投资有限公司薪酬管理方案.doc
投资公司薪酬管理制度
xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。
第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。
公司薪酬管理方案
某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系2．盈亏平衡点的粗略估算1 开支部分1公司启动费100万,按五年的直线折旧,每年摊销成本为：100÷5＝20万元；2每年公司房租支出,按1平方米每天1元计算,则每年房租费用为：400平方米×1元×365天=万元3资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝万元4预计人工费用主要是支付工资部分：300万元5税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元2预期的投资回报为300万元3盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％4达到预期投资回报的利润率,也既目标利润率r’=500+300÷5000=16％3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高,基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资基准工资＋奖金、超额利润分红、股权激励,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体；6对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系;4 企业工资结构1薪资调查汇总表2薪酬工资结构及相关说明考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈,员工注重自我实现的价值取向等特点,根据我公司薪酬制度的指导思想,结合企业经营风险,在合理范围内努力控制各种可能损失成本,我们在制定工资结构时,尽量简化;所以,没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解,我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份,且管理部类按岗定薪,业务部门的薪水直接跟业务挂钩;其结构示意图如下：基准工资占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付管理部类员工工资奖金占月薪的15%左右基准工资占月薪的50%业务部类员工工资奖金占月薪的50%左右关于工资结构几点说明：第一,对于管理部类基准工资占月薪的85%,奖金占月薪的15%,根据主要是企业在成长发展时期,要求高额基本薪资,中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%,主要是考虑到企业在创立之初的困难,一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性,另一方面是充分估计企业创业之初的困难,尽可能降低损失成本;第二,奖金在每年年终时发放,管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位,根据个人对公司的贡献大小分配奖金；第三,奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效,把奖金给总裁,总裁再把奖金分配部门总经理,由部门经理分配给普通员工；第四,管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付,是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性,同时能把企业人力资源损失成本降低；第五,试用期定为3~6个月,试用期的工资为基准工资的70%,为月薪的60%,主要是为了企业花尽可能低的成本,聘用到称职的人才；第六,奖金只有在企业实现预期利润时,才给予支付,而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；第七,对于员工出差费用的处理：对经理含副经理以上职位人员出差,出差费用按实销实报,另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付,报销往返交通费用；第八,根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计,下面是馥意投资有限公司工资表：其中高级管理人员由公司董事会研究决定第九,企业员工工资级差如下：总裁工资为：30,000元/月副总裁工资=总裁工资×＝18,000元/月总裁助理工资＝副总裁工资×＝14,400元/月部门总经理工资＝总裁助理工资×＝11,520元/月其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×＝8,604元/月经理工资＝部门总经理工资×＝6,912元/月其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×＝5,元/月主管工资＝经理工资×＝5,元/月其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×＝元/月高级职员工资＝主管工资×＝元/月其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×＝元/月职员工资＝高级职员工资×＝元/月其中：非核心部门职员工资＝职员工资×＝元/月办事员＝职员工资×＝元/月其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×＝元/月5年终红利分配分配超额利润部分在企业实现目标利润,业绩优良,创造超额利润时,根据通常的做法,公司拿出超额利润的60%奖给公司员工;对于企业拿出的这部分利润如何分配的问题,这也是一个值得重视的问题,做到企业内具有公平性并能有利于形成团队精神,部门之间又能形成一定的竞争文化;公司拿出来的超额利润如何在领导层总裁、副总裁、管理部类包括：企划部、行政部、财务部和业务部包括：房产部、资产部、贸易部、商务部、管理部之间进行分配由于业务部类是超额利润的直接创造者,采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润20%：30%：50%的对业务部类倾斜的比例进行分配,即：领导层、管理部类和业务部类分配整个超额利润的12%、18%和30%;由于管理部类和业务部类特性不一样,对它们采取了不一样的对超额利润的提取方式;(1)管理部门员工按比例提取的办法分享超额利润管理部类的老总获得这部分奖金的35%,剩下的65%分配给副总和其它部门,按照这个比例,顺着管理层级,层层分解,最终落实到每个员工;(2)业务部类按对超额利润贡献大小进行分配业务部类,是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者,但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的,所以,在分配上就要充分体现贡献大小;一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制,同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的竞争;采取的技术方法就是多因素分析法,计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小含相对数和绝对数,并按计算出来的比例,将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配;对每一个部门,则根据管理部类35%:65%的原则在部门内部进行落实,或者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配;6期权激励1 分利权——利润分配权为了奖励、吸引、留住员工,使个人目标和企业目标在一致的基础上进一步深化,对企业作出突出贡献的,经总裁提名,懂事会研究决定,给予该类员工%~%的利润分配权,该决议一但生效,只要该员工没有离开企业,没有受到企业有关处分,从当年算起,该利润分配权连续享受三年;2 股权激励——资产关系经营者群体持股比例确定在5%至20%之间,而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%;如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款,期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司,则有自由处置股权的权利;关于转让价格,如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让;如果总经理在离开企业时,经财务审计评估有潜亏的,股权收益全部拿不出来;3 股权激励的对象：企业中层以上干部与业务技术骨干注：关于股票期权激励的说明A 概念股票期权的内容是公司总经理、总会计师等高层管理人员在上任、升迁、年终奖励时,由董事会通过发行新股、回购股票等方式储存一部分股票,给予这些高管人员在未来一段时间里以事先确定的价格购买一定数量本公司股票的权利;B 目的实行股票期权,目的是建立长效激励机制：经营者经营有道,公司业绩增长,股票价格随之上涨,经营者按照事先议定的价格购买股票后在股市上抛出获利;通过这种机制就把经营者的收入与企业经营绩效牢牢联系起来;具体来说就是企业与经营者签定期股协议,经营者付一定比例的现金,其余部分由企业贷给经营者;如果企业经营有方有利润,经营者用分得的红利来偿还这部分资本信贷,所有借贷还清后就可以真正拥有这部分股份;反之如果企业经营不善出现亏损,那么就要在经营者已经买下的股份中作相应的扣除;通过这种方式就把企业经营者的收入和经营业绩联系起来;张维迎认为,企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制,最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制;C 特点与国外期权相比,中国期股制的重要特点在于延期兑现;当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者,这些股份并不能马上兑现,而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后；经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者;这样就可以有效地避免企业中内部人控制和经营者短期行为,把经营者的收入与企业的长效发展挂起钩来;6 兼职人员工资制度1 工资构成（1）基本工资基本工资决定的原则是,考察员工所担任的职务、技术、经验、年龄等事项后,由人事科根据个人表现分别制定;基本工资的数额基本按照：规定的工作小时数×15~25元／小时进行确定;（2）规定工作时间外的加班津贴兼职人员的工作时数因业务上需要并由主管要求加班而延长时,或于休假日返回公司工作时,应发给加班津贴;加班津贴＝基本工资小时工资部分×（3）其它方面如果兼职人员需要出差、往返公司交通不便等,可由兼职人员所在部门的主管提出有关费用的申请,报由行政部批准,可以予以报销,但数额不能超过公司相当的全职人员;2工资计算期间及工资支付日工资计算期间从前一个月的21日开始到当月的20为止,并以当月的29日为工资给付日;3 奖金兼职员工服务届满一年以上且表现优异者,经部门主管呈报,行政部批准,则可以予以奖励;奖金额为一年工资累计额为上限,一个月的工资为下限;。
投资公司薪酬管理制度
XX投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为了规范文山XX投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。
第五条本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入（基础工资＋司龄工资）——指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。
第九条福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。
二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。
第十条董事长基金——指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬绩效管理制度公司薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
公司薪酬管理制度模版
公司薪酬管理制度模版一、引言薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励、留用和提升工作效能起着至关重要的作用。
为了规范公司的薪酬管理，确保公平、公正，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬管理目标1.确保公司薪酬体系与市场相匹配，保持竞争力；2.激励员工的工作成果和贡献，激发员工的工作动力；3.建立公平、透明和公正的薪酬分配机制；4.提供公开透明的薪酬沟通和解决渠道；5.合理控制公司薪酬支出，保持可持续的发展。
三、薪酬管理概述1.薪酬管理的范围：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。
2.薪酬管理主体：由人力资源部门负责制定和执行薪酬政策，与其他部门协同工作。
3.薪酬管理原则：公平、透明、竞争力和激励导向。
四、薪酬水平结构1.基本工资：根据员工的职位等级和工作能力，设定相应的基本工资水平。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
3.福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假、节假日福利等。
4.股权激励：对于具备成长潜力和对公司有重要贡献的员工，可以通过股权激励方式给予相应的奖励。
五、薪酬管理程序1.薪酬计划制定：人力资源部门负责制定公司薪酬计划，包括薪酬策略、薪酬结构和薪酬测算。
2.薪酬政策执行：制定薪酬标准、流程和规定，确保薪酬政策的执行。
3.薪酬沟通与解决：对员工关于薪酬方面的疑问和建议，及时进行沟通，并提供相应的解决渠道。
4.薪酬调整与评估：每年进行薪酬评估和调整，根据员工的工作表现和市场薪酬水平做出相应的调整。
5.薪酬绩效评估：建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估和考核，并作为薪酬分配的重要依据。
六、薪酬管理监督和纠正措施1.监督机制：设立监督委员会，定期对薪酬管理执行情况进行监督和评估。
2.纠正措施：对于薪酬管理中的违规行为或不当操作，采取相应的纠正措施，并及时纠正错误。
七、薪酬管理信息保密1.薪酬信息保密原则：对于员工的薪酬信息，严格保密，避免泄露和不当使用。
XX投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案
XX投资管理有限公司资管部薪酬激励实施方案第一章总则 (1)第二章岗位设置及职能分工 (1)第三章岗位任职标准要求 (4)第四章薪酬与绩效考核 (5)第五章考核与定级 (6)第六章奖金核算与发放 (8)第七章资管总部费用核算 (11)第八章附则 (11)第一章总则第一条本着“立足分析，合理布局，专业采集，稳健配置〃的资产管理理念，及时提供合理可靠数据分析与宏观分析,建立和优化投资组合模型,采集符合投资需求和风控标准、同等风险下收益更高的优秀产品，曲亍顺应趋势时机合理的投资及扎实可靠的投后管理，并对相关人员进行合理化激励，特制定本方案。
第二条本方案适用于恒天睿信资管部门全体人员。
第三条原则：与XX集团战一致原则;优胜劣汰、良性竞争原则。
第二章岗位设置及职能分工第四条岗位设置及定岗定编第五条职能分工产品部和投研部作为中台部门辅助投资部做市场研究^产品采集，综合支持部负责后台运营和清算，风控合规部门负责整个产品池和产品合规风控把控，其中：（一）投资部：1、针对客户需求,负责制定和具体实施基金的投资策略和资产配置计划；2、撰写投资研究报告，对市场及各类金融工具进行研究与跟踪，挖掘投资价值；3、配合产品发行过程中的路演推广活动；4、协助基金发行设立的相关事宜；5、参与投后存续期管理,包括资产配置策略的调整，与运营对接相关估值，以及费用计算等问题；（二）产品部：1、基金产品的框架设计及发行设立前后的相关工作；2、上游合作金融机构的信息调研及渠道维护；3、采集市场上金融产品并进行初步筛选，构建产品池；4、制作各类存续期统计报告；5、投资产品发生风险事项时协助风控部采取措施予以解决；（三）清算部：1、对接总部清算部,负责资金划转事宜,出具划款指令；2、基金账户的日常资金管理；3、其他基金清算相关业务；（四）风控部：1、构建全面的风险管理体系,制定风险管理的制度、流程及实施细则；2、根据总部既定的风险管控策略，针对公司的投资项目、业务流程、财务管理等构建风险管控框架和执行流程；3、针对项目提出风险意见，负责事前的风险评估及项目实施过程中风险监测、检查、监控；4、负责定期对业务部门风控情况的检查与管理,监控各类业务风险的分析及防范措施的制定,并建立风险数据库和跟踪档案；5、对公司其他重大决策及事项进行风险审查和评估。
薪酬分配管理制度
薪酬调配管理制度一、制度目的本制度旨在规范公司薪酬调配的程序和原则，确保薪酬公平合理，激励员工乐观工作、提高工作效率，促进公司的稳定发展。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪酬构成1.基本工资：依据员工的岗位、工作经验和职级确定的固定工资，作为员工基本生活保障的一部分。
基本工资将按月支出。
2.绩效奖金：依据员工的绩效表现和所在部门的业绩，采用绩效评估体系进行考核。
绩效奖金将依据绩效等级和实际业绩情况支出，绩效奖金和基本工资一同支出，以鼓舞员工提高绩效。
3.年终奖金：每年公司依据业绩和利润情形，将予以员工相应的年终奖金。
具体发放标准由公司董事会决议，并公开公正执行。
4.福利待遇：公司将为员工供应符合国家法律和政策规定的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
四、薪酬调配程序1.薪酬测算：公司将依据市场薪酬水平、行业竞争力和员工的工作本领等因素，订立薪酬测算标准。
人力资源部门将依据这些标准对员工的薪酬进行测算，形成薪酬测算报告。
2.绩效评估：定期进行绩效考核，由员工的直接主管对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
人力资源部门将综合考核结果，对员工进行绩效等级评定。
3.薪酬决策：薪酬决策由公司薪酬委员会负责，由公司高层领导和人力资源部门构成。
薪酬委员会将依据绩效评估、员工的岗位职责和市场薪酬情况等因素，对员工的薪酬进行决策和调整。
4.薪酬通知：薪酬决策生效后，人力资源部门将向员工发放薪酬通知，明确新的薪酬待遇，并告知支出方式和时间。
五、薪酬调配原则1.公平公正原则：薪酬调配应依据员工的工作表现和贡献进行评估，不得以个人特征等因素进行任何鄙视。
2.激励导向原则：薪酬调配应激励员工乐观投入工作，促进员工个人发展和公司业务发展的良性循环。
3.级别对应原则：薪酬调配应依据员工的岗位职责和职级等级进行区分，不同级别的员工应有相应的薪酬待遇。
4.确保可连续发展原则：薪酬调配应考虑公司的财务情形和长期发展需要，合理掌控薪酬总额，确保公司的可连续发展。
国投公司薪酬方案
国投公司薪酬方案薪酬是企业对员工工作付出的回报，也是激励员工工作的重要手段之一、在国投公司，我们致力于建立合理、公正、具有竞争力的薪酬方案，以吸引、激励和留住优秀人才。
下面是国投公司的薪酬方案的主要内容：1.岗位评估和薪酬等级：国投公司通过岗位评估的方式确定每个岗位的价值，并据此划分相应的薪酬等级。
岗位评估考虑的因素包括工作内容、责任、业绩要求、学历背景等。
不同的岗位薪酬等级对应不同的薪资范围，以确保员工的工资直接与他们的岗位价值相连。
2.绩效考核和奖金：国投公司实行绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩。
绩效考核分为定期考核和临时考核两种形式，定期考核一般为年度考核，临时考核则根据具体情况进行安排。
在考核中，以目标完成情况、工作质量、团队合作等为评估标准，绩效考评结果将对员工的薪酬和晋升产生重要影响。
绩效优秀的员工将获得相应的奖金，激励他们更好地发挥自己的优势。
3.年度调薪：国投公司每年将根据员工的绩效和市场行情，对员工进行年度调薪。
调薪幅度根据员工绩效和市场平均薪酬水平进行决定，旨在使员工的薪酬能够与市场保持相对竞争力，激励员工不断提升工作能力和业绩。
4.福利与待遇：国投公司注重员工的福利和待遇，为员工提供有竞争力的薪资水平、全面的社会保险和福利，以及良好的工作环境和发展机会。
公司按照国家相关规定为员工交纳社会保险和住房公积金，提供年度假期、节假日福利、带薪休假和员工关怀措施等福利待遇。
5.培训和发展：国投公司重视员工的培训和发展，鼓励员工在业务技能、管理能力和职业素养方面不断提升。
公司将提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制度，并设立专门的培训预算。
同时，公司鼓励员工参加行业学习交流活动、科研项目和院士工作站等，以提高员工的综合素质和专业能力。
总结起来，国投公司的薪酬方案包括岗位评估和薪酬等级、绩效考核和奖金、年度调薪、福利与待遇以及培训和发展。
这些方案旨在通过公正、透明的机制，激励员工提升业绩，实现个人和公司的共同发展。
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XX投资有限公司薪酬管理方案(doc8)1馥意投资有限公司薪酬管理方案
1．薪酬管理与企业成长的关系
2．盈亏平衡点的粗略估算
（1）开支部分
1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）；2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为：
400平方米×1元×365天=14.6(万元)
3）资本成本,按利率年息2.75%计算,则资本成本为:5000万×2.75%＝137.5（万元）4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元
5）税金以及不可预见支出：30万元
合计约：500万元
（2）预期的投资回报为300万元
（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％
（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％
3．企业薪酬管理的总的指导思想
（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；
（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；
（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；
（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；
（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。
4 企业工资结构
(1)薪资调查汇总表
（2）薪酬工资结构及相关说明
考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈，员工注重自我实现的价值取向等特点，根据我公司薪酬制度的指导思想，结合企业经营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，我们在制定工资结构时，尽量简化。
所以，没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解，我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份，且管理部类按岗定薪，业务部门的薪水直接跟业务挂钩。
其结构示意图如下：基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)
管理部类员工工资
奖金(占月薪的15%左右)
基准工资(占月薪的50%)
业务部类员工工资
奖金(占月薪的50%左右)
关于工资结构几点说明：
第一，对于管理部类基准工资占月薪的85%，奖金占月薪的15%，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业创业之初的困难，尽可能降低损失成本。
第二，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；业务部类的奖金以部门为核算单位，根据个人对公司的贡献大小分配奖金；
第三，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金给总裁，总裁再把奖金分配部门总经理，由部门经理分配给普通员工；
第四，管理部类员工基准工资中15%在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；
第五，试用期定为3~6个月，试用期的工资为基准工资的70%，为月薪的60%，主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；
第六，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；
第七，对于员工出差费用的处理：对经理（含副经理）以上职位人员出差，出差费用按实销实报，另外给予每天120元的出差津贴；其它人员出差费用给予每天200元的一次性支付，报销往返交通费用；
第八，根据工资调查汇总表和对员工短期薪酬制度的初步设计，下面是馥意投资有限公司工资表：(其中高级管理人员由公司董事会研究决定)
第九，企业员工工资级差如下：
总裁工资为：30,000（元/月）
副总裁工资=总裁工资×0.6＝18，000（元/月）
总裁助理工资＝副总裁工资×0.8＝14,400（元/月）
部门总经理工资＝总裁助理工资×0.8＝11,520（元/月）
(其中：非核心部门总经理工资＝部门总经理工资×0.8＝8,604元/月)
经理工资＝部门总经理工资×0.6＝6,912（元/月）
(其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×0.8＝5，529.6元/月) 主管工资＝经理工资×0.8＝5,529.6（元/月）
(其中：非核心部门主管工资＝部门主管工资×0.8＝4423.68元/月) 高级职员工资＝主管工资×0.8＝4423.68（元/月）
(其中：非核心部门高级职员工资＝职员工资×0.8＝3538.944元/月) 职员工资＝高级职员工资×0.8＝3538.944（元/月）
(其中：非核心部门职员工资＝职员工资×0.8＝2831.152元/月)
办事员＝职员工资×0.8＝2831.152（元/月）
(其中：非核心部门办事员工资＝办事员工资×0.8＝2264.9216元/月)
透明车间管理方案书1
-TRS汽修透明车间管理系统
白皮书
领先科技用心服务
上海元动软件有限公司
目录
一、什么是透明车间管理系统？(3)
二、透明车间管理系统为何是大势所趋？(5)
三、S4-TRS透明车间管理系统总体架构(6)
1.总体布局(6)
2.分解功能流程图(9)
四、S4-TRS客户看板(11)
五、S4-TRS接待看板(12)
六、S4-TRS异常看板(13)
七、S4-TRS中断看板(14)
八、S4-TRS调度看板(15)
九、S4-TRS工位看板(16)
十、S4-TRS施工信息采集系统(17)
十一、S4-TRS报表系统(18)
十二、系统报价(19)
1.硬件报价（参考）(19)
2.软件报价(20)
3.施工费用(20)
一、什么是透明车间管理系统？
透明车间管理系统是采用国际上最先进的全自动电子看板管理技术，用现代科技设计的一套集无线移动技术、电脑软件、互联网络、语音播报、大屏幕终端显示设备等技术的综合管理系统。
在汽车服务行业，实施透明车间管理系统后，可以自动监管从接车修理到出厂过程的所有数据，并将这些大量的枯燥的数据以各种角度提炼出来，以“抬头就能看见”的方式显示在大屏幕上，管理变得简单、快速、精细，服务变得透明、公开、省时。
我们经常看到的一个电视广告，主人搬起沙发把墙壁撞破，把客厅和厨房打通，敞开厨房，从此下厨和就餐都变得更极为享受。
有此而发，除了数字化意义上的透明车间，汽修厂还应推行5S管理，即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SETKETSU）、素养（SHITSUKE）。
条件允许的话，重新改造客户休息室，就建在车间的隔壁，把维修车间敞开来。
这样客户在休息等待的同时，透过玻璃，一眼就能看到自己的爱车，工人正在做什么一清二楚，客户也就更加的放心了。
（上图：休息室客户看板）
（上图：车间调度看板）
二、透明车间管理系统为何是大势所趋？
长久以来，汽修行业就是一个极不规范的行业，管理混乱、脏乱差、以次充好、擅自提价、欺诈顾客的行为一直充斥着市场。
加入WTO后，有形的保护屏障已经结束了，国外汽车维修行业的投资主体将凭借其雄厚的资金、先进的管理、超前的技术等优势进入国内的汽车市场。
所以这一切慢慢发生着改变，维修质量好、服务规范的企业逐渐赢得了市场，路边黑店越来越少。
品牌服务、诚信服务、规范服务、星级服务成了大家共同的目标。
一切为了客户！谁先赢得了客户的心，谁就赢了先机。
随着反垄断法的颁布实施，汽车售后行业新一轮的竞争正加剧。
全程电子监控、全程可视、智能化语音播报……透明车间管理系统应运而生！
丰田汽车，是全球第一大汽车厂商，丰田就是靠优质的产品质量和一流的服务赢得市场的。
从2006年末开始，一汽丰田开始小范围试点透明车间系统，实施成功后，取得了可喜的效益，客户满意度也得到了显著提升。
从2007年起，
立刻大规模扩展到全国的所有丰田4S店，成为售后服务的标准管理技术。
其他售后服务企业闻风而起，在中国迅速行动起来了。
为了提升国内维修企业的管理水平，增强企业的核心竞争力，汽车维修行业计算机信息化管理成为我们关注的焦点，已成为我们汽车维修企业生存发展的关键。
看看透明车间管理系统能为我们带来什么：
对内：
1．最大化调配利用工位资源；
2．最大化提升维修班组的工作效率；
3．节省接车员的时间；
4. 预约维修可建议最佳的到厂时间段
5．第一时间发现异常并介入调整；
6．让管理变得简单，提高管理效率
7．让数字说话，为制定企业发展战略提供事实依据
对外：
8．节省客户等待时间；
9. 让车主感觉温馨和放心；
10．提升品牌服务形象和美誉度
11．提高客户忠诚度，并吸引更多客户，步入良性循环。