谈企业文化与忠诚度

谈企业文化与忠诚度

尹一帆

对于“忠诚”二字，大家以为离我们很远，例如军队才需要忠诚，干部才需要忠诚，而且大多数人都存在逆反心理，一说起忠诚就想到莫须有而死的岳飞，就想到明知道是扶不起的阿斗还要鞠躬尽瘁的诸葛亮，貌似自古忠诚的人很多都没好下场。在利益当道的现社会，很多人甚至把忠诚当成了“傻”和“无能”的代名词。没错，现如今有很多人只强调能力，认为有能力就会有成绩，而忠诚是无所谓的。强调能力完全没错，我们可以看到，现在有很多新兴行业崛起，每天上市的新公司也如雨后春笋，没有能力就根本别想生存下去，所以，无论在哪个行业工作，我们都必须发展自己的能力。但是，一个人能力再强，如果他不愿意为企业付出，就不能为企业创造价值，类似的能力强而忠诚度缺失造成公司损失、项目流产的事件也已有不少发生，相反比如全企业上下员工都能把企业当成自己一手创办的企业一样来操心，能力即使不怎么强，而全身心的投入企业中，肯定能创造很大的价值。如何使员工忠诚，这是企业文化所必须做的事情。

在谈企业文化与忠诚度之前，先给大家讲个故事。

从前，有个农夫依靠一头老牛耕种来维生。一天，老牛因为多吃了稻草而被主人打了一顿，正伤心地哭泣，这时主人的小花猫走过来，笑着对老牛说：“老牛啊，你真是可怜啊！”“是啊！”老牛说，“主人说，你这是为了自己偷嘴而狡辩，不服从主人规定就得挨打！想想，在耕种季节，主人鞭打吆喝着让我耕地犁地；空闲时主人还要拿着皮鞭让我驮货。可我只是为了填饱肚子才多吃了几口稻草啊！”小花猫咯咯地笑起来，说：“你真是一个又勤快又老实的老牛啊！我跟你就不一样了，主人从来没有打过我哟。不但没打过我，还经常带我出去散步，抱着我睡觉，经常去街上买鱼给我吃啊。”“那为什么啊？”老牛悲哀地问。小花猫又咯咯地笑起来，说：“主人说，我长得漂亮可爱、聪明伶俐啊，主人烦恼时，我可以和他说话聊天，还有，主人说，我会逮老鼠，能帮助主人逮那些经常偷嘴的老鼠呀。”老牛呆呆地望着小花猫，小花猫说着叹了口气，说：“你难道不觉得最近主人打你的次数变多了吗？你知道为什么吗？”老牛茫然地摇摇头。小花猫压低声音神秘地说：“主人跟我说过，你现在老了，没有力气了，没什么用了，他打算明年把你卖给屠宰场。”老牛惊恐地瞪大了两只牛眼。当天夜里，农夫在床上突然被“轰隆”一声巨响惊醒，然后一阵急促的“哒哒”声音由近向远传去。农夫慌忙开门去牛圈一看，发现老牛已消失得无影无踪。

对老牛的逃跑，可以理解为员工忠诚度培养的失败，但从故事中来说，原因主要在于企业，

而不是员工。首先，企业对员工“老牛”缺乏基本的信任，完全从管理者自身角度猜度员工的工作态度，缺乏沟通渠道，农夫仅仅从现场看见的“老牛多吃了稻草”却忽视了事实所产生的原因，简单的作出错误决策；其次，利益分配不科学，没有从生产效能和岗位职能的角度优化分配方案，没有体现出多劳多得、少劳少得的公平原则，忽视真正贡献者，作为老板的“农夫”从个人情感和好恶角度来评估员工，让“小花猫”这样巧言令色、无实际贡献和工作能力的员工享受特殊待遇；再则，没有站在员工“老牛”角度仔细分析他的实际需求，使用简单粗暴的惩罚手段而不是激励手段对待员工，企业的分配方案、激励方案和员工的需求不一致，说白了就是忽视员工“老牛”的事业感、成就感、荣誉感和归属感方面的情感诉求，仅仅把员工“老牛”定位成赚钱工具；还有，作为领导层的“农夫”建立个人小圈子，对小圈子使用特权或特殊制度，向小圈子透露公司机密，信息共享不得当。所以，这一切最终导致员工“老牛”的逃跑。

再说个正面的例子，1933年美国经济危机，据说美国有家纺织公司因火灾几乎化为灰烬。几千名员工悲观地回到家，等待董事长宣布破产和失业风暴的来临。可是不久他们收到了公司向全体员工支薪一个月的通知。一个月后，正当他们为下个月发愁时，他们又收到了一个月的工资。在失业席卷全国，人人生计无着之时，能得到如此照顾，员工们感激万分。于是，他们纷纷涌向公司，自发清理废墟，擦洗机器，三个月后，公司重新运转起来。对这一奇迹，当时的报纸这样描述说：员工们使出浑身解数，日夜不停地卖力工作，恨不得一天干25个小时。

如我们熟知的一样，往往共患难才能见真情。从这一事件可以看出，员工的忠诚度并不是天生的，是要靠企业培养的。一个员工可能与某领导的关系好，或者是某个领导的亲戚，但这并不代表他能把企业当成自己的企业，而一个员工把自己的工作当成自己的事业，把企业的成功当成自己的成就，并能因此分享企业带来的成果，这才是员工的忠诚度，这样的企业才能真正做到无为而治，让员工自觉自发的工作，不是为企业工作，而是为自己工作。

首先，企业要先对员工忠诚才能获得员工对企业的忠诚，忠诚是相互的，而企业对员工的忠诚应该更主动。当然，这对忠诚的理解是比较广义的。就如故事中的纺织公司，在美国经济危机又遭遇大火的时候，并没有抛下几千名员工，而是咬紧牙关体恤照顾员工，这便是企业对员工的忠诚。企业对员工的忠诚并不是对员工单纯的薪酬制度，而是员工能得到许多预想不到的福利，比如今天公司说给员工造个篮球场，明天给员工的集体宿舍安装空调，等等，这都是未来可能实现的福利。同时，员工努力工作能得到丰厚的报酬与荣誉，但这并不只是月度或年度优秀员工的评比。而每天的晨会或者其他例会，应该更多的表彰和展示员工风采，使员工

更有荣誉感。另外，企业有效的与员工信息分享，也是企业对员工忠诚和信任的表现。假如企业很多决策都是秘密决策，很多规则都是少数人的潜规则，把广大员工排除在外，这肯定不能引起员工对企业的忠诚。

其次，员工对企业的满意度和自豪感可以决定员工的忠诚度。企业如何让员工满意？第一个想到的就是企业的薪酬有没有让员工满意。让员工满意的薪酬对外必须有竞争力，比人家企业的工资都低，那每天工作想想这么点工资，员工肯定不满意；对内，薪酬制度必须具有公平性，如果人家天天上班聊天打游戏工资一万块，而他天天干这干那工资三千块，这员工肯定也不会满意，至少人家工资有一万别让他知道那也就没有不满意了。当然薪酬制度不只是工资，还包括员工拥有更多的决策权限，更大的工作空间和发展机会等，减少审批手续和加强公共资源的利用，对各项制度进行效率评分分析，去除不必要的过程。物质需求满意度解决了，还有情感需求。企业要把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，像关心企业利润和发展一样关心员工的生活和前途，那么员工肯定会投桃报李，与企业同舟共济。很重要的一点，是合作伙伴，据调查，员工能够获得平等的尊重，管理层和员工是一种亲密的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系，这样的企业使员工满意。如何做到这些呢？可以从软硬件几方面考虑。例如领导和员工的办公环境要求一致，并不是领导的办公室就要宽敞豪华，而员工的却很简陋，在一个更加平等一致的办公环境有助领导与员工平等相处。再比如，领导和员工的沟通距离要拉近，把员工当成你的合作伙伴，而不是你的下属。企业有没有让员工满意首先要具备良好的沟通交流渠道，而不是等到员工要离职了你才问人家为什么离职。员工对企业的自豪感是满意度的更高层次。一个不能让人满意的企业，就更别谈自豪感了。自豪感是自己的价值优越于他人价值时产生的一种自我情感。企业优越性表现在很多方面，如企业业绩，荣誉，文化，制度等等。就比如我儿子考试每次都是第一名，那我肯定很有自豪感，这是我的儿子。但如果这个考试每次只有两个人参加，其中一个得了第一名，大家也都不认同这个考试的价值，那这就不存在自豪感。我们企业在创业成长的过程中，有哪些真正值得我们自豪的地方？比如我们的员工与别人说起自己的公司，我们每周有时间安排学习，为员工提供成长机会，企业对员工特别关心，别的企业都没有做到，这让我们很有自豪感。但有的人可能不认同“我们没有做这些，企业照样赚钱不比你们少”。这没错，但凭着我们企业的发展潜力，如果有一天我们的企业成为全国著名企业，世界百强企业，而我们的企业文化在其中发挥了重要的作用，大家都来研究学习我们的企业文化，这个时候我们就能切身感受到自豪感了。一个让员工有自豪感的企业，员工在该企业上班深感荣耀，这肯定是对员工的一剂兴奋剂，工作也肯定能更努力。

再则，提高领导团队的能力有助提高员工的忠诚度。俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个领导如果自己什么都不懂，员工做事稀里糊涂他也不知道，员工就不一定能忠诚。所以，领导要花更多时间通过内部或外部培训提高自己的理论水平和个人修养，并能在实际工作中感染员工，这将很大程度的增强领导者的个人威信，对员工的忠诚度也会产生好的影响。一个领导说出的话或做的事能让员工对他肃然起敬，那么员工对他的认同感肯定更强，也能形成一种上行下效的风气。领导比普通员工忙是必须的，领导除了本职工作外，应该花比员工更多的时间参与学习，而不是因为太忙没时间学习。增强学习的兴趣，把学以致用当成一种乐趣，而不是把学习当成任务。领导也必须正确识别员工忠诚的真伪。员工的忠诚包括行为层面和情感层面。肉眼能看见的忠诚往往只是行为层面的忠诚，如按时上下班，不违反各种规章制度，安排的工作都能做好，而情感层面的忠诚则是对企业的热爱和归属感。行为忠诚是基础，而情感忠诚是行为忠诚的延伸，情感忠诚才是真正的忠诚。现实企业中往往许多行为层面忠诚的员工，实际上工作被动，缺乏主动和热情，更别谈创新，属于做一天和尚撞一天钟混日子的状态。如果领导者在绩效考核中无法正确识别，错把庸人当能人，让其占据重要岗位，对企业也是一种潜在的隐患。因此对员工忠诚的识别应该更多的从情感层面反应，包括员工对企业的认同感，关注企业发展，与企业共同发展的信念。

员工的忠诚度影响着企业用人成本和生产效率，进而影响客户满意度和企业利润，如何使员工更忠诚、真正忠诚是我们努力的方向，也是我们企业生存发展的重要因素。