管理学 第十五章

团队的类型 (cont.) – 虚拟团队 – 运用计算机技术联系分处各地的成 员 • 缺乏通常面对面进行的“你来我往”的讨论 • 往往是任务导向的
© Prentice Hall, 2002
15-29
开发和管理高效团队
高效团队的特点
– 清晰的目标 – 成员理解和支持群体要达成的目标 – 相关的技能 – 成员具备必需的技术和人际技能 – 相互的信任 – 成员对其他人的能力、品行和正直都深 信不疑 • 受到组织文化的有力影响 – 统一的承诺 – 对团队的忠诚感和奉献精神 • 成员身份是自我的一个重要方面 – 良好的沟通 – 传递的信息很容易被理解 • 团队成员间健康的信息反馈
© Prentice Hall, 2002
15-26
使群体转变为高效团队(cont.)
团队的类型 (cont.)
– 团队在结构上存在差异 • 受监控团队 – 受到一位管理者的指导 • 自我管理团队 – 在没有管理者的条件下运转 – 负责整个或局部的工作流程 – 承担自我管理的责任 »有制定和实施决策、完成项目、并处理问题 的权限 – 很多组织计划在未来推广使用这一团队形式
© Prentice Hall, 2002 15-14
冲突与群体绩效
高
低
冲突水平
高
群体 绩效 水平
A
低
B
A B 适当
C
C 高
情境 冲突水平 低或无
冲突类型
消极
积极
可行的；自我批 评的；革新的 高
消极
混乱的；不合作的
群体内部特点 毫无生气；态度漠 然；对变化反应迟 钝；缺乏思想 群体绩效水平 低
© Prentice Hall, 2002
© Prentice Hall, 2002 15-30
开发和管理高效团队(cont.)
高效团队的特点(cont.)
– 谈判的技能 – 灵活性要求成员具备谈判技能 • 必须有能力面对和处理不断变化的问题所带来的 分歧 – 适当的领导 – 在困难的情境下提供帮助 • 扮演教练或导师的角色 – 内外部支持 –团队要求一个健全的基础架构 • 团队应当拥有完成工作所需的外部资源
第十五章 理解群体和团队
© Prentice Hall, 2002
15-1
学习目的
通过本章的学习应该了解： – 区别正式群体和非正式群体 – 描述群体发展的五个阶段 – 确定角色和规范如何影响员工的行为 – 描述群体行为模型中的关键构成部分 – 认识群体决策过程的优缺点 – 解释团队在组织中日益流行的现象； – 描述组织中最常见的四种团队类型； – 了解有效团队的特征； – 确定管理者如何建立信任
– 作用群体的外部条件 • 正式群体是一个更大系统中的子系统 • 群体受组织的总体战略、权力结构、正式规章、 组织资源、绩效管理制度和组织文化的影响 – 群体成员资源 – 个体成员所拥有的、与任务和智力有 关的能力 • 能力限定了群体绩效的有效性水平 • 积极因素 – 社交能力和自力更生 • 消级因素 – 支配欲和反复无常
15-13
理解群体行为 (cont.)
群体的基本概念 (cont.)
– 冲突管理 (cont.) • 冲突的类型： – 任务冲突 – 与工作的内容和目标有关 »低-中等程度的任务冲突是积极的 – 关系冲突 – 着重于人际关系 »几乎总是消极的 – 过程冲突 – 如何完成工作 »低水平的过程冲突是积极的 • 冲突可以通过五种方式来解决 – 没有一种技术适用于所有情境
© Prentice Hall, 2002 15-27
工作团队的分类
目的
• 产品开发 •问题解决 •企业再造 •组织期望达成的其他 目的
结构
• 受监控团队 • 自我管理团队
成员
• 职能团队 • 跨职能团队
存续期
• 永久团队 •临时团队
© Prentice Hall, 2002
15-28
使群体转变为高效团队(cont.)
© Prentice Hall, 2002 15-21
理解群体行为 (cont.)
理解群体行为 (cont.)
– 群体结构 – 结构性变量包括角色、规范、地位和群体 规模 – 群体过程 – 包括沟通、决策、领导和冲突 • 群体中产生的过程因素，可能对群体绩效产生积 极或消极的影响 – 群体任务 • 复杂程度 – 简单任务是常规化和标准化的 – 复杂任务是全新的、无常规可循的 »当任务复杂时，有效沟通和一定程度的冲突 非常重要
© Prentice Hall, 2002 15-9
理解群体行为 (cont.)
群体的基本概念 (cont.)
– 地位 – 群体中的威望等级、位置或头衔。 • 可能基于个人特性而获得非正式地位 • 也可能正式获得 – 群体规模 – 对群体行为的影响取决于结果类型 • 大型群体 – 有利于获得多种不同信息 • 小型群体 – 有利于利用信息 • 大型群体中的责任扩散导致搭便车倾向 – 群体内聚力 – 群体成员相互吸引和共同参与群体目标 的程度 • 内聚力和群体效益间的关系取决于群体目标与组 织目标的一致性 © Prentice Hall, 2002 15-10
© Prentice Hall, 2002
15-31
高效团队的特点
外部的支持 清晰的目标 相关的技能 内部的支持
高效团队 恰当的领导
相互的信任
统一的承诺 谈判的技巧
良好的沟通
© Prentice Hall, 2002
© Prentice Hall, 2002 15-2
理解群体行为
群体 – 两个或两个以上相互影响、相互依赖的个体为 了达到某一特定目标而走到一起 • 正式群体 – 由组织建立 –有明确的工作分派和具体任务 –存在多种不同类型 • 非正式群体 – 为了实现社会联系的需要，在 工作场所中自发形成
© Prentice Hall, 2002
© Prentice Hall, 2002
15-12
理解群体行为 (cont.)
群体的基本概念 (cont.)
– 冲突管理 (cont.) • 相互作用观 – 某些冲突是绝对必要的 – 积极冲突 – 支持群体目标，并提高群体绩效 – 消极冲突 – 妨碍群体实现目标
© Prentice Hall, 2002
15-3
正式群体的示例
命令群体：一种基础的、传统的工作群体，由正式权 力关系决定，并绘制在组织结构图中。典型的命令群 体包括一名管理者和一些直接向其汇报工作的下属。 跨职能群体：由来自不同工作领域的人员组成，汇集 不同知识和技能，旨在共同解决工作中的各种问题。 也包括成员受过培训，因而能相互替代工作的群体。 自我管理团队：基本上独立的群体。除了完成本职工 作外，还承担一些传统意义上的管理职责，如人员招 聘、计划安排、绩效评估等。 特别行动小组：为完成某一具体任务而临时组建的群 体，一旦任务完成就解散。
理解群体行为 (cont.)
群体的基本概念 (cont.)
– 群体决策的效果和效率 • 效果取决于评估标准的选择 • 群体规模影响效果 – 5-7人的群体是最有效的 – 群体人数为奇数时有助于避免决策陷于僵局 – 提高群体决策水平的技术 • 必须采取措施，避免群体思维 – 群体思维 – 由于遵从压力，为了达到表面上的 统一一致而隐藏分歧意见或不受欢迎的观点
© Prentice Hall, 2002 15-22
群体行为模型
群体任务 群体成员 资源 作用于群体 的外部条件 群体过程 工作绩效 与满意度
群体结构
© Prentice Hall, 2002
15-23
使群体转变为高效团队
什么是团队? – 工作团队 – 由一些为了实现一个目标而相互依 系
内聚力
高
群 体 与 组 织 目 标 的 一 致 性
低
高 生产率大幅提高 生产率适度提高
低
生产率降低
对生产率无显著 影响
© Prentice Hall, 2002
15-11
理解群体行为 (cont.)
群体的基本概念 (cont.)
– 冲突管理 • 冲突 – 由于某种不一致或对立状况，而使人们感 知到彼此不相融合的差异 – 差异可能是、也可能不是真实存在的 • 传统观 – 必须避免冲突 • 人际关系观 – 冲突是任何群体中自然的、无法避 免的结果 – 冲突未必是消极的 – 冲突有可能成为群体绩效的积极推动力
© Prentice Hall, 2002 15-8
理解群体行为 (cont.)
群体的基本概念 (cont.) – 规范 – 群体成员共同认可的标准或期望 • 每个群体都有: – 自己的一套独特规范 – 常见的规模与努力程度和绩效水平有关 »极大地影响到工作绩效 – 遵从 – 为群体所接受的期望，使某些成员非常敏感于 遵从压力 • 群体规范推动成员遵从 • 使成员保持观点一致
© Prentice Hall, 2002 15-4
理解群体行为 (cont.) 群体发展的阶段
– 形成阶段 - 人们加入群体可能是由于工作分派，也可 能是为了得到其他利益 • 开始界定群体的目标、结构和领导权 • 该阶段以极大的不确定性为特点 – 震荡阶段 – 接受了群体的存在 • 就由谁控制群体的问题发生冲突 – 规范阶段 – 发展出了群体内的关系和认同感 • 群体成员对何为正确的成员行为达成共识
电子会议
增加创造力
头脑风暴
名义群体法 （NGT）
一种群体决策技术，每位群体成员都面对一个 问题。每位成员独立写出自己解决这一问题的 想法，随后在群体内阐述自己的想法，直到所 有想法都公开后再进行讨论。
© Prentice Hall, 2002 15-20
理解群体行为 (cont.)
理解工作群体的行为
合作性
© Prentice Hall, 2002 15-16