薪酬方案与绩效考核体系(91)页
绩效考核与薪酬方案-绩效考核与薪酬方案格式-绩效考核与薪酬方案范文
绩效考核与薪酬方案-绩效考核与薪酬方案格式-绩效考核与薪酬方案范文尊敬的员工：本公司致力于建立强大的绩效考核与薪酬方案，以确保我们拥有高效、专业且有创造力的员工队伍。
以下是我们的绩效考核与薪酬方案的具体内容。
一、绩效考核1. 绩效考核的时间安排：- 每年的1月份，我们将对前一年员工的绩效进行考核和评估；- 每年的2月份，我们将公开评估结果并分发奖励。
2. 绩效考核根据以下标准进行评估：- 个人表现；- 团队工作表现；- 达成个人目标；- 达成公司目标；- 职业素质；- 知识与技能；- 创新与改进；- 产品和服务质量；- 客户满意度；- 节约资源等。
3. 根据绩效考核结果，我们将识别最优秀的员工，并给予以下奖励：- 奖金、奖励或特殊补贴；- 提供培训和晋升机会；- 表彰和向集团和行业分享和宣传这些员工的出色表现。
二、薪酬方案1. 薪酬方案包括以下几个部分：- 固定底薪；- 奖金；- 社会保险和住房公积金。
2. 根据员工的绩效考核结果，我们将考虑微调员工的薪酬：- 绩效优秀的员工将有望获得涨薪；- 绩效一般的员工将保持原有薪酬水平；- 绩效不良的员工将接受必要的培训和指导。
3. 我们在招聘阶段将根据以下标准提供基础薪酬：- 岗位相关的技能和知识；- 工作经验和工作技能；- 教育背景和学历；- 公司和行业普遍薪酬水平。
总之，我们相信，这份绩效考核与薪酬方案符合员工的期望，也能够激励员工去成为更好的自己。
我们期望着与您共同建设一个成功的企业。
顺祝商祺！【公司名称】。
绩效考评与薪酬管理体系
绩效考评与薪酬管理体系绩效考评与薪酬管理体系绩效考评与薪酬管理体系是每个企业都需要建立和完善的管理体系之一。
通过对员工绩效的定期评估和合理的薪酬分配，能够提高员工的工作动力和工作积极性，促进企业的发展和员工的个人成长。
一、绩效考评的定义和目的绩效考评是通过对员工工作表现进行定期评估和整理，以客观地了解员工在工作中的强项和不足之处，并为员工提供个人成长和发展的指导。
绩效考评的目的是指导和激励员工，让员工能够更好地适应企业目标和需求，发挥个人优势，提高工作效率，达成个人和企业发展的目标。
二、绩效考评的内容和方式1. 绩效考评的内容：（1）工作目标的设定和达成情况；（2）工作态度和职业道德的表现；（3）团队合作和沟通能力；（4）自身学习和技能提升；（5）创新和问题解决能力等。
2. 绩效考评的方式：（1）定期面谈：员工与上级经理定期面谈，双方共同评估员工绩效，交流工作情况和问题，并共同制定改进措施。
（2）360度评估：向员工的同事、下属和客户等多方面进行评估，以获得更全面客观的评价结果。
（3）关键事件评估：对员工在关键事件中的表现进行评估，以准确了解员工的工作能力、决策水平和应对能力等。
三、薪酬管理的目标和原则薪酬管理是为了激励和奖励员工的工作表现，使员工在实现个人追求的同时，能够为企业做出更大的贡献，提高员工满意度，减少员工流失率。
1. 薪酬管理的目标：（1）激励和激励员工：通过合理的薪酬分配，激励员工在工作中做出更多的努力和贡献。
（2）吸引和留住人才：通过良好的薪酬体系，吸引和留住企业所需的优秀人才。
（3）市场定位和竞争力：薪酬管理也需要关注市场行情和竞争对手的情况，确保企业在同行业中具有竞争力。
2. 薪酬管理的原则：（1）内外公平原则：薪酬管理应当公平、公正、公开，员工应该可以理解薪酬的分配依据，避免身边的不满和不公平现象。
（2）和谐激励原则：薪酬管理应注意达到和谐激励的目标，既激发员工工作积极性，同时又不产生明显的内外不平衡。
薪酬方案与绩效考核策划方案
平均得分
向东咨询
14
薪酬体系的设计
级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2015-1-11
向东咨询
15
确定岗位薪酬的标准
市场
当地人才市场的价格
技能
承担该工作所需的技能
影响力
对公司业绩的影响程度
ห้องสมุดไป่ตู้
2015-1-11
向东咨询
16
(2)起薪
市场
(3)薪酬范围
岗位 岗位 岗位 序 号 部门 岗位
2
3
4
2015-1-11
向东咨询
4
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大 的支持、监督、服务性职
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将： 参照已经选择的岗位中相 似的 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
岗位 目的
2015-1-11
向东咨询
6
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
2.
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
根据³³集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
营销部经理职务说明书
岗 位 职 责
2015-1-11
向东咨询
7
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
序号
2015-1-11
向东咨询
10
级别评定——分析结果
将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程
薪酬及绩效考核方案
薪酬及绩效考核方案薪酬及绩效考核方案为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编精心整理的薪酬及绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬及绩效考核方案11、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。
绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
物业公司绩效考核与薪酬体系方案(完全版)
绩效工资
根据员工的工作表现和 业绩完成情况确定，与
个人绩效挂钩。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、 节日福利等，是对员工 工作成果的额外奖励。
津贴补贴
包括交通津贴、通讯补 贴、餐补等，是对员工
生活成本的补偿。
薪酬水平确定
01
02
03
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似岗位的薪酬水 平，为公司制定薪酬标准 提供参考。
培训与沟通
培训考核人员
对负责绩效考核的人员进行培训，确保考核 的公正性和准确性。
沟通考核目标
与员工进行充分沟通，明确考核目标和期望， 确保员工对考核标准有清晰的认识。
及时反馈
在考核过程中，及时向员工反馈考核进展情 况，鼓励员工提出意见和建议。
培训与发展
根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培 训和发展机会，帮助员工提升能力。
，进行反馈和调整。
月度考核
每月对员工工作完成情况进行 考核，促进工作进度的把控和
调整。
360度评价法
采用上级、下级、同事、客户 等多维度对员工进行评价，全
面了解员工的工作表现。
考核指标与权重
工作效率
权重20%，评估员工完成工作 的速度和时效性，是否高效利 用时间和资源。
创新能力
权重15%，鼓励员工在工作中 发挥创新思维，提出新的想法 和方法。
数据审计
对绩效考核数据进行审计，确保数据的真 实性和准确性，防止出现舞弊和错误。
06
方案效果预测
预期效果
提高员工工作积极性
合理的绩效考核与薪酬体系能够激励员工更加努力地工作，提高 工作效率和业绩。
优化人力资源配置
通过绩效考核，公司可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工的 职业发展提供更好的指导和支持。
绩效考核和薪酬方案完整版
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
最新版
5
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
最新版
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
12
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
20
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
薪酬与考核方案
薪酬与考核方案薪酬与考核方案一、目的1、为更好的引导员工，提高员工自我管理能力与工作效率，完善公司的绩效考核体系。
2、配合公司战略要求，强化员工的关键绩效，通过部门KPI考核，推动公司战略落地。
二、适用范围本方案适用于深圳市黔坤酒业有限公司中山全体员工。
三、考核原则公平公开公正：绩效管理过程、评估结果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考评标准客观，评估公正，关键目的是推动公司战略的整体实现。
四、考核方案1、薪资结构表：A：业务员薪资结构：（单位：元）B：业务总监薪资结构：1 / 5C：后勤人员薪资结构表：注：① 保底任务是各岗位销售人员每月必须完成的基本任务量，是是否有资格获得全额月薪的衡量标准，保底任务不计算提成；② 所有业务人员每月必须完成月度销售保底任务，否则将不享受销售提成，而且将根据月度保底销售任务的完成比率折算月度标准薪资，但不得低于保底薪资,业绩为零时发放1200元的保底薪资；③ 获得业务提成奖励的资格认定：完成月度保底销售任务以上者方可获得对应级别的销售提成奖励；④ 业务提成的发放时间和办法：当月的业务提成奖励的70%随当月薪资一同发放，余下业务提成奖励的20%随季度最后一个月的薪资发放，10%随年终奖金一同发放；⑤ 业务总监薪资结构表中所述“团队保底任务量”是指业务人员数量乘以业务员保底任务量，并纳入业务总监薪资考核范畴；⑥ 所有人员的日常考核得分和标准薪资挂钩，并以考核得分比乘以标准薪资得出实际应得薪资；⑦ 这里所说的销售提成标准必须是全价销售的产品方可以享受该标准，若是折价销售的产品，则根据实际的折价比率折算提成标准；⑧ 员工的薪资、提成奖励的核算结合月度指标的完成情况来计算，即，员工月度薪资提成奖励之和乘以月度任务完成比率等于实得薪资；⑨ 所属部门总监及以下员工公司将给予八元每天的午餐补助，按照实际出勤天数计算；⑩ 有出差情况的将根据实际出差情况按标准进行核算；业务总监的管理提成除按照上述办法核算外，还应乘以团队月度指标完成比率，团队月度指标＝团队人员数量×月度人员基础指标，“月度人员基础指标”由主管领导当月核定。
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资料来源：
向东咨询
8 2014-7-26
³³集团
级别评定——岗位评估打分
No. 单位 职务 知识技能
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
评 分 解决问题能力 承担职务责任
权重
1 总裁 2 资产管理副总裁 3 磷化工副总裁 4 PET副总裁 集团经营管理 5 进出口副总裁 委员会 6 多元投资副总裁 7 财务总监 8 发展规划总裁助理 9 人力、行政总裁助理 10 发展规划部经理 11 发展规划部 战略研究 12 商务运作 13 资产管理部经理 14 磷化工业务管理 15 PET业务管理 资产管理部 16 国际贸易业务管理 17 多元投资业务管理 18 参股企业管理 19 财务部 财务部经理 … … …
级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
资料来源：
向东咨询
15 2014-7-26
³³集团
资料来源：
向东咨询
16 2014-7-26
根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距
级别 薪酬区间 (人民币/年)
0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 400,000 450,000
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
岗位
平均得分
1842 1089
股份公司董事长
总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员
三级
769
四级
521
五级
364
六级
162
资料来源：
向东咨询
13 2014-7-26
³³集团
级别
法律
岗位
企业文化 主管会计 财务分析员 绩效考核员 财务预算员 翻译 培训专员 审计专员 基建管理 计算机管理 出纳 电话总机管理 后勤等管理岗位 人事信息管理 开票
五级
六级
三级
资料来源：
向东咨询
12 2014-7-26
³³集团
级别评定——分析结果
级别
一级 二级 总裁 副总裁
确定岗位
职务 分析
下限
³³集团
标准
上限 130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权
16 15 14 13
175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 212,400
274,900 250,000
70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权
12
11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
岗位 级别 岗位
发展规划部经理 资产管理部经理 销售公司总经理 四级 财务部经理 人力资源部经理 审计部经理 集团办主任 物资公司总经理
级别
岗位
生产部经理 国际贸易业务管理 研发中心主任 PET业务管理 化工业务管理 董事会秘书 多元投资业务管理 商务运作 战略研究 参股企业管理 行政管理部经理 总裁秘书 财务管理科科长 会计核算科科长 计划科科长 设备科科长
PET副总裁 集团经 5 营管理 进出口副总裁 6 委员会 多元投资副总裁 7 8 9 10 财务总监 发展规划总裁助理
48 股份公司 销售公司总经理 49 50 51 生产部经理 研发中心主任 计划科科长 设备科科长 商场
人力、行政总裁助理 24 25 26 27 28
行政管理部经理 52 54
发展规划部经理 发展规 11 战略研究 划部 12 商务运作 13 14 资产管理部经理 资产管 磷化工业务管理 理部 15 PET业务管理
级别评定——分析结果
级别 一级
二级
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
三级
四级
五级
六级
岗位 一级 二A 二B 二C 三A 三B 三C 四A 四B 四C 五A 五B 五C 六A 六B 六C
14
平均得分 1842 1089
769
资料来源：
向东咨询
2014-7-26
³³集团
薪酬体系的设计
浮动薪酬随业绩变动的上下 限
公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
资料来源：
向东咨询
2 2014-7-26
³³集团
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
海 问 职 务 分 析 法
知识技能
解决问题能力
职务所承担的责任
• 管理技巧 • 沟通交往能力 • 专业知识、专业经验 和实际方法
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员 的思维设置的限制 • 思维难度：职务需要 担任者进行创造思维 的程度大小
4.
5.
负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作
负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管 理
设计依据
1. 级别评定
国际上通行的职务分析方法
2. 各级别的薪酬总量
各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3. 各级别的薪酬构成
各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
4. 浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
部门 总裁 资产管理副总裁 磷化工副总裁 岗位 部门 岗位 部门 岗位 序 号 44 45 46 47 部门 岗位 董事长 总经理 董事会秘书 物资公司总经理
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员 资产管 17 多元投资业务管理 32 源部 人事信息管理 理部 18 33 参股企业管理 集团办主任 19 20 21 22 23 财务部 财务部经理 财务管理科科长 财务预算员 财务分析员 会计核算科科长 主管会计 出纳 开票 审计部 审计部经理 审计专员 34 35 36 37 38 39 40 集团办 总裁秘书 法律 企业文化 翻译 信访
××集团人力资源部经理职务说明书
1. 丰富的人力资源管理经验 熟悉国家人事方面的法律法规 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 一定的技术基础知识和专业知识 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 技能 要求
2. 3. 4. 5.
岗位 资格 要求
1. 2. 3.
大学本科以上学历 五年以上相关工作经验 三年以上管理经验
资料来源：
向东咨询
19 2014-7-26
³³集团
业绩决定是否得到奖金以及奖 金的数额 业绩决定中层经理获得股票期 权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度 根据各项工作所需的职责及技 能评级 与国际其他公司同级别的薪酬 具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同业 务之间保持一致性
序号
资料来源：
向东咨询
10 2014-7-26
³³集团
级别评定——分析结果
将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分
1400 1200 1000 800 600 400 200 0
26 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 8 7 45 6 5 2 44 3 4
y = 106e 2 R = 0.9473
0.0455x
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
向东咨询
11 2014-7-26
³³集团
级别评定——分析结果
级别
一级 总裁 PET副总裁 磷化工副总裁 二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理 财务总监 发展规划总裁助理 管理公司总经理 商场总经理 房地产总经理 金融公司总经理 人力、行政总裁助理
资料来源：
–
级别越高， 上下限差距 越大 下限与旧体 系差别不明 显 上限与旧体 系差别极大， 甚至可超越 国际标准
–
– 38,000 29,600 26,300 21,100 18,000 15,200 12,900 10,900
向东咨询
17 2014-7-26
³³集团
确定岗位薪酬的标准
市场
当地人才市场的价格
岗位 职责
6. 7. 8. 9.
10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
资料来源：
向东咨询
7 2014-7-26
³³集团
级别评定——职务分析（编写职务说明书）