人力资源管理师三级串讲资料PPT课件
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人力资源管理师三级PPT
工作岗位设计的原则
工作岗位设计的基本原则 因事设岗 工作岗位设计的具体原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计需要处理好的各种关系 组织结构与企业战略是否适应 岗位目标与企业总目标的是否一致 岗位数目是否符合最低数量的要求 岗位之间是否协调 岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限，包括从事低一级职位的经历，以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知 胜任本职位工作所具备的专业理论知识。 应会 胜任本职位工作所应具备的技术能力。 工作实例 根据“应知”、“应会”的要求，列出本职位的典型工作项目，以判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括： 道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。 程序分析的具体工具 作业程序图 流程图 线图 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别 又称工作标识、工作认定，包括工作名称、工作身份等等 工作编号 又称岗位编号、工作代码，对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作 工作概述 又称职位摘要，是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标 工作关系 又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人之间的情况 工作职责 又称工作任务，是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果 工作条件与工作环境 包括工作条件、工作环境的分析 10
工作岗位设计的基本原则 因事设岗 工作岗位设计的具体原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计需要处理好的各种关系 组织结构与企业战略是否适应 岗位目标与企业总目标的是否一致 岗位数目是否符合最低数量的要求 岗位之间是否协调 岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限，包括从事低一级职位的经历，以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知 胜任本职位工作所具备的专业理论知识。 应会 胜任本职位工作所应具备的技术能力。 工作实例 根据“应知”、“应会”的要求，列出本职位的典型工作项目，以判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括： 道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。 程序分析的具体工具 作业程序图 流程图 线图 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别 又称工作标识、工作认定，包括工作名称、工作身份等等 工作编号 又称岗位编号、工作代码，对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作 工作概述 又称职位摘要，是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标 工作关系 又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人之间的情况 工作职责 又称工作任务，是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果 工作条件与工作环境 包括工作条件、工作环境的分析 10
人力资源管理师三级PPT课件
技能： 1、培训需求分析的实施程序（重点） 2、员工培训需求分析报告的撰写（了解） 3、培训需求信息的收集方法（重点） 4、培训需求分析模型（了解） 5、培训需求信息调查工作的注意事项（了解）
编辑版ppt
6
1、培训需求分析
？？？
谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?
培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探编辑索版pp研t 究的过程。 7
第三章 培训与开发
第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
编辑版ppt
1
培训与开发概述
1、培训与开发的含义、目的(重点)
含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需
的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传 授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进 员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。
•新员工进入 •职位变动 •顾客要求 •引入新技术 •生产新产品 •企业或个人绩效不佳 •企业未来的发展 •新的工作岗位
•高的绩效标准
组织 分析
战略 分析
人员 分析
培训需求分析示意图
培训需求的现实性 需求分析的结果
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及
需要什么样的培训
4、有利于进行培训成本的预算；
5、有利于促进企业各方达成共识 。
编辑版ppt
8
2、培训需求分析的内容
层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡
对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。
阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。
编辑版ppt
6
1、培训需求分析
？？？
谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?
培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探编辑索版pp研t 究的过程。 7
第三章 培训与开发
第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行
编辑版ppt
1
培训与开发概述
1、培训与开发的含义、目的(重点)
含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必需
的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过传 授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促进 员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。
•新员工进入 •职位变动 •顾客要求 •引入新技术 •生产新产品 •企业或个人绩效不佳 •企业未来的发展 •新的工作岗位
•高的绩效标准
组织 分析
战略 分析
人员 分析
培训需求分析示意图
培训需求的现实性 需求分析的结果
是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及
需要什么样的培训
4、有利于进行培训成本的预算；
5、有利于促进企业各方达成共识 。
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8
2、培训需求分析的内容
层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡
对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。
阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
17
边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
人力资源管理师三级--基础知识ppt课件
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制， 实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生 产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
32
（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
精选ppt课件
33
洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
精选ppt课件
15
p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
精选ppt课件
16
四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
26
四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
32
（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
精选ppt课件
33
洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
精选ppt课件
15
p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
精选ppt课件
16
四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
26
四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：
人力资源管理师(三级)课件
a.了解招聘会档次 b.了解招聘会对象
c.招聘会组织者 d.招聘会信息宣传
有利因素（A、D）
vs
不利因素(B、C)
①准备展位 ②准备资料和设备
③HR人员准备 ④与协作方沟通联系
⑤招聘会的宣传 ⑥招聘会后的工作
筛选应聘者的方法——笔试、面试、心理测试
• 笔试
优点
缺点
增加对知识、技能考察，大 不全面，态度、修养、管理
（when）
6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字
实
撰写和上报期限等提出具体的要求。
施
7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪
酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8．对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原 则规定。
（who）
准
3．明确规定目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
（what）
备
4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、 信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
（which）
5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定 计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）
第一节：岗位分析
岗位分析的概念 对各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动
条件和环境，以及员工应具备的资格条件，进行研究后， 制定出岗位规范、工作说明书的过程
岗位分析的内容 1.岗位：调查取得信息，界定岗位工作内容和范围 （名称、性质、任务、权责、程序、工作对象等）
人力资源管理师培训三级串讲资料
人力资源管理师培训三级串讲资料P11、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。
P12、人力资源规划的分类（3种）（多选题）P13、人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）；人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流淌）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源治理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用操纵。
P24、工作岗位分析的概念：（单）工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及职员承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。
P25、工作岗位分析的内容（多）1）完成调查取得相关信息的基础上，第一要对岗位存在的时刻、空间范畴作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。
——形成两种书面文件P36、工作岗位分析作用（单、多）1）为（聘请、选拔、任用合格）的职员奠定了基础。
2）为职员的（考评、晋升）提供了依据。
3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。
4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5）是（工作评判）的基础。
P47、工作岗位分析信息要紧来源（多）P48、岗位规范的概念（单）P49、岗位规范的内容（多）岗位劳动规则包括（5种）：多P410、岗位劳动规划包括（多）P5、11、（2）定员定额标准包括：（多）12、P5 3.（1）岗位规范的差不多形式（多）13、P5 3.（2）治理岗位培训规范的内容（多）P614、工作说明书的概念（单）；分类（多）P715、工作岗位分析的程序（排序单选题）预备时期的具体任务是（）P7P1516、工作岗位设计的差不多原则（多）；每个原则的含义设置岗位的差不多原则是（）P15P1617、工作扩大化包括？（多）；模向扩大工作的例如，纵向扩大工作例如。
人力资源师三级名师串讲 ppt课件.ppt
2021/3/15
（三）违反集体合同的责任
1.企业不履行集体合同的规定，承担法律责任； 2.个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合
同的规定承担责任； 3.工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承
担道义上的责任。
2021/3/15
22
2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分）
2021/3/15
2021/3/15
3
（二）劳动法律关系的特征
1、劳动法律关系的内容是权利和义务
雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利、 承担一定的义务。从而使各自行为与要求具有法律意义。
2、劳动法律关系是双务关系
雇员与雇主在劳动法律关系中既是权利主体，又是义 务主体，互为对价关系。不能只享受权利不尽义务，违反 了平等的要求。
2021/3/15
12
（四）集体合同的作用和意义
1、订立集体合同有利于协调劳动关系 2、加强企业的民主管理 3、维护职工的合法权益 4、弥补劳动法律法规的不足
2021/3/15
13
（五）订立集体合同应遵守的原则
1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、互相尊重、平等协商 3、诚实守信、公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、不得采取过激行为
1、劳动法律行为（以人的意志为转移） 劳动法律行为成立的一般要件：
（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更或终止劳 动法律关系的意图。
（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变 更和终止的必须内容。
（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示 于外部。
2021/3/15
6
2、劳动法律事件（不以人的意志为转移）
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。
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▪ 单选题、多选题特点：知识点散、多、杂。 典型选择题看大小标题、隐藏的选择题进 行转化、表格和图中的内容加以关注，用 历年真题和模拟题练习，卷册二复习带动 卷册一记忆。
▪ 1.单选题 ▪ (1)基本概念注意倒装句单选 ▪ (2)典型单选题记牢知识点 ▪ (3)否定单选题联系多选题 ▪ (4)大撒网捞小鱼
▪ P7(三) 区别。【单选、多选】注意辨认。
▪ P7【能力要求】一、程序：那三个步骤 【单选题】；每个阶段的工作内容，特别 是第一阶段：准备阶段的工作内容。
▪ P15：二、基本原则3+1【多选】。注意 关键词：“因事设岗”是基本原则。
▪ P16三、改进岗位设计的4个方面：大小 类的划分，以及所有的例如。
二版) ▪ 题型： 一、简答题:共2题,共20分左右 ▪ 二、计算题:1题,共20分左右 ▪ 三、综合分析题(计算题、案例分析题、方案设计
题或者方法题、程序题、步骤题等几种简答题的 组合):共3题,共60分左右
二、卷册二应试策略
▪ 特点：频率高处常出、技能题联题出；注意：大题带出小 题、真题以外找寻
▪型的结合
▪ 1. 内容：能力要求中基本原理、方法、程 序步骤是重点，但注意几个简答题的综合
▪ 2. 技巧：找出问题关键点；回归到教材原 点；两点结合加分析；解答包括问题焦点、 规定依据、结合案例、解答结论。
▪ 《人力资源管理师》三级重点 ▪ （仅供参考2011 05）
▪ P4： 2.岗位规范的主要内容：【大小类 的含义内容的辨认】【单、多选】；还要 注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和 P5（2）包括哪些内容。【多选】；
▪ P5： 3.岗位规范的5种结构模式的含义； 大小类的区分。特别是第（1）项岗位规 则包括的5方面的内容【单多选】。
▪ P6（二）工作说明书的概念【单选】； 2. 分类【多选】； 3.内容【牢记12项内容， 设计策划题，参照P9】。【一定要会做！】
第一章 规划
▪ 【第一节】 ▪ P1 （一）第一、二段：广义、狭义的含义；
分类；【单选、多选】 ▪ P1（二）内容：1-5每一段的理解和熟悉。
【单选、多选】。 ▪ P2二（一）工作岗位分析的概念、内容。
【单选、多选】 ▪ P3（三）作用。掌握：作用1-5的第一句话。
【单选、多选】
▪ P4：四、岗位规范（一）的1.掌握概念单 选题；
国家人力资源管理师（三级）资格认证考试
考前串讲
理论考试：
题卡作答：
选择题（125题）：职业道德（分值：25，权 重：10%）
理论知识（分值：100，权重：90%）
答题时间：40秒一题 1-建议不要全部答完再填写机读卡，避免没有时
间填写机读卡。 2-建议先从第26题开始作答，主次分明 3-2B铅笔一定去正规文具店购买
题)共25题 ▪ 第二部分:基础知识20题(单选12题，多选8题) ▪ +培训教程80题(单选48题，多选32题)共100题
▪ 三、卷册一应试策略
▪ (一)职业道德：
▪ 单、多选题：需要看辅导资料，做几套历 年真题；
▪ 个人表现部分：按优秀的社会道德观和职 业道德选择。
▪ (二)基础知识五章和培训教程六章理论知识 选择题：
▪ P16 1.工作扩大化。包括：横向。比 如……几道工序。纵向：将经营…….扩大。 2.工作丰富化：定义+从心理和生理上满 足员工的合理需求。【单、多选】。
▪ P17：第三段：岗位丰富化的五个要求 【多选】。
▪ P17:最后一段，注意区分低负荷和满负荷。
▪ P18:（四）劳动环境优化考虑的因素，区 分物质因素和自然因素各包括哪些？
题即文字描述式内含计算题
▪ (三) 方案设计题
▪ 1. 考试内容：教材上已经列举的表格、实 例；教材上虽然是文字表述，但实际上作 为方案设计题来考查
▪ 2. 特别注意历年真题对隐性方案设计题的 考查形式；对于教材上的例子，注意其中 的可变因素；注意老师上课时补充的表格、 案例资料
▪ (四)综合分析题：
▪ 能力要求：岗位设计的3类基本方法【单、 多选】。方法研究的5个步骤。【多选】。 方法研究的具体2项技术【单、多选】。， 其中具体采用了6种分析工具。【多选】。
实操考试：
纸笔作答： 简答、计算、综合题等：专业能力（分值：
100，权重：100%）
建议： 1-条理清楚。段落清楚、标题分明 2-穿鞋带帽。先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就 是，“………这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述……” 3-看分数作答。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一 个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上， “少答 无益，多答无害”。 4-先看问题，再作答。根据以前考过的试卷分析，所谓的综合题其实就是几个简 答题的集合。大部分的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的。
第一部分 卷册一鉴定介绍和应试策略
▪ 一、关于考试：三级共二场考试 ▪ 二、卷册一：职业道德、理论知识 ▪ 考试时间:上午08:00-10:00(120分钟) ▪ 教材： ▪ 1.《职业道德》 ▪ 2.《企业人力资源管理师基础知识》(第二版) ▪ 3.《企业人力资源管理师三级培训教程》(第二版) ▪ 题型：选择题 ▪ 第一部分:职业道德(单选8题、多选8题、个人表现部分9
▪ 2.多选题 ▪ (1)典型多选题记大小标题 ▪ (2)综合选择题记有关联的知识点 ▪ (3)混杂选择题需要理解+记忆 ▪ (4)强化准确记忆是关键
第二部分 卷册二鉴定介绍和应试策略
▪ 一、卷册二：专业能力 ▪ 考试时间:上午10:30-12:30(120分钟) ▪ 教材：《企业人力资源管理师三级培训教程》(第
▪ (一) 简答题 ▪ 1. 考试内容：基本概念及特点、分类、原则、区别、方
法、程序、流程、步骤及其几者的综合 ▪ 2.步骤、程序按逻辑顺序不颠倒；需要记牢知识点，不漏
记 ▪ (二) 计算题 ▪ 1. 类型： ▪ (1) 教材上的原例题和公式及扩展应用 ▪ (2) 基本公式的掌握和运用 ▪ 2. 技巧：准确记忆公式；掌握教材例题；注意潜在计算
▪ 1.单选题 ▪ (1)基本概念注意倒装句单选 ▪ (2)典型单选题记牢知识点 ▪ (3)否定单选题联系多选题 ▪ (4)大撒网捞小鱼
▪ P7(三) 区别。【单选、多选】注意辨认。
▪ P7【能力要求】一、程序：那三个步骤 【单选题】；每个阶段的工作内容，特别 是第一阶段：准备阶段的工作内容。
▪ P15：二、基本原则3+1【多选】。注意 关键词：“因事设岗”是基本原则。
▪ P16三、改进岗位设计的4个方面：大小 类的划分，以及所有的例如。
二版) ▪ 题型： 一、简答题:共2题,共20分左右 ▪ 二、计算题:1题,共20分左右 ▪ 三、综合分析题(计算题、案例分析题、方案设计
题或者方法题、程序题、步骤题等几种简答题的 组合):共3题,共60分左右
二、卷册二应试策略
▪ 特点：频率高处常出、技能题联题出；注意：大题带出小 题、真题以外找寻
▪型的结合
▪ 1. 内容：能力要求中基本原理、方法、程 序步骤是重点，但注意几个简答题的综合
▪ 2. 技巧：找出问题关键点；回归到教材原 点；两点结合加分析；解答包括问题焦点、 规定依据、结合案例、解答结论。
▪ 《人力资源管理师》三级重点 ▪ （仅供参考2011 05）
▪ P4： 2.岗位规范的主要内容：【大小类 的含义内容的辨认】【单、多选】；还要 注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和 P5（2）包括哪些内容。【多选】；
▪ P5： 3.岗位规范的5种结构模式的含义； 大小类的区分。特别是第（1）项岗位规 则包括的5方面的内容【单多选】。
▪ P6（二）工作说明书的概念【单选】； 2. 分类【多选】； 3.内容【牢记12项内容， 设计策划题，参照P9】。【一定要会做！】
第一章 规划
▪ 【第一节】 ▪ P1 （一）第一、二段：广义、狭义的含义；
分类；【单选、多选】 ▪ P1（二）内容：1-5每一段的理解和熟悉。
【单选、多选】。 ▪ P2二（一）工作岗位分析的概念、内容。
【单选、多选】 ▪ P3（三）作用。掌握：作用1-5的第一句话。
【单选、多选】
▪ P4：四、岗位规范（一）的1.掌握概念单 选题；
国家人力资源管理师（三级）资格认证考试
考前串讲
理论考试：
题卡作答：
选择题（125题）：职业道德（分值：25，权 重：10%）
理论知识（分值：100，权重：90%）
答题时间：40秒一题 1-建议不要全部答完再填写机读卡，避免没有时
间填写机读卡。 2-建议先从第26题开始作答，主次分明 3-2B铅笔一定去正规文具店购买
题)共25题 ▪ 第二部分:基础知识20题(单选12题，多选8题) ▪ +培训教程80题(单选48题，多选32题)共100题
▪ 三、卷册一应试策略
▪ (一)职业道德：
▪ 单、多选题：需要看辅导资料，做几套历 年真题；
▪ 个人表现部分：按优秀的社会道德观和职 业道德选择。
▪ (二)基础知识五章和培训教程六章理论知识 选择题：
▪ P16 1.工作扩大化。包括：横向。比 如……几道工序。纵向：将经营…….扩大。 2.工作丰富化：定义+从心理和生理上满 足员工的合理需求。【单、多选】。
▪ P17：第三段：岗位丰富化的五个要求 【多选】。
▪ P17:最后一段，注意区分低负荷和满负荷。
▪ P18:（四）劳动环境优化考虑的因素，区 分物质因素和自然因素各包括哪些？
题即文字描述式内含计算题
▪ (三) 方案设计题
▪ 1. 考试内容：教材上已经列举的表格、实 例；教材上虽然是文字表述，但实际上作 为方案设计题来考查
▪ 2. 特别注意历年真题对隐性方案设计题的 考查形式；对于教材上的例子，注意其中 的可变因素；注意老师上课时补充的表格、 案例资料
▪ (四)综合分析题：
▪ 能力要求：岗位设计的3类基本方法【单、 多选】。方法研究的5个步骤。【多选】。 方法研究的具体2项技术【单、多选】。， 其中具体采用了6种分析工具。【多选】。
实操考试：
纸笔作答： 简答、计算、综合题等：专业能力（分值：
100，权重：100%）
建议： 1-条理清楚。段落清楚、标题分明 2-穿鞋带帽。先把问题复述一遍，最后答案写完的时候要总结一下。这个带帽就 是，“………这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述……” 3-看分数作答。根据每道题所给的分值，可以估算大概要答多少个点。一般是一 个点是1分，或者2分。像一道简答题10分，你至少都得答5点内容以上， “少答 无益，多答无害”。 4-先看问题，再作答。根据以前考过的试卷分析，所谓的综合题其实就是几个简 答题的集合。大部分的问题不用看案例可以直接从书本上找到答案的。
第一部分 卷册一鉴定介绍和应试策略
▪ 一、关于考试：三级共二场考试 ▪ 二、卷册一：职业道德、理论知识 ▪ 考试时间:上午08:00-10:00(120分钟) ▪ 教材： ▪ 1.《职业道德》 ▪ 2.《企业人力资源管理师基础知识》(第二版) ▪ 3.《企业人力资源管理师三级培训教程》(第二版) ▪ 题型：选择题 ▪ 第一部分:职业道德(单选8题、多选8题、个人表现部分9
▪ 2.多选题 ▪ (1)典型多选题记大小标题 ▪ (2)综合选择题记有关联的知识点 ▪ (3)混杂选择题需要理解+记忆 ▪ (4)强化准确记忆是关键
第二部分 卷册二鉴定介绍和应试策略
▪ 一、卷册二：专业能力 ▪ 考试时间:上午10:30-12:30(120分钟) ▪ 教材：《企业人力资源管理师三级培训教程》(第
▪ (一) 简答题 ▪ 1. 考试内容：基本概念及特点、分类、原则、区别、方
法、程序、流程、步骤及其几者的综合 ▪ 2.步骤、程序按逻辑顺序不颠倒；需要记牢知识点，不漏
记 ▪ (二) 计算题 ▪ 1. 类型： ▪ (1) 教材上的原例题和公式及扩展应用 ▪ (2) 基本公式的掌握和运用 ▪ 2. 技巧：准确记忆公式；掌握教材例题；注意潜在计算