出版社薪酬激励体系设计方案――最经典的薪酬激励体系案例及分析.
薪酬激励方案设计案例分析
薪酬激励方案设计案例分析在当今竞争激烈的商业环境下，企业为了吸引和留住优秀的员工，不仅需要提供具有竞争力的薪酬待遇，还需要设计合理的薪酬激励方案。
本文将通过分析一家成功企业的薪酬激励方案，探讨如何设计出能够激发员工积极性和创造力的薪酬激励方案。
首先，让我们来看一个名为ABC公司的案例。
ABC公司是一家全球知名的科技公司，拥有众多优秀的员工。
为了激励员工的工作积极性和创造力，ABC公司设计了一套独特的薪酬激励方案。
首先，ABC公司采用了绩效奖金制度。
每个员工都有一个明确的绩效目标，并且根据实际绩效来评估他们的绩效水平。
绩效评估分为几个层级，员工可以根据自己的表现获得相应的奖金。
这样的设计能够激励员工更加努力地工作，因为他们知道只有通过出色的表现才能获得更高的奖金。
其次，ABC公司还设立了股权激励计划。
在公司发展初期，ABC公司发行了一部分股票给员工，并设立了一套股权激励计划。
员工可以通过购买公司股票来分享公司的成长和利润。
这样的设计不仅能够激励员工对公司的发展感到投入和责任，还能够增加员工对公司的归属感。
此外，ABC公司还实施了弹性工作制度。
员工可以根据自己的需要和工作情况，自由地选择工作时间和地点。
这种灵活的工作制度使员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和满意度。
同时，员工也能够感受到公司对他们个人需求的关注和尊重，从而更加积极地投入到工作中。
最后，ABC公司还注重员工培训和发展。
他们设立了一套完善的培训计划，为员工提供各种培训机会和发展路径。
员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择参加不同的培训项目，并且通过完成培训项目来获得相应的奖励和晋升机会。
这样的设计能够激励员工不断学习和提升自己的能力，从而为公司的发展做出更大的贡献。
通过以上案例分析，我们可以得出一些关于薪酬激励方案设计的启示。
首先，薪酬激励方案应该与员工的绩效挂钩，能够激发员工的工作积极性和创造力。
其次，薪酬激励方案应该能够增加员工对公司的归属感和责任感，通过股权激励等方式让员工分享公司的成长和利润。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析企业薪酬激励是企业运营管理中非常重要的一环，薪酬激励方案的设计与实施对于企业员工的激励和激情是至关重要的。
而实践中，一些企业的薪酬激励方案得到了员工的认可和支持，取得了良好的效果。
今天我们就来分析一下一家成功企业的薪酬激励案例，探讨其成功之处，以期能够启发更多企业在薪酬激励方案上做出更积极的探索与尝试。
案例企业为一家新兴的互联网科技公司，公司成立时间不久，业务范围广泛，员工数量逐渐增加，但同时也面临着市场竞争激烈、人才稀缺等挑战。
为了留住优秀的人才，提高员工的士气和工作积极性，公司设计了一套科学合理的薪酬激励方案。
接下来我们将从以下几个方面对该企业的薪酬激励案例进行分析。
一、薪酬激励与员工绩效挂钩该公司的薪酬激励方案与员工的绩效挂钩，采用了绩效奖金和年终奖金相结合的方式，倡导绩效导向，奖励绩效突出的员工。
公司根据员工的工作业绩和表现，通过个人绩效考核以及团队绩效评定，设定了相应的奖金比例。
这种薪酬激励方案在很大程度上激发了员工的积极性和工作动力，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率和工作质量，进而实现个人价值和公司利益的双赢。
公司在绩效奖金和年终奖金的设定上也非常合理，既考虑到了个人的努力和贡献，也兼顾了团队的整体表现。
这样的设计能够在一定程度上调动员工的团队合作精神，增强员工的归属感和团队凝聚力。
通过薪酬激励方案的实施，公司在员工绩效和团队合作方面取得了显著的进步，为公司的发展和壮大奠定了良好的基础。
除了与员工绩效挂钩外，该公司的薪酬激励方案还与员工的职业发展挂钩，采用了晋升激励和培训激励相结合的方式，鼓励员工不断学习和提升自己。
公司注重员工的职业发展规划，根据员工的职业规划和发展方向，制定了相应的晋升路径和晋升机制。
在员工满足一定条件和绩效水平的前提下，可通过晋升获得相应的薪酬激励，获得更高的薪资和福利。
公司通过提供培训和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时也为员工提供了培训激励，即在员工参与培训并获得相关证书或资格证书后，可获得相应的激励和补贴。
项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析
项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析引言：对于高新科技企业，创新是企业生存和发展的灵魂。
但是创新项目研发周期过长或项目半途夭折等原因所造成的项目技术人员无法及时拿到薪金的问题，严重影响了技术人员的工作积极性。
对项目技术人员进行有效的薪酬激励，是高新科技企业的当务之急。
如何对技术人员进行有效的薪酬激励就成为了企业管理者的烦心事。
对技术人员进行有效的薪酬激励，可以有效提高技术人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。
由此可见，对技术人员进行有效的薪酬激励是企业实现长远飞速发展的关键点。
【客户行业】生产制造业【客户背景】贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用高压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业，现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，已经成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。
该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。
公司拥有一支几百名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅助设计和辅助加工。
在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。
在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。
自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。
薪资激励方案(完美版)
薪资激励方案(完美版)概述本薪资激励方案旨在激励员工积极工作，提高工作效率，提供公平、透明、竞争力强的薪资体系。
该方案将全面考虑员工的工作表现、能力、经验、市场薪酬等因素，确保员工薪资与个人贡献相匹配，同时也综合考虑公司的预算和市场竞争力。
薪资结构基本工资基本工资是员工每月固定薪酬的组成部分。
基本工资根据员工等级和岗位需求进行划分，具体标准如下：低级员工：基本工资按岗位确定，根据市场情况和公司预算进行调整。
中级员工：根据员工的工作经验、技能和表现评估进行调整。
高级员工：根据员工的绩效评估和市场薪酬调整。
绩效奖金绩效考评是评估员工工作表现的重要标准，优秀表现的员工将获得额外的绩效奖金。
具体标准如下：优秀绩效：获得基本工资的20%作为绩效奖金。
良好绩效：获得基本工资的10%作为绩效奖金。
一般绩效：不获得绩效奖金。
项目奖金公司鼓励员工积极参与项目，提供额外的项目奖金作为激励措施。
项目奖金根据项目的重要性和员工在项目中的贡献进行评定。
股权激励为了进一步激励员工，公司拟引入股权激励计划。
员工在公司满一定的工作年限后，将有机会获得公司的股权激励。
具体方案将在以后制定，并根据公司实际情况进行调整。
薪资调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬调研和公司预算情况，定期对员工薪资进行调整。
薪资调整周期为每年一次，具体调整时间将在 HR 部门安排的员工绩效评估之后进行。
公司将根据员工的工作贡献和市场薪酬水平，合理调整员工的薪资待遇，以保持薪资体系的公平性和竞争力。
激励方案评估为了确保激励方案的有效性和公正性，公司将会定期进行激励方案的评估。
通过员工调研、绩效考核和市场薪酬调查等方式收集员工意见和市场信息，以不断改进薪资激励方案，提高员工满意度和工作动力。
结论本薪资激励方案旨在通过公平、透明的薪资体系激励员工，提高工作效率和贡献度。
不仅考虑员工的基本工资，还针对员工的绩效、项目参与、股权激励等方面进行激励，以保持员工的积极性和忠诚度。
{团队建设}团队薪酬激励设计方案(案例)
（团队建设）团队薪酬激励设计方案(案例)团队薪酬激励设计方案(案例)引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资和绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。
潜能对于每壹个人而言均是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之壹。
它的科学设计对于突破营销和管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！壹、目的：1、提升团队斗志和销售热情，激发无限的潜能！2、创造发展的加速度，实现快速突破！3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！4、凝聚团队，打造壹流的销售队伍！5、创造可持续发展的环境和条件！二、薪酬方式薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖原则：低底薪，高提成□1、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：A、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。
B、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。
C、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。
D、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。
E、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。
F、连续三个月销售/回款达到30万之上时，底薪为3500元。
注：1、浮动底薪以壹个季度为考核期，每季度浮动壹次，能够上下浮动。
2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。
3、该项评选活动为销售和回款二个指标双重考核！□2、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注：1、5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职壹个月内无发现遗留问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来见，总体上是均会出现销售大于回款的，所以就会出现了壹部分挂帐等回款的提成，壹般而言它会伴随着员工的于公司的整个过程，这部分提成的作用于于稳定团队，留住优秀的人才！□3、补贴：主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施）□4、销售竞赛奖：“人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！1、月度奖励：每月评选壹次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售/回款最大绝对增长量奖B、销售/回款最大绝对增长率奖C、销售/回款最大绝对量奖2、季度奖励：参考月度奖励方式设计。
出版社薪酬激励体系设计方案――最经典的薪酬激励体系案例及分析
出版社薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言:由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题,导致出版社出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的薪酬激励体系, 就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时, 基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题,搭建科学有效的薪酬激励体系就迫在眉睫。
有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭建科学有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。
公司自 1999年成立以来,立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“ 服务中国职业教育” 为宗旨,以“ 推动中国职业教育” 为己任,并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。
目前,公司现在有员工 30余人,其中具备专科以上学历的占 90%以上。
公司下设 5个部门,分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心,其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工, 公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低, 对于公司的“ 老人” 的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义的“ 走形式” 。
激励性薪酬体系有效设计
激励性薪酬体系有效设计激励性薪酬体系的有效设计是企业建立起一套科学合理的薪酬体系，用以激励员工实现个人价值和企业目标的一种组织文化。
正确合理的激励性薪酬体系不仅能够提高员工的工作动力和积极性，还能够提高组织的绩效和竞争力。
本文将从激励性薪酬体系的基本原则、设计要点和实施建议等方面进行探讨，希望能够对企业建立有效的激励性薪酬体系提供一些参考和指导。
一、激励性薪酬体系的基本原则构建激励性薪酬体系的基本原则是公平、公正、公开和灵活。
公平是指薪酬分配应该基于岗位的内容和要求，考虑到员工的工作量、贡献和能力等因素，遵循劳动法律法规的规定，确保员工的薪酬在合理范围内。
公正是指薪酬分配应该与员工的绩效和贡献成正比，不同岗位、不同员工之间的薪酬差异应该合理合法。
公开是指薪酬体系的设计应该透明公开，员工应该清楚地知道自己的工作绩效和相应的薪酬标准。
灵活是指薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够根据不同阶段和时期的组织目标和员工需求进行调整和优化。
二、激励性薪酬体系的设计要点1. 确定关键业绩指标（KPIs）激励性薪酬体系的设计首先要明确和确定组织的关键业绩指标，即KPIs。
关键业绩指标是指能够准确衡量员工绩效和贡献的指标，通常包括实现销售目标、提高客户满意度、降低成本、提升产品质量等多个方面。
通过设定明确的关键业绩指标，可以使员工在工作中明确目标、追求卓越，进而提高员工工作动力和积极性。
2. 设定目标奖励机制目标奖励机制是激励性薪酬体系中的重要组成部分。
通过设定目标奖励机制，可以将组织的目标与员工的个人目标相结合，使员工的个人目标与组织目标保持一致。
目标奖励机制可以设定为年度奖金、季度奖金、绩效奖金等形式，具体制定根据不同组织和岗位的特点和需求。
3. 引入绩效评估体系绩效评估是激励性薪酬体系的基础和核心，通过对员工的绩效进行评估，可以准确把握员工的工作表现，对绩效较好的员工予以奖励，对绩效较差的员工考虑相应的惩罚或追责等措施。
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出版社薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析
引言:
由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题,导致出版社出现了员工流动性大,工作不积极,新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
那么如何提高员工的工作积极性,如何留住优秀的员工,如何搭建有效的薪酬激励体系, 就成为出版社企业管理者关注的焦点。
此时, 基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题,搭建科学有效的薪酬激励体系就迫在眉睫。
有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性,增加员工对企业的满意度,为企业留下优秀的员工,由此可见,搭建科学有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】出版行业
【问题类型】薪酬激励体系设计
【客户背景及现状问题】
北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职
业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化
发展企业。
公司自 1999年成立以来,立足于中等职业教育和高
等职业教育教材的策划、出版、推广发行,以“ 服务中国职业教
育” 为宗旨,以“ 推动中国职业教育” 为己任,并逐渐形成了一套
科学的营销推广体系。
目前,公司现在有员工 30余人,其中具
备专科以上学历的占 90%以上。
公司下设 5个部门,分别是总
经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心,其组织结构和部门职责见下面的结构图。
目前,公司的人员流动性比较大,主要因为员工的薪酬水平较低,难以留住优秀员工, 公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。
员工常常抱怨薪酬水平过低, 对于公司的“ 老人” 的薪酬也缺乏激励机制, 这样就造成了新员工干工作没有持久性,老员工的忠诚度也不高的现象。
其次, 员工的绩效考核方法, 没有达到量化的标准, 造成每月的绩效考核成为没有意义的“ 走形式” 。
绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩, 公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩, 最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现,员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。
第三, 该出版策划有限公司的主要运营模式是通过委托代理商, 销售其策划出版的中等、高等职业教育教材。
公司行销部门在与代理商的合作方面出现了信息沟通不畅, 图书出版面市时间周期过长的问题。
【华恒智信问题分析】
该出版策划有限公司薪酬“ 对内缺乏公平性, 对外缺乏竞争性” 的问题, 主要由于薪酬体系设计中, 没有体现出对不同能力级别员工的差别工资, 绩效考核指标没有量化造成考核无法明确落实等原因引起的。
该公司目前的薪酬体系设计在以下一个方面需要改进:
§该出版策划公司的薪酬
结构采用岗位工资制 ,由基本
工资、岗位工资和绩效工资组
成,同岗同薪造成忠诚度较高
的老员工在工资待遇中无法
很好的体现其价值。
§该出版策划公司浮动工资部分主要包括绩效工资、奖金、计件工资、销售提成。
绩效工资的评定由各部门直接负责人评估确定,但是公司目前的绩效考核体系仍然处于一种“ 摆设” 状态,无法真实有效的量化考核不同岗位人员的绩效水平,因此,对于不同岗位的绩效考核指标进行合理量化考核,是有效测评员工绩效,并与绩效工资进行对接的必要前提。
§该出版策划公司的主营业务是策划出版中等、高等职业教育教材 ,公司得以长远发展的关键还在于图书出版的含金量和出版物的质量, 因此, 出版策划公司研发中心的策划和研发能力是影响公司策划出版物的主要因素。
所以设计研发中心编辑和策划类岗位的薪酬结构时, 要将图书策划与编辑的质量与工资挂钩, 体现出不同能力的策划和编辑人员的工资差别。
§该公司运营模式采用单一的委托代理商的模式 ,如果代理商关系维护出现断层问题, 将使公司策划出版物面市周期严重拉长,公司挤压出版物的风险也会大大增加。
【华恒智信解决方案】
前期经过与该企业负责人的访谈和交流, 并对该企业工资结构进行一次全面梳理后, 华恒智信专家了解了该企业的人力资源管理现状,设计了以下几个方面的人力资源解决方案, 期望能够为企业提供建设性的建议和帮助。
根据上述问题的分析,
并经过对出版行业薪酬水平的调研后, 华恒智信顾问专家为该出版策划公司提出了能力等级工资制、合理的量化考核指标以及改善运营模式、降低运营风险
的解决方案。
能力等级工资制 :首先, 提炼出岗位相关考核要素, 并将各个考核要素的能力等级进行划分; 然后, 对该岗位的工作人员进行能力等级对档, 如此一来员工在各个考核指标对接不同的能力等级,形成了一个多维度立体式的工资结构。
针对不同的岗位, 我们提炼出不同的能力定级要素。
下面我们以出版策划企业中研发中心的“ 责任编辑岗位” 为例,责任编辑岗位的能力等级可以从以下几个方面进行划分:
(1 根据在相关编辑岗位的工作经验进行划分—— 2年以上为中级责任编辑, 5年以上为高级责任编辑;中级和高级责任编辑对接不同的工资档次。
(2 根据承担责任的不同划分—— A 负责一般的图书校对工作及承担相应责任的、 B 负责出版图书的排版和校对工作及承担相应责任的、 C 负责出版图书的审阅、排版及监督校对编辑校对的最终质量的; 以上责任编辑根据承担的工作职责内容依次增加, 承担的责任也随之增加,所以根据承担责任的不同, A 、 B 、 C 类责任编辑对接不同的工资档次。
(3根据编辑出版的速度和质量为划分依据——责任编辑的能力高低和责任心决定着出版物的质量, 提高出版物的质量是出版策划企业长青的关键所在,
因此将责任编辑的出版物出版的速度和出版物的质量与其绩效工资相挂钩, 有利于激励其在保证编辑质量的同时提高工作的绩效水平。
合理的量化绩效考核指标:绩效考核指标有些适合定性考核,有些适合定量考核, 定量指标侧重于考核工作的结果, 定性指标侧重于考核工作的过程。
有效平衡定量指标与定性指标在绩效考核中的关系, 是合理发挥量化绩效考核指标的前提。
该出版策划企业在对员工的绩效考核中, 几乎全部采用定性的考核项, 例如在对员工时
间观念的考核中, 将绩效评级标准划分为“ 时间观念强”“ 时间观念一般”“ 时间观念差” ,强、一般还是差并没有一个衡量的依据, 这样就造成了岗位负责人每月对员工时间观念评估时, 往往以主观为评价依据, 无法真正体现出员工真实的绩效水
平。
华恒智信专家认为, 合理的将绩效考核指标进行量化不仅可以增强考核的准确性, 避免受到评估人主观倾向性的影响,还可以使被考核者对考核结果的认同和信服感增强。
改善运营模式、降低运营风险:通过学习国外先进的图书出版运营模式,结合公司出版物自身的特点, 建立起多样化的运营模式, 拓宽行销团队的行销渠道, 不仅可以加快出版物面市,降低再版的周期,增加出版物的销量,还可以大大降低运营模式的风险。
华恒智信顾问专家团通过对出版社进行深入的走访和调研,基于该出版社出现的薪酬“对内缺乏公平性, 对外缺乏竞争性” 的问题, 为该出版社搭建了能力等级工资制的薪酬激励体系、合理量化的绩效考核指标以及新的运营模式, 华恒智信专家团队为企业所制定的改革方案得到了企业管理者的高度评价, 为企业人事管理的长远发展指明了方向。
科学有效的薪酬激励体系可以提高员工的工作积极性及主观能动性, 增加员工对企业的满意度, 为企业留下优秀的员工, 由此可见, 搭建科学
有效的薪酬激励体系是出版社实现长远发展的重要环节。