一个简单公式：教你识别优秀领导人
领导者的识人用人艺术
提高管理者的领导艺术与水平一、管理者的识人用人早在春秋战国时期，就有人认为：有贤而不知，—不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥，可见，选贤任能是领导者的基本职责，也是成功领导者的重要标志。
领导者的识人艺术识人是领导用人的前提和基础，只有正确地了解一个人，才有可能正确地选拔和使用人才，因此，领导者必须掌握正确的识人方法，善于识别人。
识别人才，要从德、识、才、学、体五个方面进行综合考察，其中“德”居首位，是人才的灵魂，是其他四者之本；“识”具有决定性作用；“才”是必备条件；“学”是智能方面的基础要素；体是人才成长的物质基础，德、识、才、学、体五位一体，密不可分，相辅相成。
一、领导者的识人方法领导者的识人方法很多，诸葛亮的“察人七法”见解独到，值得借鉴。
(一)“闻之以是非而观其志”——向他提出矛盾的观点、看其辨别能力有个《似是而非》的小品讲的是；一个人去吃早点，他要了一碗豆浆，店家把豆浆端来，他又改要米粥。
喝完米粥，他拒绝付钱。
店家问及缘由．他说米粥是刚才那碗豆浆换来的，物物交换，何须付钱?“可刚才那碗豆浆你也没付线呀!”店家说。
“那碗豆浆我喝了吗?没喝我为什么要付钱。
”店家楞了。
生活中常有这种事发生。
美国福特汽车公司创始人亨利·福特为了鼓励人们多用汽车，少运动，曾经说过：“运动是没有用的，如果你是个健康的人，就不要运动；如果你生了病，就更不应该运动了。
英美烟草公司为了证明吸烟不影响人的健康，组织了数十位化学家和医学家进行研究，得出结论是：“吸烟不仅对身体无害，而且有助于思考，可以说，没有香烟，就没有爱因斯坦的成功和丘吉尔将军的胜利，就没有人类今天的文明。
”似是而非的道理，其实比“无理”更可怕，它试图掩盖真相，还试图扭曲真理。
通过这些似是而非道理的论辩，可以看一个人判别是非的能力。
(二)穷之以辞辨观其变。
同他反复讨论同一个问题，看其辨才和应变能力三国时期，有这样一则故事：一天，诸葛亮、鲁肃同住周瑜处，共商破曹大计。
成功领导人的十大特质
成功领导人的十大特质如果你是一个渴望成功的领导，你想让你的员工他听从于你，你希望自己的决策顺利得到实施，不妨来学习成功领导人的十大特质，店铺小编为您整理提供，祝你好运!成功领导人的十大特质特质一、战略家的眼光要有超前的眼光和观念即战略家的眼光。
战略家眼光经常被授予那些后来被证明是天生异禀之人。
它所指的是,能根据事物发展规律,对事物的轨迹做出前瞻性的正确判断。
但这种东西一般来说很模糊,经常被确认其重要性,但很难有什么来判断它的具体作用。
“21世纪是个快速发展和变化迅速的时代，游戏规则是创新和改变。
大多数时候，我们不可能等到把握了充分信息后再决策，所以，在高度不确定情形下进行有效决策，是当今成功领导者必备的最重要特质之一。
”——21世纪中国不动产公司董琪信息决策。
许多的决策，必须在资讯不足的情况下做出。
领导人经常要面对各种利害冲突，在无法掌握充分事实的情况下，做出决定。
不忍造成别人痛苦、害怕树敌、需要充分证据才能做决定的人，不适合担任企业领导人。
杨壮说道：“一个伟大的领导人必须能够在充满不确定性的模糊情景下进行有效决策。
如果你等到状态变得清晰，极有可能已经失去了最好的机会。
”作为企业的舵手，必须要对市场有前瞻性。
这包括培养对信息的高度敏感力，敏锐感悟到纷繁复杂的信息中蕴含的机会和包藏的威胁。
特质二、明确清晰的目标“有目标不慌，有计划不忙”。
持久不移的目标是成功的首要原则。
目标必须是长期的、特定的、具体化的、远大的。
目标越远大，人的进步越大。
如果你知道你的具体的目标，而且向她迈出了第一步，你便走上了成功之路。
哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查：调查的对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人。
调查结果发现：27%的人没有目标;60%的人目标模糊;10%的人有清晰但比较短期的目标;3%的人有清晰且长期的目标。
25年的跟踪研究结果显示，他们的状况及分布现象十分有意思。
那些3%有清晰且长期目标的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。
优秀领导力的四个特征
优秀领导力的四个特征1、视野：一如史蒂芬·柯维所言：“管理能提高攀爬成功之梯的效率，而领导力则决定成功之梯是否倚在了正确的墙上。
”换句话说，领导者需要辨清方向，然后给追随者准确地指出方向。
优秀的带头人不会瞎猜，她们必须密切观察商业环境，否则就会把大家带入泥潭。
谚语有云：“阅读者即领导者。
”经常看书学习、喜欢分析资料的领导者洞察力更佳敏锐，他们能看到昙花一现的战略机遇。
当业务不景气时，他们会转换思考视角，愿意掉转船头。
2、责任：如果你不走到台前，你就永远不是领导者！这是美国农夫保险集团领导人布莱恩·墨菲告诉我的。
领导力很危险。
为什么？因为当你站出来振臂一挥“这边走”的时候，你需要对结果负责。
一旦你看错了路，你就不配做领导了。
但你必须打这个赌，因为只有承担责任才能换来尊重和更大的权利——调动大家为同一个目标奋斗。
不过责任是时刻变化的，特别是当困境来临时，你可以放弃一些责任。
聪明的领导者经常检查自己所承担的责任的水平，不断调整目标。
3、影响力：中国有句谚语：“没有追随者的人只是在散步。
”除了事业和责任，如果你不具备鼓舞或怂恿其他人的能力，你就没法有效地领导。
影响力主要来自我们的交流技巧。
这包括表达和聆听两方面。
成功的领导者擅于运用事例团结团队，他们准确的措辞令故事听起来栩栩如生，他们不放过每个交流的机会，不遗余力地促使听众行动起来。
4、目标：这是优秀领导力中最重要的方面。
好的带头人关注“为什么”甚于“是什么”。
他们的终级目标比传统商业追求利润、规模和资源的目的更高一层，也不会混淆目的和手段。
在《真正的北方①：发现你真实的领导力》艺术中，美国美敦力公司创始人比尔·乔治认为，诚信和服务才是做企业最终的方向，是“真正的北方”。
在《从优秀到卓越②》一书中，吉姆·科林斯提醒领导者，他们的目标是要比损益管理更加值得。
领导人需要时刻想到：“我们怎样才能让世界更美好？”然后引领员工向这个方向努力。
领导人有7类，你属于哪一类？：个人英雄型
领导人有7类，你属于哪一类？：个人英雄型在个人英雄领导人的行为逻辑中，没有哪种行为逻辑（包括个人英雄逻辑）是“当然之选”。
在他们看来，任何逻辑都不过是对自己、对世界的建构方式。
这种观点看起来有点抽象，但正因为如此，才使得10%的个人英雄型领导能对自己的组织有独到的贡献。
他们在想问题时会充分考虑人的因素和相互之间的联系。
他们与持不同行为逻辑的人也能顺畅的沟通。
个人英雄型领导与实干家型领导之间的区别就在于：他们能够意识到行为准则和实际行动可能存在冲突。
这种冲突可能会造成紧张，但同时也是促进创造力和追求发展的动力。
个人英雄型的领导容易忽视一些他们觉得无关紧要的制度或规矩。
他们这样做通常会惹怒同事和老板。
我们的一个受访客户曾和我们谈起过他的一个明星下属，在犹豫是否该让这个业务骨干离开时，他反问我们：“你们说该怎么办？”事情是这样的，那个明星经理人名叫莎伦（Sharon），评估显示她是位个人英雄型的领导人。
公司安排她到捷克设立一个离岸的服务共享部门，为两家在当地经营的、彼此独立而又相互存在竞争关系的部门提供IT支持。
莎伦在预算范围内组建了一支非常精干的团队。
因为这比原计划提前了很多，她不无嘲讽地说：“集团业务风险委员会还来不及说不，我这边的工作成果都出来了。
”然而问题是，在集团内部，大家都知道莎伦是一个不按常理出牌的人。
在她负责的团队里，她处理起人际关系来游刃有余，但她个性十足，不守常理的工作方式却常常让其他部门的人难堪。
最后，由于莎伦不遵守组织的主要流程，且不尊重自己团队以外的公司同事，连集团的CEO都不得不出面调解，而这可不是第一次了。
我们从这个故事以及这个故事后来的发展可以看出不同的行为逻辑带来的多种工作动态。
集团CEO本人的行为逻辑是实干家型的。
他不知道如何给莎伦意见，激励她继续自我提升，从而不再制造类似的麻烦。
尽管莎伦让他有些左右为难，但他还是继续留用莎伦，因为莎伦还在不断地创造业绩，况且当时还有几位能力出众、不守常理的经理人已经离开了公司。
教你如何辨别好领导
教你如何辨别好领导1、关于升职加薪好领导：“最近表现不错，下个月涨薪”、“你的职位很久没动了，下个月升一级”、“连续出差很辛苦，给你争取了补贴”；其他领导：“这次绩效给你C，是因为你……”、“现在公司降本增效，下次裁员肯定报你”、“不要只盯着职位和钱……”2、关于人才培养好领导：“以后流程你都前置审批一下”、“你替我去参加XX会议吧”、“XX事情你直接和领导对就行”；其他领导：“公司的人才培养计划有什么好报名的”、“自己的事情都做不好”、“这个你不懂，教了也不会”。
3、关于工作成绩好领导：“这是我们部门小X主导做的”、“为了做这个项目，加班了好几个晚上”、“X总，你要请小X吃饭才行啊”；其他领导：“这是我带他们熬了几个通宵做出来的”、“他们能力不行，我都改了不知道几遍”、“你们不好好干，我随时把你们换掉”。
4、关于工作指导好领导：“整体的思路是……”、“你把这几篇文章和PPT看一下”、“这个月看《xx》，给我讲讲XX怎么做”；其他领导：“你的PPT颜色看起来很不舒服”、“你的内容我没法改”、“你要多思考，不要什么都不会”。
5、关于天降大锅好领导：“这个事情我不清楚，我先了解一下……”、“关于XX事情，是怎么回事”、“这事是我们部门没做好，老板您看这样行不行……”；其他领导：“小X，怎么这么点事都干不好？”、“这是XX做的，我问问他”、“你自己说怎么办吧，这个月绩效扣……”。
6、关于选择离职好领导：“我想听听，你想走是为什么，是否有一些误解”、“如果你想好了，去做就行了”、“工作交接好，背调留我电话就行……”；其他领导：“现在外面情况那么差，怎么这么糊涂”、“我不想接到你的背调电话”、“没招到人之前不准走”。
7、关于跨部门沟通好领导：“目前我们团队工作已经很饱和了，这件事我们能支持的力度有限”、“我们可以承接这个指标，但是我们也需要一些资源和大家的配合……”、“给我们的权重那么低，我们怎么管控？要增加我们的权重……”其他领导：“行行行，好的，没问题”、“这事很着急，大家周末都别休息了”、“明知道有问题你们怎么不在会上提？”。
成功领导人的特质
一、成功的人生：拥有健康、财富、美德。
二、三认、三定、三力1、认知、认识、认同。
2、定向、定位、定型。
3、开发力、训练力、带动组织力。
（开发潜能和市场；坚持学习，提升能力；看一位领导人全方位的能力与水平。
）三、特质：1、观念要新。
（专业知识20%，人际关系40%，观念能力40%）“一个人太含蓄会被社会所淘汰”“以往我们的观念是过去是学生，现在仍是学生，成功的概念模糊。
其实，做安利是学三年的同时做三年。
”“你的行为决定你的成功，而不在乎你能学到什么东西。
”“一个人的想法、观念→行为反复多次→习惯→成败”“一个国家、一个民族、一个人的命运最重要的是掌握在自己的手里。
”“成功的规则应是有敏锐的眼光去捕捉机会，有果断的行动去把握机会，有执著的追求去延续机会。
”“心甘情愿才会长久做成它。
没有兴趣去了解它，就代表我们丧失了这个机会。
”“世界上有三种人：先知先觉的人（成功率高），后知后觉的人（消费者），不知不觉的人（断送一生）。
”“观念、眼光、特质与一般人不同的人一定会成功。
”“安利是有根的事业，这个根就在于我们的观念上面。
”“要放下身段，主动与人打招呼，打开话题，这样你才能学到更多的东西，而且会给人留下很好的印象。
”“事情发生的好坏不重要，重要的是以什么样的想法、看法去对待它。
”“21世纪是比人才多。
成功观念能改变一个人，能决定他的未来。
”“安利的东西实在没有学问的地方有学问。
安利好不好不重要，我们自己好不好才重要；安利多成功不重要，我们自己能否成功才最重要。
”“人必须要有好奇心，并把它转变成创造发明。
你今天的优势将会被未来的趋势所代替。
要想自己的孩子成功，首先自己必须成功。
聪明的人看得懂，精明的人看得准，高明的人看得远。
”“你要帮一个人，关键在于那个人愿意给你帮。
在传统事业中是互相利用。
”“不要把自己的行动交给他人的嘴巴。
自己要有相当的主见。
不肯给自己机会的人，哪里知道自己的能力。
时间是死的，人是活的，没有亲身经验，无法讲出来。
准到吓人的领导办公室识人术
4、悬挂“厚德载物”四字的，一般都是有梦想的老板！
5、悬挂“诚信赢天下”五字的，绝大部分是鬼话连篇的中间商人！
6、悬挂“舍得”二字的，绝大多数是爱财如命的素人！
7、悬挂“爱拼才会赢”五字的，绝大部分是胆小如鼠的商人！
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准到吓人的领导办公室识人术
准到吓人的领导办公室识人术
1、悬挂“天道酬勤”四字的，一般是爱使唤人的小领导！
2、悬挂“上善若水”四字的，大多是混混出生的包工头！
你如何判断一个人的领导力？
你如何判断一个人的领导力？
判断一个人的领导力可以从以下几个方面进行评估：
1. 目标设定与实现能力：一个有领导力的人应该能够设定明确的目标，并能够
通过合理的计划和有效的执行能力来实现这些目标。
他们应该能够激励团队成
员共同努力，追求共同的目标。
2. 沟通与表达能力：领导力的一个重要方面是有效的沟通能力。
领导者应该能
够清晰地表达自己的想法和意图，以及能够倾听并理解团队成员的观点和需求。
他们应该能够通过言辞和非言辞的方式激励和影响他人。
3. 团队管理与合作能力：领导力意味着能够有效地管理和协调团队成员的工作。
一个有领导力的人应该能够分配任务、监督进度，并能够激发团队成员的合作
精神。
他们应该能够处理团队内部的冲突，并能够促进团队成员之间的良好协作。
4. 创新与问题解决能力：领导者应该能够面对挑战和问题，并能够提出创新的
解决方案。
他们应该能够灵活应对变化，并能够带领团队克服困难和障碍。
5. 影响力与鼓舞能力：领导力的核心是能够影响和激励他人。
一个有领导力的
人应该能够赢得团队成员的尊重和信任，并能够激发他们的潜力和积极性。
他
们应该能够鼓舞团队成员追求更高的目标，并能够为他们提供支持和指导。
综上所述，判断一个人的领导力需要综合考虑他们的目标设定与实现能力、沟
通与表达能力、团队管理与合作能力、创新与问题解决能力以及影响力与鼓舞
能力等方面的表现。
通过评估这些关键能力，我们可以较为准确地判断一个人
是否具备领导力。
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一个简单公式：教你识别优秀领导人
--明阳天下拓展培训如果我有一张大一点的餐巾纸，我一定会写下：
评估领导能力的简单公式=找出问题、找到解决办法、制定可行计划、激励他人、交付结果
这个故事发生在很多年以前，上周我在和一个以前的客户共进早餐的时候，我将这个故事给他讲了一遍。
这位客户曾是一个中型企业的CEO，他企业中的大部分高级领导职位，都是通过我的猎头公司找到的。
现在他已经是多家企业的董事会成员，而现在他在招聘方面却与以前面临着同样的问题，他无法为企业找到足够的领导人。
我的公司如今已经不再是猎头公司，我们现在的主要业务，是帮助企业确定他们需要什么样的管理人员。
这些管理人员可以是工程师、会计人员和销售人员。
无论这些人在企业中扮演着什么样的角色，其实为企业发现优秀的领导人并不是难道无法完成的工作。
在我和这位CEO共事之前，我正在帮助一家位于加利福尼亚的大型娱乐公司寻找财会总监。
理想的候选人需要拥有CPA证书，并且需要有至少10-15年在大型企业上市的财会工作经验。
我其中一个候选人之一，是一位年轻的女性，她当时正在一家大型会计公司担任高级管理人员，她的客户中大部分都是上市公司。
然而问题是，她只有7年的工作经验。
但是虽然经验不够，但是由于其他条件优秀，该公司的副总裁还是决定破例，为她安排面试。
然而，在面试之后，我们却一致认为虽然她很优秀，但是却并不适合这个职位。
只是她自己并
不这么认为。
在告诉她没有通过面试之前，她曾对我说过这样的话：“对于这个职位我有话要说。
目前这个职位和该部门的结构不够好。
在这样的结构下，没有人能够实现目标。
如果想让我接受这个职位，企业必须要做出一些改变。
”接来下的10分钟内，她向我介绍了她的想法。
之后，我并没有马上告诉她该公司并没有聘用她的消息，而是拿起了电话，给那家公司的副总裁打了电话，告诉他必须听听这个候选人的想法。
随后，公司的副总裁感到很好奇，于是他邀请这位候选人进行了第二次面试，并且还叫上了其他几个部门的总监来参加面试。
在面试完成大约3个小时之后，他们邀请这位候选人加入公司，而这位候选人也接受了职位邀请。
18个月之后，这位候选人完成了她此前提出的目标，并且获得了升职。
这位候选人的表现让我十分惊讶。
结果是，我开始重新考虑自己对优秀人才的认识。
在思考后我发现，优秀的人才都有一个共同点。
最好的工程师总是能够发现技术问题，找到解决问题的办法并且制定出计划。
优秀的工厂管理者能够在黑板上写下如何在全球范围内开设工厂与研发中心。
最好的销售人员能够总结出应对最苛刻客户的办法。
换句话说，最好的人才能够清楚的认识到问题，并且找到解决问题的方法。
但是这只是辨别优秀领导人才的第一步。
找到问题，并且找到解决问题的方法，只是辨别优秀领导人才的第一步。
找到解决办法之后，还要将这个办法进行部署。
这就需要领
导人拥有驾驭团队的能力，带领团队客服一切困难和挑战，实现目标。
首先领导者需要有优秀的表达能力，将自己的想法详尽的解释给整个团队。
其次，领导人还需要有出众的感染能力，对团队进行激励，让团队上线团结在一起。
第三优秀的领导人还要有出色的按时交付能力，很少有企业会允许员工使用太长的时间完成一项工作。
企业在面试的时候，应该问候选人两个问题。
第一，制定一个情景，例如企业面临的问题，向候选人询问他们会如何解决这个问题。
第二，让候选人讲述自己在过去是否完成过类似的工作。
第三，在问过所有候选人这两个问题之后，你就能够对候选人有着比较清晰的认识，知道他们是否同时拥有发现并解决问题的能力、领导团队的能力，以及按时交付的能力。
如果候选人只具备其中一个能力，那么他也许并不适合做领导人的潜力。
企业在招聘的时候要小心了，有的时候我们过于专注于候选人的想法和创意，或是技术能力和工作经验，而忽略了他们带领团队的能力。
只具备以上能力中的其一，都不足以让候选人成为优秀的领导人，只有同时具备这几种能力的候选人，才是企业应该牢牢抓住的领导人才。