销售岗位说明书

二、比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同，结合你所熟悉的企业的实际，你认为中国的大多数企业是处在人力资源管理阶段还是停留在人事管理阶段？为什么？（10）

答：共同点：1）管理目的相同：目的都是为了通过充分利用“人”这一能动资

源，来实现人、财、物的配合，从而提高工作效率，实现员工最佳价值，完善和实现单位管理目标；（2）管理任务相同：两者都包含了人员招聘录用、培训考勤等基本管理任务；（3）管理对象有相同性：两者都是来管理“人”的，都是来处理“人与人”以及“人与事”之间的各种矛盾冲突和多种复杂关系的，最终实现资源的最优化配置。

不同点：（1）管理观念不同：传统人事管理重视对事的投入和控制，忽视人与事的整体性和协调性，主在“控制人”；而现代人力资源管理则把“人”当作资源，看作宝贵的财富，注重员工价值的实现，其管理观念在于以“人”为中心；（2）管理模式不同：传统人事管理多是被动的行政命令式的管理模式，而现代人力资源管理则为主动开发式的战略型和策略式管理模式，重视挖掘和发挥人的潜力；（3）管理内容不同：传统人事管理主要包含了对人的“进、管、出”的管理过程。而现代人力资源管理内容更为丰富，不仅包含了传统人事管理的内容，还进一步拓宽了工作范围；（4）管理重心不同：传统人事管理是以“事”为中心，很少考虑人的需求，从而很大程度上影响了积极性的发挥。而现代人力资源管理则强调以“人”为本，充分满足了员工个性化的需求和发展；（5）管理地位不同：传统人事管理属于功能性执行和操作部门，往往无需专业知识和管理专长；而现代人力资源管理则属于决策和战略性运作的管理部门，具有前瞻性人力资源规划能力。

我国大部分国有企业人力资源观念和以前比已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然很多国有企业已经将人力资源部作为公司相当重要的一部分，对人事部做出了调整，改动。但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。首先我国大多数企业对人力资源的认识不够，对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。其次，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。

三、案例分析。

某民营化工企业，其市场具有很强的季节性。每到销售旺季，公司经理认从市场上以高于市场价格招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，

除了销售经理和几个销售一空骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳糟到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。请分析：（1）公司经理犯了一个什么错误？（5）答：公司没有进行人力资

源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。公司经理只关注了公司销售收益方面的问题，缺忽视了人力资源管理规划对公司的重要性。认为只要钱多就能招到人才。公司这样做让招来的员工缺乏工作的积极性，让员工无法感到踏实。一个公司就是一个大的集体，只有这样才能使得公司稳定的发展，不进行人力资源管理的公司是没办法发展好的。这样公司是无法留住人才，新招进的人才还要熟悉业务，使得工作效率降低。

（2）针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡？（10）

答：公司应该保持一支合理数量的销售人员队伍，维持一个合理的销售人员数量可以使公司获得最大的效益，利用合理的销售人员给公司带来最大的销售效益。在营销淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，通过培训来增强销售人员的专业素质，不用花费高价从外招聘太多专业销售人才，这样就能节约工资，并且不断从外招聘的人才会使得销售队伍不稳定，且营销成本太高，花费一定的培训费去对公司内部的人员进行专业知识培训，从而降低销售成本。培训费比招高薪人才会来的便宜很多，而且能够增加公司内部的凝聚力，有利于公司的发展，一只稳定的销售队伍是要靠大家共同来维护的，高薪聘请的也许会带来短期的经济效益，但从长远来看，长期的聘请高薪人员会大大的增加销售成本。

四、企业在制定培训计划之前为什么要进行培训需求分析，如何进行需求分析？（10）请你设计一个销售部年度培训课程方案。（10）

答：因为进行培训需求分析是培训成功的关键步骤。缺乏需求分析的培训往往都没有目的、成本高以及成效小。培训需求分析主要从组织、工作和个人三方面进行。组织分析着重于确定人员培训在整个组织范围内的需求。对组织外部环境与内部气氛的分析是一件重要的基础性工作。第一，要由预见性。第二，要有根据。第三，要调查思想发面的问题，例如出勤，纪律等方面。工作分析就是试图确定培训的内容，使员工大道令人满意的工作绩效所必须掌握的知识，态度和技能。

个人分析主要是分析员工的工作表现，现在的知识技能及所能承担的责任，重点是衡量员工的能力是否足以应付目前及将来升迁的职位，如发现员工的不足之处，要看是否具有潜力，这些可造人才就要加以培训。

五、请比较岗位工资制度和契约工资制度。（10）

答：岗位工资制度是一种传统的基本工资制度，在对职位本身的价值进行客观评价后，根据评价结果来确定承担这项工作的人与该职位价值相当的薪酬，将职位的排列与薪酬水平相结合，能够比较准确地反映劳动的质和量，做到岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平也不同。契约工资制度指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工能力、贡献特征等进行磋商决定的工资制度。

两种工资制度的的优点：岗位工资制度优点是对岗不对人，员工担任什么样的职位就能得到什么样的报酬，有利于实现同工同酬，而且工资结构简化，利于操作，

较好得体现了按劳分配的原则，而契约工资制度不仅可以使员工的工资水平提高，而且还能够吸引和留住企业人才。

两者的缺点：岗位工资制度的主要缺点是由于是按职定薪，职位的相对未定又会导致员工薪酬的相对稳定，所以不利于及时激励员工努力提高工作绩效。契约工资制度缺点是需要根据每个员工的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定，需要较长的过程。

适用范围：岗位工资制度适宜专业化程度高，分工细，岗位设置固定、岗位职责明确的企业。契约工资制度适用于一些小型企业或者大型企业中的一部分特殊人才。

六、P159页（10）

（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？

①考核目的不明确。该公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。使得公司考核目的模糊。无法满足公司正常的绩效考评。

②绩效目标不清楚。该公司考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标模糊，使得考核没有了对比标准。

③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。

④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。

⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题不利于平时收集员工的绩效信息。

（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？

①明确考核的目的；

②制定完整的考核周期；

③收集有利于员工的绩效信息

④多进行绩效面谈；

⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。