技术开发部职员绩效考核表

技术开发部职员绩效考核表

技术开发部职员绩效考核表(技术类)

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 (一)对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 (二)为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 (三)通过考核,加强上下级之间的沟通,进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 (一)公开公正原则。考核内容、标准方法公开,考核结果与考核对象方面:考核结果要以事实为依据,做到客观公 正。 (二)内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 (三)量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者,原则上是员工的直接

上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 (一)查询记录法。查找有关数据资料,作为评价的依据。 (二)书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 (三)面谈评估法。通话与考核对象的面谈,听取意见,进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成,年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价,主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标:着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价,着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重;年度考核

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 (一)考核内容 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表

(三)附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况(20%)工作任务提前完成,完成质量非常高,得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务,得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成,得7-12分较多工作因为主观原因未能完成,得2-6分 工作方式方法(10%)工作积极主动,高效推进各项工作,高效完成河道勘察、撰写项目方案等,同事关系非常融洽,得9-10分 工作主动、正常推进各项工作,能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等,同事相处融洽,得7-8分 工作有时候缺少热情,河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低,同事相处关系一般,得4-6分 工作被动,经常工作出现错误,河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响,同事关系很紧张,得1-3分 学习和解决问题的能力(10%)注重学习公司自有技术的同时,非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等,能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题,并提出一些好的建议,得9-10分 愿意学习相关技术,不断提高自己,能处理工作遇到的常规问题,对待工作有一些自己的好的想法和建议,得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术,工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决,过于依赖领导和同事,得4-6分不愿意学习,工作中无创新意识,工作中遇到问题自己不会想办法予以解决,有时候经指点都解决不了问题,得1-3分 计划和执行能力(10%) 计划周密,考虑全面,执行力强,得9-10分 有计划并能按照计划执行,偶有差错能及时改正,得7-8分计划简单,不太注意细节,执行力不强,有时导致差错发生, 得4-6分 工作无计划,非常随意,执行力弱,常出差错,得1-3分 服从性和组织纪律性(10%)认真服从领导工作安排,及时汇报工作情况,能够严格遵守各项规章制度,顾全大局,得9-10分 服从领导工作安排,按时汇报工作情况,能够遵守各项规章 制度,得7-8分 有时候不服从领导工作安排,有时候汇报工作不及时,有时候违反公司的规章制度,得4-6分 经常不服从领导安排,甚至刁难领导,经常不及时汇报工作情况,经常违反公司的规章制度,甚至鼓动其他员工违反, 得1-3分 沟通能力(10%)能够简明扼要表达,具有出色的语言技巧,易于理解和接受,能够很好地倾听和理解倾述人的想法,书面表达能力优秀, 得9-10分 具备良好的语言表达能力,能够抓住关键阐述观点,能够认

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和 (或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师(副总工程师) 1岗位职责 1.1在总经理领导下,主管公司技术和技术管理工作,不断推进公司的技术进步,直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划,组织解决产品质量中大的技术问题,负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作,进行设计和(或)开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审,设计和(或)开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图,主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度,协调技术系

统各部门之间关系,及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托,有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件(包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等)有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长: 1岗位职责 1.1在总工程师(副总工程师)的领导下,主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改,采用及现场生产服务。 1.5组织(参与)产品使用调查,掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向,提出产品发展建议。

行政部员工绩效考核表

行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契,收到下属一致肯定:10-9分 2.部门内部关系和谐,遵守公司制度情况良好,基本得到下属肯定:8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属,有威慑力,但认同度稍差:6-5分 4.内部关系偶有变化,有下述不服从管理违反原则性制度的现象:4-3分 5.内部关系有起伏,违反制度现象较多:2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉:10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决:8-6分 3.发生其他部门投诉,通过协调沟通问题解决率达50%以上:5-3分 4.经常发生其他部门投诉,不主动协调沟通:2-0分 考勤表现(会议、 活动及加班) 10 1.无缺勤(请假、迟到或早退)能根据工作情况有效加班:5分 2.缺勤次数再2次以下,能根据工作情况有效加班:4分 3.缺勤再2次以内,无加班:3分 4.缺勤在3次以内,根据情况有效加班:2分 5.缺勤在3次以内,无加班:1分 6.缺勤在4次或以上:0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排,计划达成率为90%以上:5分 2.能制定计划,有一定偏差,但不影响总体计划,达成率为75%以上:4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响,达成率在60%一下:3-0分 总分 被考核人:领导审核:

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方 法等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价 应避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正 态分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发 展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队

目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的管理过程,是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节:1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内,就员工(或 组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者与员工就 工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。 绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决,绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因,并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借

项目部员工绩效考核2018年

万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人: 审核人: 批准人: 生效日期: 一、目的:为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来,充分调动全体员工的积极性和责任心,形成科学合理,与奖金挂钩的绩效考核机制,推动项目部业绩和效益的提高,特在项目部实行绩效考核制度。

二、基本原则: 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本,旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理,绩效考核工作贯穿于日常管理之中,通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象: 人员围:项目部全体管理人员 (部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核,领导班子由项目经理、项目书记进行考核,不做专门的考核量表) 四、考核围: 采用先后集中,上对下,部门之间,逐级的打分考核方式,每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核,分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核,比如安全部经理对所有管理人员(包含其它部门经理)的安全生产指标项进行考核,这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核,即出台最终考核结果。 五、评分标准: 90分以上为优秀,75—89 分为良好, 60—74 分为合格, 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则: 1、考核成绩为优秀,按岗位标准奖金1.2倍系数发放; 2、考核成绩为良好,按岗位标准奖金1倍系数发放; 3、考核成绩为合格,按岗位标准奖金0.8倍系数发放; 4、考核成绩不合格者,按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员(技术部经理)绩效考核 1、基本绩效考核指标(总分10分)

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;

技术部绩效考核制度

技术部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善技术部内部管理机制,保证项目的按期、高效、高质、高利润完成,促进技术部员工自身的发展,特制订本制度。 第二条方法与原则 一、技术部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以项目考核为主,部门考核为辅。 (一)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的部门人员进行绩效考核。 (二)、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则,部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于技术部所有员工。 第四条绩效考核流程 一、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。

(一)、项目考核:项目正式立项后,由项目经理根据合同起草,项目总监、项目经理、项目干系部门负责人协助共同拟定《项目目标任务单》,确定项目工作量、项目预算及其计划毛利率,确定各部门在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,经项目总监、项目经理、部门负责人共同审核,由项目总监、项目经理及部门负责人签字确认并由项目总监留存技术部备案。 相应部门按照需求、设计、开发和验收四个阶段依据《项目目标任务单》,对项目情况进行评分;其中,需求、设计、开发考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点,验收以后以项目正式运营10天作为该项目验收完结的时间节点进行考核。 (二)、项目成员考核:项目经理接到项目后,依据《项目目标任务单》,分配任务到本项目相关员工。在该项目完结后,由项目经理综合项目考核得分对项目成员个人业绩进行评分。 二、部门考核,是指按月度对技术部员工按管理职和员工岗位分类,由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表:

技术员绩效考核表

技术员绩效考核表 考核部门被考核人: _____________考核时间:___________表编号:____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,对任务的各个环节进行控制,遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生,压缩项目成本,同时结合技术人员的工作特点,制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质,将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力,综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系:工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务,工作不分你我,忠于职守,工作中能从细微入手,以公司发展为 工作责任心 基本,精益求精,尽善尽美(9 )能保证自身的工作,遇到问题能解决(5-8 )对本职工作毫 (9 分) 无责任感,不主动解决问题(1-2 ) 工作积极性 工作热情高,能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解(5-6 )能主动考虑问题, 并提出解决方案,对职责内的事务尽心尽责(3-5 )有一定的主动性和热情,但还需要上级监 (6 分) 督( 3-4 )工作消极被动,缺乏热情,需要上级不断督促(1-2 ) 团队协作 充分与公司同事沟通,并且建立团队合作模式,与员工之间有很好的合作,能得到员工之间的认 可,关系融洽(4-6 )与员工之间的合作一般,关系一般(2-3 )没有团队合作的习惯,和员工 (6 分) 相处较为陌生(1-2 ) 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识,为自己设定目标,主动向同仁请教提高自己( 3) (3 分)能够参加公司的培训,在某些方面提高自己(2-3)缺乏自我培养和提高意识,随大流(1-2) 服从与执行能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作( 6 ) (6 分)能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命( 6 ) 考核项目考核目标值得分业绩情况说明(由被考评人填写本月工作业绩)每月完成新产品设计图纸 1 套( 30-40) 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套( 20-30 ) (40 分) 每月完成转换产品设计图纸 1 套( 10-20 )

工程技术人员绩效考核表

工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。

行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评,适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息,作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核的公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报 复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其他参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细的考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分

行政人员绩效考核标准

公司行政人员绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评,适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核的公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式

每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其他参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细的考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。

{项目部}人员绩效考核表

项目部经理绩效考核 一、考核方法 项目部部门经理的绩效指标主要有:工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95(含95)分以上,按100%工资兑现;得分在95分以下,兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人: 三、绩效考核指标(总分100分)

一、考核方法 项目部副经理的绩效指标主要有:工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95(含95)分以上,按100%工资兑现;得分在95分以下,兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人: 三、绩效考核指标(总分100分)

一、考核方法 项目部工程师的绩效指标主要有:工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95(含95)分以上,按100%工资兑现;得分在95分以下,兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人: 三、绩效考核指标(总分100分)

一、考核方法 项目部质检员的绩效指标主要有:工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、质量安全。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95(含95)分以上,按100%工资兑现;得分在95分以下,兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人: 三、绩效考核指标(总分100分)

行政部员工绩效考核表

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政部经理月绩效考核表 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 行政专员月绩效考核表 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

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下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 人事专员月绩效考核表 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 只有凭借毅力,坚持到底,才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后,他们可以学会如何独立处理问题;如何调节情绪与心境,直面挫折,抵御压力;如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自信,独立性和处理问题的能力都比较强。

技术部 绩效考核表

精品文档 . 技术部绩效考核表 部门岗位姓名考核期间考核项目评分标准分数自评得分直接上级评分 任务绩效70分任务指标 40分 工艺设计、图纸审核、设计评审、设计更改、生产技术支持、材料 定额等完成率、及时性、准确性99%。每少0.5%,扣2分。 20分 常规订单,特殊订单,新产品移交导入及试产,售后工作等完成率、 准确性99%。每少0.5%,扣2分。 10分 项目图纸、技术报告、资料整理等完成率、准确性100%;产品一 次通过率99%。每少0.5%,扣2分。 10分 培训工作 10分 根据年度培训计划开展本部门培训,每少培训一次扣2分;每月需 组织计划外培训两次以上,每少培训一次扣2分。为新进员工业务 知识和技能培训,每少培训一次扣2分。 5分 根据ISO文件要求,制定培训计划,组织本部门做好ISO文件管控 工作。执行不到位一次扣2分。 5分 工作业绩 10分 工作表现突出,为公司发展做出贡献,未收到相关部门的投诉或批 评。每接到投诉一次扣3分。 10分 团队管理 10分 能公正合理部署下属工作,关心下属,充分调动员工工作积极性和 进取心。严格执行员工绩效考核工作,执行不到位一次扣2分。 5分 能很好的约束下属遵守职业操守和公司各项规章制度。部门内出现 违纪一次扣2分。因监管不到位致使下属出现重大失误给公司带来 损失的出现一次扣5分。 5分 工作态度30分团结协作 10分 工作积极、热情,善于调动员工的工作热情,协调本部门和部门间 的事务,因个人情绪问题发生口角或造成本部门、部门间沟通困难 的一次扣3分 5分 善于与他人沟通合作,互相支持,充分发挥团队精神,解决各类矛 盾。专断独行、阻碍工作顺利开展的一次扣3分。 5分 工作改善 10分 (部门)工作开展优秀,常能根据公司实际情况对工作进行改善或 提出合理化建议,且取得很好效果。 10分 (部门)工作开展良好,能根据公司实际情况对工作进行改善或提 出合理化建议,且取得较好效果。 8-9分 (部门)工作开展基本正常,缺乏革新意识,较少根据公司实际情 况提出切实可行的工作改善或合理化建议,职责内之工作鲜有改进。 7分以下 考勤 10分 迟到一次扣一分,请假每四小时扣一分,早退一次扣5分(分数不 足可倒扣) 10分 附加项工作突出表现根据工作量及工作效果或贡献每次加2-5分不等出现重大失误根据出现失误大小分别扣2-5分不等 绩效评定标准A级,95分以上,优合计得分B级,85~95分,良,评定等级C级,70~84分,中现状工作点评 D级,69分以下,差后续发展方向 填表人主管厂长/经理

最新4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 (一)考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指18 标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 19 20 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及

21 工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41

43 (三)附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采45 用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55

技术部员工绩效考核

技术部员工绩效考核 一、技术部员工绩效考核现状 (一)、技术部现状 1、人员现状 技术部人员多,结构复杂。目前在职人员***人,其中既有工作多年的老职工,也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大,离退休人员多达***人。 (二)、员工绩效考核现状 目前技术部仅年终有一次针对全处的绩效考核,严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定,职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大,干好干坏一个样,平均主义、“大饭锅”现象还相当严重,这种分配方式不利于形成良性的竞争,更不利于调动员工的工作积极性。 二、技术部员工绩效考核存在的困难和问题 (一)、绩效考核存在的主要问题 技术部虽在逐步重视绩效考核工作,但在考核工作中存在的问题还是比较突出。 1、考核指标、标准的设计不科学 在绩效考核工作中,考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定,指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工

的实际工作绩效,从而影响考核的结果。 (1)考核指标的设臵不合理 确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前技术部绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质,另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标,基本职业素质采用的全部是定性指标,而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设臵方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设臵及考核指标权重的分配上,很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析,在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。 (2)考核标准模糊 考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准,以确保考核工作公平、公正。技术部员工业绩考核标准模糊,评分标准没有明确的等级、细则划分。例如:员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度“好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法,无法正确评价员工的实际工作绩效。 2、考核周期设臵不合理

项目部绩效考核指标

项目部管理人员绩效考核 一、项目经理 1、安全管理: 安全生产管理目标及分解 安全生产责任制的落实情况:重视安全生产工作;对管理人员定期的安全考核 项目部安全生产工作落实:有安全管理制度;有安全教育记录;有定期安全检查记录;有安全防护设施及设备验收记录;对上级检查时提出的安全生产和管理方面的问题,定时、定人、定措施整改情况反馈单;组织与配合情况 2、质量控制: 质量管理目标及分解 质量管理工作落实:质量管理制度;质量管理工作计划;定期质量检查;定期质量例会组织及参加相关质量验收 3、进度控制: 进度控制目标及分解 进度控制措施:资金计划及措施;人员计划及措施;机械计划及措施;材料计划及措施 4、文明施工管理: 文明施工管理规划 文明施工管理领导小组及分工 文明施工管理措施 5、成本控制: 成本管理制度 成本目标分解 成本控制计划 月度成本分析 6、材料管理: 材料管理制度 材料管理工作落实:材料计划审批及时;材料采购价廉物优;材料进场验收严谨;材料分类标识,整齐堆放;材料使用及时,凭票领用;材料报耗严谨,入账及时;工完料尽 7、合同及信息管理: 合同交底 合同风险的预控措施 外部关系的沟通、协调 内部关系的沟通、协调 二、技术负责人 1、安全管理: 安全生产技术规范、标准的执行 安全管理工作落实:结合工程特点的专项方案;结合工程特点的安全操作规程;结合工程特点的安全技术措施;结合工程特点的安全技术交底;安全防护设施及设备验收;提出技术措施,消除安全隐患 组织及配合情况 2、质量控制: 落实质量管理制度:图纸会审及技术交底;施工方案及技术交底;定期质量检查;定期质量例会 质量的过程控制:进场材料验收及送检;四新(新技术、新工艺、新规范、新材料)的

4技术部绩效考核方案

4技术部绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价,积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段,提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性,从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种,月度考核的时间为次月的1~10日,年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 (一)考核内容 对技术人员的考核包括业绩(定量)考核和工作表现(定性)两个部分,定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中,业绩指标占80%,工作表现占20%;在年度指标中,业绩指标占60%,工作表现占40%。 (二)考核指标 根据上述考核内容,技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行,其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

(三)附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献(技术改造、技术获专利等),并经采用而获得显著绩效者,给以特别奖励,如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然,室企业免遭重大损失者,根据情况,给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度,给以记过处分,记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范,导致企业遭受损害者,视情节轻重,给予不同程度的惩罚。 三、考核实施

1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种,此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束,是一项连续而系统的工作,合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核,其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档,作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩,将员工考核的结果分为五个等级,具体如图7--1所示。 A.优秀 5% B.良好 C.称职 D.基本 称职 E.不合格

行政后勤人员绩效考核方案

行政后勤人员绩效考核方案

一、工程造价咨询合同一般包括下列主要内容: 1、当事人的名称、地址; 2、咨询项目的名称、委托内容、要求、标准; 3、履行期限; 4、咨询费、支付方式和时间; 5、违约责任和纠纷解决方式; 6、当事人约定的其它内容。 二、工程造价咨询业务完成后,咨询单位应及时将下列资料整理归档: 1、咨询结论或报告; 2、委托咨询项目基本情况表; 3、工程概、预(结)算等编制(或审价)前会商纪要; 4、工程造价审定表; 5、工程造价编制(或审价)明细表; 6、材料价差明细表(有双方签字、盖章); 7、咨询委托合同; 8、咨询结论或报告征询意见单; 9、咨询结论或报告签收单; 10、工程施工总分包合同或施工协议书; 11、招、投标文件、资料; 12、结算资料(变更、签证、材料设备票据等); 13、工程结算书;

14、工程量计算书、工程分析资料。 工程造价办公室工作人员年度考核实施细则(试行) (造价〔2004〕16号) 依据《安徽理工大学机关处级单位年度考核实施办法(修订)》(校发[2004]2号)的有关精神和要求,借鉴兄弟单位考核经验,结合工程造价办公室(以下简称造价办)具体工作情况,制定本实施细则。 一、考核目的 充分调动全体工作人员的积极性和创造性,圆满完成造价办各项工作任务,同时达到强化管理,促进造价办整体工作水平的提高。 二、考核原则 1、公正客观; 2、民主公开; 3、注重实绩; 4、导向正确; 5、便于操作; 6、相对合理; 7、奖罚结合。 三、考核的组织 成立造价办年度考核工作领导小组和考核评议组。考核工作领导小组由造价办主任、副主任、科室负责人组成,负责考核的组织实施工作。考核评议组由造价办主任、副主任、科室负责人和相关业务单位负责人(处长或科长)组成。 四、考核程序 1、自评 工作人员根据各自工作岗位职责和年度工作情况,对照本考核实施细则评分标准,进行自评计分,并写出自评报告(工作小结)。报告内容主要是:本年度工作基本情况(德、能、勤、绩等方面);考核涉及的其他方面情况;经验、体会和存在的不足;意见与建议。 2、民主测评 被考核人员在考核评议会议上述职,汇报本人年度工作情况与自评得分。其他工作人员根据被考核人的述职报告及一年来工作实际情况,对照考核评分标

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