浅谈施工企业员工之激励策略

浅谈施工企业员工之激励策略作者：舒非凡来源：《大陆桥视野·下》2014年第01期摘要随着社会经济的不断发展以及经济体制的不断改革，建筑施工企业面临的经营环境愈发严峻。

本文对企业员工激励策略的作用进行了详细的分析，提出了企业员工激励策略，对长期以来困扰企业的员工流失问题有一定的帮助。

关键词企业员工激励策略激励，是在管理活动中根据人的心理变化，通过一定的物质和精神策略，对人的积极性、主动性和创造性进行有效激发，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标。

激励由激励主体、激励客体、激励目标、激励因素、激励环境等五个主要要素构成。

激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着企业的生存和发展。

一、激励的主要作用分析在传统的管理模式中，“管、卡、压”是最普遍的手段，人在被动状态下，表面上安分守己，默默工作，但是内心的压抑感、叛逆感却无时不在，表现在工作中便是对存在问题的默然冷淡、无动于衷。

在这种情况下，有能力、有想法、有思路、有创新的优秀员工因为被束缚、被压抑纷纷离职而去，急不可耐寻找更好的舞台去实现自己的人生价值；没有能力、没有魄力、没有创新意识的员工在被压抑的岗位上以看笑话为乐趣，以聊是非消磨时间，耗自己、耗企业、耗时间，积极性、主动性的调动几乎为零。

这样的企业如一潭死水，在残酷的竞争环境中，必然很快被淘汰。

在现代社会，越来越多的人开始认识到“人”的因素在企业生存和发展中日益重要的作用，纷纷采取有效的激励措施，最大限度地提升“人”作为企业生命力和创造力源泉的工作状态，充分调动员工工作的积极性、主动性、创造性，从而为企业建立一支高绩效的团队，让企业在竞争中永远立于不败之地。

行之有效的激励策略对企业扩展产生的作用主要表现在：1.最大限度的发挥人对施工企业各种生产要素的主导作用。

人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会发挥各自的效用，成为现实的生产力。

设备需要人去保养、维护、操作；材料需要人去采购、加工、使用；施工措施的选择需要人去分析、探索、制定，等等。

因此没有人的主动性、积极性，或者人的主动性、积极性不够，再好的装备、再好的原料、再成熟的技术都难以发挥应有的作用。

行之有效的激励策略可以提高员工工作的主动性、积极性，挖掘员工的工作潜能，从而使企业的各种生产因素最大限度地发挥作用，为企业创造更大的利润。

2. 有效提升员工工作技能和综合素质。

提高员工工作技能和综合素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。

企业可以采取措施，从物质上、精神上、甚至在员工的职业发展规划上激励员工认真学习业务知识，积极参加各种技能培训，踊跃参与各种技能比赛，不断提升自己、完善自己，为企业铸就一只高素质、优绩效的高水平职工队伍。

相信企业在这些激励措施的影响下，必将形成你追我赶，争先创优的积极向上的良好局面。

3.有效激发员工的创造能力。

墨守成规，企业会失去活力，失去生命力。

不进则退，这是现代企业众所周知的道理。

因此，有效的利用激励策略，鼓励各部门员工认真总结平时工作中存在的各种问题，积极探索解决问题的有效途径，不断创新提高工作效率、提升企业利润的措施，将会让企业不断进步、不断成长，给企业带来丰厚的回报。

日本丰田公司采取激励措施鼓励所有员工针对公司存在的问题提出建设性的意见，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，经过认真分析、筛选，一些良好的建议为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

4.有效稳定职工队伍。

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。

骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

因此，在公平公正的原则下，积极完善有竞争力的薪酬、考核和培训等激励策略，对保持员工队伍稳定将会起到很大的作用。

二、对员工进行有效激励的策略1.建立切实可行的绩效考评体系，执行职工工资、福利、奖金等薪酬激励策略。

绩效考评体系是根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。

考评指标设计成两大类，工作成果类和行为表现类。

工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。

行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。

现实生活中，很多企业由于考评制度在执行过程中，或因为考评标准不明确，或参与考评者不认真对待，导致考评制度出现了一些弊端，引起大家对考评制度本身的非议。

所以，考评制度的制定是否具有可操作性，是否可以公平公正，是否科学、可行，是考评制度是否具有有效性的关键，否则，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。

2.建立能上能下的用人机制，执行精神激励策略。

晋升职务的激励作用是多方面的。

首先，它标志着个人能力得到展现并被认可，能够增强员工的自信心；其次，是个人在组织及社会上的地位很高，带来极大的心理满足；第三，是职务晋升意味着薪酬和待遇的提高，能给自己和家人带来更多的实惠；第四，是推动了实现个人价值的过程，为实现自身价值提供了一个更高的起点。

但是，采取职务晋升这种奖励手段必须遵循以下两个原则：一是必须建立在严格考核的基础上，被晋升者必须有出色的业绩，并有承担所任岗位的能力，二是晋升职务的激励作用必须是双向的，既能激励其本人，同时对组织的其他成员也起到激励作用。

必须强调的是，晋升职务的人选要令人心服口服，这样才能充分地调动晋升者和其他员工两方面的积极性，否则，会打击那些付出了很大努力却没有得到认可的员工的积极性，助长投机取巧、阿谀奉承的不良风气。

要做到这一点，就要建立一套能上能下的用人机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，推行公开选拔、竞争上岗等方式，确保晋升职务的客观性和公正性。

对于业绩平平，甚至给公司造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职；对于那些工作积极、善于总结、善于探索、给公司带来积极性、创新性以及为公司的发展作出出色贡献的员工，必须及时委以重任。

做不到能者上、平者让、庸者下，职务晋升的激励作用就会大打折扣。

3.探索、完善并逐步实施高层以及职工持股激励策略。

很多企业在发展的进程中，都感叹千军易得，一将难求。

一支忠诚又富有战斗力的管理团队，对企业来说，是一笔价值难以估量的财富。

然而水往低处流，人往高处走。

企业高管跳槽的现象，已经不再是什么新闻。

与此同时，基层技术工人的频繁流失也让企业苦不堪言，自己辛辛苦苦耗费人力、财力、物力等培养的逐步成熟的或者已经完全成熟的技能型人才一批又一批外流，给企业带来人力资源成本上的极大浪费。

如何利用股权激励措施，激励企业高级管理人员、核心骨干员工甚至是一批高技能人才，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管、员工同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢，依然是目前企业面临的技术难题。

据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。

在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。

不过，股权激励是一把“双刃剑”，舞好了可以提高企业员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力，舞不好，就会重蹈国美事件，造成“激活一个高管，抑制一群普通员工”的恶果，引起企业的内讧。

因此，企业在设计股权激励方案时，首先要设立利益的分享机制，另外，也设计风险的分担机制，从而实现股权激励的初衷，使激励效果达到最优化。

4.建立以人为本的培训与发展制度，从职业发展规划上激励优秀员工不断拓展自己的发展潜力。

以人为本是当今人力资源开发理论的核心精神，员工企业的最主要的资源，所有员工的培训与发展都是企业需要的。

除了普通的培训与发展计划外，给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的机会，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想，这是属于较高层次的奖励。

有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。

但是需要注意的事，要引导这种个人目标与企业的需要相匹配，避免为他人作嫁衣。

在采取以上薪酬激励、精神激励、股权激励、培训激励等正激励的同时，也要适当结合一些负面的激励方式，比如批评、惩罚、降级、罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范自己的行为。

三、结束语有句话说得好，员工的心是企业的根。

众多优秀企业的成功经验告诉我们：一个企业要想在竞争中取胜，高招就是用有效的激励策略，督促员工带着积极的态度去工作，充分挖掘员工尤其是优质型员工的创造力，相反，如果员工失去了主动性和自觉性，企业高效运转就会成为纸上谈兵。

因此，现代企业人力资源管理要把人性化的激励放在首位，通过综合运用多种科学、高效、及时、守信、公正、适度的全方位激励措施，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

参考文献[1]严喜峰.现代激励理论研究[M].沈阳：沈阳出版社，2006（9）.[2]张洁.企业人力资源成本控制研究[M].首都经济贸易大学，2005.[3]陈德萍.人力资源成本结构透视[J].现代经济研究，2009（2）.[4]官心杰.企业人事管理中的激励问题[J].财务与会计导刊，2008（3）.[5]陈春晓.从企业管理现状看古典管理理论回归[J].学术研究，2009（3）.。