1995 B L 教员工资分配调整方案
老师薪酬调整方案
老师薪酬调整方案介绍教育是国家的基石，教师是教育事业的中坚力量。
然而，目前我国教师的待遇水平仍然无法满足其贡献和付出，在教育行业职业吸引力上存在问题。
因此，为了提高教育质量和教师的薪酬待遇，制定一份合理的教师薪酬调整方案势在必行。
调整方案薪资结构首先，我们需要制定一份合理的薪资结构。
该薪资结构应包含以下几个方面：1.权威薪资指导标准每个岗位的薪资应有一个权威的指导标准，该指导标准应由相关机构或政府制定。
2.突出岗位与平均水平的差异对于突出岗位，如教研组长、班主任、科目带头人等，应根据其职责、权责和工作量制定相应的薪资档次。
3.合理的工龄工资补贴工作年限是衡量教师工作经验和能力的一个重要指标，对于有多年工作经验的教师，应根据其工作年限逐步增加相应的工资补贴。
4.国家与地区差异调整由于不同地区的经济发展水平和教育水平存在差异，因此需要根据地区不同给予相应的调整，以保证较为平等的待遇水平。
薪资水平根据相关调查数据和工资指导标准，我们建议将教师薪资水平提高到以下水平：•平均工资：1.5万-2万/月•带头人工资：2.5万-3.5万/月•高级教师工资: 2.2万-3万/月•初级教师工资：1.8万-2.5万/月实施措施1.加强教师队伍建设，提高教育质量通过制定上述薪资结构，吸引优秀人才加入教育行业。
此外，还应加强教师培训和进修，提高教师的教育教学水平。
2.加强财政投入，保障教师薪酬待遇加大教育投入，提高财政对教育的投资比例。
将教育投入纳入财政预算的优先支出项目，在财政预算分配中给予教育更多的资金支持。
3.加强管理，保障实施效果制定健全监督管理制度，落实薪酬发放机制，保障教师的薪酬待遇。
定期对薪酬调整方案进行评估和调整，以保证方案的实施效果。
结论教师是国家的宝贵资源，为了提高教育质量和教师的薪酬待遇，我们应该制定一份合理的薪酬调整方案。
该方案应考虑岗位差异、工作年限、地区差异等因素，提高教师的薪酬待遇，并通过加强教育队伍建设、加大财政投入和加强管理等措施，全面提高教育水平和教师生活质量。
教师工资调整办法
教师工资调整办法教师是社会发展的重要基石，他们肩负着培养下一代的责任和使命。
然而，近年来教师的工资待遇问题引起了广泛关注。
为了提高教师的待遇，各地不断探索和改革教师工资调整办法。
本文将从多个角度来讨论教师工资调整办法，着力探讨如何更好地提高教师的工资待遇，以为教师群体努力付出提供一个公平合理的环境。
一、提高基本工资水平教师工资的核心是基本工资，它是教师收入的主要组成部分。
为了提高教师的工资待遇，首先应该调整提高基本工资水平。
当前，教师的工资待遇与他们为社会作出的贡献并不相符。
应该根据学历、职称、工龄等条件，合理确定基本工资的档次和标准。
同时，应该建立科学公正的评价体系，通过教师的教学、科研和社会服务等方面的表现来确定工资水平，确保教师的工资能够与其业绩相匹配。
二、建立绩效工资制度基本工资只是教师收入的一个方面，要全面提高教师的工资待遇，还需要建立绩效工资制度。
绩效工资是根据教师的工作表现和绩效来确定的一部分工资。
例如，根据教师的教学质量和教学成果，以及学生在学业上的进展情况来评估教师的绩效，从而给予相应的奖励。
这样不仅可以激发教师的工作积极性和创造性，还能提高教师的工资待遇，促进教育教学水平的提高。
三、完善津贴和补贴制度除了基本工资和绩效工资，津贴和补贴也是提高教师收入的一个重要方式。
当前，教师经常需要承担一些特殊任务，如公派出国进修、科研项目等，这些任务往往需要大量的时间和精力。
因此，应该建立相应的津贴和补贴制度，对教师的特殊任务给予合理的补贴，以保障他们的正常生活和工作。
四、建立教师培训和职称评审机制教师培训和职称评审是提高教师工资待遇的重要环节。
教师培训是终身学习的一部分，通过培训可以提高教师的专业水平和教学能力，为他们提供更多的发展机会。
职称评审则是评定教师职称的一种方式，通过评审可以确定教师的职务和岗位，从而提高教师的工资待遇。
因此，应该建立健全的教师培训和职称评审机制，为教师提供更好的成长和发展空间。
老师薪酬调整方案
老师薪酬调整方案背景教育是国家未来发展的重要标志，而教师是教育事业中最基本的组成部分。
在推动教育事业实现全面协调可持续发展中，要大力提高教师职业素养，建立健全教师培训机制，加强教师队伍建设，实现教师的终身发展。
因此，也需要对教师的薪酬进行适当调整，以增强教师队伍的凝聚力和向心力。
目的激发教师干事创业的热情，提高教学水平，持续提高教育质量与效益。
同时，公平公正地对待教师，保障教师的福利与权益。
调整方案一、标准化根据人力资源市场的报告，结合教师职业特点，制定标准化薪酬制度。
实行工资包干制，统一核算教师所需人力资源费用。
同时，制定具有竞争性的科研项目，为教师提高科研能力提供良好的奖励机制。
二、分类别分类别进行薪酬调整，按照教龄、职称、学历、岗位等因素进行分类，给予不同的岗位不同的薪酬奖励。
职称晋升要和薪酬上涨建立关联机制，确保薪酬收入与教育质量、业绩及职称等方面挂钩。
三、绩效奖励建立完整的绩效考核制度，让优秀的教师得到更高的薪酬奖励。
以教学效果、科研成绩、课程建设、行政管理等多项指标考核，分类确定绩效等级，一定程度上反映教师的综合能力和业绩，更为公正地反映教师贡献。
四、福利保障完善教师福利保障体系，对教师提供养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及住房、公积金等惠民政策的保障。
同时，对于特殊教师如特级教师、骨干教师、名师等，对他们提供相应的福利和奖励，以激励他们创造更好的学习环境和更高的教育成果。
总结以上的教师薪酬调整方案，是我们对现代教育事业的发展进行改革的必然要求。
科学实行薪酬制度，提高教师的待遇与福利保障，是对教师责任与付出的合理回报，同时也是建设社会主义新型教师队伍的有力手段。
让我们共同努力，为教育事业发展贡献力量，让教育事业成为国家未来之光。
老师薪酬调整方案
老师薪酬调整方案背景随着社会经济的发展和教育事业的进一步推进，教师队伍的数量和质量都有了很大的提升，对教师薪酬的要求也越来越高。
而随着国家对教育的重视程度不断提高，一些地区也开始推行教育优先发展政策，这要求学校在教学力量和质量方面保持持续的投入，也需要学校适应这些变化来调整教师薪酬。
目标为了适应新时代的教育管理模式、推进教育现代化以及提高整个学校教学质量，对教师的薪酬制度进行调整既是必要的，也是重要的。
本薪酬方案是为了让优秀的教师获得更高的薪酬回报，鼓励更多的人才来到教育事业，推动学校发展。
具体方案一、制定薪酬分级标准根据不同级别教师职称的不同特点和学科的分类，制定相应的薪酬分级标准，突出以能力为本、以贡献为先的价值观念。
同时，对于在业务能力提升、推携下一代教师、教材编写、课件制作、科研成果、教学质量改进等方面做出杰出贡献者，在薪酬上予以突出奖励。
二、兑现工龄补贴对于在校工作年限超过三年的老师，每升一级，应加薪3.5%。
对于在校工作年限超过10年的老师，并表现优秀的，可额外给予其一定的工龄补贴。
三、提高福利待遇在加强教师薪酬的同时，需要提供更优越的工作和生活环境。
对于较高职称的教师，提供丰富的福利待遇，例如职业培训机会、住房补贴等等，以充分发挥他们的积极性和创新性。
四、实现透明度保障教师个人薪酬信息透明化。
每个教师的薪酬标准是公开的，老师可以通过学校行政工作人员员工对教师个人薪酬信息的了解。
同时，学校应该建立投诉和举报制度，及时处理教师薪酬方面的问题，保障教师合法权益，保证学校正常的教育教学秩序。
总结在新时代背景下，教育质量是学校发展的基础，而教育教学水平则是学校的核心竞争力，教师是促进这些领域发展的关键角色。
通过科学制定教师薪酬制度、逐步建立完善的薪资体系，促进优秀教师能够得到充分尊重和回报。
同时，此薪酬方案的实施过程也需要透明、公平、合法，保障学校正常的教育教学秩序。
1995年山东省济宁的教师工资表
1995年山东省济宁的教师工资表一、基本情况坐标山东济宁，公立乡镇初中有编制；研究生学历，教龄约8年；执教副科，中学一级职称。
目前带三个班级，不当班主任。
教学上满工作量，有中午值班，没有早读，没有晚值班，周末双休。
二、主要收入2.1 月工资去年有一项县市教师工资持平的政策，因此涨过一次工资，其中初级职称涨了850块，所以目前每月扣除五险一金后打卡基本工资5400块，包含乡镇补贴一类的。
没有第十三月工资。
一般每月中下旬发当月工资，没有拖欠现象。
2.2 住房补贴和公积金每月住房公积金1290元，个人和学校双方各缴一半。
没有住房补贴，如果有的话，那也包含在每月的5400块里面了。
2.3 绩效工资没有绩效工资，以前午值班每次会有不到十块的值班费，后来取消了。
每年年底会发一次取暖费，取暖费是根据职称发放的，目前1100元一整年。
（2.3.1）绩效·早自习学生是七点之前到校，有半个小时的晨读，一般是语文和英语轮流。
也有一些比较积极的老师会赶在早上七点之前到校，然后让学生读自己的科目。
没有早读的老师差不多7点30分也到校了，因为要打卡。
（2.3.2）绩效·晚值班本地初中均没有晚自习。
（2.3.3）绩效·课时费没有课时费。
据说县直学校好像有，乡镇学校没有。
（2.3.4）绩效·班主任工作班主任费用特别低，一年300块。
（2.3.5）绩效·中考奖金带毕业班的话，有中考奖金，主科的老师大约有五六千左右。
副科只有两年一轮的会考，曾领到过一次1300块的结业考奖金。
（2.3.6）绩效·大型考试监考费目前没有监考费，曾经监考会有几十块钱，后来也取消了。
另外，中考监考老师都是外聘的，乡镇初中老师不参加中考监考，县直中学的老师可能要去外地监考。
2.4 节假日福利节假日没有福利，刚上班的那年有些水果米油之类的，后来都取消了。
假期方面一般在7月4号开始放暑假，8月29或30号开学，寒假放得也还算及时。
教师工资调整方案
4.宣传引导：通过各种渠道宣传教师工资调整政策，提高社会认知度，营造良好舆论氛围。
八、附则
1.本方案自公布之日起实施，原有教师工资政策与本方案不符的，以本方案为准。
2.本方案未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.本方案解释权归教育行政部门。
第2篇
教师工资调整方案
一、引言
为响应国家关于提高教师待遇的政策导向，进一步激发教师工作积极性，优化教师队伍结构，保障教育事业的健康发展，依据国家相关法律法规，结合本地区实际情况，特制定本教师工资调整方案。
二、调整目标
1.构建合理的教师工资结构，提升教师职业吸引力和社会地位。
2.确保教师工资水平的公平性和竞争性，促进教育资源的均衡配置。
6.公布实施：经批准的方案予以公布，自公布之日起实施。
七、保障措施
1.落实责任：各级教育行政部门、学校要高度重视教师工资调整工作，明确责任，确保政策落实。
2.资金保障：加大财政投入，确保教师工资调整所需资金。
3.监督检查：加强对教师工资调整工作的监督检查，严肃查处违规行为。
4.宣传引导：广泛宣方案
第1篇
教师工资调整方案
一、背景
为贯彻落实国家关于提高教师待遇的相关政策，充分调动教师的积极性和创造性，激励教师提高教育教学质量，结合我国实际情况，制定本教师工资调整方案。
二、目标
1.建立科学、合理、具有竞争力的教师工资体系，提高教师职业吸引力。
2.公平、公正、透明地调整教师工资，确保教师合法权益。
3.岗位工资：根据教师所在岗位的职责、工作强度等，设立岗位工资，以体现岗位差异。
4.补贴：设立地区补贴、特殊教育补贴、班主任补贴等，以保障教师合法权益。
1995年工资支付暂行规定及其补充规定
工资支付暂行规定劳部发[1994]489号 / 1994.12.06发布 / 1995.01.01实施第一条为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定本规定。
第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
第四条工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。
第五条工资应当以法定货币支付。
不得以实物及有价证券替代货币支付。
第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。
劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付。
工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。
教师薪酬体系结构调整方案
教师薪酬体系结构调整方案薪酬结构：基本工资、绩效工资、课时提成、全勤奖、出单奖、级别津贴、工龄津贴、养老保险补助、岗位补助、奖励一、教学部教师薪酬结构表培训期：基本工资试用期：基本工资+绩效工资教师岗位：1—3个月（经校区负责人听课、考核通过方可转正）正式岗：（已签订劳动合同为准）基本工资+各项奖金教师级别基本工资标准绩效工资/分数课时提成（元/月）全勤奖出单奖级别津贴培训期教师35元/天0 0 0 0 0试用期教师1000元/月200元/月4元/人/学时100元/月0 0初级教师1000元/月20元/分4元/人/学时100元/月100元/月中级教师200元/月高级教师400元/月银牌教师700元/月金牌教师1000元/月备注1.培训期为15天，培训期后按试用期工资发放；2.试用期为2个月（含培训期15天），试用期标准绩效工资每月按固定200元/月发放；3.每月实发绩效工资=月标准绩效工资*（每月绩效考核得分/月绩效总分）。
4.出单奖:个人每月至少新报名2000元/单（或累计2000元以上）5.教龄奖:入职满1年：100元/月，每递增一年增加50元（以签订我公司劳动合同日期为准）6.全勤奖：100元(当月满勤可发放,凭打卡记录单)7.课时提成：培训中心每学员4元/课次，以开课（补课）实际“签约会员”签到人数为准。
市区内去学校义务指导上课，每次交通费补助(来回)10元/老师人数，开车运教具市区内交通补助(来回)30元.8、工作满一年养老保险补助300.个人自己缴纳养老保险的凭缴款凭证每年补助4000元。
二、教学部教师绩效考核制度三、教学部教师晋升制度四、优秀教师1名（按照绩效考核分数评比）各校区推荐一人，每人奖现金100元。
五、其他业绩提成1、校内课后；（寒、暑假）班转为常年班：续班金额3%提成，流失-10元/人；校内课后班：（优惠除外）续班下一学期+20元，流失-10元/人（升学除外）2、遇招生优惠活动，以临时制定的优惠活动力度适当调整奖金标准；3、校内“群体性”报名按每新学期10元/人*总人数，奖励团队&（优惠除外）（按报名期间早来晚走值班制登记，补贴60元/天，）早7—12点，下1—6点。
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教员工资分配调整方案李非晋钢相晓嘉（国防科学技术大学三院一队）摘要 :本模型通过选取两个指标作为评价某工资分配方案优劣的标准，并以该指标确定三种不同的评价函数，建立规划模型。
通过对规划问题求解，可以找到较为合理的工资过渡方案。
在年工资总额增长3%，人年工资增长率介于1%～3%间的条件下，通过对工资调整的几个原则的逐步考虑，由较为简化的单一模型发展到较为复杂的分级非线性模型，使模型在符合所有的原则的前提下，做到了过渡过程尽可能平稳有序，达到了较为满意的结果。
(执行摘要见附录A)关键字：偏差平方和 有序度指数 期望工资 单一模型 分级模型 分级非线性模型一、 问题的提出某学院希望你能以顾问身份对该学院的教员报酬支付系统提出改进方案。
具体情况如下：教员的级别（post and rank）共分四个等级：讲师、助理教授、副教授、教授。
正常情况下，教员每经过七至八年会得到晋级。
教员工资包括从九月到第二年六月共十个月的报酬，总数每年都会变化，一般到三月份时才会知道。
对于今年来说，无教学经验的讲师的工资是27000美元，助理教授的是32000美元。
报酬的支付有以下原则：1.每年所有教员工资须有所提升。
2.教员应从晋级中获得实质性利益，如果一个人在最短的时间内得到晋级，其工资的增长应大致相当于七年正常（未晋级）工资的增长。
3.按时（每7至8年）得到晋级且工作25年以上的教员在退休时工资应大致相当于刚工作博士工资的两倍。
4.对于相同级别的教员，工作年限长，经验多的应得到更多的报酬，但是这种由工作年限长短导致的工资差异应逐渐变小。
二、 问题的分析从原始数据的散点图上可以看出，各点在空间的分布走向大致满足递增趋势，若假设工资与工作年限、级别成线性关系，则可以得到最小二乘意义下的拟合平面，该平面基本反映薪金的总体走势。
可以看出，大部分的点都分布在该平面附近，这说明原始数据呈现一定规律，但是用报酬支付的原则来衡量该原始数据，可以发现存在两点问题：首先，点的聚合度不高，有部分点远离平面，即该教员的工资相对于整体水平的偏离较大。
其次，点的有序度较差，即在相同级别（相同工作年限）情况下，工资与工作年限（级别）不能很好地满足递增关系。
由以上分析可以看出，现有的工资分配并不完全符合上述原则，但一次调整到位是不现实的，受到诸如工资增长总额上限，人员的动态调整（晋级，退休，聘用等），教员间工资增长间差异应保持在一定范围（一定的稳定性）内，等等。
因此应每年对教员的工资进行适当且平稳的调整，逐步使其接近符合上述原则的工资分配方案（以下称为目标方案）。
在本模型中，我们假设工资增长总额为定值，从而问题转化为如何将增长额合理地分配到各教员，使其尽可能接近目标方案的优化问题。
如何建立评价某方案与目标方案接近程度的指数，在以下模型中，我们提出两个指标来建立评价指数：1.偏差平方和。
教员工资的统计结果基础上，再根据自身的级别和工作年龄，各教员都存在其期望工资（该期望工资与个人满意无关，如有人工资会比他的期望工资高），最终调整的结果是尽可能地使每一个人的工资都与期望一致，从而达到目标方案。
因此所有教员工资与其期望工资之差的平方和可以较好的衡量该方案的接近程。
（xxj写：因此，可以采用有序度指标对调整的方案进行评价，该指标是应用加权的原理，具体方法为目标函数为对所有教员职经分乘上其工资与其期望工资之差的平方求和，该指标越小，则方案的合理性越高。
）2.有序度指数。
根据指标一，理论上可以在若干年后最终达到目标方案，但根据实际模拟情况来看，这一过程往往需要较长时间（十几年或更长），并且方案的调整过程中会遇到种种人事调整及偶然事件，这使方案更难达到目标状态，看起来缺乏明显的效果，迟缓而低效，因此虽然方案调整的最终目标是达到有序合理的目标状态，但对于实际实施的方案来说，更重要的是使每个中间状态尽可能有序，过渡尽可能平稳。
指标一仅评价某方案整体上与目标方案的接近程度，但对于该方案中个体相对间应维持的大小次序关系并未做出评价。
例如甲、乙两人都需要提高工资，但甲、乙级别相同而甲工作年限比乙长，甲的工资理应比乙的高，如果先提高乙的工资，则可能是乙的工资比甲高，这也是应予以避免的，但仅凭指标一，无法对这种无序状况做出评价。
无序度函数定义为某数列的逆序值。
Entropy三、 模型的假设及符号说明模型假设:假设一：每年工资总额为定额，每年有所增长，该模型中假定每年工资总额增长率为2%。
假设二：各教员每年工资增长率应介于某一合理的范围之内，该模型中假定该范围为1%～3%。
符号说明:year ：各教员工作年龄向量。
rank ：各教员级别向量。
salary ：各教员工资向量。
∑=salary Total ：每年教员工资总额Total Δ：每年教员工资总额增长额LowRate : 教员年工资增长率下限。
HighRate : 教员年工资增长率上限。
salary Δ：各教员该年工资增长额向量。
)(arg x et t ：规划目标函数。
注：为使结果便于列出，以下计算均随机选取二十组数据进行模拟计算。
四、 模型的建立及求解为了解决该问题，我们建立了三种模型：单一模型：%1=LowRate ，%5=HighRate ，Total Δ=%3×Total假设：每个教员每年工资的期望增长率均相同，与级别或工资年限无关。
由原则二可以为每个教员建立单一的工资水平参考分数：7×+=rank year score在理想的情况下可以认为工资仅和该参考分数有关，则可以做出散点图如下：salaryscore−指标的计算：1. 该工资方案下，对数据点()salary score ,运用最小二乘法得到拟合线性方程)(,score f salary score ，由此作为各教员的期望工资函数，由此可以计算该组数据点偏差平方和T1=()∑Δ+−Δ+2salary ,)(x f salary salary salary score 。
2. 根据Score 对教员进行排序，计算该序列的无序度T2=。
()salary score ,Entropy 设各教员该年工资增长额为（向量），则salary Δ∑Δsalary ＝该年工资总额的增长部分，不同的Total Δsalary Δ对应不同的工资分配方案。
1. 评价该分配方案优劣采取指标一，可建立下列规划模型令目标函数Min:()()∑Δ+−Δ+=Δ2salary ,)(arg score fsalary salary salary et t salary score st.LowRate salary salary ×≤ΔHighRate salary salary ×≥ΔTotal salary Δ=Δ∑任取二十组数据计算结果见附录B。
2. 评价该分配方案优劣采取指标二，可建立下列规划模型：令目标函数Min:()()salary score salary et t ,Entropy arg =Δst.LowRate salary salary ×≤ΔHighRate salary salary ×≥ΔTotal salary Δ=Δ∑可任取二十组数据计算结果，但总效果较差，故不做列出。
3. 从两组结果来看，各指标均能对工资方案进行约束，其中指标一的整体约束效果较好，但在每年调整过程中个体间的有序度并未显著改善；指标二的针对局部有序的调整十分有效，但整体效果欠佳，理想的优化目标应是两者兼顾。
可建立下列规划模型令目标函数Min:()21arg T T salary et t ×+=Δλst.LowRate salary salary ×≤ΔHighRate salary salary ×≥ΔTotal salary Δ=Δ∑任取二十组数据令计算结果见附录C。
610=λ 可见结果较优，以下目标函数均采取()21arg T T salary et t ×+=Δλ形式分级模型：假设：相同级别教员每年工资的期望增长率均相同，与工资年限无关。
如果考虑实际情况，不同职级的人应该有不同的年限工资，例如一个讲师一年增加的工资应该没有一个副教授一年增加的工资多，这是我们就不能单纯的用以上直线模型来规划，而应分别对不同的职级分开加以讨论，得到一个分级的模型。
由于不同的职级的人有不同的年限工资，由原则二可知，在工作年限相同的情况下，相邻两职级的教员的工资差异应大致等于同在较低一级中工作年限相差七年的两教员的工资差。
指标的计算：1. 在该工资方案下，首先我们对各数据点以为分类变量将数据点按级别分类，在每一个级别内对数据点rank ()salary year ,运用最小二乘法得到拟合线性方程)(,,year f salary year rank ，以此作为各教员期望工资函数，同上可计算各级别内各数据点偏差平方和,再对各级别的偏差平方和求和作为T1=(公式)。
2. 在各级别内根据year 对教员进行排序，计算该序列的无序度,再对各级别的无序度求和作为T2=(公式)(salary year ,Entropy rank )采取综合评价指标，可建立下列规划模型令目标函数Min: ()21arg T T salary et t ×+=Δλst.LowRate salary salary ×≤ΔHighRate salary salary ×≥ΔTotal salary Δ=Δ∑分级非线性模型：假设：相同级别教员每年工资的期望增长率不相同，与工资年限有关。
结合考虑到原则四，在同一职级中，若每年增加的工资都相同，则在同职级的情况下，由工作年限产生的工资差异将不会逐渐消除。
为了达到原则四的要求，则同一职级中，每年增加的工资额应逐渐减少，而前两个模型都没有考虑该原则，为了满足该原则可以假设在同一职级中，每一年所增加的工资随着工作年限呈指数关系递减，在足够后，两个同职级的有丰富经验的教员的工资会很接近。
这样我们可以对分级模型进行一些改动就可以满足要求。
指标的计算：1. 在该工资方案下，首先我们对各数据点以为分类变量将数据点按级别分类，在每一个级别内对数据点rank ()salary year ,以指数函数作为基底运用最小二乘法得到拟合非线性方程year salary year rank b a year f +=)(,,，以此作为各教员期望工资函数，同上可计算各级别内各数据点偏差平方和,再对各级别的偏差平方和求和作为T1=(公式)。
2. 在各级别内根据year 对教员进行排序，计算该序列的无序度,再对各级别的无序度求和作为T2=(公式)(salary year ,Entropy rank )采取综合评价指标，可建立下列规划模型令目标函数Min: ()21arg T T salary et t ×+=Δλst.LowRate salary salary ×≤ΔHighRate salary salary ×≥ΔTotal salary Δ=Δ∑任取二十组数据令计算结果见附录D。