员工薪酬满意度及其影响实证研究

员工薪酬满意度及其影响实证研究一、问题的提出薪酬满意度是薪酬管理重要的“风向标”之一，它直接关系到薪酬管理对员工的激励作用。

国外对薪酬满意度的系统研究始于上世纪60年代，我国对薪酬满意度的研究目前还处于起步阶段。

国外先后侧重对薪酬满意度的影响因素、结构和作用进行研究。

国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。

国外早期研究侧重于从一方面研究薪酬水平满意度，Lawler等(1971)从薪酬水平和福利水平方面来理解薪酬满意度，Miceli等(1991)从数量和体系两个方面来理解。

随着Heneman等(1985)提出薪酬满意度的多维结构，研究者基本认可多维度观点(Currall，2005)。

他们认为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理4个方面。

本文认同多维度的观点，认为薪酬满意度是个体对其薪酬（涵盖广义薪酬的多个方面）所持有的积极或消极情感态度水平。

在结构测量方面，有临时具体测量和标准测量两种方法（Heneman等，2000）。

临时具体测量是研究者根据实际研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量，它的效度值得探讨。

在标准测量方面，测量工具主要有MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)中的薪酬分量表（Heneman等，1985）、JDI(Job Descriptive Index)中的薪酬分量表（Kinicki 等，2002）、PSQ(Pay Satisfaction Questionnaire)（Heneman等，1985）。

前两者更侧重薪酬水平满意度一个方面的测量，而PSQ则是对薪酬水平、加薪、福利、薪酬结构和管理4个方面的测量。

虽然Mulvey等(1992)通过验证性因素分析得出一个包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、薪酬形式（福利）、薪酬结构5维度的结构模型，但其研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理划分成两个因素，其结果也不能完全证明5维度结构和4维度结构哪个模型更优。

所以，PSQ是薪酬满意度多维度理解的代表，并且后来大量实证研究直接采用此工具开展工作。

国内在薪酬满意度的测量方面也有一些研究，刘帮成等(2008)研究显示，采用PSQ对我国公务员薪酬满意度测量结果只包括一个因素；伍晓奕等(2006)研究时用的是5因素薪酬满意度测量。

本文将采用PSQ这个测量工具进行实证研究，以检验我国企业员工薪酬满意度的结构和测量。

在影响因素方面，国外文献已经对5个方面进行了一些研究：实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征及其知觉、工作特征、工作投入（主要指一些重要的人口统计学特征）。

在人口统计学特征方面，Williams等(2006)研究表明，年龄、婚姻状况、性别、民族与薪酬水平满意度低度相关，但其研究的只是薪酬水平满意度。

有实证研究证明，虽然女性工资比男性低，但她们的薪酬满意度并不比男性低，这被研究者称为“女性员工悖论”(Major，1984)。

在控制实际工资后，Williams等(2006)研究结果表明，教育、经验、工作层级、工龄、组织历史与薪酬满意度呈低相关。

但Heneman 等(1985)认为，以上因素投入的增加会提高员工的薪酬期望，从而间接降低薪酬满意度；Lawler等认为，这些因素会提高员工的薪酬期望，降低薪酬满意度。

国内的刘帮成等发现，上海女性公务员比男性公务员对薪酬更满意；受教育层次越高，公务员的薪酬满意度水平越高；工龄越长公务员的薪酬满意度水平越低；陈涛等(2008)发现，男科技人员比女科技人员的奖励性薪酬满意度水平高，中青年科技人员对奖励性薪酬的满意度水平更低。

国内外诸多研究结果存在差异，本文将通过大规模取样，探讨我国企业员工的薪酬满意度的现状。

对于薪酬满意度作用的研究远远少于影响因素的研究。

Heneman等(2000)总结认为，薪酬满意度对员工很多方面都有重要影响，这主要包括工作态度和工作行为以及工作绩效两个方面。

在员工工作态度和工作行为方面，研究发现，薪酬满意度与离职意向、主动离职、矿工（Williams等，2006）、投票意向（Hindman等，1993）、退休意向（Miceli等，1991）呈显著相关。

薪酬满意度与迟到行为之间的相关系数为一（Koslowsky等，1997）；薪酬满意度越低，员工越会去投票（Davy等，1993）；不公平付酬的被试拿了高于他们应得数量的钱(Greenberg，1993)；减薪没有得到完全解释时员工的欺骗行为更多，而那些获得减薪充分解释的员工则没有降低薪酬满意度水平(Greenberg，1990)。

但有研究表明，薪酬满意度与态度之间的关系要强于与行为之间的关系，与离职或离职意向之间的相关要高于与行为结果变量之间的相关。

在具体作用机制方面，DeConinck等(2004)发现，薪酬满意度通过组织承诺的部分中介变量作用于员工的离职倾向。

薪酬满意度对工作绩效影响的研究较少，Williams等(2006)研究结果表明，薪酬满意度与绩效之间没有相关，但二者之间的关系取决于绩效与回报之间的联系；薪酬满意度与客观绩效之间的关系更强，这是因为单位的薪酬制度在薪酬与绩效之间确立了直接联系。

虽然文献中对薪酬满意度作用有了很多研究，但薪酬满意度对员工影响的具体机制则研究不多。

本文将对我国企业员工的薪酬满意度对员工态度和工作绩效的作用机制进行实证研究。

二、研究方法1、被试通过调查获得来自全国159家企业的2426份有效问卷，样本基本情况如下：国有企业员工占%，民营企业员工占%，三资企业员工占%，缺失%；一般员工占%，一线管理者占%，中高层管理者占%，缺失%；工龄3年以下的占%，3～7年的占%，7年以上的占%，缺失%；受教育程度大专及以下占%，大学本科占%，研究生占%，缺失%；男性%，女性%，缺失%；年龄25岁以下的占%，25～35岁之间的占%，35岁以上的占%。

2、研究工具本文采用Heneman等的薪酬满意度量表（Judge等，1993），包括4个维度18个题目。

情感承诺问卷采用Meyer等(1993)的问卷（6个项目），离职意向采用Konovsky等(1991)的问卷(3个项目）。

以上3个工具都采用Likert五点量表，从“1—完全不同意”到“5—完全同意”进行评价。

工作绩效问卷采用Motowidlo等(1994)的包含3个项目的问卷，采用由低到高6级进行评价。

4个工具都经过几次英汉循环互译后，才最后确定每个项目的文字表述。

三、研究结果1、薪酬满意度的结构和测量本文使用统计软件进行验证性因素分析，验证Heneman等提出的薪酬满意度结构及其测量工具。

国内外很多学者（刘帮成等，2008）对薪酬满意度持单因素的观点，本文设立单因素模型作为比较模型。

Heneman等认为薪酬满意度是4因素的结构模型，因此，本文提出4因素模型作为研究模型。

结果如表1所示，4因素模型的/df（/df小于5，表明拟合可接受）、RMSEA（临界值为）、NFI、IFI、TLI、CFI都达到测量学的要求(Bollen，1989)；但是，单因素模型在RMSEA上没有达到测量学要求，同时，其他5个指标都比4因素模型指标的拟合度低。

因此，4因素模型拟合较好，验证了Heneman等的4因素结构模型。

本研究得到的4因素测量模型的因素负荷和误差负荷结果如表2所示，各项目与各因素的负荷较高，在误差上的负荷较低，表明每个项目对相应潜变量的解释率较大，而误差较小，说明该测量工具的结构效度较好。

2、研究变量的描述统计结果各研究变量的描述统计结果（略）表明，薪酬满意度总体并不高。

除工作绩效与薪酬管理、薪酬水平、加薪满意度相关不显著外，各变量间的相关都达到显著水平。

各变量的信度较好。

3、我国企业员工薪酬满意度的现状本文采用对数据进行方差分析和多重比较，具体结果如表3所示。

在单位性质上，国有企业员工对薪酬管理、水平、加薪3方面的满意度低于民营和三资企业员工，但在福利满意度上，民营企业员工低于国有和三资企业。

在单位规模上，100人以下规模企业员工对薪酬水平和加薪的满意程度高于100人以上企业员工，但在福利满意度上，1000～2000人规模企业员工的满意度高于规模小和规模大的企业员工。

在性别上，男性员工比女性员工对福利更满意。

这并没有验证文献中所认为的“女性员工悖论”，与Williams等(2006)的结果不同，但与刘帮成等(2008)、陈涛等(2008)的研究结果一致。

在年龄上，年轻员工对薪酬水平和加薪的满意度高于年长员工，但是，年长员工的福利满意度高于年轻员工。

这与Williams等(2006)得出的年龄对薪酬水平满意度影响小的结果有所不同。

在工龄上，新员工在薪酬管理、薪酬水平和加薪满意度上高于老员工，这个结果与Williams等(2006)的结果有所差异，但与Heneman(2000)、Lawler等(1971)的观点一致，与刘帮成等(2008)的结果一致；在福利满意度上，本文的研究结果则表明，老员工高于新员工，这与陈涛等(2008)的结果一致。

在学历和职位上，结果显示，学历和职位越高，员工的薪酬满意度水平越高。

4、我国企业员工薪酬满意度对员工态度和工作绩效的影响使用统计分析软件对4个变量进行结构方程建模。

DeConinck等研究表明，组织承诺是薪酬满意度影响离职意向的部分中介变量。

本文构建了以薪酬满意度为自变量、以情感承诺为部分中介变量、以离职意向和工作绩效为因变量的饱和模型，如图1所示。

分析结果表明，模型的/df、RMSEA、NFI、IFI、TLI、CFI分别是：、、、、、，都达到测量学的要求(Bollen，1989)。

但是，情感承诺与离职意向的路径系数、情感承诺与工作绩效的路径系数、离职意向与工作绩效的路径系数都不显著。

对模型进行修正，重新构建以情感承诺为完全中介变量的模型，结果如图2所示，模型的/df、RMSEA、NFI、IFI、TLI、CFI分别是：、、、、、，都达到测量学的要求(Bollen，1989)。

图1饱和模型图2研究模型具体来看，薪酬满意度对情感承诺有显著的积极影响，而且影响系数比较大；情感承诺对离职意向有显著的负向作用，情感承诺对工作绩效有显著的正向作用。

所以，薪酬满意度可以间接地降低员工的离职意向，间接地提高员工的任务绩效，而员工的情感承诺是一个关键中间环节。

这个结果与DeConinck等的结果不同。

本文认为，情感承诺在薪酬满意度和离职意向之间起完全中介作用，而且它也是薪酬满意度与任务绩效之间的完全中介变量。

四、相关讨论1、薪酬满意度的结构和测量本文对全国范围内大规模调查结果进行数据分析，表明Heneman等(1985)四因素薪酬满意度结构效度和内部一致性信度都比较好，显示本量表适应于我国企业员工的薪酬满意度测量，可以供今后研究和实践使用，这为我国企业及时诊断薪酬管理现状，进行薪酬改革提供了科学的测量工具。