富士康人力资源管理反思及其启示
富士康人力资源管理反思及其启示□徐智华
[摘要]文章对富士康发展模式、管理理念、工作压力、跨文化冲突、劳资关系等方面存在的人力资源管理问题进行了深入分析，认为富士康要实现可持续发展，就必须改变目前单纯的出口导向型代工模式，提倡以人为本，采取文化融合和管理人员本土化策略有效管理文化冲突，从人力资源管理和压力管理相结合的角度有效管理员工压力问题，采取切实措施改善劳资关系。
[关键词]富士康;人力资源管理;问题;对策;启示
[中图分类号]F272．92[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2011)01－0076－04
[作者简介]徐智华，广东湛江师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(广东湛江524048)
Abstract:This paper gives a deep analysis on the problems of human resources management related to the model of FOXCONN s de-velopment，managing ideas，working pressure，cross－culture conflicts，and labor－capital relationship．The paper believes that if it wants to achieve sustainable development，FOXCONN has to change its simple OEM model of export－orientation，advocates human－centered，takes the strategies of cultural melting and management staff localization to manage the cultural conflicts effectively，mitigates the pressure of employees from the perspectives of human resource management and pressure management，and improve the labor－capital relationship．
Key words:Foxconn;human resources management;problems;countermeasures;inspiration
人力资源|Human Resources
一、富士康人力资源管理存在的问题
(一)过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式
富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法
富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。富士康机器设备24小时不停地运转，工人实行12小时两班倒制度，在12小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。随着中国大陆经济和社会的发展、劳动者收入
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的增加、劳动者素质的提高、劳动者意识的觉醒，以及新一代打工者所具有的不同于上一代人的新特征，富士康这种只见事、不见人、忽视人的社会心理需求的管理方式会越来越行不通，并且这种管理方式也不符合现代管理思想发展的趋势。2009年频频发生的新一代打工者由于不堪承受高压管理而跳楼自杀的案件以及社会舆论对富士康现行管理方式的强烈谴责，则是对此最好的说明。
(三)跨文化冲突
毫无疑问，中国台湾文化和大陆文化是同祖同宗的中华文化下的两个分支，在语言文字和风俗习惯上有很多相同和相似的地方。但是由于一个多世纪不同的社会演进，两岸文化也表现出许多差异性。下面运用霍夫斯泰德文化维度理论对两岸文化的差异性进行分析: 1．个人主义与集体主义。由于受日本文化的影响，台湾员工表现出较强集体主义倾向，决策或行为时多把组织利益放在首位，对企业有较强的归属感，尤其是资深员工有与公司同进退的心态，所以台湾员工的离职率一般都比较低。在处于转型期的中国大陆，由于个人主义价值观还有待转变，和台湾员工相比，大陆员工对企业的忠诚度较低，如有更高的薪酬、更高的待遇、更好的发展机会，往往会促使他们迅速作出离职决定。
2．权力距离。台湾员工权力距离感较强，上下级之间等级秩序分明，强调下级对上级命令的绝对服从，不提倡下级向上级提建议，下级向上级提建议常被视为对上级的不尊敬。大陆改革开放30多年来，人们特别是青年一代的思想意识发生了深刻的变化，民主平等的观念更加深入人心，人们对事物有自己独到的看法和见解，不再认可上级的绝对权威，对于管理中不合理的地方会提出自己的意见和建议。尤其是在经济平等主义思想上面，大陆员工认为上下级薪酬待遇差别不能太大，差距太大会疏离上下级之间的关系，会打击下级工作的积极性，不利于工作的顺利开展。
3．不确定性规避。由于受长期殖民统治的影响，以及四面环海特殊的地理位置，台湾岛内民众普遍缺乏安全感，表现出高的不确定性规避，所以大陆的台资企业普遍建立了一套明确的规章制度体系并严格执行以规避风险。而大陆经过改革开放30多年的发展，人们的竞争意识和风险意识不断增强，相比台湾民众而言，表现出低的不确定性规避。
4．事业成功和生活质量。中国台湾社会表现出更多的事业成功导向的特征，人们认为为了追求事业成功可以牺牲家庭生活和休息时间，认为工作比生活享受更重要，这导致了台湾企业特有的加班文化;并且，台湾社会更加注重法治和制度化管理，认为制度一经制定就必须严格执行，任何人都不能例外。中国大陆社会则更多地表现出生活质量导向的特征，人们普遍认为应该在家庭和工作之间取得平衡，一般不愿意放弃自己更多的休息时间去加班;并且，大陆社会重视人治传统，讲究面子和人际关系，不主张采用全面的法治手段管理企业，认为制度执行时应考虑员工的感受，增加制度执行的灵活性和弹性。
5．长期取向与短期取向。长期取向的社会更注重未来，人们习惯于节俭、储蓄以确保持久性;短期取向的社会注重过去与现在的事物，看重即刻可以获得的利益。大陆、台湾作为儒家文化的继承者，在这一文化维度差异不大，均表现出长期取向的文化特征。
由以上分析可知，大陆和台湾客观上存在着文化差异，当这些文化差异未受到合理控制或管理时，就产生了文化冲突。富士康面临的文化冲突主要表现为:一是大陆员工流失率高。前面分析过，台湾员工对企业有更高的忠诚度，认为员工和企业之间是一种信任关系，台湾本地企业更加关注员工的态度，更愿意招聘和使用那些长期忠诚于企业的员工，这种管理理念也普遍存在于像富士康这样的大陆台资企业中。而大陆员工对企业忠诚度较低，认为企业和员工之间是一种劳动契约关系，当企业不能给予自己所期望的薪酬和良好的发展机会时，会毫不犹豫地选择离职。这种观念上的冲突加之富士康大陆员工与台湾员工之间不公平的薪酬和晋升制度以及富士康高压的管理方式，导致了富士康大陆员工的高流失率以及富士康资方与大陆员工之间的不信任关系。
二是引发大陆员工普遍不满的不公平的晋升和薪酬激励制度。由于文化上的差异，台湾人天生就具有很强的地域观念，与大陆其他外资企业不同的是，台资企业实行管理人员本地化的程度很低，富士康也不例外。20年来，富士康一直处于台干(中国台湾干部)强势、陆干(大陆干部)弱势的局面，在富士康13000多名的干部队伍中，台湾地区派驻的干部约为2500－3000名，他们多位居公司的中高层，大陆干部数量虽已超过10000人，但是协理级别以上的仍很罕见。并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4－5倍。在激励方面，富士康给予经理级以上台干以股权激励，而对陆干只有“138”的激励政策，即对服务时间达1年、3年、8年的核心干部给予奖金、补贴、住房等相关福利政策。3．大陆员工
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不堪忍受的严厉的管理方式。由于台湾文化高权力距离和高不确定性规避的特点，所以台资企业普遍采用严厉的管理方式，这和大陆员工的平等观念和制度应该人性化的观念产生了冲突。
(四)一线员工工作压力巨大
由于长时间在生产线上重复着简单的工作和作为生产任务压力的最后承受者，富士康一线员工承载着巨大的工作压力。当巨大的工作压力和富士康缺乏人性关怀的管理方式、年轻员工自身抗压能力差等因素结合在一起的时候，往往很容易使这些步入社会不久的年轻员工心理上产生问题甚至走向极端，富士康2009年频频发生的年轻员工跳楼自杀事件，就是对一线员工巨大的工作压力的最好诠释。
(五)不和谐的劳资关系
由于富士康缺乏人性关怀的管理方式、台干强势的企业文化以及两岸文化观念上差异产生的跨文化冲突等诸多因素的影响，导致了富士康资方和大陆员工劳方之间不信任、不和谐的劳资关系。这种不信任、不和谐的劳资关系在富士康大陆员工以跳楼自杀方式无言地反抗资方高压管理的事件中，得到了集中体现。
二、解决富士康人力资源管理问题的对策
(一)改变目前单纯的出口导向型代工制造模式
富士康应作出两个大的发展方向上的调整:一是改变单纯的出口导向模式，积极开拓内需市场;二是改变目前过于依赖廉价劳动力的单一的代工业务结构，积极向产业链的上下游拓展，实现产业升级和业务结构多元化。富士康处于产业链的底端，本身利润率就低，加之成本上涨的总体趋势进一步压缩了富士康的利润空间，并且这种尽可能压低劳动力价格的盈利模式不利于形成和谐共赢的劳资关系，进而阻碍企业的可持续发展;同时，由于加工制造中间环节容易受上下游研发和需求波动的影响，所以富士康必须进行产业转型，在保有目前代工业务优势的基础上，进入产品研发和品牌营销环节，追求产品创新和拥有自主品牌，实现“制造的富士康”向“科技的富士康”和“品牌的富士康”的转变。
(二)实行人本管理
富士康仍然停留在传统的泰勒式的科学管理阶段，以提高生产效率为导向，视员工为生产的工具和成本;注重外部控制和物质激励，忽视员工的精神需求。这严重背离了当今时代人本管理思想发展的主流。随着对人的认识的深入，即人不但是经济人，还是社会人、文化人，以及人取代资本成为推动经济发展第一因素，人类社会已经从经验管理、科学管理步入人本管理的新阶段。各国的企业管理实践也证明，任何企业，如果在企业管理中重视人的因素，那么企业将步入可持续发展的轨道，反之，一时的成功也只不过是昙花一现。人本管理就是把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，根据人的思想和行为规律，运用各种手段充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，最终实现企业目标和员工个人目标。其基本思想，一是人本管理的核心是人，企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、育人、留人、用人展开，这是人本管理区别于以事为中心管理的最大区别;二是人特别是人才，才是企业最重要的资源，其他资源都处于从属的地位;三是人本管理是全员参与管理，企业应充分体现全体员工在企业管理中的主体地位，变员工被动管理为员工自我主动管理;四是根据人的思想和行为规律，建立一套行之有效的激励机制;五是通过企业文化建设培育员工共同的价值观，实现外部控制向自我控制、外在激励向内在激励、硬性管理向软性管理的转变;六是人本管理成功的标志，是组织目标与员工个人目标都能得以实现。
(三)进行有效的跨文化管理
富士康应采用跨文化沟通和跨文化培训的方法，使大陆员工和台湾员工认识到双方文化的差异性，提高对对方文化的反应和适应能力，树立尊重差异、求同存异的文化意识，在双方之间建立合作信任的关系。此外，富士康还可以采取以下措施解决跨文化冲突:其一，采取文化融合策略。富士康应在大陆和台湾同受儒家文化影响这一文化共性的基础上，吸收对方文化中的优秀部分，如台湾文化中的集体观念、法制观念，大陆文化中的平等观念、人性观念等，有效地进行两岸文化的协调、补充、融合，从而形成一种既不同于大陆文化、又不同于台湾文化的新型的企业文化，建立起全体员工共同的愿景和共享的价值观，增强全体员工对企业的认同感和归属感。其二，管理人员本地化。管理人员本地化不但可以有效地降低富士康的用工成本、减少陆干核心人员的流失，而且还由于陆干有比台干更加了解大陆市场情况的优势，将成为富士康实施开拓大陆内需市场战略的一个有力支撑。管理人员本地化的关键是打破目前台干强势、陆干弱势的企业文化，建立起一套公平、公正的晋升制度和薪酬激励制度，使大陆员工与台湾员工一样拥有相同的晋升发展机会，享有相同的薪资福利待遇和激励政策。
(四)从压力管理与人力资源管理相结合的角度进
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行有效的压力管理
尽管富士康也采取了一些措施来缓解员工压力，但由于缺乏系统思维最终效果并不大。由凯恩等提出的压力应对层次理论认为，压力管理正确的做法是首先采取“规划策略”，即创造和规划出一种没有压力源的新环境，从根本上减少或者消除工作压力来源;其次是采取“前摄策略”，即增强个体应对压力的技能;最后再考虑“反应策略”，即当压力产生后，采取一些应急措施，如组织为员工提供心理咨询，员工个人采用一些暂时性的放松技术来有效处理压力导致的不良生理心理反应。将压力管理与人力资源管理相结合，正是在这一理论指导下的有效的压力管理方法。具体来说，富士康可以采用以下人力资源管理措施来有效缓解员工压力:
1．工作要求——
—控制———社会支持模型认为，工作压力来源于高的工作要求、低的工作控制性和低的社会支持程度。所以富士康可以通过工作再设计，增强员工工作中的自主程度;通过工作分析，明确工作对人的压力承受度要求;在人员选拔时，引入有效的压力测试方法;在培训再教育中提高员工的工作技能;创造和谐氛围，使同事和上司为员工提供社会帮助等方法有效地减少压力源，达到缓解员工压力的目的。
2．付出———回报不平衡模型认为，员工工作中“付出”和“回报”之间的不平衡也是员工工作压力源之一，所以富士康建立科学的薪酬管理体系也能有效地缓解员工压力。
3．在压力源评估分析的基础上，如果确信工作压力是由员工个人因素引起的，如员工个人技能不足问题、认知问题、态度问题、个性问题等，则应为员工提供有针对性的工作技能培训和压力管理技能培训，从而达到有效管理压力的目的。
4．开展有计划的组织职业生涯规划与管理，帮助员工制定更加客观现实的职业目标，从而有效避免由于不切实际的目标导致的工作压力。
(五)构建和谐的劳资关系
富士康主要应从以下三个方面来改善劳资关系:一是从根本上树立起人本管理的理念，严格遵守劳动就业和社会保障相关法律法规，强化社会责任意识，切实改善工人工作条件，建立员工利益和企业利益同步增长的协调机制，从关心员工、尊重员工入手来真正赢得员工对企业的信任。二是营造统一的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感，为劳资关系稳定创造条件。三是建立畅通的沟通渠道，加强管理者和员工之间的沟通、增强双方信任，从而达到构建和谐劳资关系的目的。
三、富士康人力资源管理反思对中国大陆企业的
启示
(一)中国大陆企业必须在科学发展观和“十七大”提出的转变经济发展方式理论指导下，改变过去依赖大量廉价劳动力投入的发展思路，
加大科技创新和人力资本投资的力度，实现由劳动密集型向科技创新型发展方式的转变。
(二)充分认识人在企业发展中重要作用，把人力资源视为企业所有资源中最重要的资源，树立企业发展为了人、企业发展依靠人的人本管理理念，加大人力资源开发力度，提高人力资源素质，积极推行民主管理、文化管理等好的做法，建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
(三)深刻认识到经济全球化给中国大陆企业带来的影响:一是经济全球化导致企业间国际竞争程度加剧，中国大陆企业同国际国内企业间人才争夺战渐趋白热化，如何吸引和保留住核心人才将成为中国大陆企业面临的一个重要课题;二是随着中国大陆企业实力的壮大，将会有越来越多的中国大陆企业到海外去开拓市场，面对海外市场的文化差异性如何进行有效的跨文化管理将成为中国大陆企业面临的另一个重要课题。
(四)竞争加剧导致员工承受的工作压力越来越大，过大的工作压力会使组织和个人利益受损，所以企业必须重视维护员工心理健康，进行有效的压力管理，从而保证企业的可持续发展。
(五)和谐劳资关系是一项非常关键的战略资产，所以企业必须深刻认识到构建和谐劳资关系的重要性，采取积极、
主动的姿态，切实落实人本管理理念，使劳资关系由雇用与被雇佣简单的契约关系，发展上升为合作伙伴关系，从而为企业的可持续发展获得有力保障。
参考文献:
[1]潘一娜．大陆台资企业的跨文化管理[D ]．中国地质大学(北京)，2007．
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(6)．[责任编辑:陈齐芳]
人力资源管理学概念 人力资源：人力资源是指一定范畴内的人所具备的劳动能力的总和。 这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。P2 人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。P2 人力资源猎取:人力资源猎取是指组织为了进展的需要，按照人力资源规划和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选择出适宜人员予以录用的过程。人力资源猎取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务讲明书与职务规范。 狭义人力资源规划:的人力资源规划，是指组织从自身的进展目标动身，按照其内外部环境的变化，推测组织以后进展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。P41 广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容专门多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平稳打算、劳动生产率进展打算、人事调配晋升打算、职员绩效考评与职业生涯规划、职员薪酬福利保险与鼓舞打算、定编定岗定员与劳动定额打算等。 工作分析:工作分析,也称职位分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的治理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 工作分析（书本）:指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权益、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集和分析，并加以明确规定，来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。P23 工作岗位:在工作分析、岗位评判的基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部（或规定范畴内）岗位所进行的多层次的划分。 聘请：是用人单位查找合格职员的可能来源，吸引他们到本组织应征 并加以录用的过程。聘请能够分为“招募”和“甄选”两个时期。P58 面试:在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段、由表及里地测
人力资源管理毕业论文——富士康薪酬管理 毕业设计(论文、作业)题目: 对成都富士康薪酬管理的思考 分校(站、点): 南充分校 年级、专业: 教育层次: 学生姓名: 学号: 指导教师: 完成日期: 2012年8月1日 目录 内容摘要和关词...........................................................................? 一、前言 (1) 1 二、案例调研....................................................................................1 三、成都富士康薪酬管理过程中的问题..........................................1 (一)领导者缺乏薪酬管理理念 (1) (二)缺乏科学的薪资调整制度............................................................2 (三)绩效薪酬不能发挥应有的作用......................................................2 (四)对人力资本的作用缺乏正确认识...................................................2 (五)不注重内在薪酬和福利的作用 (2) 四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 (一)领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 (二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 (三) 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 (四)重
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）
、、富士康人力资源管理分析报告 富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。 一、企业人员基本情况分析： 富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。 （1）公司的中高级管理者。富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。 （2）中级干部以及研发的业务骨干。主要担任务的分发过程、细节制定与实施。 （3）底层员工。富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。 二、富士康的选人、用人、育人、留人： （1）如何选人。富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。（2）如何用人。富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。 （3）如何育人。关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。（4）留人方面的不足。由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。 三，总结和建议： 从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。
人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理： 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”
富士康人力资源管理反思及其启示 作者：徐智华文章来源：《企业经济》2011年第1期总365期点击数：3584 更新时间：2011/4/17 21:16:13 热★★★ 一、富士康人力资源管理存在的问题 (一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式 富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。 (二)以事为中心的人力资源管理理念和方法 富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂
1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。 特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术； 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：
目录 1.富士康简介 (2) 2.富士康跳楼事件 (2) 2.1 跳楼事件回顾 (2) 2.2 相关部门应对措施 (2) 3.富士康跳楼事件原因分析 (3) 3.1 半军事化管理 (3) 3.2 内部沟通机制存在不足 (4) 3.3 其他原因：招聘与培训机制存在不足 (4) 年轻员工心理抗压能力差 (4) 利益分配机制与激励机制存在不足 (5) 缺乏强有力的工会 (5) 4.富士康跳楼事件措施 (5) 4.1 工作设计的多样化 (5) 4.2 提供多次择业或多通道的发展机会 (5) 4.3 制定员工工作与家庭平衡计划 (5) 4.4 其他 (6) 5.富士康跳楼事件的启发 (6) 5.1 企业文化 (6) 5.2 重塑富士康企业文化 (6) 参考文献 (7)
1 富士康简介 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。 2.富士康跳楼 2.1跳楼事件回顾 自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件（13起跳楼自杀和1起割腕自杀），引起社会各界乃至全球的关注。 11月5日一名男性工人跳楼自杀， 23岁 5月27日一名男性职工用割腕的方式自杀，20岁 5月26日一名甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁 5月25日一名男员工跳楼死亡，19岁 5月21日一名湖北籍男工坠楼亡，21岁 5月14日一名安徽籍梁姓男员工7楼坠亡，21岁 5月11日一名河南籍女工祝某跳楼身亡，24岁 5月6日一名男工卢新从阳台跳下身亡，22岁 4月7日一名云南籍女员工坠楼身亡，18岁 4月6日一名饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁 3月29日一名湖南籍男工从宿舍楼坠亡，23岁 3月17日一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 3月11日一名李姓员工从宿舍楼坠地身亡，20岁 1月23日员工马向前死亡， 19岁 2.2 相关部门应对措施 深圳市相关部门发挥职能作用，以各种方式支持和指导企业应对员工频繁坠楼问题：
人力资源管理 一、基本概念 定义之一 人力资源管理[1-2]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：[3]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。[2] 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 定义之二 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 定义之三 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B- C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切
一、概论 管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？ 二、原因分析 坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。 1.社会原因 坠楼事件所涉员工均为“80 后”、“90后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。 然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。 2.富士康人力资源管理方面的原因 2.1薪酬激励不足 薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。表现如下： 2.1.1工资偏低 富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。 2.1.2加班薪酬少、克扣奖金 富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。生活的全部
职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业成功。随着社会保障制度和劳动力市场的完善，以及信息沟通的渠道越来越通畅，员工就业的灵活性日益增强。组织期望与员工建立长期的、共赢的契约，员工趋向于在不同的组织中寻找最适合自己的职位。职业生涯发展成为组织和员工都非常关心的内容。职业生涯规划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括个人的职业生涯规划与管理和组织的职业生涯规划与管理。无论从个人还是从组织角度来看，富士康的职业生涯规划与管理都存在极大地问题，下面我们就分别从这两方面来分析其职业生涯规划与管理。 第一节个人的职业生涯规划与管理 首先我们看一下，富士康集团员工的组成结构 表一：职类结构现状 表二：学历结构现状
表三：年龄结构现状 表四：工龄结构现状 资料来源：富士康集团人力资源总处，《富士康集团人力资源五年规划》 从以上结构表的比例可见，富士康集团人力资源结构具有如下特点:第一，富士康集团人力资源的主体是作业人员，约占到集团总员工的70%以上。这体现了富士康集团做为一个制造类企业的特点，主业突出，人力资源结构是合理的。 第二，高学历员工比例偏低。除研发人员具有本科以上学历外，绝大部分工程技术人员和管理人员只有大专学历，其中5个事业部培训主管都是中专毕业，从基层提拔上来，缺乏必要的理论素养。 第三，富士康集团是一个具有活力的企业，30岁以下员工占集团总员工数的67.829%，绝大部分是上个世纪90年代中期毕业进厂的，这样的年龄结构导致了富士康集团较高的人员流动性，企业人才流失严重。 第四，从工龄结构上看，集团员工大部分工龄不足5年，这也是富士康近几年大幅扩张，人力资源需求过大的结果。[1] 不难发现，总体来说，“富士康集团”人力资源现状是：学历低、
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
员工健康管理：人力资源管理的新模式 最近，富士康连环跳事件引起社会广泛关注。惨剧的发生令人悲痛不已，也引发了社会各界对富士康的口诛笔伐和对企业内部管理的反思，其中一个重要的方面便是对员工健康问题的讨论：如何将员工的健康纳入到企业的管理体系当中？如何避免类似的悲剧再次发生？ 对职场健康问题的探讨由来已久。早些年的时候，华为“过劳死”曾引起社会的强烈反响；在过去的几年中，青岛啤酒前总裁彭作义、汤臣集团创始人汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶等人的英年早逝更是引发了人们对于职场健康的关注。然而几年过去了，中国企业员工的健康状况似乎并没有得到扭转，悲剧还在继续，只是健康问题从身体健康扩展到了心理健康。 环境的变化推动着企业管理模式的创新，伴随着员工健康问题的日益凸显，一种新型的人力资源管理模式——员工健康管理逐渐浮出水面，为人们所关注。 一、员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式 健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群，忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支出不堪重负，因此对非患病人群的健康进行管理势在必行。健康管理是对个体和人群的健康风险进行全面控制的过程，是旨在提高社会健康意识、改善健康行为、提高个体生活质量的有计划、有组织的系统。 员工健康管理则是一项企业管理行为，它是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为。 员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中，人的重要性日益凸显，人的个性化需求不断得到满足，人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀，体现了对人的尊重和对人力资本的重视，这种管理模式迎合了现代企业管理的需求，具有相当的现实意义。 二、为何进行员工健康管理：企业可持续发展的需要
一、名词解释 1、人力资源管理的定义。P5 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要的措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。微观人力资源管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。 2、工作分析的定义。P47 工作分析是对组织中某个特定的职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范3、评价中心的概念P135 概念：评价中心是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。他通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。。 评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估，它使用多种测评技术，通过多名测评师对测评对象在特定的测评情景中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简而言之，评价中心指利用多种测评技术对测评对象的特定特质进行评估的一系列活动和方法。 4、职业计划设计。P204 职业计划设计是指员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画。它为个人一生的职业发展指明了路径和方向。 奖金：P258奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，并且分别称为个人奖励、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值相关，他通常等于两者的乘积。奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 津贴：P258津贴是为了补偿员工特殊的或额外的劳动消耗（如高空津贴、野外津贴、夜班津贴等）以及替他特殊原因（如技术性津贴、年功性津贴等）支付给员工的附加工资。 股权：P258股权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中低层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的集体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业薪酬系统的重要组成部分。 二、简答题 1、人力资源管理方式的演进。P9 传统人事管理阶段。 人力资源管理阶段。 人力资本管理阶段。 2、人力资源规划的程序。P25 相关信息的收集研究。包括：经营战略、经营环境、人力资源现状 人力资源供求的预测。
从人力资源管理角度看富士康跳楼事件 一、事件回顾 （一）富士康跳楼事件 富士康科技集团成立于创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。富士康在台湾省被称为鸿海集团,自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首,拥有120余万员工及顶尖的IT 客户群，但是却频频发生员工跳楼事件： 第一跳：2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前“高坠死亡； 第二跳：2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下受伤； 第三跳：2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁； 第四跳：2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠第一跳 2010年1月23日，马向前高坠死亡，19岁； 第五跳：2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁； 第六跳：2010年4月7日，观澜章阁村，富士康男员工身亡，23岁； 第七跳：2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁； 第八跳：2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁； 第九跳：2010年5月14日 21岁的岳西小伙梁超在深圳富士康龙华厂区宿舍楼七楼楼顶坠地； 第十跳：2010年5月21日凌晨4时许，富士康一名21岁的男员工从宿舍跳楼，伤重不治身亡； 第十一跳：2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前C2宿舍一名男性坠楼身亡； 第十二跳：2010年5月27日，位于富士康宿舍E楼楼顶门口处，一名25岁男子割脉自杀，经医院抢救脱离生命危险； 第十三跳：2013年4月23日--27郑州富士康一新应聘24岁男工及一入职半年23岁女工在公寓楼相继跳楼身亡。 （二）富士康管理现状
富士康科技集团SHZBG 人力资源处招募专用题 智力水平测试题11A 卷（大专） 测试时间：20分钟， （★温馨提示：请将答案写在答题卡上，试卷上不要作任何标记，否则作废！总分100分） 选择题（20 X5'，共100'） 1．甲、乙和丙，一位是山东人，一位是河南人，一位是湖北人。现在只知道：丙比湖北人年龄大’甲 和河南人不同岁，河南人比乙年龄小c 由此可以推知： A ．甲不是湖北人 B ．河南人比甲年龄大 C ．河南人比山东人年龄小 D ．湖北人年龄最小 2．我国西部大开发的重点是( )①生态环境建设②发展出口加工工艺③基础设施建设④发展科技教育⑤保护历史文化遗产⑥增加农民收入 A ．②⑤⑥ B ．②⑨④ C ．①③④ D ．①⑤⑥ 3．在下列四个选择中，与其它三项意见差别最大的一项是( ) A ．没有事物是不运动变化的 B ．不运动变化的事物是不存在的 C ．凡事皆变 D ．不运动变化的事物不是不可能的 4．骨骼对于( )相当于( )对于房屋 A. 人体：梁柱 B ．上肢：窗户 C ．关节：钢 D ．肌肉：电梯 5．下列句子没有语病的一句是( ) A 。阅读理解与否，是衡量阅读能力好坏的重要标志 B ．阅读与理解，是衡量阅读能力好坏的重要标志 C ‘阅读是否理解，是衡量阅读能力的重要标志 D ．阅读能力的好坏的标志是理解 6.尽管我们关于太阳能的研究和议论已经相当多，但对太阳能的利用还是非常有限的，其主要原因是( ) A ．难以将太阳光有效的聚焦B ．尚未开发出有效的收集和储存太阳能的系统 C ．核能仍然更为有效D ．太阳能系统尚不安全 7．某旅游部门观划一条从甲景点到乙景点的旅游线路，经测试，旅游船从甲到乙顺水匀速行驶需3小时：从乙返回甲逆水匀速行驶需4小时，假设水流速 度恒定’甲乙之间的距离为y 公里，旅游船在静水中匀速行驶y 公里需x 小时，则满足x 的方程为( ) A. 3 1141+ = -x x B. x x 14 131+ = + C. x x 14 113 1+ = - D. 4 1113 1- = - x x 8．外国记者违反有关管理条例，我国新闻司可以视情节，予以警告，( )或停止其业务活动，吊销其《外国记者证>。 A ．驱逐 B ．取缔 C ．暂停 D ．中断 9．从装满1000克浓度为50%精瓶中倒出200克酒精，再倒入蒸馏水将瓶加满。这样反复三次后，瓶中的酒精浓度是多少？( ) A.22.5% B.24.4% C. 25.6% D .27. 5% 10．三位采购员定期去某市场采购，小王每隔9天去一次，大刘每隔6天去一次，老杨每隔7天去一次，三人星期二第一次在这里碰面，下次相会将在星期几？( ) A 星期一 B 星期五 c 星期二 D 星期四 11.某企业有甲、乙、丙三个仓库，且部在一条直线上，之间分别相距l 千米、3千米。三个仓库里面分别存放货物5吨、4吨、2吨。如果把所有的货运到一个仓库，每吨货物每千米运费是90元，请问把货物放在哪个仓库最省钱？( ) 12 A ．甲 B.甲或乙 C ．丙， D ．乙 12.书籍：装帧( ) A ．策划：设计 B ．粉刷：油漆 c ．艮装：熨烫 D ．理发：美容 13．某日小李发现日历有好几天没有翻,就一次翻了6张,这6天的日期加起来的数字和是141，他翻的第一页是几号？( )
人力资源管理的定义、任务和意义 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。 它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资
富士康科技集团（FOXCONN）：富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司1988年在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、计算机机壳及准系统、计算机系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯组件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。2014年居《财富》全球50强第32位，全球现有员工100万余人。 公司主要生产的产品：苹果手机、电脑主板、显示器、主机、有线/无线网络通讯产品等产品。 招聘要求 1、年龄，18—40周岁，以身份证年龄为准，男女不限； 2、身份证必须是二代原件，临时，消磁，过期都不行（有效期前2个月都不行）； 3、富士康系统正式离职满1个月，自离满3个月，黑名单和以前在富士康厂区当过保安的不行，黑名单全国富士康永不录用； 4、胳膊肘以下尽量不能有纹身和烟疤，小纹身和适度烟疤可以操作，要求四肢健全，身心健康，双手能正常抓握，双腿能正常蹲下起立，跛脚和其它走路姿势异常都不行 5、会100以内的加减乘除，会认26个英文字母，会做简单自我介绍；
6、有金属假牙，固定金属牙套，或者体内有手术后遗留的钢钉钢板不行； 7、体检前一天和当天不能喝碳酸饮料，不能喝酒，不能吃辛辣刺激性食物，尽量不要熬夜，否则会导致体检时转氨酶过高，无法通过体检； 8、当天面试体检合格后，必须随厂里大巴车进厂分宿舍，当天不上车进厂，视为面试无效，再次面试需要1个月以后！薪资待遇 1、基本工资:1900元/月(实习期)，综合工资:3200-4000元/月。3个月之后转正，转正后底薪上调到2100元/月，综合工资:3500-4200元/月 2、岗位津贴：200元/月。全勤奖：150元/月。 3、生产奖金：100-500元/月。 4、季度奖金：300-500元。。 5、白班炎热补贴10/班;夜班津贴10元/班；平时加班1.5倍，双休加班2倍，国假加班3倍（按国家劳动法规定）。 6、工资以打卡方式每月7号准时发放，打入工资卡。 工作时间 1、每天工作8小时，做五休二，早上8点到下午17点，加班：18点-20点，每天加班2.5-3个小时。（加班费按国家劳动法规定去支付）平时1.5倍，周六周日2倍，国定假日3倍。
一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。
第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯管理。职业生涯是指个体的工作行为经历，职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度进行。职业生涯发展阶段理论可以分为年龄阶段理论和职业生涯选择理论两种。第十一章，员工保障管理。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失