行业高级管理人员业绩考核暂行办法
公司高级管理人员管理办法
中国铁通集团有限公司高级管理人员管理暂行办法（征求意见稿）第一章总则第一条为加快中国铁通集团有限公司(以下简称公司)改革步伐，贯彻“人才强企”战略，加强人才管理工作规范化、制度化建设，提高中高层管理人才队伍的整体素质,形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，根据《公司法》、公司章程和中共中央《党纪处分条例》，参照国务院国有资产管理委员会关于《中央企业负责人管理暂行办法》、，结合公司实际，制定本办法。
第二条公司高级人员管理必须遵循以下原则:1．党管人才与董事会和经营管理者依法行使用人权相结合的原则；2．任人唯贤，德才兼备的原则；3．公开、平等、竞争、择优的原则；4．群众公认、民主集中的原则；5．选拔、培养和使用相结合,重实绩、重发展、重潜力的原则；6．激励与约束相结合，责权利相统一，分类分层、契约化管理，统一使用的原则。
第三条本办法所称高级管理人员，是指省、自治区、直辖市分公司领导班子成员,包括铁道事业部负责人（以下简称省分班子），公司外派董事、监事、正副总经理，公司总部部门正、副职以上等由公司直接管理的人员（以下简称总部中层）。
第四条高级管理人员管理工作由公司党委领导，党政共同负责。
第二章任期职数职务第五条省分班子实行任期制。
任期时间三年(与公司董事会任期期限一致）。
党群负责人的任期，按《党章》和中央有关规定执行。
任期届满经考核需连任的，重新履行选任手续。
第六条新提拔人员，试用期一年.试用期满后，经考核胜任现职的,正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。
第七条严格控制省分班子职数。
省分班子职数设5—7人。
铁道事业部负责人职数按公司有关文件执行.第八条省分班子职务设总经理、副总经理、总会计师、总经理助理，党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席.第九条公司各部门负责人的职数及职名，按照公司有关文件规定执行。
第三章选拔任用第十条选拔任用必须全面引入竞争机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，重能力，重经历,突出业绩。
高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度
高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度一、绩效考核制度绩效考核是评价员工工作表现、业绩达成与个人贡献的重要手段，是企业高效管理的重要组成部分。
以下是高级管理人员绩效考核制度的主要内容：（一）考核指标1. 财务目标：包括公司营业收入、利润、经营现金流、资产收益率等指标。
2. 我们要为客户创造的价值：包括客户满意度、客户续约率、客户口碑等指标。
3. 业务发展目标：包括新业务研发、市场份额、市场盈利和业务整合等指标。
4. 领导力和管理效能：包括管理能力、人才梯队建设、管理流程优化等指标。
5. 团队合作和员工敬业度：包括团队协作、员工沟通、培养团队文化等指标。
（二）考核程序1. 评估周期：为与公司年度考核制度协调，高级管理人员绩效考核制度采用年度考核周期。
2. 考核人员：由上级领导组成考核委员会，由总经理对考核委员会委员进行任命。
3. 评估指标：根据管理人员职责、目标和业务范畴设定相应的评估指标，由员工自评、上级评估和同事评估的形式开展考核。
4. 绩效评估报告：针对绩效考核结果，人力资源部门将绩效考核报告上报至公司领导层和考核委员会。
5. 绩效调整：高级管理人员绩效评估结果为高级管理人员的绩效奖金、福利待遇等的依据。
二、薪酬管理制度薪酬管理制度是促进员工积极性和提高工作效率的重要手段，也是企业正常运营和发展的基础，以下是高级管理人员薪酬管理制度的主要内容：（一）薪酬构成高级管理人员薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖、股票期权、福利待遇等多种形式。
（二）薪酬水平确定1. 基本工资：基于高级管理人员的岗位所属行业和公司的薪酬市场参考，根据履职能力和经验水平等调整基本工资的档次。
2. 绩效奖金：从年度绩效考核中确定，考核成绩越好，获得奖金的额度就越高。
3. 年终奖：根据公司经营业绩、行业环境、员工的岗位职责和业绩表现等因素确定的终身奖金额度。
4. 股票期权：针对公司管理人员实施的一项渐进式薪酬机制，员工通过购买公司股票来获得更多的收益。
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。
第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。
（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。
第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。
第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。
董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。
第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。
（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。
公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。
基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。
基本年薪占高管全部年薪的 60 %。
（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。
高级管理人员业绩考核和责任追究管理办法
武汉国药科技股份有限公司高级管理人员业绩考核和责任追究管理办法第一章 总则第一条 为加强总经理、副总经理、财务总监和董事会秘书等高级管理人员绩效考核，建立有效的激励和约束机制，根据《公司法》和其他有关法律法规，以及《公司章程》制定本办法。
第二条 高级管理人员的绩效考核实行经营目标责任制和责任追究制。
第三条 总经理主持公司日常生产经营和管理工作，组织实施董事会决议，对董事会负责。
副总经理等其他高级管理人员协助总经理工作，依照分工负责具体的经营管理工作，对总经理负责。
第二章 经营业绩考核第四条 经营业绩考核以公历年度为考核期。
年初总经理代表经理层与公司董事会签定年度经营目标责任书，年底结合经营目标实施考核兑现。
第五条 年度经营目标责任书包括下列内容：（一）考核和被考核双方；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）其他需要规定的事项。
第六条 公司董事会对责任书执行情况进行动态跟踪。
第三章 责任追究第七条 公司高级管理人员应当依诚信、勤勉、敬业、公正原则工作。
因工作不力造成一般事故或重大事故的对主要责任人员给予批评、警告，直至解除其职务的处分，并且可以要求其承担赔偿责任。
第八条 公司高级管理人员执行职务时，出现下列情况之一，致使公司遭受损害的，应当进行赔偿；经董事会或监事会决议，公司有权通过诉讼追究其法律责任：（一）玩忽职守，处置不力；（二）超越董事会授权权限；（三）违反法律法规、《公司章程》和董事会决议；第九条 公司经理层应建立以年终述职和民主评议为主要形式的内部问责机制。
主要内容包括：（一）向公司董事会报告工作；（二）接受公司董事会、监事会的检查；（三）接受公司员工代表的评议。
第四章 附则第十条 本办法自董事会审议通过后实施。
第十一条 本办法由董事会负责解释和修订。
抚州市人民政府办公室关于印发抚州市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法的通知
抚州市人民政府办公室关于印发抚州市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法的通知文章属性•【制定机关】抚州市人民政府办公室•【公布日期】2016.08.08•【字号】抚府办发〔2016〕55号•【施行日期】2016.08.08•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】人力资源其他规定正文抚州市人民政府办公室关于印发抚州市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法的通知抚府办发〔2016〕55号各县（区）人民政府、抚州高新区管委会，市政府各部门：《抚州市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经市政府第62次常务会议研究同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
2016年8月8日抚州市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法第一章总则第一条为切实履行市属国有企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，引导市属国有企业绿色崛起，赶超发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《江西省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》以及市委、市政府《深化市属国有企业负责人薪酬制度改革意见》等文件精神，结合市属国有企业实际，制定本办法。
第二条本办法考核的市属国有企业负责人是指市政府确定的由市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的市属国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），总经理、副总经理、监事会主席、财务总监、法务总监、总工程师、总经济师等（含享受企业负责人待遇的在岗履职人员）。
第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由市国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。
第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）依法考核原则。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
董事会对高级管理人员经营业绩考核暂行办法
董事会对高级管理人员经营业绩考核暂行办法第一章总则第一条为进一步完善XX有限公司（以下简称“集团”）的公司治理结构，建立对高级管理人员经营业绩的考核管理和激励约束机制，促进高级管理人员勤勉尽职，根据《XX省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》及《XX省XX集团有限公司章程》的规定，制定本办法。
第二条本办法所指高级管理人员是指集团副董事长、副总裁、财务总监。
第三条集团对高级管理人员经营业绩考核遵循以下原则：（一）保值增值和价值最大化的原则。
按照国有资本保值增值和企业价值最大化的要求，依法考核高级管理人员的经营业绩。
（二）转方式调结构促进科学发展的原则。
推动集团转型升级和结构调整，提高创新能力，着力提升集团发展质量和效益，增强集团核心竞争能力。
（三）激励和约束相结合的原则。
按照责权利相统f的要求，将经营业绩同高级管理人员的薪酬挂钩，绩效奖励与经营业绩相匹配，建立经营业绩升薪酬升、经营业绩降薪酬降的激励约束机制。
（四）定量考核与定性评价相结合的原则。
第四条年度经营业绩考核的结果提交省国资委和集团党委，作为确定集团高级管理人员薪酬、实施奖惩的重要依据。
第二章年度经营业绩考核第五条年度经营业绩考核以公历年度为考核期。
年度经营业绩考核目标以《年度经营业绩责任书》的形式确定，一般为目标考核占50%、分类考核占50%,针对高级管理人员分管工作不同，可对目标考核和分类考核的权重做适当调整。
第六条年度经营业绩考核内容以集团董事会下达的年度经营业绩考核指标为准，董事会考核集团高级管理人员经营业绩责任书，主要内容包括：（-）基本指标。
主要包括营业收入、利润总额、经济增加值、投资完成额、融资完成额、净资产规模、总资产规模、经营性净现金流、销售收现率、利润现金比、国有资本保值增值率、资产负债率、净资产收益率、总资产报酬率、总资产周转率等的-项或几项，年度经营业绩责任书具体目标指标构成根据省国资委对集团企业负责人的考核目标以及集团年度发展目标确定。
市属国企考核
珠海市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法实施细则（试行）第一章总则第一条为进一步落实市属国有企业负责人经营业绩考核工作，根据《珠海市市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》，制定本实施细则。
第二条市国资委依法履行出资人职责，负责对市属国有企业负责人经营业绩的考核及奖惩。
第三条本细则所称企业是指由市国资委直接履行出资人职责的国有及国有控股企业。
第二章年度经营业绩考核第四条年度经营业绩考核指标（一）基本指标、分类指标主要包括但不限于：净利润、主营业务净利润、净资产收益率、管理费用总额、成本费用总额、平均单位成本、经济增加值（EVA）、主营业务收入、主营业务利润率、投资收益率、保值增值率、成本费用总额、成本费用利润率、平均单位成本、盈余现金保障倍数、安全间隔里程、产销差率、项目管理指标、融资计划完成率、经营净现金流入、总资产增长率、资产管理效益指标、经济增加值（EVA）以及特殊客户核定指标（市委、市政府交办任务）等。
（二）综合评价指标主要包括但不限于：年度履职定性评价、全面预算管理情况、基础管理情况、企业法人治理相关制度执行情况以及安全生产、节能降耗、计划生育、维稳工作等指标。
第五条国资委目标值的确定主要考虑以下因素：（一）企业前三年实际完成值的平均值（二）全国同行业优秀值（三）企业预算目标值（四）市委市政府及相关部门下达的任务目标（五）全市相关指标的总体水平（六）国内、外经济环境重大变化及企业战略重组等重要因素第六条考核权重的确定（一）当企业目标值优于或等于国资委目标值时：考核权重=基准权重；（二）当企业目标值劣于国资委目标值时：（三）考核权重最低不低于基准权重的50%，最高不超过基准权重。
第七条年度经营业绩考核计分企业负责人年度经营业绩考核的综合得分＝基本指标得分+分类指标得分+综合评价指标得分（一）基本指标与分类指标计分1、基本指标与分类指标计分公式当指标实际完成值优于企业目标值时，公式取“+”；当指标实际完成值劣于企业目标值时，公式取“-”；2、基本指标与分类指标得分最高不超过考核权重的180%。
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高级管理人员业绩考核暂行办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履行职责、完成任务情况，建立科学规范的业绩考核评价体系，对高级管理人员实施有效的管理与监督、激励与约束，确保XXX有限公司（以下简称“股份公司”）总体战略目标的实现，追求股份公司价值和股东利益最大化，按照现代企业制度规范动作的要求，参照国际大石油公司成功做法，根据国家有关法律、法规和本公司章程，结合股份公司的实际，制定本办法。
第二条本办法所称的业绩考核，是通过签订内部业绩合同的方式，确定高级管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对高级管理人员履行业绩合同的情况进行考察、核实、评价，以此作为确定其薪酬、奖惩及使用的依据。
第三条考核坚持以下原则：１.突出业绩原则。
坚持把业绩放在首位，引导高级管理人员追求股份公司价值和股东利益最大化，千方百计完成或超额完成生产经营任务。
２.责权一致原则。
体现责任和权力的统一，建立一级管一级、一级对一级负责的目标责任制，确保高级管理人员业绩目标的实现。
分层分类原则。
对考核对象，按照总部职能部门、专业公司、地区公司等不同层次，生产、经营、科研规划和党群等不同类别，以及不同职务、不同岗位的特点和要求，分别确定具体的考核内容和考核方法。
３.客观公正原则。
考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。
４.严格兑现原则。
要严格按业绩合同进行考核，并把工作业绩作为高级管理人员兑现薪酬、奖惩和使用的主要依据，使业绩与个人利益紧密挂钩。
第四条本办法适用于股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、地区公司、科研规划单位领导班子成员，以及其它需要股份公司进行业绩考核的高级管理人员。
第二章业绩合同第五条业绩合同是股份公司授权的特定人员作为发约人，本办法规定的适用对象作为受约人，经契约的形式，双方对应实现的工作业绩所订立的协议。
第六条业绩合同的考核指标包括效益类、营运类、组织类关键业绩指标（KPI）。
效益类关键业绩指标是全面衡量价值创造及股东投资回报的重要指标，主要包括投资资本回报率（ROIC）、利润总额（EBT）、净利润（NI）及自由现金流（FCF）等，是需向资本市场披露的重要财务数据，它们分别从不同侧面反映股份公司经营业绩和现金收入能力。
其中，投资资本回报率（ROIC）是投资效益和营运效益的综合反映，是有效体现股份公司价值创造和股东投资回报的主要效益指标。
利润总额（EBT）是企业在不定期间生产经营活动及财务运作的直接成果，反映对收入、成本、费用的综合管理能力。
净利润（NI）是扣除税收支出后公司获得的净盈利，是生产经营、财务及税务运作的最终成果，反映有效利用资金及税务杠杆进行经营操作并创造综合利润的能力。
自由现金流（FCF）是衡量创造现金净收入的能力。
营运类关键业绩指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，用来衡量利用营运杠杆实现股份公司战略及完成效益目标能力的指标，分为六类：一是生产经营指标，如新增探明可采储量、零售销售量等；二是成本费用控制指标，如油气单位勘探成本、油气单位开发成本、单位现金加工成本、单位现金营运成本、管理成本占总成本的比例、平均筹资成本等；三是投资控制指标，如实际资本支出与预算的差异等；四是质量安全环保控制指标，如重大事故频率等；五是反映股份公司发展潜力与后劲的指标，如人均销售收入增长率、储量替换率等；六是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标。
具体营运指标的选择，根据各单位经营操作的具体情况和特点确定。
组织类关键业绩指标是衡量执行股份公司战略方针，创造良好工作环境，保持股份公司长期稳定发展的指标，主要包括员工总量控制、员工队伍稳定、科技进步贡献增长率等。
第一条第四条关键业绩指标的选择和指标值的确定，要与股份公司总体发展战略、生产经营目标一致，要具体明确，重点突出，便于考核，并有时间、数量和质量要求，还要具有挑战性与可实现性。
关键业绩指标，经股份公司决策层授权，由人事部会同有关部门共同设计和选择；具体指标值，根据批准的年度计划、财务预算，由有关部门提出，听取决策层和专业公司、地区公司意见，最终报股份公司审定。
第六条指标权重的确定。
根据责权一致的原则，对不同岗位、不同职务的高级管理人员，确定不同的指标权重。
１.效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，受约人对效益方面所负的责任越大，其权重就越高；受约人对整体效益的控制力弱，其权重就低。
同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。
如效益类中的投资资本回报率是最要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。
２.营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，负责具体营运操作的高级管理人员，其权重较大；对日常营运介入较少的高级管理人员，其权重较小。
３.组织类指标权重，反映受约人对股份公司经营策略、工作环境和长期稳定发展方面所起的作用，它对高级管理人员要求基本一致，权重大体相同。
第七条考核指标每年核定一次，当年指标一月份完成核定。
指标一经确定，一般不作调整。
如遇重大自然灾害等不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
第八条业绩合同的签订按业务管理层次进行。
原则上正职与其上一级正职签订；副职与同级正职签订。
股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、科研规划单位正职与总裁（或总裁授权的高级副总裁、副总裁）签订。
经总裁授权，地区公司正职与专业公司（板块）正职签订。
高级管理人员的业绩合同，报股份公司人事部备案。
第三章考核程序与方法第九条业绩考核工作每年至少进行一次，由股份公司人事部负责组织。
其中效益类、营运类关键业绩指标的考核，待决算并审计完成后进行；组织类关键业绩指标的考核，年底前完成。
第十条考核数据的采集。
效益类和营运类关键业绩指标数据，由股份公司高层管理住处系统生成（目前暂由KPI 报告系统生成），有关职能部门负责提供。
组织类关键业绩指标数据，由有关部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。
为保证数据采集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、审查工作报告、调阅有关材料或数据、听取监督部门意见等方式，对所采集数据进行评估，发现数据与事实不符或存在舞弊行为的，要采取措施予以更正。
需要平衡、调整的，按程序报批。
第十一条综合业绩分值计算。
合同综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：合同综合业绩分值=∑（KPI业绩分值×KPI权重）其中：KPI业绩分值=KPI完成值÷KPI目标值×100（适用于目标值为正数的增长类指标）或KPI业绩分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目标值）×100（适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标）为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，真实反映管理人员的总体业绩，限定KPI业绩分值在0-130分之间。
当KPI业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0-130分之间，按实际分值计算。
如果KPI目标值为0，当KPI完成值等于0时，KPI业绩分值按100分计算；当KPI业绩分值趋于无穷大时，按130分计算；当KPI业绩分值趋于无穷小时，按0分计算。
第四章考核兑现与奖惩第十二条高级管理人员的薪酬由基本工资和业绩奖励两部分组成。
其中，基本工资为固定部分；业绩奖励为变动部分，包括业绩奖金和股票期权奖励。
第十三条业绩奖金。
兑现办法为：综合业绩分值低于或等于80分的，不兑现业绩奖金；综合业绩分值高于80分的，以80分为起点，每高1分按业绩奖金标准的5%兑现；综合业绩分值130分封顶。
对在生产、经营、科研等方面为股份公司作出重大贡献的，另行给予奖励。
地区公司高级管理人员的业绩奖金标准，根据其所在单位的类别和股份公司整体经济效益等情况确定。
类别划分按照效率优先、兼顾公平的原则，将利润总额、销售收入、资产总额三项指标分别赋分求和，除大庆油田有限责任公司、中国联合石油有限责任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地区公司按得分高低分为三类。
同时适当考虑单位间的平衡，对极个别单位的类别划分进行调整。
单位类别划分以当年财务决算数据为准，实行动态管理。
总部职能部门、专业公司高级管理人员的业绩奖金标准，根据工作性质、所负责任、管理幅度确定。
执行业绩奖金制度后，高级管理人员的奖金实行统一归口管理，由股份公司从总裁奖励基金中直接拨付，高级管理人员在本单位不再领取其他任何奖金。
第十四条股票期权奖励。
实行股票期权奖励的目的，是将高级管理人员的个人利益与股份公司的股票表现挂钩，使其更加注重股份公司的长远发展和股东创造最大回报。
股票期权采取增值权的方式实施，其强制特有期为三年，有效期为十年。
高级管理人员的个人应得期权股数，由本岗位股票期权标准和期权分值确定。
当期权分值在80至100分之间时，期权分值每增加1分，期权股数增加5%；期权分值高于100分时，期权分值每增加1分，期权股数增加1%。
计算公式为：当期权分值在80至100分之间时：个人应得期权股数=股票期权标准×（期权分值-80）×5%当期权分值高于100时：个人应得期权股数=股票期权标准×期权分值×1%其中：（１）票期权标准参照业绩奖金办法确定，并经董事会批准。
（２）权分值由效益分值加权求和得出，120分封顶。
计算公式为：股份公司职能部门、科研规划单位高级管理人员期权分值 = 股份公司效益分值专业公司（含中联油）高级管理人员期权分值 = 股份公司效益分值×20% + 专业公司（含中联油）效益分值×80%地区公司高级管理人员期权分值 = Σ（专业公司效益分值×专业公司权重）×20% + 地区公司效益分值×80%其中，效益分值的计算办法为：效益分值=（投资资本回报率完成率×50%+利润总额完成率或净利润完成率×25%+自由现金流完成率×25%）×100第十五条非物质性奖励。
根据业绩考核结果，区别不同情况，给予非物质性奖励。
对业绩特别优秀者，要进行通报表彰，必要时还可授予荣誉称号，也可根据情况提供国内、国外培训学习、旅游渡假的机会。
第十六条帮助与处罚。
对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的业绩奖励；对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减业绩奖励；对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的，按管理权限由上级研究决定是否兑现业绩奖励及奖励幅度；对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现业绩奖励。