员工管理知识汇总(104个)83

在普华永道8年,感想很多,有些时候感觉中国人活得太没有面子了…..

位于北京光华路嘉里中心的普华永道办公室，数日来人心惶惶，一场劳资纠纷导致的集体“罢工”事件愈演愈烈。

刚刚过去的2004年7月8日，是工方代表设定的资方答复的最后时刻，如果要求得不到满足，我们将集体对抗下去。参加这场运动员工表示，已经做好了准备，或集体辞职，或继续怠工.到2005年尚未收到普华永道高层方面对此事的解释，亦不清楚公司高层是否给出了明确的处理意见。

此次劳资纠纷导火索，缘于从7月份开始的工资调整计划。

6月底，公司公布了调薪标准。然而，员工们看到薪金调整安排之后，一股失望和愤怒的情绪在普华永道北京办事处上空弥漫。

“我们经常加班，有时甚至通宵达旦，工作量一点都不比其余三大(事务所)少，为什么我们的收入相差这么多？”前述普华永道员工说。

2003年，普华永道如愿以偿获得中国银行高达数千万美元的审计大单，这忙坏了普华永道的审计师们，审计总行的几十名审计师极少在晚上10点之前走出中国银行的办公室，而加班到凌晨三四点钟也是常有的事情。但他们不满的并不仅是长年累月的加班。“普华永道不给员工加班费这是地球人都知道的事实。”一名普华永道审计师说，“而同为四大的毕马威虽然加班费不高，但起码还有。”这也得到了毕马威的一名审计师的证实。

6月底到7月初，普华永道的一些员工开始酝酿一个惊人的计划：与资方谈判，迫使资方提高员工待遇。

召集计划首先从级别较低的2员工中展开，他们是此次调薪计划最强烈的反对者。他们希望所有北京的2级员工联合起来形成同盟，与资方展开对话。最初加入的只有数十人，不过规模正在迅速扩大，一些经理甚至更高级别的人也加入进来。

7月初，北京办事处上百名员工秘密召开了争取权益的“北京分会会议”。他们选出代表统一部署这场“罢工”计划，并建议组成数个“组”，与人力资源部门交涉。

“系统地列出对公司失望的地方，并提出几点希望，在谈判会上向合伙人分组陈述。”一名普华永道员工这样描绘他们的组织工作。

他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。他们还强烈要求成立工会组织，使权益保障长期化。

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记者就此致电华永道北京办，负责新闻事项的市场部陈小姐表示，有权发表评论的合伙人周五工作繁忙，无法接受采访，下周将给出解释。

普华永道北京办的行动得到了上海、深圳的响应，一封封支持邮件从上海源源不断地传输过来。与此同时，普华永道上海办的一场运动也正在孕育。“深圳办事处不少人已经休病假了。”普华永道北京办事处的一名员工说。

不过并非所有的普华永道员工都赞同这样做。一位在普华永道工作多年的员工说，事情并没有外界想象的那么严重，她也不认同“罢工”的说法，“一些情绪化的宣泄较多，这无助于问题的解决”。

但“罢工”或者说“怠工”对普华永道的影响显然不可低估。

2004年是普华永道丰收之年，斩获中行审计大单为普华永道每年带来1800万美元的收入，而其他大单也不胜枚举，如中石油、中联通、海尔、网通和华能等审计费都有数百万美元。在中国区，普华永道市场份额处于领先地位，有超过6000名雇员，为四大之最，但管理问题亦相应而生。此次怠工事件，给普华永道的中国业务蒙上了一层阴影。

“如果事情闹大，对接单肯定会产生影响。”普华永道香港办事处一名审计师说，“目前，各会计师事务所都人手紧张，大量招人，但市场上哪有那么多的现成审计师？如果集体辞职跳槽，普华永道的业务肯定会出现断档。”

他得知香港办事处多名审计师已经表露离职意向，“9月和12月份是个关卡，相信会走掉一大批人。”他说，“这不只是正常的人员流动。”

“而且，如果业内都知道普华永道在闹罢工，谁还敢把单子给你？” 他反问道。

该审计师不无忧虑地说，更为严重的是，一旦事情得不到及时解决，普华永道将无法完成已订立的合约任务，只得承担违约责任，形成连锁反应，后果难以想象。

说真的,香港的高管月薪水是800000-1000000,但是我们大陆的人干死干活的,拿的薪水不是很高呀,

希望大家发表一点意见

提升员工管理方案

新员工入职流程 1. 报名地点：第二工厂行政楼一楼；报名时间：周一至周六8：00—— 17:00 ；需带资料：一寸照片，身份证复印件各五张安排体检、分配工厂 2. 公司级培训（公司规章制度、作息及工资待遇） 3. 工厂培训（工厂进行初步筛选，进行安全、6s、规章制度等培训） 4.分配部门，班组培训（岗位技能培训、安全培训）人员管理 1、人员补充与新员工管理 1）人员补充当出现以下情况应考虑人员补充： a)多员工辞职； b)现有人员生产能力满足不了当前或未来一段时间生产要求。需要注意的是： a)班组长应熟悉所在班组的产能。 b)班组长应熟悉班组每道工序的产能，根据产能和需求量的大小合理分配各道工序的员工人数。 c)班组长应尽量挖掘员工的潜在产能，给予员工适当的压力，以调动员工的积极性。 2）新员工管理新员工新进公司，接受完公司级培训及部门培训后，将分派到具体班组，班组长应按照“五个一”模式帮助新员工快速融入班组、胜任工作：

2、员工培训 1）新员工培训新员工培训的内容包括岗位操作规范，仪器仪表的使用，相关表单（如点检表、自检互检表、生产记录卡等）的填写，公司、部门相关规章制度及行为规范。新员工培训的口诀： ?说给他听————岗位操作内容、要点、注意事项、风险点、安全防护措施等。 ?做给他看————班长/师傅亲自操作一遍，以作示范。 ?让他做做看———班长/师傅现场观摩由新员工按要求操作一遍。 ?做得好，奖励他—现场指导操作过程，给予鼓励。 ?做不好，再改善—班长/师傅应耐心指导，直至新员工全部掌握操作要领。

2）关键、特殊岗位培训对于从事特殊、关键岗位的员工应进行特殊、关键岗位培训，培训合格后员工方可独自操作。 a)班组长应了解本班组有几道特殊、关键岗位，每道特殊、关键岗位的特点和特殊要求。 b)班组长应为进行特殊、关键岗位培训的员工指定一名熟悉该岗位操作，能力比较强的熟练员工专门指导，并对培训过程做好培训记录。 c)员工可单独、熟练完成操作后，班组长还应根据公司“特殊、关键岗位考核规定”对员工进行考核，考核合格后方可让其上岗。 3）转岗培训 a)班组长应有计划地开展转岗培训，生产淡季时可以安排部分富余人员进行转岗培训，使每个员工都能熟练操作至少两道以上工序，每道工序都至少有1至2个后备操作人员。 b)转岗培训的岗位一般是校正等特殊、关键岗位，为这些岗位提供后备人员。同时也可以进行其他岗位的转岗培训，使员工熟悉更多岗位的操作，利于培养员工的一专多能。 c)转岗培训人员视同新员工，按新员工培训要求操作。 4）在岗培训由于知识的快速更新及生产工艺等的持续改进，员工的知识层面及工序的操作方法需要不断的更新，班组长应对在岗员工进行及时培训。同时由于人的不稳定性较大及一线操作工序的重复、枯燥，有时会出现员工不按要求操作的情况，此时班组长应随时随地教导员工。 3、员工假期管理 1)员工因故不能上班，必须请假。假期可分为事假、病假、哺乳假、产假等，并由本人填写请假条，经过审批同意后才可请假离岗。 2)班组长应控制不必要的请假，可以在平时的班会及日常交流沟通中多做宣传，加强班组的凝聚力和员工的工作积极性，尽量避免员工不必要的请假，保证生产的需要。 3)对于有必要的请假，班组长应尽快予以批准。对于因病情比较严重而请假的员工，班组长还应主动关心他们，并帮助他们解决一些实际的困难，让他们感觉到班组的温暖。对于请假时间比较长的员工，班组长还应主动的与员工保持联系，及时掌握员工的动向。

企业知识型人才员工素质与激励管理

企业知识型人才员工素质与激励管理知识型人才员工 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识型员工的心理与行为特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完

美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 (3)高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

人力资源策略及知识

几种方法解决人力资源管理问题在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源https://www.360docs.net/doc/0315074649.html,”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本的研究方法体系：解决人力资源管理问题 (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。解决人力资源管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不能将人力资源管理工作与企业战略匹配，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案（完全版）一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。一、员工激励管理方案一第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。第二章短期激励计划第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）：免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。

企业员工的特点以及管理策略

企业员工的特点以及管理策略【摘要】：在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文对知识型员工的概念、特征及劳动特点进资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文对知识型员工的概念、特征及劳动特点进行了概述，并结合实际情况，对我国企业知识型员工管理中存在的问题和成因进行了分析，最后在此基础上提出了对知识型员工实行全面管理的对策。【关键词】：知识型管理激励【正文】：信息经济时代，知识取代资本等要素成为经济发展的决定性因素，而任何对知识资源的创造、利用、增值和配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何针对知识型员工的特点和需求设计并实施有效的激励策略，调动知识型员工的工作主动性和积极性，成为许多企业亟待解决的现实问题。一、知识型员工的特点（一）知识型员工 “知识型员工”的概念由美国学者彼得?德鲁克首先提出，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在本文中，我们把知识型员工定义为在组织中具备一定知识和技术，从事获取、创造、整理和应用知识工作的员工，根据劳动分工不同我们把企业中的知识型员工分为专业技术型员工、管理型员工和资源配置型员工(企业家)。（二）知识型员工的特点

新媒体培训知识点总结

新媒体培训总结一、新媒体产生的社会背景： 1. 迎合人们休闲娱乐时间碎片化的需求.由于工作与生活节奏的加快,人们的休闲时间呈现出碎片化倾向,新媒体正是迎合了这种需求而生. 2. 满足随时随地的互动性表达、娱乐与信息需要.以互联网为标志的第三代媒体在传播的诉求方面走向个性表达与交流阶段.对于网络电视和手机电视而言,消费者同时也是生产者. 3. 人们使用新媒体的目的性与选择的主动性更强. 4. 媒体使用与内容选择更具个性化,导致市场细分更加充分. 5. 互联网技术、云计算、大数据的快速发展满足了以上所有需求。二、新媒体特点传统媒体主要包含广播、报纸、杂志、电视等渠道，他们依托于纸张、收音机、电视机进行大众传播，可以是文字、图片、音视频。传统媒体的特质非常明显，也就是媒体展示什么，我们看什么，甚至在没有互动电视、带有回看功能机顶盒出现之前，我只能机械的随着时间流去看电视节目。新媒体依托互联网渠道和移动互联网渠道。在新技术、新软硬件的发展下，越来越细分用户，不断出现垂直领域的新媒体，教育就是一个很大的垂直领域。我们可以随时点击播放我们想要看的内容，快速进退、下载随身携带。更重要

的是，新媒体里增加了互动能力，这是最重要的变化。另外我们还可以针对内容进行点评、转发，与作者进行交流，这种互动行为在传统媒体里是无法想象的场景。当你的内容极具传播价值的时候，它不需要你有任何原始的渠道积累，可以迅速的传播出去。当你具备持续输出能力的时候，很多渠道会主动帮助你分发，将你的内容推荐到用户前端，供他们选择查看。所以新的分发机制下，我们更容易取得数据上的成绩，相对而言，会更容易成功！新媒体常见的表现形式：微信、微博、客户端、短视频、手机直播等。爆炸式增长的新媒体平台主要有,微信、微博、今日头条等。作为学校，选用微信公众平台是比较不错的选择。三、使用新媒体开展学校宣传的必要性 1、微信自2011年1月15日上线，根据《2018年腾讯第二季度业绩报告》，截至2018年第二季度，微信和WeChat的合并月活跃账户数已达到惊人的10.58亿，微信占据了国内网民移动应用时间的第一位、时间占比高达23.8%，微信已经培养出用户高度的依赖性。这使微信不仅成为当下最具影响力的社交平台，而且已完全融入国内网民生活，成为重要的生活方式。 2、2012年7月微信上线公众号功能，以订阅号、企业号、服务号的模式将用户与资讯、服务连接在一起。根据《2017年微信经济数据报告》数据，截至2017 年底微信公众号已超过1000 万个，其中活跃账号350万，月活跃粉丝数为7.97 亿，公众号已成为用户在微信平台上使用的主要功能之一，使用微

如何管理员工知识型

如何管理员工知识型如何管理员工知识型【内容提要】真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的——【正文】达尔·尼夫在《知识经济》导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人（和组织）将会增大新产品在整个产出中的份额。”企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工的特点彼德·德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。” 1、自主性知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应诸设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 2、劳动具有创造性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 3、劳动过程很难监控知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 5、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6、蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 7、流动意愿强知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。知识型员工的管理策略在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对操作工人的管理方式来对待他们，我们建议从以下几个方面着手： 1、提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新工业革命的成就在于它成功地把专有技术转化为大机器生产流水线上的简单的、重复的劳动，从而大大提高了效率。与此同时，这种方法也扼杀

对知识型员工应该如何管理

知识型员工的管理策略信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1.充分发挥员工独立自主性由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2.员工与产品平等对话在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短

员工管理如何激励知识型员工

（员工管理）如何激励知识型员工

如何激励知识型员工 "知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。于今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终均要靠知识的载体--知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用壹句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内于报酬本身。今天，"知本家"这个概念也不陌生。那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的价值均是亟需研究的课题。本文着重谈壹些激励的问题及见解。激励中的金钱激励是壹个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们能够把激励见成是壹系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现壹种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。于新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此能够说，和其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，且完成企业交给他们的任务；获得壹份和自己贡献相称的报酬且使得自己能够分享自己创造的财富。显然，金钱于今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。因为激励中的壹个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。壹个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面能够表示如下：个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另壹个人所得的报酬／（作为比较的）另壹个人的投入壹个人和用来同他比较的另壹个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

新媒体推广方案教学文稿

新媒体推广方案一个品牌，除了建立完整的体验通道之外，全面深入的概念诠释和传播是推广的关键。根据企业的主要目标（全国性）市场和用户获取信息的主要通道分析，以移动终端为载体的自媒体和以PC端为端口的互联网媒体（合称新媒体）无疑是其重要的推广方式。基于此，就企业新媒体推广方面作出如下剖析，并提出概念性解决方案。一、新媒体推广战略当前，网络信息处于一种极度泛滥的趋势，但信息传播的时效性并不强，究其原因主要有三点：1、信息无法精确的传播给目标受众；2、信息的二次传播不足； 3、推广内容转化率不足。以此为矛盾点，就其新媒体推广战略做如下制定。 1、明确制定在不同阶段的推广主题——以企业的现状和市场环境分析为依据，其新媒体推广大致分为概念输出、价值体现、信息转化三个阶段；概念输出主要包含与企业相关背景、概念、特点、企业品牌等；价值体现主要产品的系统方案，价值，社会价值，家庭价值等，高度呈现企业在该领域中的技术领先，优先的解决方案。品牌转化则主要集中发力让产品（服务）信息通过与用户的需求的结合，将信息转化成价值。 2、找准市场的切合点——产业在当下话题影响力，与品类相关的产品和服务层出不穷，需求是企业最主要的市场切合点；其次，产品的形式和效果区别于其产业的特点和优势，是其市场推广的切合点，多种形式的挖掘和完整传播市场切合点是推广的关键。 3、选择精准传播与大众传播的平台——新媒体与传统媒体一样，都存在目标受众和大众受众，针对目标受众和大众受众的传播方式和通道也存在较大的不同，根据企业的市场定位和市场的切合点，以及自媒体和互联网媒体在传播信息上的不同特点，规划其内容、形式、和平台。自媒体平台以微信、微博、今日头条等平台为主，针对目标受众传播其行业背景、专业知识、解决方案等专业信息。互联网媒体以内容源网站和行业网站、用户类网站、及时通讯类工具等为主要平台，以IM推广，软文推广，论坛推广，问答推广，百科推广等形式针对大众传播。 4、信息准确、表现形式多样化——准确掌握针对社会新闻、行业、用户三个不同传播对象的信息要素（新闻爆点、行业权威、用户知识），以图像，文字，视频的形式集中通过产品、服务、技术、事件、活动、人物等多维度立体的呈现企业相关信息、品牌形象、综合价值。 5、解决体验和信息互动——此处所涉及的体验是指将体验感观（以文字、图像、视频形式呈现）供受众理解。互动关系到信息的可阅读性和参与程度，企业

新员工管理策略

人员保留战略员工保留的七个方面： 1、工作环境 2、工作内容 3、成长机会 4、薪酬和奖励 5、组织文化 6、与管理者的工作关系 7、与同事们的工作关系进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？ 2、新进员工培训留住人才千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：。对行业和公司的业务内容作全面介绍。公司的产品和服务的介绍。公司的文化。公司历史。公司的前景及发展方向。解释公司管理政策及制度。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。 3、有效的沟通当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。 4、员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年

加强知识型员工管理的

何为知识型员工？何为知识型员工？首先，让我们静下心来听一听来自于两位经管大师的见解。彼得·德鲁克知识工作者(knowledgeworker)的概念：即：知识型员工。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞（FrancesHoribe）简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。本案例中的三名员工在实际的工作中均具有以上特性。他们在A企业组织之中均用智慧创造价值，且所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。那么，杨经理、肖经理、韩工程师分别为企业中的经管、销售、技术三个种类的知识型员工。二、知识型员工所具有的心理与行为特点？ (1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。 (3)高度重视成就激励和精神激励。因在企业中位居较重要的岗位，其自身的各方面待遇相对较高。因而在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (4)具有很高的创造性和自主性。知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我经管，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。 (5)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，个性突出，重“理”轻“仪”。在工作中不愿随波逐流，人云亦云，更羞于趋炎附势，与之相反，他们会为真理和追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的

中知识型员工流失的原因与对策

自考本科生毕业论文论文题目：企业中知识型员工流失的原因与对策 —以连云港XX汽车销售有限公司为例作者姓名:X X X 专业名称:人力资源管理准考证号: 012110268085 指导教师: X X X 2012 年7月25 日企业中知识型员工流失的原因与对策 —以连云港XX汽车销售有限公司为例中文摘要：在如今的经济知识时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业知识型员工流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。连云港XX汽车销售有限公司（以下称为“XX公司”）虽才初具规模，可是逐渐上升的员工流失率，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题却已经初步显现出来，严重影响了企业的进一步壮大。本文就关于知识型员工流失的原因、影响和对策几方面进行了论述，希望能为企业更好的发展奠定基础。关键词：知识型员工流失原因对策目录一、绪论 (1) （一）问题的提出 (1) （二）本文研究的目的和意义 (1)

（三）本文研究的内容与方法 (1) 二、相关理论的概述 (1) （一）知识型员工的含义 (1) （二）知识型员工的特点 (2) 1.知识型员工所具备的知识和能力特征 (2) 2.知识型员工所从事的工作特征 (3) 3.知识型员工自身具备的个性特征 (4) （三）知识型员工流失的定义 (5) 1.员工流失的内涵 (5) 2.知识型员工流失的定义 (5) 3.知识型员工流失的特点 (5) 三、知识型员工流失的原因及其影响 (6) （一）知识型员工流失的状况 (6) （二）知识型员工流失原因 (6) 1.人才观念落后 (6) 2.薪酬福利不足留人 (7) 3.激励机制不健全，效果不明显 (7) 4.员工缺乏必要的发展空间和成长机会，职业发展路径不通畅 (8) （三）知识型员工流失的影响 (8) 1.知识型员工流失对企业的影响 (8) 2.知识型员工流失对流出者个人的影响 (9) 3.知识型员工流失对社会的影响 (10) 四、控制知识型员工流失的对策 (10) （一）改革落后的人力资源管理模式，建立现代的人才观念 (10) （二）改革薪酬福利体系，增加知识型员工的薪酬福利待遇 (11) （三）改善激励机制，加强沟通 (11) （四）加强知识型员工职业生涯管理 (11) 1.协助知识型员工设立职业生涯目标 (12) 2.加强员工的培训与教育 (12) （五）加强员工离职管理 (12) 1.及时处理知识型员工离职问题 (12) 2.与离职员工保持联系 (12) 五、研究的结果与展望 (12) 参考文献 (13) 致谢 (13)

国有企业员工管理策略思考

国有企业员工管理策略思考一、“90后”员工的群体特征任何一个社会都会同时存在新生代、中年代和老年代，这是社会发展的客观事实，每个时代的成长环境不同、接触的事物不同、价值观念自然也不同，时代将会在每代人的价值观念中留下深深的烙印，其本质就是物质决定意识或者说是主观世界对客观事实的反映。根据美国罗纳德.英格尔哈特（RonaldInglehart）于20世纪70年代提出的“代际价值观转变理论”，随着经济发展和生存条件改变，社会将经历代际价值观转变的过程，不同年代的人的优先价值观将发生改变。 [2]改革开放以来，每隔10年左右我国经济社会发展都会出现明显的台阶跃升，“90后”自然成为了新的时代群体，成为新生代的常用概念。[3]与60后、70后和80后相比，“90后”自小在改革开放中成长，成长于我国经济发展的高度增长期，家庭环境优越，物质生活富足，经济压力较小；成长过程处于国内外日益一体化，经济、政治、文化日益融合的时期，接触国内和国外、过去和现代的各种思想观念，思想观念前卫新潮，不拘泥于老观念、老思想，对于新事物、新观念和新潮流接受速度快；同时，在上学接受教育的过程中，接受的是现代国外最先进的科学技术，看问题、想事情具有世界的眼光。(一)个人意识较强。个人意识是人类发展一定阶段的产物，原始社会没有个人意识，剩余产品出现后才为个人意识的产生奠定了物质基础。“个人意识”与“群体意识”或“集体意识”相对应，指考虑问题或者是解决问题先从“个人”入手，注重于个人意识的彰显，在集体主义面前服从意识较弱，当个人利益与集体利益发生冲突之时，自愿放弃个人利益维护集体利益的动力也不强。“90后”作为一个群体，与80后、70后和60后相比，群体的个人意识相对较强。根据对”90后”大学生的问卷调研结果，大多数的““90后””大学毕业生就业时考虑得更多的是个人发展空间，把为社会发展作贡献放在最后值。[4]主要原因如下：一是家庭结构使然。我国从80年代开始实施“计划生育”政策，“90后”基本生活于“独生子女”家庭，自小便是家庭的核心和焦点，部分“90后”更是生长于“421”的家庭结构中，可谓“集万千宠爱于一身”，自小以“自我”为中心，在“爱”的传递中，经常处于“单向”状态，以“接受”家庭成员的爱为主，很少或者基本没有“输出”

我国旅游企业新媒体营销策略分析知识讲解

我国旅游企业新媒体营销策略分析

我国旅游企业新媒体营销策略分析摘要随着网络技术和媒体技术的发展，新媒体时代随之到来，并逐渐渗透到人们的生活服务中。新媒体营销应运而生，不仅使得社会群体服务达到最前沿，更为各类型企业带来了新的商机。新媒体的到来给企业营销带来了新的生机与活力。文中通过介绍当前我国旅游企业发展现状，通过查阅资料文献给予理论铺垫，对旅游系统、新媒体营销的媒介、方式、特点等给予理论铺垫，最后为新媒体营销策略分析研究做出整理分析，提出了一套针对我国旅游企业的新媒体营销策略，分别是产品营销策略、定价策略、渠道策略、促销策略等。强调通过新媒体渠道，旅游产品要根据消费者需求不断改进；在竞争激烈形势下如何定价；旅游企业营销团队和体系不断完善和统一以及旅游企业合理制定营销计划，对营销人员进行统一培训，设计创意广告及广告语，开展旅游产品促销活动等。以此提高我国旅游企业的经济效益。关键词：新媒体；营销策略；旅游企业

目录第一张绪论......................... 错误!未指定书签。 1.1问题的提出以及研究意义........ 错误!未指定书签。 1.2 研究的方法.................... 错误!未指定书签。第二章我国旅游企业发展现状......... 错误!未指定书签。 2.1旅游的特点.................... 错误!未指定书签。 2.2 我国旅游企业发展现状.......... 错误!未指定书签。第三章我国旅游企业新媒体营销策略分析错误!未指定书签。 3.1我国旅游企业新媒体营销概念.... 错误!未指定书签。 3.2 新媒体在旅游企业的应用........ 错误!未指定书签。 3.3 我国旅游企业新媒体营销........ 错误!未指定书签。 3.4 我国旅游企业新媒体营销策略.... 错误!未指定书签。第四章我国旅游企业新媒体营销展望... 错误!未指定书签。参考文献............................. 错误!未指定书签。附录............................. 错误!未指定书签。致谢............................. 错误!未指定书签。

论企业知识型员工的管理(毕业论文)

论企业知识型员工的管理作者 XX 专业人力资源管理指导教师 XXX 前言 21世纪是知识经济全面发展的时代，各国都十分重视发展知识经济，以迎接新时代的挑战。在这一时代，知识和技术逐步取代土地、资本成为企业生产经营的重要资源，而知识和技术只能通过人才能获得。从这个意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。知识型员工作为企业知识的载体，其重要性已经不言而喻。因此，企业要提高自身核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。但是，我国企业在对知识型员工的特点和重要性的认识上存在很多问题，在管理实践上也存在缺陷。所以，企业有必要将人性化的激励措施和科学的管理方法结合起来，运用正确的方法管理知识型员工，从而达到既能实现组织目标又能使员工个人价值得以实现的双赢局面。一、知识型员工的定义和特征（一）知识型员工的定义有关知识型员工的定义，目前学术界存在不同看法。美国管理大师彼得·德鲁克是首先提出知识型员工这一概念的人，他认为知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，①这一概念很抽象，在当时也主要是指某个经理或执行经理人员。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比则认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加值。” 由安盛咨询公司对知识型员工所做出的描述也十分具有代表性，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他 ①资料来源：赵文明，许静初.百年管理箴言[M].北京机械工程出版社.2000年.187-190