中小企业销售人员流失的原因分析

——基于劳动力市场理论的分析

蔡辉李超

(西安工业大学经济管理陕西西安710069；陕煤集团神木红柳林矿业有限公司陕西榆林719300)

【摘要】本文分析了小企业销售人员流失的现状和成因，认为在目前的劳动力市场中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，其有效需求远远超过了劳动力市场的供给，并且，中小企业内部劳动力市场难以形成，销售人员的需求无法内部化，因此，销售人员的高度流失是不可避免的。基于此，本文认为在激励相容理论框架下，设计合理的激励机制把销售人员内部化是降低中小企业销售人员的流失率和稳定员工队伍的关键。

【关键词】中小企业；销售人员流失；劳动力市场分割；激励相容

中小企业作为经济发展的细胞，持续发展过程中遇到了许多现实的问题，其中，对于我国广大中小企业，销售人员队伍不稳定、流动性强、跳槽率高等行为普遍存在，不可否认，销售人员的正常流动的确会给企业带来生机和活力，但与大企业相比，中小企业主要的盈利空间仍然处于向市场提供产品或者服务，因此销售人员在中小企业的发展过程中起着主力军的作用，越来越多的案例表明优秀销售人员的流失已成为了中小企业“成长的烦恼”。

一、中小企业销售人员流失的原因分析：与大企业相比较

与大企业的销售人员流动性相比，中小企业销售人员流失率较高，原因在于大企业在管理和使用销售人员方面与中小企业不同的几点方法：

1、部门划分清晰，职责明确。大企业内部部门设置齐全，具有专门制定企业战略规划，决策部门，并对销售部门和销售人员具有良好的控制能力。

2、工作具体，可操作性强。总公司的管理部门对分公司各周期的工作都有明确的方向和策略；分公司对一线销售员工的工作有明确的要求和方法。

3、人员的培训与储备制度非常完善，流失人员岗位有后备人员补充。并且，企业内部的规范化管理可以有效抑制客户的流失，虽然销售人员流失，但对企业损失不太大。另外，内部升迁机会也会降低流失率。

大企业实质上把销售人员和企业内部管理人员一样内部化了，注重培育内部劳动力市场。而中小企业经营者往往比较容易接受劳动力市场完全竞争的观点，对销售人员的需求主要来自外部劳动力市场。这样的经营模式在短期内可以

节省企业运营成本，但过高的流失率是不符合企业长期发展要求的。

二、中小企业销售人员流失的根源：基于劳动力市场理论

1、销售人员供给与需求的非均衡分析

非均衡理论研究的结果表明，劳动力价格的刚性，企业为降低成本会选择最优的生产函数，对生产要素进行重新组合。但随企业的不断创新、发展，对于销售人员的需求会不断增加，但是对销售人员的需求一般难以寻找到合适而有效的替代要素，因而现实市场中对销售人员的需求仍然远远大于供给，销售人员根据自身效用最大化原则来决定是否提供或提供多少劳动量，尤其是中小企业的销售人员在这方面客观条件限制并不大。所以，销售人员的流失在一定程度上是由于供给与需求的非均衡使其在市场中的流动具有了更大的自由度导致。

2、劳动力市场的分割态势

根据市场分割理论，中小企业认为销售人员一般是具有较低技能的劳动力，并且劳动力市场具有无限的供给能力，所以目前的中小企业对销售人员的聘用主要来自二级劳动力市场，并且对其任用和激励也仍然停留在二级市场。企业对销售人员的需求是无限的，劳动力市场对其的供给也是无限的，因而，二者的供求仍处于非稳定的状态。对于中小企业来讲，二级劳动力市场供给的劳动力是完全可以满足其发展要求的，销售人员的流动在一定程度上是符合企业发展目标的。但事实上，中小企业一般在销售人员的流失和流动问题上并没有清楚的界定，按照古典理论看待销售人员的流失问题，这仅仅是企业的短视行为，把销售人员固化在二级劳动力市场，为其支付较低的工资水平和福利待遇在短期可以节省企业的运营成本，但是，这一理念将会成为企业长期经营发展的障碍。

3、内部劳动力市场的发展

现实经济活动中大量劳动力是通过企业内部劳动力市场进行配置和调整，研究表明，内部劳动力市场也是配置劳动力资源的主要途径。内部劳动力市场的发展可以有力地纠正企业分析销售人员流失原因时所形成的固化思维。原因在：稳定的销售队伍可以从替换成本和防范潜在风险的角度节约企业运营成本。销售人员流失后企业需要补充新的人员，而在这一过程中从供求双方的匹配到雇佣关系的建立和调整将会涉及多方面的成本。此外，如果流失的销售人员流动到竞争对手那里，还有附带商业秘密、技术标准、操作技巧和有效管理的“内部信息”流失的可能性，等等。因此，企业在追求降低经营成本时，不仅应该考虑显性的财务成本，更应该考虑隐性的非财务成本。

员工稳定带来的收益。把企业和员工“捆绑(lock in )”在一起，员工对企

业的依赖关系变得更强，双方均有合作使双方收益最大化的激励，使雇用合约的长期性和稳定性得到加强，这种长期性和稳定性会使员工和企业产生合作收益的意愿，从而给企业带来收益。因而，合作收益也应该成为企业核心的经营理念。

三、改变中小企业销售人员流失的关键：激励相容

用好并留住销售人员是中小企业生存发展的必要前提，本文认为：要改变中小企业销售人员流失问题，关键在于企业应该依据激励相容理论，加强和完善激励设计、制度建设，把优秀的销售人员纳入一级劳动力市场，发展企业内部劳动力市场，稳定销售队伍，把销售人员与企业捆绑在一起，从而达到合作收益均衡。

在市场经济中，“激励相容”理论能够使行为人追求个人利益时，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，从而使得个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。因此，中小企业应该在激励相容理论原则框架下设计针对销售人员的激励、管理和控制机制，稳定销售队伍，使其目标与企业目标相吻合。

【参考文献】

[1]Small Business Statistics( Washington DC: National Small Business United,2000

[2] K. Lewin. A Dynamic Theory of Personality. McGraw-Hill Book Company 1935

[3]Manfred F.R.Kets de Vries,“the Dynamics of Family-Controled Firms: the Good and the Bad News,”Organizational Dynamic (Winter 1993):61 [4] Pirore. M .J.(1970):The Dual Labor Marker: Theory and Application', in R. Barringer and S. H. Beer(eds) The State and the Poor (Cambridge, Mass Winthrop)

[5]威廉·J·斯坦顿，罗珊·斯潘茹著，江明华总译校.销售队伍管理.北京：北京大学出版社，2002

[6]马克·W·约翰斯顿，格雷格·W·马歇尔著，黄漫宇、符大海译.销售管理.北京：中国财政经济出版社，2004

[7]蒋正华主编，中国中小企业发展报告，北京：社会科学文献出版社，2005

[8]谢晋宇、王英、张再生著，企业雇员流失与控制．北京：经济管理出版社，1999

【作者简介】

蔡辉（1974—）男，河南淮滨县人，西安工业大学经济管理学院，副教授，主

要研究市场营销、人力资源管理等

李超（1966—）男，陕西铜川市人，陕煤集团神木红柳林矿业有限公司，主要研究人力资源、酒店管理等

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理准考证号指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。关键词：员工流失流失原因流失对策

目录一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)

关于员工流失率的分析(1)

关于员工流失率的分析现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言? 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。员工流失的制度误区 (一）重视外部招聘，轻视内部提拔中小企业在员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也

缺乏激励员工自我完善的措施和方法。实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。（二）忽视个体差异，缺少横向通道进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。（三）缺少考核标准，操作过程失真中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没

中小型企业销售人员流失问题及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/ff14517091.html, 中小型企业销售人员流失问题及对策作者：夏芝莹来源：《企业文化》2018年第08期摘要：在销售行业、企业的最大财富就是企业的销售人员，优秀的销售员工也是企业的无形资产。如何减少企业销售人员的流失，是很多中小企业当前发展中遇到的最大问题。从企业的角度，减少销售人员的流失需要创建积极向上的企业文化、加强与员工的沟通、健全薪酬福利制度和激励机制、建立健全公司的管理制度。关键词：销售人员；企业文化；薪酬；激励一、销售人员流失的现状销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。近年来，随着人才市场的逐步完善和健全，现代企业在吸引和利用人才方面有更大的自由和选择，同时，企业在留住人才的问题上面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。企业间竞争加剧，为员工流动提供了动力。尤其是销售行业，人员流失更是普遍高于其他行业。。二、中小企业销售人员流失的原因（一）从销售人员的角度看 1.求职者追求更高的薪酬、更好的福利待遇马斯洛的需求层次理论的主要内容是将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生存需求是人们最基本的需求。追求高的物质报酬和好的福利待遇是所有员工的最基本追求，而中小企业往往都是底薪低、福利待遇相对较差。有些中小企业甚至频繁加班，这也是中小企业人才流失的最重要原因之一。 2.求职者观念的变化现在社会主要的求职群体是90后，相比以往，90的求职观念日益更新。他们不仅看中薪酬，还看中公司的福利待遇。现在人不再追求工作稳定，而是寻求更大的发展空间，更好的福利待遇。奕德泉、柯丽敏（2001）认为，当代年轻人在就业观上表现为讲实惠、重名利、求稳定、喜轻松，择业具有明显的短期行为。因此在对待工作方面，当代年轻人通常无法对一份工

浅析企业员工流失原因及对策

青岛理工大学作者：学院年级级完成日期：年月日

浅析企业员工流失原因及对策摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

公司历年亏损原因分析报告

公司历年亏损原因分析报告海丰县国家税务局： xxxxxx有限公司是一家从事生产经营 XXXXX、XXXX、XXXX、XXXX 、XXXX 、 XXX、 XXX、XXX、XXX、XXX、XXXX X、 XXXX 、XXXXX 的外资企业。外商投资者名称： XXXXXX有限公司。公司成立日期：二O XX年X月 X日，营业执照注册号：XXXXXXXX ,注册资本：XXXX万美元，法定代表人：XXX。组织机构代码：XXXXXXXX - X 。税务登记证号：XXXXXXXXXXXXXXXX ，登记类型：外资企业。根据我公司20XX -20XX 年度《企业所得税汇算清缴鉴证报告》显示的纳税数据，截至20XX年12月31日，我公司出现四年持续性经营亏损，在此期间内，未能向国家征税机关缴付企业所得税。经过认真分析，以下诸多原因造成我公司历年来经营性亏损。公司历年经营性亏损数据一览表编制单位：XXXXXX 有限公司单位：万元美国次级贷引发的“金融风暴”导致人民币对美元汇率强劲升值，对我公司的经营业务造成重大不利影响。 “金融风暴”的不利影响之一：人民币对美元汇率强劲升值使我公司承接的部分订单出现意外亏损。由于我公司的业务以珠宝首饰出口销售为主，因人民币兑美元的非正常升值，不

仅造成了公司的汇兑损失，而且，因人民币非常规升值还直接导致了采购成本上升。 “金融风暴”不利影响之二：客户订单量普遍萎缩，公司的主要客户关停并转，甚至倒闭，对我公司的业务产生不利影响。在国内外如此严峻的经济背景下，我公司的主营销售业务同样受到了一定的负面影响，公司的主要客户的订单较以往在不断地萎缩，不仅客户的订货数量有所减少，而且在订货计划周期上亦有所推迟，一些项目甚至被取消。直接造成我公司销售业务难以按照年初制订的销售计划实施。对于宏观经济环境估计乐观：自20XX年x月注册成立以来，一直进行雄心勃勃的拓展计划导致公司经营成本迅速上升。基于对XX年初相对乐观的国内外经济形势的研判，我公司在制订公司发展计划时满怀信心，均需要按照企业预先制订的标准招聘经常管理和销售人才，均需要购买添置办公设备和用品，同时需要专人办理工商税务登记等一系列手续，为此，产生了数额不等的开办费用。但是，公司销售业务的增长速度未能与经营成本的增加保持同步的上升，进而拖累了公司的经营业绩。历年来经营管理费用过大，进而导致经营效益的下降，出现持续性亏损的原因之一。由于公司的销售计划无法如期完成，而生产成本持续走高，公司的经营亏损有加剧之虞。如何有效控制公司的运营成本，增加公司收入，使公司在“金融风暴”中顺利度过“寒冬”成为我公

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

企业销售人员流失原因分析

毕业设计（论文）中文题目：企业销售人员流失的原因分析专业：人力资源管理姓名：准考证号：100312400175 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告题目：企业销售人员流失的原因分析报告人： 2014年12月10日一、文献综述通过调查了解到河北天建公司销售人员流失现状的前提下，根据激励理论及相关策略和知识型员工的定义和特点，描述目前河北天建公司知识型员工激励策略及实施现状，结合目前主流知识型员工激励理论，分析河北天建公司对知识型员工激励策略中存在的问题，并提出改进现有的激励策略和激励机制的方法，以达到提高天建公司减少销售人员流失的目标，并且提出自己的意见和建议。二、选题的目的和意义目的：河北天建是一家族式开发公司，随着房产行业调控政策频频出台就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正懂得知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动我们公司的健康、快速、持续发展。意义：本课题基于公司发展过程中在知识型员工激励机制方面存在的问题，从本企业实际出发，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，帮助该企业解决在发展过程中遇到的员工流失问题。同时，通过对激励问题的调查、分析和建议，为我提供比较完善的知识型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。也借此课题反映我企业在员工管理中的不足，参与同行业人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争。三、研究方案：

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting

企业销售人员流动大现状分析及解决方案论文

青春日化有限责任公司（销售人员流动大）的分析及解决方案专业:生物化工工艺班级: 学号：姓名:张清俊

内容提要随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去，甚至诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种自然现象，但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺，非一日之寒”，所以，人员的稳定工作是一项系统工程，需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。关键词企业销售人员薪酬体系人力资源

组织结构图

目录一、现状分析 (5) 1、销售人员在人力资源管理中的地位和作用 (5) （1）销售人员是我企业的关键人才 (5) （2）销售人员能够扩大我企业的销售渠道 (5) 2、造成我企业销售人员流失的原因 (6) （1）对我企业的发展目标缺乏认同 (6) （2）无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 (7) （3）企业不能为销售人员解决后顾之忧 (8) （4）销售人员之间不能相互支援 (8) （5）制度的不合理，奖惩不分明 (8) 3、销售人员流失对企业造成的影响 (9) （1）成本增加 (9) （2）对工作绩效的干扰 (10) （3）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) （4）对企业职员士气的影响 (10) 二、方案提出 (11) 1、整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11) 2、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) （1）要真诚地关心员工 (12) （2）要衷心地让员工感受到重视 (12) 3、制定职业生涯规划 (12) 4、改善工作条件培养企业的学习环境 (13) 5、建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 (14) 6、精神待遇 (15) 7、物质待遇 (16) （1）岗位工资的作用十分重要 (16) （2）浮动工资的形式多种多样 (16) （3）企业福利 (16) 8、合理安排人员配置、妥善处理团队关系 (16) 9、设计员工需要的有吸引力的福利 (17) 10、加强销售人员人力资源的开发与培训 (18) 三、执行步骤 (19) 四、保障措施 (20) 五、效果评价 (21) 六、参考文献 (21)

房地产行业人员流失问题分析

房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位，该行业人才竞争也越来越激烈，人们对该行业的人员流失问题非常关注，本文就以A公司为例，对它的人员流失问题进行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据，对公司的人员流失状况进行分析，采用文献资料的方法，并且应用理论知识，研究公司人员流失的各种原因，最后得出关于此公司人员流失的应对策略。一、公司人员流失问题公司人员状况。该公司2014年初总共有13人，2014年末在职人数为68人，2014年离职人数为10人。离职率为25%.2015年初总共有68人，2015年末在职人数为112人，2015年离职人数为57人，离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展，它能够保持企业的活力，能够很好地降低腐败的产生，并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了，人员流失率过大会给企业带来种种问题，有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大，大大超过了人员流动的适当的标准。二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。外部就业机会多。外部就业机会多，是员工敢于离职的原因。最近几年，随着中国经济的发展，中国的房地产业也迅速发展，房地产公司也纷纷成长起来，这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位，各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工，这样优秀员工就有很多的选择，他们可以选择自己喜欢的公司。行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动，这是因为房地产是一个特殊的行业，他不像其他的公司办公地点十分稳定，因为它有不同的项目，不同的项目又在不同的地

企业亏损的原因分析

“企业为什么会亏损？”这个问题表面上很大，很难回答，其实，这个问题并不大，并不难回答。因为，成功的企业是相似的，失败的企业也是相似的。一、为什么失败？答曰：企业的投资者或（和）经营者“喜欢”失败，“故意”让企业亏损。 1、产品的成本、价格、性能、目标顾客四要素互相错位。最近一家保健酒企业新开张，作为顾问去咨询。与客户见面第一次，我就与客户“达成共识”，自动放弃了“项目组组长”的职位，由另外的同事牵头；我还“不怀好意”地向同事们申明：“今后不许说这个项目有我参与”。我之所以不赚这笔钱，不是因为我不爱钱，而是因为这个产品“故意走上了一条亏损路”，我至多只能让它少赔钱而没法给它一个良好的未来：它成本高，价格自然高；高价酒的消费地点主要是酒楼，其次是送礼，该酒保健功能明显，功效明显，并且功效指向“人们不愿承认的需求”，所以不大可能在公开场所消费，也不大可能送给别人（送这种功效的酒，那岂不是等于藐视受礼者？）；该酒的功能、功效，不可能与同等价位或更低价位的药品相比，因此不能当药卖；该酒是“食字号”批文，不允许宣传功效；该酒价格高，作为功能酒、又难以找到“情感因素”，只有靠“功效”才能支撑该价位。总而言之，该酒充满了矛盾。这些道理，别说经营者啦，就是业务员，也都明白。可是，投资者为了自己的“爱好”，为了自己的“追求”，决心投资这样一个产品。 2、产品的特征与企业组织的核心能力不匹配还说上面这个酒吧。很显然，产品的功效越复杂，传播中“口耳相传”的权重就越大，电视广告的作用就越小，企业组织中企划、培训两个板块的权重就越高，所需的产品运作空间也越大。但是，该企业的组织却是“销售型”的，价格体系上看运作空间也非常小。我深深地知道，这种企业“逆天行事”，“不亏损不足以平民憤”，“不亏损就没有天理”，虽然我主观上、我内心深处仍然深深地祝愿它“一路走好”。 3、目标不明确或手段与目标不匹配一家“白酒OEM基地”企业，产品质量非常好。为了搞好质量，该企业同本行业一些顶级专家们保持着紧密联系，在员工培训、技术革新、设备更新、白酒生态园建设等方面都投入了巨大的资金，这样一来，成本显然就高于其他竞争者了。在同行的“价格战”面前，该厂销售人员显得很不平衡，希望白酒制造商（它的采购商）认可他的成本。

企业人才流失原因分析

企业人才流失原因分析铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。人才流失的原因分析客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情

况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中

销售人员流失危机范文

如何化解销售人才流失的危机如今，“人才是第一竞争力”已经成为企业的共识，因此招到优秀人才便成为人力资源管理工作的重中之重，但若不能有效地激励并留住他们，也仍是竹篮打水一场空。一直以来，优秀销售人才的流失率始终居高不下，更让企业头痛不已。流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍。而最大的损失则是该员工的不良情绪对团队和客户的恶劣影响。那么，怎样才能化解销售人才流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？本期嘉宾张建国中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。在华为公司工作十年，曾任公司副总裁、人力资源总监。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理一年，在国内从事人力资源管理咨询工作三年。编著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。洪朝阳诺华中国区人力资源总监兼监督执行官，知名人力资源专家。曾任诺和诺德(中国)制药有限公司人力资源与企业文化交流部总监。1999年赴美求学获得MBA学位。王璞北京大学首届工商管理硕士，北大纵横管理咨询公司首席合伙人、教授。作为中国著名管理专家、中国人力资源专家库评委暨首批专家，编著有《流程再造》、《企业文化管理实务》、《人力资源管理咨询实务》、《母子公司管理实务》等专著。兼任团中央中国青年企业家协会副会长等多家协会领导职务。销售人才为何频频流失人才流失：企业心中的痛张建国：对于销售人员流失的问题，每家企业都很重视，但是又都感觉很难解决。这次我们邀请到北大纵横的王璞先生和诺华（中国）的洪朝阳女士，共同探讨一下这个难题，希望能够给企业带来一些新的观点和解决思路。那么就先请洪女士讲一讲诺华公司有关销售人员激励与保留等方面的做法吧。洪朝阳：我觉得这个问题是我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。张建国：其实从可以看得到的未来来看，人才永远不会饱和，尤其是优秀人才。洪朝阳：是这样，尤其是上次我在诺华全球总部参加人力资源大会的时候，一位专家展示了很多数据，分析未来十年人才状况，全球人才缺乏的现象还会继续下去，有增无减。不仅我们中国存在优秀人才短缺的情况，欧洲、美国也都一直是这样。诺华（中国）销售人员的流动率在中国的整个医药行业还是偏低的，但比其它国家要高一些。所以我们也在采取一些措施改进这个流动率，这些的努力也得到了相应的回报，比如，2005年诺华在翰威特组织的中国最佳雇主调查中，排在前十名，而且是医药行业中的第一名。

销售人员的流失与相应对策

销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。一、销售人员流失原因分析销售人员的流失原因不外乎个人、企业及外部环境三方面的因素，本文着重探讨企业方面的原因。 1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配” 大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。销售的淡旺季较为明显。在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。 2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。更可怕的是，跳槽甚至还会产生涟漪现象波及到企业的现有人员，动摇军心、瓦解销售团队的士气。 3、缺乏激励性绩效考评与薪酬制度尽管目前大多数企业对销售人员的考评日趋合理，主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬则多采取“底薪+提成”的方式。虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。 4、缺乏激励性的培训机制很多企业已经越来越重视培训的重要性，常常将培训作为员工的激励手段之一。当然培训之后，销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机：培训不过是企业通过提升销售人员素质从而达到实现自身利益的手段而已。 5、缺乏留住人才的有效机制销售人员的离职程序过于简单也是促使其频繁跳槽的潜在因素之一。很多企业在销售人员递交辞呈后，既不进行挽留也不深究其离职背后的原因，使得企业本应规避的很多问题成为沉疴，无法得以根除。二、降低销售人员流失的对策

浅谈项目亏损的原因分析

浅谈项目亏损的原因分析随着我国加入WTO后过渡期的结束，国内建筑市场将成为国际市场的一部分，我国建筑业不仅面临国内市场的白热化竞争，而且还要应对来自国外建筑业集团的竞争。据统计，我国建筑业一直是微利行业，大部分企业存在亏损，与国外成熟建筑业市场相比，有较大的差距。那么，如何加强管理、降低成本、提高效益已成为摆在建筑施工企业面前的紧迫课题。本文从成本目标、管理措施和财务措施等方面对项目部的成本亏损进行分析，提出解决措施，以达到提高企业经济效益的目的。一、引言近年来，建筑业对于国民经济的支柱作用日益增强.统计数据显示，2005年的增加值占GDP的比重为5.5%，建筑业在国民经济中支柱产业的地位突出。但是建筑业的总体利润水平不高，据统计，建筑业企业平均产值利润率仅为 1.2% 施工企业成本管理是指对施工企业发生的实际成本通过预测、计划、控制、核算、分析等一系列活动在满足工程质量和工期的条件下，采取有效的措施不断降低成本达到成本控制的预期目标。施工企业成本管理的好坏直接决定着施工企业的经济效益，能集中体现企业全部工作的经济效果如企业劳动生产率的高低、材料消耗的浪费和节约、施工机械利用程度、工程质量的优劣、工程进度的快慢、管理费用的节约和超支以及施工技术和经营管理的水平。而施工企业所属的工程项目部是建筑产品的直接生产者，建筑产品的优劣影响企业的信誉，继而影响企业承揽工程任务，关系到企业能否持续发展和整体竞争力的提高，而建筑产品的直接成本由人工费、材料费、机械使用费和措施费组成，这些费用发生在工程项目实施过程中，主要发生在项目部，因此项目部直接成本的高低又决定企业的成本水平.在一定程度上，项目部所施工工程的工期、质量决定着企业的信誉，项目部的盈亏又决定着企业的盈亏，严重的并有可能危及企业的生存和发展。因此，控制项目部的亏损，提高企业的经济效益，已成为企业目前非常紧迫的任务。为此，笔者对项目部亏损的主要原因进行分析，并对如何控制项目部的成本进行粗浅的探讨。二、项目部亏损的主要原因是成本失去控制项目部可以自行支配而没有任何外部影响就可以控制的成本支出因素，则对施工组织的安排，人员的调配，材料和部分设备的采购、保管、使用、消耗，安全和质量的管理具有一定的自主权。其主要原因包括如下几个方面： 1.没有落实执行成本控制的总目标。绝大多数亏损的项目部根本没有成本控制的总目标，没有分级、分类的成本控制目标和责任制度，有的虽然有但却没有认真落实和严格执行，因而使项目部的成本处于失控状态。如某企业一个工程项目部，工程开工后企业对项目成本进行了分析预测，并确定了分项工程成本、分类成本和工程总成本目标；待工程竣工后进行项目核算过程中，除固定费用(包括上交的管理费、提取的固定资产折旧费、大修费等)未超出测算外，项目部间接费等可变费用基本出现超支，即使考虑变更设计增加成本的因素，并将变更增加的预算费用全部计算为成本，其实际成本也比测算成本高出相当比例。为什么固定费用可以控制，而可变费用却得不到控制?其问题就在于没有严格执行控制的目标，分项工程成本和分类成本的控制没有落实，从而导致总成本超支。 2.施工材料的管理制度不健全。在亏损的项目部中，购买材料、配件无计划的现象比比皆是，如果是有经验的材料人员执行采购任务，则材料的采购数量不至于超出太多，不会造

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

销售人员流失论文

目录前言 (1) 正文 (1) 一、什么是销售人员 (2) （一）销售人员的概念 (2) （二）销售人员的地位和作用 (2) 1、销售人员是企业的核心员工 (2) 2、销售人员是企业的关键人才 (2) 3、销售人员能够扩大企业的销售渠道 (3) 二、销售人员的流失的原因 (4) (一）企业自身原因 (4) 1、企业的发展目标、发展空间达不到销售人员要求 (4) 2、企业无法给予销售人员一个稳定的工作环境 (5) 3、企业缺乏自身特色文化 (5) 4、制度的不合理、不健全，奖惩不分明 (6) (二）销售人员的自身原因 (8) 1、没有合理职业规划，追求短期利益，谋求暂时的高薪高职 (8) 2、对自己的定位不准，总想自立门户自己当小老板 (8) 3、从业心态不端正 (9) 三、销售人员流失对企业造成的影响 (9) (一）招聘成本增加 (9) (二）增加新销售人员的培训成本 (10) (三）造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) (四）对企业职员士气和氛围的影响 (10) 四、销售人员流失的防范措施 (11) (一) 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同 (11) (二) 定职业生涯规划 (12) 1、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) 2、要真诚地关心员工 (12) 3、要衷心地让员工感受到重视 (12) (三）改善工作条件培养企业的学习环境 (13) (四）建立合理的人才激励机制 (14) 1、提供具有竞争力的薪酬政策 (14) 2、提供具有竞争力的福利政策 (15) (五）加强销售人员人力资源的开发与培训 (15) (六）做好预防销售人员流失的相关工作 (16) 结论 (18) 参考文献 (19)