基于知识共享的组织文化建设研究
建立在知识共享基础上的组织合作
建立在知识共享基础上的组织合作——读《AIBS奖项1999年的总统引用》有感伴随着人类社会向知识经济社会的过渡,，知识作为一种新的生产要素对经济增长的贡献不断加大,，成为现代企业的第一生产要素和新的经济可持续增长点,知识共享在提升企业竞争优势、乃至提高企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。
知识共享能够引导员工把分散的知识资源整合成强大的知识力量，把企业知识转化成能创造价值的知识资产，从而提高企业的创新能力和对市场的应变能力,，形成企业难以代替的核心优势。
在新的世纪，在人为的环境变化仍在继续的大条件下，生物环境问题越来越多而且越来越紧迫。
比如，全球环境变暖、生物的多样性丧失、物种入侵的影响等等。
所以，想要更好地理解这些环境变化的影响并且找到解决方法，组织间的合作是十分必要的。
因此，在这样的情况下，人类社会需要强有力的跨学科合作、高度协同的研究网络、知识共享服务和更新速度极快的网络信息系统。
因此，美国国家科学基金会（AIBS）与美国生物科学协会（NSF）之间的合作也就应运而生。
本文主要通过揭示美国国家科学基金会（AIBS）与美国生物科学协会（NSF）之间的密切关系来阐释以下重要问题：组织间基于知识共享的相互协作。
文中涉及到了两个重要的机构和组织，分别是NSF、AIBS。
NSF是National Science Foundation的缩写，中文意思是美国国家科学基金会。
它是美国独立的联邦机构，成立于1950 年。
任务是通过对基础研究计划的资助，改进科学教育，发展科学信息和增进国际科学合作等办法来促进美国科学的发展。
美国国家科学基金会的计划分为基础研究计划、科学教育计划、应用研究计划、有关科学政策的计划、国际合作计划五类，它通过这些计划来实施各项职能。
AIBS是american institute of biological sciences 的缩写，中文意思是美国生物科学协会。
美国生物科学协会是一个为会员服务的组织，它的主要职责有：为生物学家的研究提供支持，并且对社会提供公共政策、教育、出版物、和科学同行审查等方面的服务。
组织学习与知识共享机制
组织学习与知识共享机制组织学习是指组织中的成员通过不断学习和知识共享，以提高组织整体的学习能力和创新能力。
在当今信息时代，知识的价值越来越受到重视。
因此，建立有效的组织学习与知识共享机制对于组织的可持续发展至关重要。
本文将探讨如何搭建一个优秀的组织学习与知识共享机制。
一、创建学习型组织文化要构建一个良好的组织学习与知识共享机制，首先需要建立学习型组织文化。
学习型组织文化指组织鼓励员工学习、创新和共享知识的价值观和行为准则。
这种文化可以通过以下方式来实施：1. 领导示范：领导者作为组织中的榜样，应该注重个人的学习和知识分享，鼓励员工积极参与学习活动，并倡导与他人分享所学知识的重要性。
2. 建立奖励机制：通过设立奖励制度，鼓励员工分享自己的经验和知识。
这样可以激励员工主动参与学习和知识共享的活动。
3. 提供学习资源：组织应该为员工提供学习的机会和资源，例如培训课程、学习平台等。
同时，要建立一个鼓励员工学习的学习环境，提供良好的学习氛围和学习设施。
二、倡导跨部门和跨层级的合作为了促进知识的共享，组织应该鼓励跨部门和跨层级的合作。
通过此种合作，不同部门和层级的员工可以共同解决问题，并分享彼此的经验和知识。
这种合作可以通过以下方法来实施：1. 组织交流活动：定期组织各种交流活动，例如会议、研讨会、座谈会等。
这些活动可以促进不同部门和层级之间的互动和合作，加强知识的交流和共享。
2. 跨部门项目：组织可以安排跨部门的项目，鼓励不同部门的员工合作。
通过这些项目，员工可以共同解决问题，学习彼此的知识和技能，提高整体的学习能力。
3. 搭建跨部门沟通平台：组织可以建立一个跨部门的沟通平台，员工可以在上面分享他们的经验和知识，寻求帮助和建议。
这种平台可以促进不同部门之间的交流和合作。
三、建立知识管理系统知识管理系统是组织学习与知识共享的重要组成部分。
它可以帮助组织有效地收集、储存和传播知识。
建立知识管理系统可以采取以下措施：1. 知识库建设：组织可以建立一个集中的知识库，并将其分类和归档。
浅谈基于知识管理的学习型组织建设
经济纵横·2011年第12期基于知识管理的学习型组织构建研究周建国（南京大学政府管理学院，江苏南京210093）摘要：南京地铁以系统思考作为学习型组织构建的起点，通过隐性知识显性化、显性知识组织化和组织知识社会化的进程，实现管理创新和生产效率的持续提升。
在南京地铁学习型组织建设进程中，组织管理者是学习型组织的带头人，他们带领员工对知识管理进行始终关注、积极参与、深入思考和持续总结。
关键词：学习型组织；知识管理；南京地铁中图分类号：F426文献标识码：A文章编号：1007-7685（2011）12-0080-03收稿日期：2011－09－20作者简介：周建国（1965-），男，江苏如皋人，南京大学政府管理学院副教授。
研究方向：公共政策、公共部门人力资源管理。
对于学习型组织问题的讨论已经持续多年。
在理论层面，许多观点仍然停留在对彼得·圣吉“五项修炼”的文本解读上。
而在实践层面，学习型组织建设大多停留于经验总结，缺乏对理论的完善与提升，特别是在如何构建学习型组织的逻辑主线方面，争议一直很大，没有形成共识。
南京市地下铁道有限责任公司运营公司（以下简称南京地铁）以知识管理为主线构建学习型组织，对这一问题做了有益的探索，许多举措值得进行总结与借鉴。
一、将系统思考作为学习型组织建设的起点彼得·圣吉将“系统思考”视为组织发展的第五项修炼，他认为系统思考需要由“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”与“自我超越”四项修炼来发挥其潜力，即将系统思考视为对学习型组织建设的总结和提升。
南京地铁学习型组织建设没有机械地遵从这一逻辑，而是将系统思考作为学习型组织创建的起点。
南京地铁学习型组织建设遵循着这样一种思想：没有理论的准备和对现实的认知就不可能真正建立服务于组织目标的学习型组织。
以这一思想为指引，南京地铁在学习型组织建设的起点阶段进行两项工作：对理论的系统学习和对南京地铁组织状况的系统认知。
基于知识管理的图书馆组织文化建设
重视知识 分享与崇尚创 新的组织文化 ， 图书馆 知识管理的施行才有落 实的可能 。文章在探讨组 织文化 内涵和 重要性基础 上 ， 出如何去 构建适应知识管理的 图书馆组织文化的途径 与策略 。参考 文献 ３ 提 。
关键 词 知识管理 图 书馆 组 织文 化
中图分 类号
（ ５ ；１ ２
文献标识码
是 图书馆运营管理工作在 新形势 下的变革 。图 书馆 在实行知识 管理新措施时 ， 现有 的组织文化 由于其产 生 的历史背景与现实情况 的差异性 ， 已经有许多不适
应 的因素 ， 这些因素影响着知识管理效能的发挥。 ２ １ 安于现状 。 ． 学习精神 缺乏 人们多 习惯 于维 持 现状 或 以最 熟悉 、 平 稳 的 最
２ ３ 馆 员 思 想 相 互 封 闭 。 乏 知 识 共 享 的 氛 围 ． 缺
在 图书馆传统 的金 字塔 式 的组织 结构 下 ， 馆员 之 间、 部门之 间缺少必 要 的接 触 和交 流的 机会 。许
组 织文化的知识管理 。因此 ， 我们不 难理解 “ 组织 文 化” 在知识管理 的成效 上 ， 扮演着 极其重要 的角色 。 推行知识管理 ， 唯有 建立 一个 重 视知 识分 享 与 崇 尚创新 的组织文 化 ， 知识 管 理 的施行 才 有落 实 的
认为知识管理 的成败 ９ ％决定 于组织文化 。我们暂 ｏ 且不论这个 比例是 否准确 ， 至少 它反 映 了组 织 文化 对知识管理 的重要关 系。因此 ， 想使 组织 实现 较 要 为理想 的效能 ， 促进知识管理理 想 目标 的实现 ， 就必
须按照知识管理 的要 求 ， 现行 图书 馆 的组 织文 化 对 进行重塑 。对现行组织文化 的重塑并不 是全部抛 弃
知识共享的最佳推动方式
知识共享的最佳推动方式引言：在当今知识经济时代，知识共享成为组织创新和发展的重要手段。
通过有效地推动知识共享，企业可以促进员工学习和成长，提高团队协作能力，并实现持续的创新和竞争优势。
本文将介绍一些知识共享的最佳推动方式，以帮助企业更好地实施知识共享。
一、营造积极的知识共享文化1. 强调知识共享的重要性：向员工传达知识共享对于个人成长和组织发展的重要性，并鼓励员工主动分享自己的知识和经验。
2. 建立支持的环境：提供安全、开放和信任的工作环境，让员工愿意分享和接受知识，消除竞争和阻碍知识共享的因素。
二、设立知识管理平台与工具1. 知识管理平台：建立适合组织需求的知识管理平台，用于存储、组织和检索知识资料和信息，方便员工的知识共享和获取。
2. 协作工具：采用各种协作工具和技术，如在线协作平台、社交媒体和虚拟会议等，促进员工之间的知识共享和沟通。
三、鼓励跨部门和跨团队合作1. 跨部门项目：设立跨部门项目和团队，鼓励不同部门之间的合作与知识共享，促进不同领域的专业交流和创新。
2. 交叉培训：组织交叉培训和工作轮岗，让员工有机会接触不同领域的知识和经验，增强跨部门合作和知识共享的意识。
四、建立奖励与认可机制1. 奖励共享行为：建立奖励机制，激励员工积极参与知识共享，并对其贡献给予公开表彰和奖励，增强员工的动力和参与度。
2. 共享成果认可：及时认可和赞赏通过知识共享取得的成果和创新，让员工感受到自己的贡献对于组织的重要性。
五、提供培训与发展机会1. 知识分享培训：为员工提供知识分享和沟通的培训，提高其分享和表达知识的能力，增强知识共享的效果和质量。
2. 学习文化建设：倡导学习型组织文化，鼓励员工持续学习和更新知识，促进知识共享和创新的循环。
六、定期举办经验交流会议与活动1. 经验交流会议：定期组织经验交流会议，让员工分享成功案例和经验教训，促进团队之间的学习和互相启发。
2. 知识分享活动：举办专题研讨会、内部演讲和分享会等活动，鼓励员工主动分享自己的专业知识和实践经验。
知识型组织的建设与发展
知识型组织的建设与发展随着时代的变化以及全球化的发展，知识经济已经成为了信息社会的主要形态之一。
在这个新型的经济环境下，知识成为了企业最重要的资产，而知识管理和知识创新则成为了企业取得竞争优势的关键。
知识型组织的建设与发展成为了企业必须面对和解决的问题之一。
一、知识型组织的概念知识型组织（knowledge-based organization）是指以知识为核心资源，以知识管理为手段，以知识创新为追求的组织形式。
知识型组织是一种创新型组织，其核心是以知识为本，以人为本，加强知识管理和知识创新，提高组织核心竞争力，实现可持续发展。
二、知识型组织的特征1.知识管理在知识型组织中，知识管理是组织中最重要的一环，也是组织内部各项工作协调和改进的基础。
知识型组织必须不断地通过知识管理，收集、整合、利用和共享内部内部和外部知识，以提高组织的竞争力和创新能力。
2.创新型知识型组织要不断创新，以应对复杂多变的市场环境和竞争态势。
通过不断的知识创新，知识型组织不断地推出更新、更加优质的产品和服务，满足消费者的需求。
3.注重人力资源知识型组织注重人力资源的发展和管理，发挥人才优势，以打造完整、优秀的人才队伍为基础，通过员工培训、激励、晋升制度等手段，提高人力资源水平和组织绩效。
4.信息化知识型组织通过信息化手段，优化内部流程和组织管理，以提高工作效率和沟通协调能力。
同时，知识型组织的信息化也包括了对组织内部和外部知识的管理。
5.组织发展的可持续性知识型组织注重长远战略和发展的可持续性，强调组织内部知识体系和人力资源的不断更新和整合，以适应环境的变化，同时也要保持组织的竞争优势和可持续性发展。
三、知识型组织的建设策略1.知识管理体系建设知识管理体系是企业进行知识型组织建设的基础，包括知识的收集、整合、利用和共享等方面。
企业应该设立知识管理中心，通过内部知识溯源、知识的生命周期管理、知识价值评估等手段进行有效的知识管理，并注重知识的共享和创新。
组织文化在企业创新中的作用分析
组织文化在企业创新中的作用分析概述组织文化在企业创新中扮演着关键的角色。
它不仅影响着员工的创新意愿和行为，还决定着企业创新的效果和持续的竞争优势。
本文将从凝聚力、创新氛围、知识共享和风险容忍度四个方面对组织文化在企业创新中的作用进行深入分析。
一、凝聚力组织文化的一个重要作用是增强企业的凝聚力。
一个积极向上、具有创新精神的组织文化能够帮助员工形成共同的价值观和目标，增强团队合作意识。
当员工对企业的愿景、使命和价值观产生共鸣时，他们更容易在创新的道路上共同努力。
凝聚力使得企业内部的沟通更加顺畅，协作更加高效，为创新活动提供了坚实的基础。
二、创新氛围组织文化对于创新氛围的塑造至关重要。
一种鼓励员工提出新观点和实践新方法的文化能够激发员工的创新意愿并改善创新绩效。
通过鼓励员工尝试新想法、表达个人观点以及承担失败的风险，企业可以打造一种宽松开放、尊重多样性的工作环境。
创新氛围能够激发员工的激情和创造力，鼓励他们主动参与创新活动，为企业创新提供源源不断的动力。
三、知识共享组织文化在企业创新中还扮演着促进知识共享的重要角色。
一个注重知识共享的文化有助于跨部门、跨职能的合作，在团队中迅速传播新的知识和创新思想。
通过鼓励员工分享知识和经验、设立知识分享平台以及培养学习型组织文化，企业可以更好地利用和整合内部的各种资源，提高创新效率和质量。
知识共享有助于避免“信息孤岛”，促进创新团队的合作和沟通，加速知识创新的发生和传播。
四、风险容忍度组织文化对于风险容忍度的塑造对于企业创新至关重要。
创新本身伴随着风险和不确定性，而一个鼓励冒险和接受失败的文化有助于员工在创新过程中更加勇于探索和尝试新的想法。
一个风险容忍度高的组织文化能够减少员工对失败的恐惧和压力，鼓励他们在创新中勇于冒险。
这种文化能够激发员工的创新意愿，提高创新绩效，并为企业创造竞争优势提供支撑。
总结组织文化在企业创新中扮演着重要的角色。
通过增强凝聚力、塑造创新氛围、促进知识共享和培养风险容忍度，企业可以创建一种积极鼓励创新的文化，从而激发员工的创新意愿和行为，提高创新绩效，持续获得竞争优势。
知识共享与组织学习
知识共享与组织学习在当今信息爆炸的时代，知识的获取和分享变得前所未有的重要。
知识共享是一种激励人们在集体智慧下共同创造、分享和使用知识的方式。
这种共享可以在个体与个体之间，也可以在组织之间进行。
而组织学习则是指组织中成员共同学习并不断改进，以适应不断变化的环境。
知识共享和组织学习两者紧密相连，相互促进。
首先，知识共享为组织学习提供了新的机会。
通过知识共享，组织内的个体可以互相学习彼此的经验和专业知识。
这种交流和学习的方式可以打破信息孤岛，促进不同部门之间的沟通与合作。
组织中的每个成员都可能具有独特的见解和经验，这些知识的共享可以极大地提高组织整体的智慧和创新能力。
其次，知识共享为组织学习提供了更广阔的素材。
通过与外部机构或个体的知识共享，组织可以获取到更多的新颖见解和前沿知识。
在日新月异的时代，只有不断学习和吸纳新知，组织才能保持竞争优势。
而知识共享正是开启这扇大门的钥匙。
通过遵循互惠共赢、自愿分享的原则，组织可以与外部分享自己所拥有的专业知识，也可以从外部获得更多新鲜的知识。
另外，知识共享还可以促进组织内部的学习文化建设。
一个有良好学习文化的组织，会鼓励成员主动参与知识共享的活动。
这种学习文化的营造需要领导者的带头示范和组织氛围的培育。
当成员们感受到组织对知识共享的重视和支持，他们就会更加愿意分享自己的知识，从而加强组织内部的学习氛围。
这就形成了一个良性循环，使组织不断进步和创新。
然而，在实际操作中，知识共享和组织学习也面临着一些挑战和难题。
首先，个体之间可能存在着竞争与自利的心态。
有些成员可能担心分享自己的知识会削弱自己的竞争力，从而不愿意与他人分享。
这种心态需要通过鼓励和激励来进行改变。
组织可以设立奖励机制，表彰和激励那些积极参与知识共享和组织学习的成员，以此来增强成员的积极性。
其次，知识的共享和学习需要良好的平台和工具支持。
一个合适的共享平台可以方便成员之间的沟通和交流，并提供便捷的知识获取渠道。
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基于知识共享的组织文化建设研究内容摘要:知识管理日渐成为企业管理创新的重要举措。
在知识管理的诸多环节中,知识共享是核心,它决定着组织中知识的有效运用及创新。
本文分析了宗族型、层级型、活力型和市场型不同类型组织文化对知识共享的影响,探讨不同组织如何根据自身组织文化的特点进行基于有效促进知识共享的组织文化建设。
关键词:知识经济知识共享组织文化建设随着知识经济的迅速发展,组织竞争优势的源泉已经转向以知识为基础的资源。
知识管理因此日渐成为企业管理创新的重要举措。
在知识管理的诸多环节中,知识共享是核心,它决定着组织中知识的有效运用及创新。
在影响知识共享因素的研究中,组织文化维度被众多国内外学者反复提及。
在Wolfgang等人进行的关于“知识管理未来”的全球首次德尔菲调查报告显示:企业文化是影响知识共享的首位因素。
目前组织文化与知识共享领域的研究侧重从组织文化的整体视角研究其对知识共享的影响及其建设,鲜有深入剖析不同类型组织文化对知识共享影响的研究。
本文探析不同类型组织文化对知识共享的促进与阻碍作用,探讨不同组织如何根据自身组织文化的特点进行基于有效促进知识共享的组织文化建设。
知识共享与组织文化对于知识共享的定义,不同的学者由于研究视角的不同存在不同的表述。
如:知识学习(Senge,1997),知识转移(Szulanski,1996),知识交易(Davenport and Prusak,1998),知识沟通(Hendrik,1999)等。
但不论基于何种角度,知识共享的内涵一般包括三部分:知识共享的主体:知识转移者和接收者;知识共享是知识的双向传递;知识的转化过程:外化和内化。
因此,知识共享即是指组织内员工、团队和组织的显性知识和隐性知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享,从而转变为组织的知识财富的过程。
O’Reilly(1991)认为,组织文化是组织成员共享的价值观,这些基本的价值观被视为一种被内化了的规范性信念,指导人们在组织中的行为。
组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。
狭义的组织文化则是指以组织价值观为核心的组织意识形态。
从广义上看,组织文化是指组织物质文化、制度文化、行为文化和精神文化的总和。
组织推动知识共享的成功因素中,多项都与组织文化有很大的相关性。
Alavi & Leidner(1999)在针对知识管理应用所进行的研究中显示,组织知识共享的成功因素大部分均与组织文化相关。
Karlsen & Cottschalk(2004)进一步指出,不同类型的组织文化对其成员知识共享的激励方式和程度不同,因此知识共享的水平也会有所差异。
因此,要促进组织的知识共享,需将组织文化进行调整与重塑。
不同类型组织文化对知识共享的影响Quinn & Cameron(1998)基于竞争价值观框架(Competing Values Framework,CVF),用灵活性—稳定性和关注内部—关注外部两个成对维度构成的四个象限代表不同类型的组织文化,分别被命名为宗族型(clan)、层级型(hierarchy)、活力型(adhocracy)和市场型(market)(见图1)。
(一)宗族型文化对知识共享的影响宗族型文化的属性有传统、忠诚、个人承诺、广泛社会化、团队合作、自我管理等。
该类型组织文化的工作环境开放、和谐,员工之间相互沟通,像一个大家庭,管理者以导师甚至父亲的形象出现。
组织靠忠诚或传统来凝聚员工,强调凝聚力、士气;关注员工,重视员工参与和团队精神;组织的成功意味着人力资源的发展。
宗族型文化中有利于知识共享的因素包括:和谐、富有凝聚力的氛围营造了开放、信任的文化,形成较多非正式团队,通过非正式的交流,促进了员工间隐性知识的交流和共享;关注员工,员工获得授权并担负责任,具有主人翁意识和工作积极性,营造出以人为本的文化氛围,提高了员工知识共享的动机与意愿;关注组织内部整合性,促进了组织内部知识共享,有利于组织内隐性知识的传播与共享。
宗族型文化中不利于知识共享的因素包括:组织缺少鼓励学习的文化,有可能导致所交流的信息未必是组织需要的有价值的信息,且交流的内容难以控制;组织靠忠诚或传统来凝聚员工,强调凝聚力、士气,缺少鼓励和激励知识共享的文化,知识共享缺乏制度保障;忽略组织外部适应性,组织间知识共享的意愿和能力不强。
(二)层级型文化对知识共享的影响层级型文化是规则导向,强调命令和控制,缺乏灵活性。
层级型文化形成非常正式、有层次的工作环境,员工行为规范也倾向于正式化。
管理者以协调者和组织者的形象出现。
组织靠正式的规则和政策凝聚员工,长期目标是组织运行的稳定性和有效性。
组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。
层级型文化中有利于知识共享的因素包括:关注组织内部整合性,且控制稳定,有利于组织内部的知识共享和交流;组织正式化其内部规则、标准作业程序、组织阶层的协调等方面,在规则制度约束下组建正式团队,加强了员工间的知识交流和共享行为,促进了显性知识和隐性知识的共享。
层级型文化中不利于知识共享的因素包括:过分重视规则,致使组织缺乏开放和信任的文化,阻碍了员工间非正式团队的形成,影响组织内知识共享的效率和程度;强调命令和控制,缺乏灵活性,致使组织缺乏以人为本的文化,阻碍了员工知识共享的主动性和自觉性。
(三)活力型文化对知识共享的影响活力型文化以创新为导向,强调有活力的工作环境,崇尚弹性和宽容,营造出充满活力的、开放的、有创造性的工作环境。
员工富有创新意识和挑战精神;管理者以革新者和敢于冒险的形象出现。
组织靠不断实验和革新来凝聚员工,强调领导地位;组织十分外向,能快速地响应环境的变化,追求组织较不熟悉的风险且接受重大变革,创造变化;组织的成功意味着提供独特的产品或服务,提倡个体主动性和自主权。
活力型文化中有利于知识共享的因素包括:组织关注外部适应性,能快速响应环境的变化,并及时实施变革。
因此,组织与其他组织之间的知识共享意愿较强,有利于组织间的知识共享;组织关注客户,努力为客户提供独特的产品或服务。
因此,组织内员工、科研团队、营销团队和组织都重视与客户的知识交流和共享;组织以创新为导向,将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机,形成一种鼓励学习的文化,员工、团队、组织各主体都有强烈的学习意愿,有利于各主体间知识共享的发生和运行。
活力型文化中不利于知识共享的因素包括:过分关注外部适应性,强调活力的工作环境,使员工间深度交流不足,阻碍了组织内部隐性知识的共享;过分关注外部,也使组织内气氛不如宗族型组织文化和谐,组织内员工缺乏和睦交往和团结一致的文化,从而影响了组织内部员工和团队间的知识共享程度和效率。
(四)市场型文化对知识共享的影响市场型文化是一种目标导向型文化。
强调员工之间的竞争,以目标为导向,管理者以推动者和竞争者的形象出现。
组织靠强调竞争来凝聚员工,关心声誉和成功,长期目标具有竞争性,并关心可测度目标的实现;组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。
市场型文化中有利于知识共享的因素包括:市场型文化的特色是有可衡量的成就和要求完成的目标,员工对目标的专注,促使他们共享与工作相关的知识;组织强调竞争,必然利用各种激励机制促进竞争,并保持竞争的公平性,因而激励共享的机制促进了员工间的知识共享。
市场型文化中不利于知识共享的因素主要为讲究工作效率,强调个人之间、部门之间的相互竞争,使员工和团队出于利己主义和知识垄断心理,缺乏合作沟通的文化,员工之间和团队之间不愿共享知识。
基于知识共享的组织文化建设不同的组织,因发展历史的不同而形成不同的组织文化。
同时,随着内外环境的变化,文化形态也将呈现多元化的趋势。
不同组织应根据自身组织文化的特点,找出其中对组织知识共享有利和不利的方面,根据自身组织文化的特点进行基于有效促进知识共享的组织文化建设。
宗族型文化应充分发挥组织业已形成的开放、信任和以人为本的文化优势,加强组织内员工间合作与沟通,以非正式交流的形式增强知识的转移和吸收。
同时,鉴于激励知识共享的制度缺陷,应完善鼓励与奖励的制度文化,推动知识共享。
Zielinski (2000)指出若没有一个积极鼓励及奖励分享的文化,则知识转移不可能那么容易就发生。
建设知识共享的激励制度,兼顾物质激励和精神激励、长期激励和短期激励,实现知识的公平流动。
层级型文化应充分发挥制度文化的优势,促进内部知识共享。
同时,应学习宗族型文化的长处。
首先,加强开放、信任文化的建设。
Lin(2007)研究指出,官僚式的组织文化与组织内各单位间的知识共享有着显著的负相关关系,而信任、忠诚、富有创新和支持的组织文化均有助于组织内各单位间的知识共享。
组织支持、创造出可信赖的环境、开放的沟通渠道以及充分的授权,建立起信任、合作的文化氛围,从而使知识共享顺利实现。
其次,加强以人为本文化的建设。
重视人性的关怀、情感的交流、利他、与环境共生的价值观,在这种文化中,彼此分享知识将成为常态。
再次,加强鼓励学习的文化的建设。
Senge(1997)指出知识共享是一种人们展现其衷心地相互帮助,共同发展新能力的行动;它必须建立在肯改变心智模式的学习型组织上。
因此,组织要建设学习型组织,鼓励学习,则组织成员就较易与他人分享自身的经验与知识。
活力型文化应充分发挥组织间知识共享的优势,继续培育鼓励学习和开放的文化,加强知识共享。
针对组织内员工间和团队间合作沟通的不足,应加强合作沟通文化的建设。
同时,培植团队精神,培育分享经验的文化,使员工彼此主动地分享工作经验,并将知识分享融合到整个组织的各种工作流程中去。
市场型文化首先应充分发挥组织外部知识共享的优势,继续培养鼓励学习的文化和激励的文化的优势。
同时,针对市场型文化过分关注目标和鼓励竞争的知识共享不利因素,着重培育和睦交往和团结一致的文化。
组织内和谐的人际交往能够增加知识交换的总量和降低知识交换的成本。
而组织内基于对组织价值观的认同所产生的团结凝聚力能够增强组织成员之间彼此的信任,进一步促进知识在组织内的充分自由流动,使组织内部知识共享最大化。
其次,培育以团队为核心的文化。
加强团队在组织中的地位,相对降低个人在组织中的重要性,可以促使人们更加乐意分享经验和知识。
参考文献:1.Wolfgang. Knowledge management core competence in competition the future of the automotive industry. challenges and concepts for the 21st century. Warrendale[R].Pa Society of Automotive Engineers,20012.Charles A. O’reilly III, Jennifer Chatman, David F. Caldwell. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit[J]. Academy of Management Journa1,1991,34(3)3.Alavi, M.& Leidner, D.E. Knowledge Management system: Issues, challenges, and benefits[J]. Communications of the AIS,1999,1(7)。