设计人员季度绩效考核表

设计人员季度绩效考核表
设计人员季度绩效考核表

大境设计公司设计人员季度绩效考核表

年度绩效考核表(满分100分)

说明:公司绩效奖励暂定为以每季度每人3000元总额计算

工作业绩由办公室行政主管负责收集数据,并进行最终的汇总

工作态度由总经理,设计主管,设计团队其他成员填工作态度评分表评定,见附表2 工作能力由总经理和设计主管负责评定打分

设计人员绩效考核方案最新版

设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 (一)考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。 (二) 适用范围 本公司所有设计人员。 ?(三)考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力) 考核周期 (项目结束后,年度/季度/月) (四) 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 (一)

工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 (二) 工作态度指标 工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18

无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 (三) 工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准 得分

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系,提高设计部人员的工作积极性和创造性,使员工的成绩得到认可,提高员工的满意度和成就感,提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍,增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的事业得到持续的发展,特制定本方案。 二、基本原则 (一)透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧,绩效管理有透明度。 (二)沟通原则 在绩效考核的过程中,考核者需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者,使考核结果公正合理。 (三)时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能用某时段的突出工作表现

来代替整个考核期的绩效。 (四)客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 (五)发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此,考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩 效考核的目的和意义,掌握绩效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有技术研发人员。 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 (二)工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 (三)工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 (四)年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位

设计师月度绩效考核表

设计师月度绩效考核表 设计师月度绩效考核表 姓名: 工号: 考核日期: 年月日 评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评 设计任务完成率 20% 设计部直接上级 销售任务完成率 10% 销售管理部直接上级关键绩 效50% 客户投诉次数 10% 设计部直接上级 个人违规次数 10% 设计部直接上级 工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20% 学习能力 5% 直接上级直接上级平时 责任心 10% 观察、收集和直接上级 积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩 效30% 纪律性 5% 直接上级 品德言行 10% 直接上级等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( )总得分: 说明: 考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10,即为该项指标的考核得分,各项 目1 指标得分之和为考核总得分。 2 单项得分:优秀为10,9分,良好为8,7分,及格为6,5分,不及格为4,0 分。 考核总得分:100--96分为卓越,95--90分为优秀,89--85分为称职,84--76 分3 为待改进,75分及以下为差。 4 85分为百分百的绩效工资,应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。 5 设计任务完成率:设计实际进度与计划进度相比较。

销售任务完成率=实际销售额/计划销售额×100%,120%以上为优秀,120--100%为6 良好,99--90%为及格,90%以下为不及格。 客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。客7 户包括外部客户和内部客户,内部客户包括公司各部门和员工。 8 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。 9 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用,工作熟练程度。 10 创新能力:问题意识是否强,在改进工作方面的主动性及效果。 11 学习能力:对待学习的态度,接受新知识、新技能的速度,能否学以致用。 12 责任心:是否明白岗位职责,积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。 13 协作性:团队精神及与他人(部门)工作配合情况。 纪律性:是否遵守公司规章制度,服从命令,以身作则为形成良好的工作秩序而14 努力。 15 品德言行:是否诚信,是否具有职业道德。

设计部员工绩效考核使用表.docx

设计部员工绩效考核表 被评估人姓名:职务:评估时间: 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况(5)有无缺勤(5)执行公司考勤制度,无迟到、无早退、无旷工(上述 评价 忠诚度( 4)事项有一次,扣 1 分) 态能否认同公司,忠于公司,热心于本职工作 度认同感( 4)是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等;有维执行力( 4)责任感是否强,确定完成交付的工作;是否用心努力度工作激情( 4)工作中是否富有激情,敬业,善于付出 ( 20)诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一,是否做到诚 能 力 维 度(45) 绩 效公肥私( 4)信、务实,敢于承担责任,不做损害公司之事 工作熟悉程度(10) 能否熟练掌握工作,并独立有效地进行;能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力( 8)主动学习各种岗位技能知识,丰富知识面,开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划,并能有效的整合力(5)资源,按计划、按要求落实组织执行;能否按时完成 团队协作能力(7) 工作中是否乐于帮助同事;尽心尽力服从与自己意见 相左的决定;与同事相处融洽,能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间;对外(10)与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题,是否能胜任职责范围内规定的工作,工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性,是否能发现问题,并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作,取得较好的工作结果(完 况( 10)成比例 100%为 10 分,以此类推) 重要工作完成率当月重要工作事项完成率(完成比例100%为 10 分, 维 (10)以此类推) 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 ( 30)(5)表扬和尊重 工作投诉率( 5)是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计

平面设计师绩效考核表

平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期: 考核对象(姓名): 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法(满分100)考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀(10分)好(8-9分)良好(6-7分)较差(4-5分)极差(1-2分)自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率(60%)能出色完成个人工作任务,工作效率高,并且自发性工作多(优秀:10分)能胜任个人工作,效率较高。(好:8-9分)工作不误期,工作质量符合标准(良好;6-7分)勉强胜任个人工作,无甚表现(较差:4-5分)工作效率低,时有差错(极差(1-2分)

Ⅱ、综合能力 (30%) 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀;10分)有相当的专业技能,足以应付本身工作(好;8-9分)专业技能一般,但对完成任务尚无障碍(良好:6-7分)技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人(较差:4-5分)对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成(极差:1-2分) 工作态度与责任感 (10%) 任劳任怨,竭尽所能完成任务(优秀;10分)工作努力,主动,能较好完成分内工作(好;8-9分)有责任心,能自动自发(良好:6-7分)交付工作需要督促方能完成(较差:4-5分)敷衍了事,无责任心,做事粗心大意(极差:1-2分) 协调性 (10%)与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力(优秀;10分)爱护团体,常协助别人(好;8-9分)肯应他人要求帮助别人(良

工程设计部绩效考核细则

2017年下半年工程设计部绩效考核细则 一.基本原则 用制度指导工作,体现多劳多得,按劳分配,鼓励设计人员主动承担责任与任务,提高工作效率,减少设计失误。 二.月度部门绩效 月度部门绩效基准1200元/人,结合个人绩效考核结果发放。 二.部门外考核 1.部门考核,依据公司制度进行奖励或处罚; 2.奖励: 奖励归个人或小组所有。 3.处罚: a.人均500元以下:由被处罚个人或小组承担; b.人均500元以上:依据实际情况,个人或小组承担40%~100%,部门承担0%~60%,承担百分比由经理与总工共同确定; c.罚款超过个人或小组绩效,该月绩效清零,超过部分不计入下月绩效。 4.部门考核内容: 三.部门内考核 1、将采用设计部绩效考核表进行分配,同时设计部周报将作为部门内考核的主要参考数据; 2、工程绩效考核表(见<考核表>

3、绩效考核表参数说明: a.工程重要度系数α: a.1工程重要度系数α计算公式如下 α=t·c·p t----工程量系数,按实际工程量大小分配,以1000万以下为1,1000万以上每增加500万,系数增加0.1。 c----设计类型参数,如下: 样板工程:1 投标工程:0.2(如该工程中标,系数调整为1,该月未能及时调整的,绩效计入下月。) 施工工程:1 下料细目:1.8 注:如该工程主要为幕墙工程,以上系数乘以2。 p----工程综合评价系数,由总工与经理充分考虑该工程的综合性(如甲方关系、设计难易、重要度、工程进度、盈利、付款等等因素),提出评价,系数大小范围为0.5~1.5,评价系数可按月调整。 a.2家装工程、临时工程,细小工程纳入<考核表>临时工作任务中。 b.本月完成率β: b.1即针对本工程总量,本月度完成的所占百分比,月完成百分比系数为1~100%; b.2单个工程的月度完成百分比总计应小于100%; 该系数由工程设计负责人提供,经理与总工审核后确定; c.1工程分配系数由该工程设计负责人提供,分配系数应如实反映各设计师在本月工程中的实际贡献; c.2分配系数总数为1; c.3工程分配系数由该工程设计负责人提供,经理与总工审核后确定。 4. 工程绩效按加权平均分配,按如下规则计算: 工程绩效=W·C·[αA·β A /(αA·β A +αB·βB+αC·β C +αD·β D +……)] αn----工程重要度系数 W----部门月度总绩效(扣除公司奖励或处罚后) βn----该工程月完成百分比系数 C----设计质量系数(差为0.8,良为1,优秀为1.2) 6.临时交办任务: 不在工程绩效范围内的,按临时交办任务计算,临时交办任务由经理与总工商议增加绩效; 7.绩效调节金: 月度绩效计算完成后,如不能真实反映本月度实际部门情况,经理与总工商议后进行采用绩效调节金进行绩效调节。 绩效调节金记录备案,将作为<考核表>效果评价的重要参考依据。

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案 一、总体思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。 (二)适用范围 本公司所有设计人员。 (三)考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。 考核指标类型(工作业绩工作态度工作能力) 考核周期(项目结束后,年度/季度/月) (四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表(满分100分) 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5(二)工作态度指标 工作态度考核表 考核标准(满分100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420(三)工作能力指标 工作能力考核表(满分100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210(四)年度绩效考核

万科部门绩效考核指标以及表格

万科部门绩效考核指标以及 表格 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

万科绩效指标 项目拓展部: 关键绩效指标:新项目获取率前期事务完成率法律事务失误率土地储备面积年土地储备增长量 适用绩效指标:公司发展战略及相关研究报告、城市地图、市场研究报告年市场调研成果数 设计部: 预算管理: 1、项目责任成本管理:成本降低率、设计变更比率 2、资金计划管理:完成率、准确率 计划管理: 为保证一级计划的顺利完成,制订部门二级计划,并详细拆分个人工作三级计划, 业务管理: 1、对设计乙方的管理和选择: A. 重点考察设计单位,建立战略合作关系,; B. 多方面合作琳选合适设计方,为新项目积聚优良的设计单位; C. 充分沟通把万科的产品理念和要求告知与设计方,以保证我司的设计思想得以贯彻 2、设计成本控制: A. 把设计费成本尽量控制在目标成本之内; B. 在设计中尽量使成本合理化:结构优化,降低成本;交房标准精细化;在前期设计中贯彻合理使用成本的概念 部门管理: 1、团队建设 2、合作伙伴管理 3、信息管理 4、课件开发 成本部: 关键绩效指标:目标成本控制率:%% 工程部: 管理目标 技术管理指标 建立技术管理平台,归纳、整理、完善与住宅建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围,如对建筑、机电方案等进行优化。配合设计部,修订设计任务书结构部分,提前控制相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、研究、试用和推广新材料、新产品和新工艺。及时完成工程质量问题或安全事故的调查处理。

设计部薪酬及绩效考核方案

设计部薪酬及绩效考核方案 原则: 公平公正的量化考核设计师。 目的: 最大限度的利用资源,充分调动设计师积极性,提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式: A、设计部营收量化运作模式,按一定标准向客户部实行虚拟收费,所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用,业务主管签字确认,月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1.初级设计师:工作年限2年以下 G等工资待遇 2.中级设计师:工作年限3—5年 O等工资待遇 3.高级设计师:工作年限5—8年 M1等工资待遇 4.资深设计师:工作年限8—10年 M2等工资待遇 5.首席设计师:工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准: 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制

三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名:职位:

填表说明: 1、产值完成率:指实际产值占目标产值的比例; 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查;整体考核由客户部评价,人力资源部监督检查; 3、核定:自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准;如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表:

四、各类设计项目的计费标准(绩效工资 = 设计总额*绩效系数) 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

设计师绩效考核表

设计师绩效考核表 绩效考核时间 年 月 日 绩效考核对象(姓名) 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 年 月 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与 360 度相结合考核法(满分 100) 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 考核项目占比 优秀( 10 分)好 (8-9 分 ) 良好( 6-7 分)较差( 4-5 分)极差( 1-2 分) 自评 上司评 裁决小组 平均分 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划,并组织实施( 0—15 分) 负责设计人员安排,监督制作过程,实施质量监控,及时纠错( 0— 15 分) Ⅰ、个人工作任务及效率 与项目负责人进行沟通交流,全面理解广告创意的文案理念和设计要求,力求广告作 (60%) 品满足客户要求( 0— 15 分) 广告文案按时完成率× 15 领导能力 (10%) Ⅱ、综合能力 工作技能 ( 30%) (10%) 善于领导部署提高工作效率,积极达成部门月度工作计划和目标(优秀 10 分) 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标(好: 8-9 分) 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标(良好 ;6-7 分) 不愿部署工作,工作意愿低沉(较差: 4-5 分) 领导方式不佳,常使属下不服或反抗(极差: 1-2 分) 具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀 ;10 分) 有相当的专业技能,足以应付本身工作(好 ;8-9 分) 专业技能一般,但对完成任务尚无障碍(良好: 6-7 分) 技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人(较差: 4-5 分) 对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成(极差: 1-2 分) 任劳任怨,竭尽所能完成任务(优秀 ;10 分) 工作态度 工作努力,主动,能较好完成分内工作(好 ;8-9 分) 与责任感 有责任心,能自动自发(良好: 6-7 分) Ⅲ、 日常行为规范表现 ( 10%) 评价得分 奖惩加 / 减分 总计本月得分 评价等级

设计部员工绩效考核办法

设计部内部考核办法(暂行) 本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求,并结合设计部的具体工作特点而制定。 1、 原则 采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则,对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核,从而达到体现多劳多得,促进设计部整体工作质量提高的目的。 2、 考核内容(总分100分) (1) 劳动纪律(10分) 1、 考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求,轮休及各类 请假均需按规定办理相关手续。临时请假可采用电话等方 式向组长或部长告知,但销假时需补办相关手续,否则按 旷工处理上报人力资源部。 2、 因工作需要而离开公司者,组员需向(副)组长、(副) 组长需向部长说明去向,以便查实,否则按中间溜号处罚 (包括参加培训、会议等事项); 3、 迟到、中间溜号或早退,一经查实,1次扣5分; 4、 工作时间干与工作无关的事情(如玩游戏、看小说、看电 影等),发现1次扣5分,第3.4项违规情况当月出现3次以 上(包括3次)者,当月考核直接进入0.7以下; 5、 各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核,并将 每月考核情况于每月15日前上交部长。 (2) 工作进度(20分) 1、 按计划时间完成各项任务 (包括临时任务),提前1天加5 分,非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分,进入红区 得分为0分,进入红区当月考核直接进入0.7以下; 2、 公司计划项目由项目负责人进行考核,临时任务由组长考

核; (3) 工作量(50分) 1、 工作任务(30分):公司项目按项目管理办法进行考核, 2、 临时任务(10分):服从工作安排,按计划完成1项加2 分; 3、 现场服务(10分):设计者负责本产品样机、批产、售后 服务技术问题的具体处理及协调,休假时所有员工手机应 保持24小时开机,以确保技术问题的及时处理,要保证问 题处理的及时性、信息传递的有效性。若得到相关部门投 诉,经核实后一次扣5分,投诉3次以后当月考核直接进入 0.7以下; 4、 每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇 总,无特殊原因延期报交者(出差或请假人员返回工作岗 位后3个工作日内报交)。逾期未交或工作记录内容不实, 扣5分。 5、 出差人员返回岗位后于5个工作日对出差情况进行书面汇 报,参加学习及培训的人员5个工作日内对学习内容进行总 结并且内部培训,否则相关费用不给予签字报销。 (4) 工作质量(10分) 1、 工作主动积极,有创新意识,能提前发现问题,解决问 题,加5分。 2、 因设计者自身原因引起设计遗漏出现1次扣2分,设计错误 出现1次扣5分; 3、 因设计者自身原因造成的生产损失的质量扣款,按编制: 校对:审核=7:2:1的原则进行考核。 (5) 工作态度及6S(10分) 1、 不服从工作安排,团结协作差,出现1次扣5分; 2、 下班未将所负责电脑关闭(中午及连续加班的可将电脑设

【完整】XX企业电商部美工设计岗位绩效考核表栏

电子商务美工岗位绩效考核姓名:部门:电子商务部最后得分:时间: 美工 特殊说明:考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成,工作业绩指标占绩效考核权重60%。 工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划,按时、保质、保量完成工作。 考核关键点:①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X(考核指标得分) 具体考核指标如下: 序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后 得分 总 分 经理评分主管评分 1 工作业绩 (60分)工作质量 整体设计:1、要求统一风格(颜色、图片、字体、字体大小)2、 较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击 力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局:符合标准化和按照规定的内页排版,页面布局混乱排版 不清晰一次扣5分,3次或者以上此项得分为0 内容方面:体现产品卖点和服务亮点,有效的配合产品营销,提升 产品品质感。内容出现描述性错误例如:功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0

工作完成及时性在规定时间内完成,延迟一天扣3分,延迟3天或者以上此项得分 为0(首页和内页需保质保量完成,设计一般规定时间为5个工作日,具体视工作量定) 15 分 工作计划完成率首页需要设计至少两次,平时需要修改和维护。低于2次此项得分 为0 15 分内页设计至少两次,包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理 至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定(如有临时增加 的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的,已完成的额外任 务量可作为弥补) 2 工作态度 (20分)能力 完全符合工作需求,并能充分发挥自己的特长(10分) 10 分基本符合当前工作的需求,并能不断提高完善自己(8分) 与当前工作的需求尚有差距,需要尽快提高自身能力(6分) 完全不符合工作的需求(0分) 心态 总是抱有信心,并始终积极努力的做好工作(10分) 10 分能完成工作,但较少主动承担过多的职责(6分) 表现消极,对产品的信心不强(0分) 总是愿意快速的协助相关同事进行工作(10分)

设计部绩效考核制度(设想)

设计部绩效考核办法 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制,保证按期、高效、高质完成,有效激发员工工作积极性,促进员工自身的发展,特制订本办法。 第一条绩效考核方法与原则 设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以非标项目考核为主,部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。 第二条适用范围 本办法适用设计全体员工(文员不列入项目考核)。 第三条项目考核内容和方法 设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后,设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下: 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核,项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。 3、项目进度考核得分计算方法。 (1)项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100% (2)项目进度得分率(A表示)与项目延期率(Y表示)关系如下表:

4、项目进度考核流程 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例:如部门制定某一个项目的研发周期为10天,项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金 负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20%的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20%以内的额外激励奖。 项目完结后通过项目考核得分率A=90%,则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率,项目奖的计算方式以得分率计算 第四条部门考核 作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则;按月度组织具体操作程序为: 每月末,向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分 部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案 定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排,指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容;其中包括工作完成的及时性和完成质量,并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。 部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分,其考核内容和相应权重如下:

设计师月度绩效考核办法

设计师月度绩效考核办法 以设计师季度评级目标产值为依据,为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用,促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标,特制定本薪酬考核制度。 一、本制度适用范围: 本制度适用于分公司各设计分部设计师。 二、薪酬绩效考核周期: 本考核以月度为单位进行绩效考核。 三、设计师薪酬结构: 基础绩效工资+业绩提成(工程、主材、设计费)+奖金 四、设计师月度考核目标产值: 主任资深高级普通助理 15 12 10 8 5 工程(万) 9 6 4 2.4 1.3 主材(万) *依据集团下达给北分的月度产值总任务,结合北分的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。五、月度目标产值考核指标计算规则: 1. 基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。 2. 主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准,定金及预 付款不计入主材销售额。 六、设计师薪酬方案: 业绩绩效 级别基本工资工作质量考核 工程绩效主材绩效

主任级 1050(元) 1050(元) 700(元) 700(元) 资深级 750(元) 750(元) 500(元) 500(元) 高级 540(元) 540(元) 360(元) 360(元) 普通级 300(元) 300(元) 200(元) 200(元) 助理级 150(元) 150(元) 100(元) 100(元) 七、考核办法: 1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放,当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工 资,连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。连续二个月未签单的视情况按 停单学习处理,合格后重新上岗或按离职处理,第二个月无工资。主材绩效工资按实际完成比例 发放,连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理,合格后重新上岗。工 作质量考核工资按实际考核结果发放,连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习 相关制度及规范处理,合格后重新上岗。 2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。 3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。 4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。 5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。 6. 因设计师图纸、报价问题,后期服务不到位、不及时,没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造

设计师绩效考核表

设计师绩效考核表 2、 员工自评须于每月5日前完成,上司评价根据当月实际情况进行综合打分,平均分计算时精确到 0.01 ; 3、 关于“工作任务”这个项目,必须另附上个人月度工作情况报表。 部分内容来源于网络,有侵权请联系删除! 绩效考核时间 绩效考核对象(姓名) 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与360度相结合考核法(满分 100) 考核项目占比 优秀(10分)好(8-9分)良好(6-7分)较差(4-5分)极差(1-2分) 自评 上司评 裁决小组 平均分 I 、个人工作任务及效率 (60% 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划,并组织实施( 0 —15分) 负责设计人员安排,监督制作过程,实施质量监控,及时纠错( 0- 15分) 与项目负责人进行沟通交流,全面理解广告创意的文案理念和设计要求,力求广告作 品满足客户要求(0— 15分) 广告文案按时完成率X 15 n 、综合能力 (30% 领导能力 (10% 善于领导部署提高工作效率,积极达成部门月度工作计划和目标(优秀 10分) 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标(好: 8-9分) 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标(良好 ;6-7分) 不愿部署工作,工作意愿低沉(较差: 4-5分) 领导方式不佳,常使属下不服或反抗(极差: 1-2分) 工作技能 (10% 具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀 ;10分) 有相当的专业技能,足以应付本身工作(好 ;8-9分) 专业技能一般,但对完成任务尚无障碍(良好: 6-7分) 技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人(较差: 4-5分) 对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成(极差: 1-2分) 工作态度 与责任感 (10% 任劳任怨,竭尽所能完成任务(优秀 ;10分) 工作努力,主动,能较好完成分内工作(好 ;8-9分) 有责任心,能自动自发(良好:6-7分) 交付工作需要督促方能完成(较差:4-5分) 敷衍了事,无责任心,做事粗心大意(极差: 1-2分) 皿、日常行为规范表现 (10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度(优秀 ;10分) 能遵守公司各项规章制度,但需要有人督导(好: 8-9分) 偶有迟到,但上班后工作兢兢业业(良好 ;6-7分) 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度(较差: 4-5分) 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢(极差: 1-2分) 评价得分 I 平均得分= 分 奖惩加/减分 n 出勤:迟到、早退 次X 2 +旷工 天X 20 +事假 天X 2+病假 天X1 = 分 皿处罚:口头指导次X 2 +书面指导 次X 5 +决定日次X 10 = 分 IV 奖励:Great job 表扬 次X 5 = 分 总计本月得分 I 分—n 分-皿 分+ V 分= 分 评价等级 □ A □ B □ C □ D 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 此表由自评及上司考评相结合进行,填写时务必认真、客观,实事求是;本月考核 70分以上者才有资格进入绩效排名; 注:1、

设计部绩效考核指标表

设计部关键绩效考核指标表 10. 2包装部关键绩效考核指标表 10.3设计部经理绩效考核指标量表

10.4包装部经理绩效考核指标量表

10.5包装人员绩效考核方案

编号 一、目的 ①改善员工工作表现,提高包装质量,加强和提升员工绩效和公司绩效,合理配置岗位和人员,促进经营目标的完成。 ②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据,特制定本方案。 二、绩效考核原则 (一)阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析,以求得岀全面和准确的结论。 (二)定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核,综合评价。 (三)公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估,做到对参加人员的考核评估一视同仁。 (四)沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后,人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 三、绩效考核组织 ①公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事 部组成。考评结果由人事部负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 ②包装部经理负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人事部备案。 四、绩效考核内容及评分办法 (一)部门绩效考核 以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门经理向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 (二)包装人员绩效考核 包装人员考核评分以百分制来计算,由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标,如下表所示。 “工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。 五、绩效考核实施 ①包装部经理根据工作计划,发岀员工考核通知,说明考核目的、对象以及考核进度安排。 ②被考核人准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 ③各考评人的意见、评语汇总到人事部。 ④人事部通过汇总计算,结合包装人员在考核期内的岀勤、考核情况,计算最终考核得分,如下表所示 员工岀勤、奖惩考绩加扣分标准 出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

平面设计师绩效考核表

(平面设计师)绩效考核表

自评不足之处及进改方法: 主管考评意见: 发放方式:得分95分以上按全部绩效工资发放,其它按计算方式发放;薪资计算方式 a)考核得分=自行评分20% +主管评分80% b)X约定绩效工资; 个人工作业务总结 本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”),主要从事测量技术工作,至今已有三年。 在这宝贵的三年时间里,我边工作、边学习测绘相专业书籍,遇到不懂得问题积极的请教工程师们,在他们耐心的教授和指导下,我的专业知识水平得到了很到的提高,并在实地测量工作中加以运用、总结,不断的提高自己的专业 技术水平。同时积极的参与技术培训学习,加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。 在这三年中,在公司各领导及同事的帮助带领下,按照岗位职责要求和行为规范,努力做好本职工作,认真完成了领导所交给的各项工作,在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。 在思想上积极向上,能够认真贯彻党的基本方针政策,积极学习政治理论,坚持四项基本原则,遵纪守法,爱岗敬业,具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识,工作态度端正,认真负责,具有良好的思想政治素质、思 想品质和职业道德。 在工作态度方面,勤奋敬业,热爱本职工作,能够正确认真的对待每一项工作,能够主动寻找自己的不足并及时学习补充,始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。 在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下,我迅速的完成了职业角色的转变。 一、回顾这四年来的职业生涯,我主要做了以下工作: 1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作,提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。 2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作,提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》,现已通过评审。 3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作,参与项目包括:1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作;最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。 4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作,项目包括:野外地质测量与室内地质资料的编写,提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》,现已通过评审。 6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作,项目包括:1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作,并绘制相应图件。 7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作,项目包括:1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作,并绘制相应图件。 通过以上的这些工作,我学习并具备了以下工作能力: 1、通过实习,对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解,能够用有关理论指导作业实践,做到理论与实践相统一,提高分析问题、解决问题的能力,从而对测量学的基本内容得到一次 实际应用,使所学知识进一步巩固、深化。 2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法,并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。 3、掌握了GPS控制测量内业解算软件(南方测绘Gps数据处理)以及内业成图软件(南方cass )的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。 4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法,并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。 5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作,对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力,为以后的工作打下了坚实基础。 二、工作中尚存在的问题 从事测绘工作以来,深深感受到工作的繁忙、责任的重大,也因此没能全方位地进行系统地学习实践,主要表现为没有足够的经验,对于地形复杂的地段理解不够深刻;理论知识掌握不够系统,实践能力尚为有限。以上问题,在今后 工作中自己将努力做到更好。 三、今后的工作打算

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