2010年金卡第十三期咨询报告

工程造价咨询报告书内容与格式

附录一工程造价咨询报告书的格式与内容报告书是咨询企业向委托方出具表达咨询成果的文件。工程造价咨询企业在完成委托的咨询项目后，应向委托方出具书面咨询报告书。咨询报告书主要由“封面”、“扉页”、“目录”、“咨询成果报告”四部分组成。一、报告书封面格式见附样1，其内容包括： 1．工程造价咨询报告书； 2．咨询项目全称； 3．咨询业务类别：分为建设项目建议书及项目可行性研究、项目经济评价报告；投资估算、设计概算、施工图预算、工程量清单、工程标底、投标报价、工程结算、工程决算的编制与审核;工程造价鉴定；项目实施阶段造价跟踪控制等； 4．咨询报告日期； 5．咨询企业全称及印章。二、报告书扉页格式见附样2，其内容包括： 1．咨询报告书编号； 2．咨询项目委托方全称； 3．咨询企业执业专用章； 4．咨询企业法定住所、邮编及联系电话； 5．咨询作业期：标注起止作业日期的年月日； 6．咨询企业法定代表人（或合伙负责人）和技术负责人姓名； 7．工程造价咨询人员：项目负责人和专业咨询人员姓名、执（从）业资格、从事专业（指在该咨询项目中承担的咨询专业）。三、报告书目录格式见附样3，其内容包括： 1．序号：按报告书所有文件先后顺序排列； 2．文件内容：报告书中文件的标题； 3．文件作者：文件制发企业或个人； 4．页码：该文件在报告书中所处的位置； 5．备注：注明该文件形态（原件、复印件）等事项。四、咨询成果报告主体格式见附样4，其内容和要求： 1．版头：位于报告书首页的上部，由咨询企业全称、发文号组成。“发文号”由咨询企业根据内部收发文管理规定自行编排； 2．报告书标题：标题内容需含咨询项目名称、咨询业务类别和文种。位于版头下方，用分隔线与版头分隔； 3．主送单位：指咨询项目委托单位；

XX公司人力资源管理咨询报告DOC47页

无忧商务网https://www.360docs.net/doc/e416455807.html, 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管理咨询报告无忧商务网https://www.360docs.net/doc/e416455807.html, 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理

无忧商务网https://www.360docs.net/doc/e416455807.html, 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2003年7月无忧商务网https://www.360docs.net/doc/e416455807.html, 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理

无忧商务网https://www.360docs.net/doc/e416455807.html, 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理目录薪酬体系设计说明 (1) 一、薪酬体系设计原则 (1) 二、薪酬体系设计程序 (2) 三、工资体系的选择 (3) 一、自然人工资体系 (3) 二、岗位工资体系 (4) 三、业绩工资体系 (4) 四、结构工资体系 (5) 四、岗位评价及岗位等级划分 (5) 一、岗位评价体系 (5) 二、岗位测评 (6) 三、岗位等级划分 (6) 四、岗位等级调整 (6) 五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 (7) 一、工资结构 (7) 二、薪点数 (7) 三、薪点值 (8) 四、岗位薪点值 (9) 五、绩效工资 (9) 六、薪酬体系设计的前提条件 (10) 小结10 济南德佳玻璃机器有限公司薪酬管理制度 (11) 第一章总则 (11) 第二章薪酬结构 (12) 第三章薪酬的确定 (13) 第四章加班工资管理 (15) 第五章工资核算及发放 (16) 第六章工资的定级和调整 (16) 第七章附则 (17) 无忧商务网https://www.360docs.net/doc/e416455807.html, 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理

工程造价咨询报告书的内容与格式

工程造价咨询报告书的内容与格式标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

7．工程造价咨询人员：项目负责人和专业咨询人员姓名、执（从）业资格、从事专业（指在该咨询项目中承担的咨询专业）。三、报告书目录格式见附样3，其内容包括： 1．序号：按报告书所有文件先后顺序排列； 2．文件内容：报告书中文件的标题； 3．文件作者：文件制发企业或个人； 4．页码：该文件在报告书中所处的位置； 5．备注：注明该文件形态（原件、复印件）等事项。四、咨询成果报告主体格式见附样4，其内容和要求： 1．版头：位于报告书首页的上部，由咨询企业全称、发文号组成。“发文号”由咨询企业根据内部收发文管理规定自行编排； 2．报告书标题：标题内容需含咨询项目名称、咨询业务类别和文种。位于版头下方，用分隔线与版头分隔； 3．主送单位：指咨询项目委托单位； 4．正文：正文是报告书的主体部分，用以叙述咨询结果的具体内容。正文必须实事求是，简明扼要，条理清楚，合乎文法。其内容必须包括委托方及委托事项、项目概况、编审的主要方法和依据、编制和审核说明、咨询结论或建议等，有“附件”的报告书应在正文后标明附件的件数和标题。 5．附件：（1）编制说明（报告书正文已涵盖则不再单列）；（2）工程造价结算书（并附工程造价审定单，见附样5）、清单、标底、预算书等

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

公司人力资源管理咨询报告

公司人力资源管理咨询报告 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

XX公司人力资源管理咨询 2003年9月8日第一部分职位描述与定岗定编第一章标准职位体系 1.定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理 –标准职位体系对我意味着什么 –标准职位体系对组织会带来什么好处 –我需要准备什么目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果

和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2.职位描述说明

专家组评审意见

专家组评审意见 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

专家组评审意见评审指评议和审查;审议，你有没有见过关于专家组的评审意见呢具体是包含哪些评审内容呢下面给大家带来专家组评审意见范文篇，供大家参考! 专家组评审意见范文篇一关于《xx水务有限公司分水岭水厂技改工程节能评估报告表》的专家评审意见受济南市发展和改革委员会的委托，济南智华咨询有限公司根据国务院《关于加强节能工作的决定》(国发[2006]28号文)和国家发展和改革委员会令(2010年第6号)《固定资产投资项目节能评估和审查暂行办法》的要求，组织电气、给排水、能源管理等方面的专家对济南市市政工程设计研究院有限责任公司编制的《济南泉城水务有限公司分水岭水厂技改工程节能评估报告表》(以下简称“节能评估报告表”)进行了函审。专家本着科学、客观、公正、负责的精神，对本《节能评估报告表》进行了认真审阅后形成如下评审意见：一、评估依据 1、严禁采用“十一五”相关规划纲要; 2、更新过期作废标准，如：《城市污水回用设计规范》采用GB50335-2002《污水再生利用工程设计规范》;更新《3-110kv高压配电装置设计规范》采用GB50060-2008版;

3、删除本报告未涉及的标准规范，如：《固定资产投资工程项目可行性研究报告及初步设计节能篇(章)编写通则》(Q/CNPC64-2002)。二、项目所在地能源供应条件应明确水厂电力供应的具体变配电站单位、距厂区的距离和方位，并分析其供电容量、现有负荷，说明供应条件是否满足项目后期运行能源需求。三、工艺流程与技术方案 1、对于改扩建项目，应对原有工艺、技术方案进行说明，但该节内容主要是改造后的工艺流程与技术方案对能源消耗的影响，须增加相关内容; 2、项目场区东西高差较大，“节能报告表”应补充说明项目原有及新增净水设施平面及高程布置方案，分析如何利用自然高差降低能耗措施及效果;并说明如何处理原有设施与新增设施的关系，尽可能在项目建设期保持正常运营的前提下达到节能降耗的要求。四、主要耗能工序、耗能设备、辅助生产系统 1、复核生产工艺年运行时间，完善主要用电设备年耗电量计算过程; 2、补充虑膜的产水率数据，并与同行业进行比较，进行先进性分析;

工程造价咨询报告书范本.doc

工程造价咨询报告书咨询项目全称咨询业务类别咨询报告日期（咨询企业全称及公章）

咨询报告书编号：咨询项目委托方全称：咨询企业执业专用章：咨询企业法定住所：邮编：联系电话：咨询作业期：法定代表人：技术负责人：项目负责人：执业资格（章）：专业咨询人员：执（从）业资格（章）：从事专业：

专业咨询人员：执（从）业资格（章）：从事专业：（咨询企业全称）咨询[2012]***号关于×××××××××工程工程造价咨询报告 ××××（主送单位）：我公司接受贵（委托方简称）的委托，于**年**月**日对（建设工程名称）预算进行了编制，现将编制情况报告如下：一、工程概况该工程为（建设工程名称），主要内容为（参考：客运中心、施工便道、港区段排地表水及固化、防波堤、防波堤堤顶、顺岸码头及护岸、突堤码头、施工便道管井降水、钢管灯桩、钢筋砼排水管、临时围堰、降水等工程。其中客运中心总建筑面积11355.07平米，主体建筑高度15.45米。A段、C段地上一层，轻钢结构，一层层高6.0米。A段、C 段候船长廊为轻钢结构，贝壳遮盆为钢结构构架。建筑使用年限50年，抗震设防烈度为7度。防波堤961米，码头护岸1024米，临时围堰1385米）二、咨询的目的和内容依据委托方提供资料编制工程预算控制价，为委托方合理确定与控制工程造价提供依据。三、预算编制依据 1.建设工程工程量清单计价规范（2008）、全国统一建筑工程基础定额河北省消耗量定额（2008）、全国统一建筑装饰工程消耗量定额河北省消耗量定额（2008）、全国统一安装工程预算定额河北省消耗量定额（2008）、水利建筑工程预算定额及其配套费用定额等。 2.**年第**期唐山市《工程造价信息》及市场询价。人工费调整执行冀建制【2010】553号。 3.委托单位提供的施工图纸

公司人力资源管理咨询报告

济南德佳玻璃机器有限公司人力资源管理咨询报告北京深蓝世纪管理咨询有限公司 2003年7月

目录薪酬体系设计说明 (1) 一、薪酬体系设计原则 (1) 二、薪酬体系设计程序 (2) 三、工资体系的选择 (3) 一、·······················自然人工资体系 3 二、岗位工资体系 (4) 三、························业绩工资体系 4 四、························结构工资体系 5 四、岗位评价及岗位等级划分 (5) 一、岗位评价体系 (5) 二、岗位测评 (6) 三、岗位等级划分 (6) 四、岗位等级调整 (6) 五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 (7) 一、工资结构 (7) 二、薪点数 (7) 三、薪点值 (8) 四、岗位薪点值 (9) 五、绩效工资 (9) 六、薪酬体系设计的前提条件 (10) 小结 (10)

济南德佳玻璃机器有限公司薪酬管理制度 (11) 第一章总则 (11) 第二章薪酬结构 (12) 第三章薪酬的确定 (13) 第四章加班工资管理 (15) 第五章工资核算及发放 (16) 第六章工资的定级和调整 (16) 第七章附则 (17) 济南德佳玻璃机器有限公司目标管理制度 (19) 第一章总则 (19) 第二章目标的设定 (19) 第三章目标的执行 (20) 第四章公司的目标管理 (21) 第五章部门的目标管理 (22) 第六章岗位的目标管理 (23) 部门考核用表 (26) 财务部考核指标和奖惩标准 (26) 营销部考核指标和奖惩标准 (26) 生产运营部考核指标和奖惩标准 (27) 管理部考核指标和奖惩标准 (27) 采购部考核指标和奖惩标准 (28) 物流部考核指标和奖惩标准 (29) 质量部考核指标和奖惩标准 (29) 工艺部考核指标和奖惩标准 (30) 车间考核指标 (30)

工程造价审计咨询报告范本

XXXXXXXXXXXXXXX*****工程造价咨询报告备案号：[2009]058 XXXX工程造价咨询事务所有限公司（盖章）

建设工程造价咨询审核报告项目名称：XXXXXXXXXX工程建设单位：施工单位：编审人员：编审单位名称：XXXX工程造价咨询事务所有限公司（盖章）二○○九年四月二十二日

XXXX工程造价咨询事务所有限公司文件（2009）第XXX号关于XXXXXXXXXXXXXX工程造价咨询报告 XXXXXXXXXX公司：受贵单位咨询委托，我公司对XXXXXXXXXXXXXX工程结算进行审核。参与本次咨询工作的造价工程师郑重声明： 1、我们在本咨询报告中陈述的事实是真实的和准确的； 2、本咨询报告中的分析、意见和结论是我们自己公正的专业分析、意见和结论； 3、本咨询报告的结果是依据委托方提供的资料进行分析计算所得； 4、我们与本咨询报告中的编审对象没有利害关系，也与有关当事人没有个人利害关系或偏见； 5、委托方应正确使用咨询报告，由于使用不当所造成的后果，与受托方无关。造价工程师（签章）：注册证号：A 43000

一、建设单位名称：二、施工单位名称：三、设计单位名称：四、建设工程名称：五、建设时间： 2008年05月-2008年06月六、工程概况：本工程合同约定施工范围主要是营业大厅、现金区及办公区的地面、墙面、天棚装饰和水电安装等内容。根据合同约定的结算方式，施工方原预算报价中已有的分项工程，按原预算报价结算，施工方原预算报价中没有的分项工程，则参考原预算报价中类似的分项工程报价或按实结算，工程竣工后，施工单位的报送结算造价：XXX元（大写：），此数即为送达我公司的送审金额。七、建设地点：八、编审责任：提供真实、合法、完整的资料是委托方的责任，我们的责任是按《湖南省工程造价咨询单位执业操作规程》（试行）和相关的行业规章，在造价咨询委托合同约定的工作范围内，对委托方提供的资料发表造价咨询意见。九、编审依据： 1、《中华人民共和国合同法》； 2、《工程造价咨询单位管理办法》（建设部74号令）； 3、《湖南省建设工程造价管理办法》（省人民政府192号令）； 4、委托方与我公司签订的造价咨询委托协议书；

工程造价咨询报告书(范本)

技术文档工程造价咨询报告书咨询项目全称咨询业务类别咨询报告日期（咨询企业全称及公章）

酒店人力资源管理咨询报告咨询管理企业战略经典资料

酒店人力资源管理咨询报告咨询管理企业战略经典资料文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

【最新资料,Word版，可自由编辑！】

***酒店人力资源管理咨询报告前言 2012年11月5日至18日，***同学对******酒店人力资源管理体系进行了调查诊断。调查采用了“文件资料调查收集、深度访谈、内部研讨”相结合的形式，以人本管理和战略人力资源管理的基本理论和方法为指导，对调查资料进行了较为系统的分析，并形成了此咨询报告。对企业的了解需要一个认识和再认识的过程，由于采取抽样和时间的原因在咨询报告中可能存在不准确或没有发现的问题，望予以指正。现状调查诊断的过程、所采用的理论和方法、形成的咨询意见，报告如下。第一部分咨询过程与所依据的理论一、调查的基本方法与过程 1、基本方法： 1.1文件资料收集按照咨询的需求，查阅和讨论了***酒店“企业文化、战略规划纲要、人力资源规则、工作体系、授权控制、员工招聘分析、员工流失分析、员工离职访谈记录、员工培训体系、员工薪酬体系分析、员工绩效考核、员工满意度分析、执行法律法规情况、职业健康安全体系、员工关系管理”等253份文件资料，从制度基础上对***酒店进一步了解。1.2深度访谈：在文件资料调查的基础上，为进一步扩大调查面，掌握真实情况，对***酒店高层管理2人，人力资源负责人1人，人事经理1人，培训经理1人，部门总监级管理人员4人，基层管理人员10人，不同部门的基层员工20人等，不同层次员工进行了深度面谈，覆盖了各部门、各层级，分布较均匀，年龄分布和职务分布也基本符合目前的人员现状。从而可认为本次访谈具有代表性。 1.3内部研讨：针对***酒店战略规划、管理模式、部门与职位设计，招聘甄选，教育培训，薪酬与福利，绩效管理员工关系职业健康等方面进行了小组讨论和分析。 1.4行业研究：根据政府官方网站的资料，了解***本地区的酒店行业的基本情况。 ***地区截止2012年已有各类住宿设施1953家，星级酒店137家。五星级18家，四星级28家。2012年及其以后即将新开业的四五星级酒店客房数合计还有3500间左右，市场供应将大幅扩容。***本地区国际品牌（如洲际、万豪、喜达屋、香格里拉等）基本占据主导地位。行业竞争激烈，同时也形成了酒店人才及员工的竞争格局。

专家评审意见

专家评审意见篇一关于《xxxx有限公司分水岭水厂技改工程节能评估报告表》的专家评审意见：受济南市发展和改革委员会的委托，济南智华咨询有限公司根据国务院《关于加强节能工作的决定》(国发[20xx]28号文)和国家发展和改革委员会令(20xx年第6号)《固定资产投资项目节能评估和审查暂行办法》的要求，组织电气、给排水、能源管理等方面的专家对济南市市政工程设计研究院有限责任公司编制的《济南泉城水务有限公司分水岭水厂技改工程节能评估报告表》(以下简称“节能评估报告表”)进行了函审。专家本着科学、客观、公正、负责的精神，对本《节能评估报告表》进行了认真审阅后形成如下评审意见：一、评估依据 1、严禁采用“xx”相关规划纲要; 2、更新过期作废标准，如：《城市污水回用设计规范》采用GB 50335-20xx《污水再生利用工程设计规范》;更新《3-110kv高压配电装置设计规范》采用GB50060-20xx版; 3、删除本报告未涉及的标准规范，如：《固定资产投资

工程项目可行性研究报告及初步设计节能篇(章)编写通则》(Q/CNPC64-20xx)。二、项目所在地能源供应条件应明确水厂电力供应的具体变配电站单位、距厂区的距离和方位，并分析其供电容量、现有负荷，说明供应条件是否满足项目后期运行能源需求。三、工艺流程与技术方案 1、对于改扩建项目，应对原有工艺、技术方案进行说明，但该节内容主要是改造后的工艺流程与技术方案对能源消耗的影响，须增加相关内容; 2、项目场区东西高差较大，“节能报告表”应补充说明项目原有及新增净水设施平面及高程布置方案，分析如何利用自然高差降低能耗措施及效果;并说明如何处理原有设施与新增设施的关系，尽可能在项目建设期保持正常运营的前提下达到节能降耗的要求。四、主要耗能工序、耗能设备、辅助生产系统 1、复核生产工艺年运行时间，完善主要用电设备年耗电量计算过程;

年度人力资源分析报告

人力资源管理分析报告（2009年度）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。（一）人员结构人员类别职能管理人员部门经理及以上人员技术人员直接从事项目施工的专业技术人员销售人员直接从事项目招商及销售的人员职能人员为项目开发及销售提供服务工作的，指财务、人事、办公室、预算、开发等部门人员综合事务司机、厨师、清洁人员管理队伍中XXX人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为XXX%（二）年龄结构职务人数平均年龄部门经理及以上2439.2部门主管1031.4 基层人员9033.6 公司全员平均年龄：34.7岁（三）学历结构职务人数本科以上本科学历大专学历大专以下本科及以上占比部门经理及以上245107262.5%部门主管10044240.0%基层人员90219303923.3% （四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%

（五）人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且

集团人力资源咨询诊断报告定稿版

集团人力资源咨询诊断报告 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

某集团咨询诊断报告引言应集团的邀请，人大专家组对集团进行了为期十天的调查研究。本次调查的目的是为公司的职位评估、组织流程设计、绩效考核制度设计、薪酬制度设计及员工持股制度方案的制定进行前期准备，对各课题的背景有客观的把握，对公司的经营管理情况有正确的了解。本期调研主要采用三种方法： 1．访谈。与公司高层领导和中层管理者进行单独或集体访谈，访谈对象近20人次。 2．问卷调查。面向公司全体员工进行了组织运行状况问卷调查，并用EXCEL软件对调查结果进行了统计分析。 3．查阅公司有关文献资料。内容包括公司报纸、内部文件、管理资料等。在调查研究的基础上，我们对集团的发展历程和经营管理现状有了较为清晰的认识。我们认为，集团经过十年的艰苦创业，对房地产业经营发展的内在规律已有深刻的把握，有许多成功的经验值得总结，虽然目前集团在发展过程中出现了一些问题和困难，我们认为这是公司在发展过程中的正常现象，只要公司上下能够正视困境，达成共识，同心协力，共同参与经营管理的变革，集团定能更快、更新、更高的发展。

基于对公司的粗浅认识和了解，我们撰写了这份咨询诊断报告。需要强调的是，我们的调研尚不够深入全面，加之时间限制，报告中的观点和对问题的把握不一定准确定位，也难免存在谬误，另外我们也不想罗列更多的事实，因为不管是取得的成绩，还是存在的问题，公司的每一个员工都能切身地感受到，我们只是从整体作一把握，仅供公司领导参考。本咨询诊断报告共分四部分： 1、集团成功的关键； 2、目前存在的主要问题； 3、关于公司二次腾飞的对策与建议； 4、附件：某员工基本心态调查。 1.集团成功的关键在企业咨询过程中，我们首先关注的三个问题是：1．是什么使企业获得成功；2．促使企业成功的因素能不能使企业继续成功；3．企业成功还需要哪些成功的关键要素。与同行业相比，集团一没有国外财团的资金支持，二没有国有企业的政策扶持，三没有合作合资的综合优势，集团完全是依靠自己的力量发展壮大起来。某经过仅十年的艰苦创业，由创业者单枪匹马闯深圳，到在竞争激烈的深圳杀出一条血路，在房地产市场站稳脚跟，从在混沌中摸索，到形成一套有特

造价咨询报告模板

造价咨询报告模板篇一：建设项目工程造价咨询报告(模板) 篇二：建设工程造价咨询报告(范本) 附件十一备案号/报告编号：建设工程造价咨询报告编制单位名称××××××（盖章）建设工程造价咨询报告项目名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿编审人员：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿编审单位名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章）年月日 ××××××公司文件备案号/报告编号×××（20××）第×号关于××工程×××编制（①或审核）的报告 ××××（委托单位全称）：受贵公司咨询委托，对××工程×××××××进行编制（①或审核）。参与本次咨询工作的造价工程师着重声明： 1、我们在本咨询报告中陈述的事实是真实的和准确的； 2、本咨询报告中的分析、意见和结论是我们自己公正

的专业分析、意见和结论； 3、本咨询报告的结果是依据委托方提供的资料进行分析计算所得，对所提供资料的准备性等其他因素造成的造价变化不承担责任； 4(转载于: 小龙文档网:造价咨询报告模板)、我们与本咨询报告中的编审对象没有利害关系，也与有关当事人没有个人利害关系或偏见； 5、委托方应正确使用咨询报告，由于使用不当所造成的后果，与委托方无关。注册造价工程师（盖章）：编审人员：（②所有参与本次编审的造价人员名单）一、建设单位名称：二、施工单位名称：三、设计单位名称：四、监理单位名称：五、建设工程名称：六、建设时间：七、建设规模：八、结构类型（工程概况）：九、建筑面积：十、建设地点：十一、编审责任：十二、编审依据: (③阐述《建设工程造价咨询合同》、采用的计价依据、标准、材料设备资料、相关文件及委托单位提供的其他资料等)。十三、编审范围：十四、编审方法： ④阐述实施的主要编审过程、编审人员数量）十五、编审作业日期：（⑤阐述编审工作起止年月日）十六、咨询结论：（⑥阐述编审的工程造价金额、审查增减金额，在阿

建设工程造价咨询报告范本

附件十一报告编号：/备案号建设工程造价咨询报告

编制单位名称××××××（盖章）建设工程造价咨询报告项目名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

建设单位：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿编审人员：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿（盖章）编审单位名称：年月日 ××××××公司文件备案号/报告编号×××（20××）第×号关于××工程×××编制（或审核）的报告① ××××（委托单位全称）：受贵公司咨询委托，对××工程×××××××进行编制（①或审核）。参与本次咨询工作的造价工程师着重声明： 1、我们在本咨询报告中陈述的事实是真实的和准确的；

2、本咨询报告中的分析、意见和结论是我们自己公正的专业分析、意见和结论； 3、本咨询报告的结果是依据委托方提供的资料进行分析计算所得，对所提供资料的准备性等其他因素造成的造价变化不承担责任； 4、我们与本咨询报告中的编审对象没有利害关系，也与有关当事人没有个人利害关系或偏见； 5、委托方应正确使用咨询报告，由于使用不当所造成的后果，与委托方无关。注册造价工程师（盖章）：编审人员：（②所有参与本次编审的造价人员名单）一、建设单位名称：二、施工单位名称：三、设计单位名称：四、监理单位名称：五、建设工程名称：六、建设时间：七、建设规模：八、结构类型（工程概况）：

九、建筑面积：十、建设地点：十一、编审责任：十二、编审依据: (③阐述《建设工程造价咨询合同》、采用的计价依据、标准、材料设备资料、相关文件及委托单位提供的其他资料等)。十三、编审范围：十四、编审方法： ④阐述实施的主要编审过程、编审人员数量）十五、编审作业日期：（⑤阐述编审工作起止年月日）十六、咨询结论：（⑥阐述编审的工程造价金额、审查增减金额，在阿拉伯数字后表明人民币大写金额）。十七、咨询说明：（⑦针对工程造价编审重点或必要点进行说明，针对不当的定价行为使编审价格背离公允价值，且无法协商一致时应予以说明）十八、附件六～十所列内容。项目负责人（签章）：造价工程师注册证号（盖章）：工程造价咨询企业（⑧盖公章及执业章）年月日（⑨出报告时间）备注：（1）①～⑨的内容为对本样式报告的说明，并非报告内容。）施工单位、监理单位等可根据实际情况填写，如招标控制价、预算等编织类未涉及。2（．附件十二审核意见项目名称：工程名编日致（建设单委托单位事由关xx工（事项）的审查事内容

公司人力资源状况分析报告

精心整理公司HRM 分析报告本次HRM 分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公 2.人。 4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。

历 41～45岁及

7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。人， 608

2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力

资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。（二）目前还未形成动态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，， 2.缺乏对部门职责的科学界定。公司在制定部门职责时，往往套用其它单位或书本上的内容，没有对本单位进行客观合理的分析，也没有根据环境变化进行调整、改进。

3.缺乏分工明确的岗位职责。在日常工作中，经常是上级临时安排的任务太多，甚至有些和岗位本职工作不关联，造成部门人员认识不清，养成了等待指示工作的习惯，使得部门工作懒散、没有目标。在工作分析中，各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件、工作关系及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题，然工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果而分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因和偶然性因素。 2.缺少评估和反馈环节：由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估

企业人力资源管理现状咨询报告

企业人力资源管理现状咨询报告 This manuscript was revised by the office on December 22, 2012

咨询说明本咨询报告是针对企业提出的两点问题进行的分析、诊断。内容包括人力资源战略规划、组织与岗位设计、员工招聘与人员配置、绩效薪酬、员工关系管理与角色行为、员工培训及发展等，通过这些考察项目对企业人力资源管理现状进行分析，并提出解决方案。第一部分企业目前经营业绩以及人力资源状况企业目前的经营优势以及人力资源优势 1、企业的品牌目前在全国的高端餐饮界具备了较高的知名度； 2、企业目前已经形成了良好的运营基础系统； 3、基层员工具备良好的服务意思和服务技能。问题一、企业目前尚未形成良好的企业文化和良好的工作氛围。问题二、行政推进系统不能有效的支持基础运营系统。第一部分：解决企业人力资源管理出现的问题所需项目分析针对问题设计出以下需要考虑的项目因素，这些并非是人力资源管理模块的全部工作，只是对于企业提出的存在的问题有目的的进行分析和提出解决问题的办法。按照个人针对餐饮（酒店、娱乐）行业的分析设计了一定比例的权重。一、HR 战略规划以企业目前取得的经营业绩，这一部分的工作主要是总结经验、完善体系、增加要素、制作出相应的依托形式。【最新资料,Word 版，可自由编辑！】

优秀的企业在组织与岗位设计方面都有一些共性，就目前的情况看来公司的组织与岗位设计在中层管理上出现了一些薄弱的环节，比如：工作作风、工作流程、高层对中层的监管等等。

企业目前的薪酬与绩效还没有达到一个使人力资源高效运转的标准，要通过设计和完善薪酬与绩效体系来合理考量人员的任务完成情况，及时的纠偏补差，使员工得到有效的回报以及纠正员工在工作当中出现的错误；约束和纠正中层管理干部在职务和领导行为上出现的错误，达到利用利用薪酬与绩效来调动员工工作积极性、开发中层管理干部的领导潜力、提高整体的执行力。

2010年金卡第十三期咨询报告

工程造价咨询报告书内容与格式

XX公司人力资源管理咨询报告DOC47页

工程造价咨询报告书的内容与格式

人力资源现状分析报告

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