管理学中的人性假设及其实际应用

如何看待管理学的人性假设及其实际应用

人力资源管理是对人的管理，因此人力资源的思想是建立在人性假设的基础上的。近一个世纪以来，组织管理者看待员工的方式不断发生变化，先后形成了经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等四种人性假设。

1、经济人假设

经济人假设是管理界对于人性的最早认识，这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。该点认为，人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的，人的行为由经济因素推动和激发，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。也就是说，经济人假设观点认为，人的行为的根本在于追求本身的最大利益，因此多数人天生是懒惰的，工作的动机是为获得劳动报酬，于是都尽可能地逃避工作，只有加以强迫、指挥，才会使他们为组织工作。

经济人假设的观点反映在实际应用中，体现为组织对安全的重视要高于一切，管理者只关心劳动的效率和结果，忽视员工的主观体验，并通过严密的规章制度、差异巨大的奖惩措施来迫使员工服从组织，为组织工作。这种观点主要应用于资本主义发展的初期，工厂严格规定员工的工作量和义务，完成工作量才能取得报酬，超额完成则有重奖，而员工却无权力可言，一旦无法完成工作就会遭受重罚。这种观点下的管理体系在生产率低下的资本主义早期，极大地促进了生产力的发展，加速了资本主义的进步，但也加重了剥削。

2、社会人假设

社会人假设是梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的，认为人是一种高级的社会动物，人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的工作积极性只有次要意义，人们更重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。这种观点脱离了经济人假设，不再把人看做没有需求的机器，而将管理的主要目标由只追求任务目标的完成转变为满足员工的需求。

这种观点是当今企业中注重员工福利观点的早期表现，在今天的企业管理中仍然有所体现。管理者关注员工的基本需求并以集体的形式尽量加以满足，注重整个集体的人际关系，主张集体奖励胜于个人奖励，注重员工在组织中的需求，有利于员工形成归属感，从而提高生产效率。管理者在这种体系下更多的体现为组织者和协调沟通者，而不是号令者。

3、自我实现人假设

自我实现人假设认为，追求自我实现是人们工作的最根本目的，人是自我激励、自我指导和自我控制的，逃避责任和工作不是人的天性，人们要求提高和发展自己，并主动寻找责任，以期望获取个人的成功。在这样的前提下，管理者的主要任务是发掘员工的潜力，下放权力和自由，让员工参与组织管理，从而激发员工的积极性和潜能。

自我实现人假设的应用意义在于，当工作能使员工感到满意，需求得到满足的时候，员工就会自然而然地努力工作，而当员工对工作不满意时，就不愿意工作。而自我实现人假设与社会人假设的区别在于，社会人假设中员工的需求主要是社会关系需求，而自我实现人假设观点中主要的需求是对自我价值的实现和自身潜力的发掘。因此管理者的重点在于营造让人舒适的工作环境，提供精神激励，帮助员工实现自身价值，并通过每个员工的自身价值来影响整个组织的发展。具体表现为管理权的下放、决策参与制度、提案制度等。

4、复杂人假设

复杂人假设认为，人是复杂的，人的需求也不是一成不变的，不仅因人而异，而且不同的年龄、时间、地点都会产生不同的表现。与此同时，人的潜力也会随着年龄、知识、地位、人际关系的改变而不同，并且人在同一时间里会有多种需要和动机，并会不断产生新的需求和动机，因此不能单纯用经济人、社会人、自我实现人的观点加以管理。由于人的需求和潜

能不同，因此没有一套适合任何组织和个人的普遍行之有效的办法，管理者对人的管理方法也就应该因人而异、因时而异、因事而异，切忌千篇一律。

复杂人假设是当今企业管理中最主要的理论依据，融合了经济人、社会人和自我实现人的理论，管理根据员工不同的能力和需求分为不同的层次和方式，力求使组织中能力、地位、工作内容各不相同的每一个员工都能在工作中得到需求的最大满足，以完全自由开放的态度进行管理，使组织完全自由地发展，使得每一位员工的意愿都能有所体现。