三四行字给予肯定和表扬，会写上：对于一贯认真的学生，我会写上：只有在不懈的努力中才能获得真正的进步等。有时，极个别学生在做阅读题时出现空白，并在旁边写上。这道题我做不来，叶老师明天你能帮助我吗?。对这，我并不劈头盖脑去批评他，根据该生的学习能力，平时的学习态度作出恰当的判断，并采取相应的措施，有的作业本，我会写上。题虽难些，你应积极思考，你完全有能力完成的，希望你今天独立思考完成好；有的我会这样写。你中午到我办公室来，面讲。当然，在分析过程中，既给以解题的方法，同时帮助学生如何去对付困难。有位同学一直精神不振，上课很少发言，学习成绩也在下滑，解题空白也曾出现过，我就用第二种方法处理，并借给他一本语文参考书，叫他有空多看看、做做，有困难找我。不料，有一天，他作业本中夹了一张纸，他从课外找了阅读题来做，旁边写着：叶老师，请你帮我批改一下。我很高兴，作了批改。下午我走进教室给了他，讲了几句鼓励的话。第二天作业本里又夹了两张纸，大概共五六道题，这

激励机制

激励机制作用激励机制作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机，以此开发员工的作业潜力。公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制，提高员工工作的积极性，从而提高整个生产的效率。由此可见，公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。 1.《产量达标激励》 2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》 5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》述激励机制在企业发展中的重要作用，目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性，从中发现需要解决的问题与弊端，从而提出具有可行性的建议及改善方案。激励机制的定义是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一、是可以运用工作《产量达标激励》方式，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励，客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。三、是管理者要把物质激励与形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。激励机制的促进作用激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制的致弱作用由于激励机制中存在去激励因素，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。公司对员工激励的重视程度激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分，同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性，公司才能留住员工，更好的管理员工、培养员工，让员工全身心的为公司服务，最终使公司稳步发展，逐步壮大越来越好。而在此次对激励机制的了解中，根据最近几年实际的情况概括。大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励，导致员工在工作中失去工作动力，工作积极性不高，满意度也不高，产生消极心态，对公司的激励只做表面功夫，停留在口头但却没有实际行动的行为状态。激励形式单一通过此次了解的结果可以看出，激励方式基本上是得到了员工的认可，但激励的标准还需进行改善，忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬，而奖金与物质激励就相对偏小，虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响，这种方式员工也是能够认可的，但激励的方式也应该是多种多样的，奖金等实质性的激励

员工激励机制的意义

员工激励机制的意义企业在激烈的市场竞争中,需要一个勇于拼搏、士气高涨的团队。但在一些企业中，有些现象不得不令人们去思考。过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成；过去很少出现的产品质量问题,现在你就是派人盯合格率还是不尽人意;那么，如何使用激励机制调动员工的积极性呢，下面是ｙjbys小编为您收集整理的员工激励机制的内容,有需要的可以看看,希望能帮助到你以前打市场布置下去就立马打开局面,现在兵马未动却先提要求。问题到底出现在哪?实际上,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是企业的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。激励是挖掘潜力的重要途径。一、激励员工的重要性１．激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业,有效地运用激励手段,想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争；希望工作、生活得富有意义。

２．激励可以挖掘人的潜能,提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足,员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥2０~30%，如果受到充分激励,他们的能力可发挥80~90%。 3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现,对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。二、激励的有效途径 1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要,是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要,它一定要与员工的工作表现发生直接关联,才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小,即表现的优劣来区分薪酬。关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低,学历高低只是胜任本职岗位的必要条件,是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗

激励性评价的作用

激励性评价的作用激励性评价是指在教育教学中，通过教师的语言、情感和恰当的教育教学方式，不失时机地给不同层次的学生以充分的肯定、激励和赞扬，使学生在心理上获得自信和成功的体验，激发学生学习动机，诱发其学习兴趣，内化学生的人格，是使学生积极主动学习的一种策略。 1.对学生进行激励性评价，促进学生学习兴趣的形成兴趣是最好的老师，兴趣，是人们对某种活动、技能、观点或看法的一种习得的心理倾向。它会推动我们追求某种目标，从而影响我们的行为方式。针对每个学生的不同情况，抓住点滴的闪光之处，在课堂上要赏识每一位学生的兴趣、爱好和专长。注意发挥每个学生的优势，让他们在表现自己的时候，不知不觉地树立自信心，从而提高学生对学习的兴趣。 2.用激励性评价方式，促进良好的课堂教学氛围的生成教与学是师生双方情感和思想交流的双边活动，教师可以采用多元的激励评价方法，使学生参与到整个教学活动中，积极主动的进入学习状态，进而较好地完成教学目标。一个赞许的手势，一个鼓励的微笑，使他领悟到老师对他的鼓舞和信任，感受到老师与他心灵的交流，这种激励性评价更能够促进学生学业的成功。这样能够建立一个民主、平等、温馨、和谐的教学氛围。 3.对学生进行激励性评价，促进学生在发展中认识自我，建立自信。激励性评价它不是简单的表扬、表扬再表扬，而是善意而恰倒好处的激励，不断地在学生心中点燃求知的的火花，激发他们憧憬美好生活的愿望，不断使学生品味到成功的快乐，让学生感受到自信的力量。要注意用情、适量、适度、适时。 4.对学生进行激励性评价，帮助学生把握好自身发展方向教学中，教师要成为一个发现者，关注和理解学生个体发展的需要，适时对学生有益的内在潜能和外在表现进行适合其发展的具体的激励性评价，让学生对自己的特点、特长产生特定的态度和价值观等积极的情感倾向。用激励性评价鼓励，促进其个性张扬和全面发展，

激励机制的对于公司的意义和影响

激励机制的对于公司的意义和影响个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 1.激励机制原理：我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希