35-5-企业薪酬管理的问题研究与对策分析
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理成为了一个备受关注的问题。
合理的薪酬管理可以激励员工的积极性，提高企业的生产效率和竞争力；而不合理的薪酬管理则可能导致员工的压力过大，影响工作积极性和员工的工作满意度。
本文将分析我国企业薪酬管理存在的问题，并提出一些对策研究。
一、问题分析1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬存在不合理的差异，相同岗位的员工薪酬差距较大，造成员工之间的不满和不公平感。
2. 薪酬水平较低虽然我国的经济快速发展，但是一些中小型企业的薪酬水平依然较低，难以吸引和留住优秀的人才。
3. 薪酬与绩效无法有效挂钩在一些企业中，薪酬与员工的工作绩效挂钩的机制不够完善，导致一些员工工作努力付出无法得到应有的回报，影响员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏透明度一些企业的薪酬设置不够透明，员工对于薪酬标准和政策不清楚，缺乏对于薪酬的理解和认同。
二、对策研究1. 建立合理的薪酬体系企业应该建立合理的薪酬体系，根据员工的岗位和工作表现，制定相应的薪酬方案。
针对高绩效员工，可以给予适当的奖励和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提高薪酬水平企业应该根据自身的经济实力和行业水平，合理提高薪酬水平，提高员工的生活质量和工作积极性。
特别是对于那些在市场上具有竞争优势的企业，提高薪酬水平可以更好地吸引和留住优秀的员工。
3. 建立绩效考核体系企业应该建立完善的绩效考核体系，将薪酬与绩效有效挂钩，让员工感到工作的公平和公正。
通过绩效考核，可以激励员工的工作效率和工作积极性，同时也可以筛选出绩效不佳的员工，提高企业的工作效率。
4. 提高薪酬透明度企业应该提高薪酬的透明度，让员工清楚地了解薪酬政策和标准。
透明的薪酬政策可以增加员工对企业的认同感，减少员工之间的不满和纠纷，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 增强员工参与感企业应该增强员工的参与感，建立员工代表委员会或者人力资源咨询机构，让员工通过代表参与薪酬制定和调整的过程，增加员工对薪酬政策的认同和支持。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策
薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到企业员工的积极性和工作效率。
在实际的企业管理过程中，薪酬管理可能会存在一些问题，如不公平的薪酬分配、薪酬福利不适应市场变化等，这些问题会直接影响到企业的发展和员工的稳定性，因此有必要深入研究企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题
1. 不公平的薪酬分配
在某些企业中，薪酬分配存在不公平现象，相同工作量的员工薪酬差距过大，造成员工之间的不满情绪，严重影响企业的团队协作和工作积极性。
2. 薪酬福利不适应市场变化
市场变化较快，但是一些企业的薪酬福利却没有及时调整，导致员工的薪酬福利不具有竞争力，员工流失率较高。
3. 缺乏有效的绩效考核制度
一些企业缺乏科学、合理的绩效考核制度，员工的绩效评价不客观，导致薪酬分配缺乏依据，引发员工不满情绪。
4. 薪酬管理流程不透明
企业薪酬管理流程不透明，员工不清楚薪酬发放的标准和程序，容易产生猜疑和不信任。
5. 高层薪酬过高
一些企业高层薪酬过高，与公司业绩不成正比，导致员工薪酬福利不公平，产生较大的社会舆论压力。
二、解决企业薪酬管理存在的问题的对策
1. 建立公平的薪酬分配制度
企业应该建立公平的薪酬分配制度，合理确定员工的薪酬水平，避免因为主管喜好或其他原因导致薪酬不公平的情况发生。
可以采用绩效考核、工作经验、技能水平等多种因素进行评定，确保薪酬分配合理公正。
5. 合理设置高层薪酬
企业应该合理设置高层薪酬，与企业的实际业绩相匹配，以免造成员工的不满情绪和社会舆论压力。
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究导言薪酬管理是企业管理中极为重要且复杂的一环，它直接关系到企业的员工满意度、工作绩效、组织效能和整体竞争力。
在实际应用过程中，薪酬管理往往存在着诸多问题，这些问题不仅影响到企业内部的和谐发展，也会对企业的长期发展和可持续竞争力产生重要影响。
对企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，并提出相应的解决方案和应对措施，对于促进企业的发展具有重要意义。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬结构不合理在很多企业中，薪酬结构存在不合理的现象。
固定工资过高导致企业成本增加，而绩效薪酬过低则无法激励员工的工作积极性。
薪酬结构过于复杂，可能出现过多的薪酬附加项，不仅增加了企业的管理成本，同时也增加了员工对薪酬的不确定性和不透明性。
2. 薪酬激励机制不健全很多企业在薪酬激励方面存在问题，无法合理激发员工的工作积极性和创造力。
一方面，企业可能存在薪酬激励的失灵现象，即薪酬激励并未真正激发员工的工作热情和努力程度；企业往往忽视了薪酬激励的多样性，导致员工普遍感到薪酬激励的不公平和不合理。
在一些企业中，薪酬水平的不合理现象也比较普遍。
一方面，企业可能存在薪酬水平过低的现象，导致员工普遍感到收入不足和工作不公平；企业可能存在薪酬水平过高的现象，这不仅增加了企业的成本负担，同时也会导致员工的不满和抱怨。
4. 薪酬管理缺乏透明性和公平性在一些企业中，薪酬管理缺乏透明性和公平性，容易导致员工对薪酬的不信任和不满。
这主要表现在薪酬水平的确定机制不公开、评价标准不清晰、评价过程不公正等方面，使得员工对薪酬的选择和分配过程感到困惑和不满。
5. 薪酬管理过程中的官僚主义和腐败现象在一些企业中，薪酬管理过程中可能存在官僚主义和腐败现象，使得薪酬的选择和分配更加随意和不公平。
这将极大损害企业的员工士气和企业形象，进而影响企业的发展和可持续竞争力。
企业应该根据自身的经营状况和行业特点，合理设计薪酬结构，确保固定工资和绩效薪酬的平衡，并简化薪酬结构，减少不必要的附加项和成本。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理问题日益凸显。
薪酬作为企业管理的重要环节，直接关系着企业的稳定发展和员工的积极性。
然而在实际操作中，企业薪酬管理存在着一系列问题，如何有效地解决这些问题，提升薪酬管理水平成为了企业管理者面临的一项重要任务。
本文将从企业薪酬管理存在的问题入手，提出相应的对策分析，以期为企业提供有益的参考。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬的分配存在不合理的现象。
一方面，一些企业对高层管理人员的薪酬给予过高的报酬，而对普通员工的薪酬分配相对偏低；薪酬的正常调整机制并不健全，导致员工的薪酬水平难以反映其实际工作表现和市场价格。
2. 薪酬透明度不高在某些企业中，薪酬分配往往缺乏透明度，员工对于薪酬的结构和来源并不清晰。
这会导致员工对薪酬分配的不满和质疑，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
3. 缺乏激励机制企业薪酬管理中通常缺乏有效的激励机制，只以固定薪酬形式回报员工。
这种情况下，员工的工作积极性和创造性将受到一定程度的抑制，对企业的发展不利。
4. 薪酬绩效挂钩不明确在一些企业中，薪酬与绩效的挂钩并不明确，员工的薪酬与其工作表现之间并无密切的联系。
这会导致员工对工作绩效的不重视，降低企业整体的竞争力。
二、对策分析企业在确定薪酬水平时应该充分考虑员工的工作表现和市场价格，合理制定薪酬方案。
对于高层管理人员和普通员工的薪酬分配要进行合理的比例确定，避免过高或过低的倾向。
建立健全的薪酬调整机制，确保员工的薪酬水平能够及时地与市场变化相适应。
企业应该加强薪酬结构的公开和解释工作，让员工清晰地了解自己薪酬的来源和构成。
建立起一套合理的薪酬分配标准，并向员工进行详细的说明。
通过提高薪酬透明度，可以有效减少员工对薪酬分配的不满和猜疑，增强员工的工作积极性。
企业应该建立起多元化的激励机制，使员工不仅仅通过固定薪酬获得回报，还能够通过绩效奖金、股权激励等方式提高收入。
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究
企业薪酬管理存在问题及应对措施研究1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬管理一直是企业管理中一个重要且敏感的领域。
薪酬作为员工对企业所提供劳动的回报，直接影响着员工的工作积极性和工作效率。
一个合理的薪酬管理制度不仅可以帮助企业招聘和留住优秀人才，提高员工的工作满意度，还可以提高企业的竞争力和生产效率。
随着经济的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业在薪酬管理方面也面临着一系列挑战和问题。
传统的薪酬管理模式已经不能满足现代企业的需求，一些企业在薪酬设计、薪酬分配、薪酬支付等方面存在着各种不合理和不公平的现象。
这些问题不仅会导致员工的不满和流失，还会影响企业的形象和发展。
加强对企业薪酬管理问题的研究和探讨，寻找解决问题的有效途径和方法，对于提高企业的管理水平和经济效益，促进企业持续健康发展具有重要意义。
本文将重点探讨企业薪酬管理存在的问题及应对措施，希望能够为相关领域的研究和实践提供有益的参考。
1.2 研究意义企业薪酬管理是每个公司都需要面对的重要问题，合理的薪酬管理可以帮助企业提高员工的工作积极性和凝聚力，进而提升企业的绩效和竞争力。
研究企业薪酬管理存在的问题及应对措施具有重要的意义。
通过深入研究企业薪酬管理存在的主要问题，可以帮助企业更好地识别和理解薪酬管理方面存在的障碍和矛盾，为企业在实际操作中提供指导和借鉴。
提出应对措施建议并推荐具体措施，可以帮助企业有效地解决薪酬管理中的问题，提高员工的满意度和忠诚度，进而改善企业的内部稳定性和整体运作效率。
对实施效果进行评估，可以帮助企业了解新的薪酬管理措施是否有效，以及对员工和企业产生的影响如何，为企业未来的薪酬管理工作提供参考和改进方向。
深入研究企业薪酬管理的问题及应对措施对于提升企业管理水平和实现长期发展具有重要的意义。
2. 正文2.1 企业薪酬管理问题分析1. 薪酬不公平性：在很多企业中，薪酬并不完全公平，导致员工之间的不满和不稳定因素增加。
一些员工可能因为人际关系或其他原因而获得更高的薪酬，而实际能力相对较弱的员工却收入较低。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析【摘要】企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足。
针对这些问题，对策分析提出了建立公平合理的薪酬体系、增加薪酬透明度以及设立多元化激励机制等建议。
通过这些对策的实施，可以有效解决企业薪酬管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的发展和创新。
在今后的发展中，企业应该重视薪酬管理，不断优化薪酬体系，提升薪酬公平性和透明度，加强激励措施，以促进员工的个人发展和企业的长期稳定发展。
【关键词】企业薪酬管理、问题、对策分析、薪酬不公平、薪酬体系不透明、激励机制、公平合理的薪酬体系、薪酬透明度、多元化激励机制、结论。
1. 引言1.1 引言企业薪酬管理是企业管理中一个重要的环节，它直接影响着员工的积极性、工作表现和员工满意度。
随着社会的发展和企业的不断壮大，薪酬管理面临着一系列的问题和挑战。
本文将分析企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工的整体工作积极性和满意度。
薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平会导致员工之间的不满和矛盾，影响整体团队的凝聚力和工作效率；薪酬体系不透明则会让员工对自身的价值产生怀疑，甚至影响其对企业的忠诚度；激励机制不足则会导致员工缺乏积极性和动力，影响企业整体的竞争力和发展速度。
为了解决这些问题，我们需要建立公平合理的薪酬体系，增加薪酬的透明度，设立多元化的激励机制。
通过这些对策的实施，可以有效地提升企业员工的工作积极性和满意度，推动企业整体的发展和进步。
在接下来的正文中，我们将对这些问题和对策进行更详细的分析和讨论。
2. 正文2.1 企业薪酬管理存在的问题企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平是企业薪酬管理中一个普遍存在的问题。
在一些企业中，同样岗位的员工薪酬存在较大差异，导致员工之间产生不满和不公平感。
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究
我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言薪酬是企业管理中至关重要的一部分。
良好的薪酬管理可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。
我国企业薪酬管理存在着诸多问题，如薪酬水平不公、激励机制不健全、薪酬激励效果不明显等。
本文将从这些问题出发，对我国企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
二、我国企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不公在我国的企业中，往往存在着薪酬水平不公的问题。
一方面是由于企业内部薪酬结构不合理，高层管理人员的薪酬远远高于基层员工的薪酬，导致了薪酬不公；另一方面是由于不同地区、不同行业之间存在着巨大的薪酬差异，同样的工作在不同地区、不同行业的薪酬待遇可能会有很大的差别，这也导致了薪酬不公的现象。
2. 激励机制不健全我国企业薪酬管理中存在着激励机制不健全的问题。
一方面是由于企业缺乏科学合理的绩效评价制度，导致了员工的薪酬激励效果不明显；另一方面是由于企业内部的薪酬激励政策不完善，激励手段单一，缺乏多样化的激励方式，导致了激励效果不佳。
3. 薪酬激励效果不明显三、对策研究1. 完善薪酬结构要解决薪酬水平不公的问题，首先需要完善薪酬结构。
企业应当合理设计薪酬结构，使薪酬体系更加公平合理，减少高层管理人员和基层员工之间的薪酬差距；同时要加强不同地区、不同行业薪酬的调研分析，制定合理的薪酬差异化政策，保证员工的薪酬待遇更加公平。
为解决激励机制不健全的问题，企业应当健全激励机制。
首先是建立科学合理的绩效评价制度，让员工的薪酬与其绩效挂钩，激发员工的积极性；其次是完善薪酬激励政策，丰富激励手段，采用多样化的激励方式，让员工因劳动而获取回报，提高薪酬激励的效果。
3. 加强员工素质培训为提高薪酬激励的效果，企业需要加强员工素质培训。
培训能够提高员工的整体素质和综合能力，增强员工的核心竞争力，提高员工的岗位适应能力和创新能力，从而提高薪酬激励的边际效应，激发员工的积极性。
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企业薪酬管理的问题研究与对策分析摘要:近年来，由于市场需求量的不断递增，房地产行业高速迅猛发展，更使得房地产企业数量的激增和房地产企业规模的不断扩大，房地产行业内高素质的人才紧俏。
研究房地产企业营销团队薪酬设计，对于房地产企业组织和管理好营销队伍，提高企业的销售水平用有着重要的意义。
本文以温州大地置业有限公司为例，全面系统的研究了房地产企业营销团队薪酬管理问题。
关键词:薪酬管理；绩效；激励；工资目录前言 (1)一、薪酬管理的基本概念 (1)（一）薪酬的概念 (1)（二）薪酬的构成 (1)1、基本薪酬 (1)2、绩效薪酬 (2)3、激励薪酬 (2)4、福利与津贴 (2)（三）薪酬管理的内涵 (2)二、温州大地置业有限公司营销团队薪酬管理现状 (3)（一）公司介绍 (3)（二）公司营销团队的组织架构 (3)（三）公司营销团队的薪酬体系现状 (4)1、营销总监的薪酬构成 (4)2、策划队伍的薪酬构成 (5)3、销售经理的薪酬构成 (6)4、客服队伍的薪酬构成 (6)5、销售队伍的薪酬构成 (6)三、整体评价温州大地置业有限公司营销团队薪酬体系 (7)四、温州大地置业有限公司全面薪酬管理体系的建立 (9)(一)经济性报酬 (9)1、工资 (9)2、特殊贡献奖励 (9)3、津贴和补助 (10)4、保险 (10)(二)非经济性薪酬 (10)1、建立多通道职业生涯发展路径 (10)2、提供营销培训 (10)3、提供必要的员工服务 (11)4、建立内部沟通制度 (12)5、实行精神奖励方式，让员工有良好的成就感 (12)结论 (12)参考文献...................................................................................... 错误！未定义书签。
前言房地产行业作为资金密集型行业，具有开发周期长，投资额大，资金流动性差等特点。
在开发过程中，项目销售一旦停滞或缓慢，投入的巨额资金会因此沉淀，影响整个公司的资金周转，对企业的后继发展带来极大的压力，尤其面临目前严峻的宏观形势，土地已经开始实行了招、拍、挂，对于房地产开发企业的资金压力是非常大的。
因此，房地产企业营销管理水平的高低与企业整体经营状况息息相关，而营销团队的工作态度和工作能力又直接影响了营销管理水平的发挥，正因为如此，如何有效地提升营销人员的绩效水平并充分发挥其潜能正成为企业重点关注的问题。
随着房地产市场竞争的加剧，企业之间的竞争己经不仅仅限于土地和资金两个方面，人才竞争的程度也愈演愈烈，一些企业的营销部主要成员甚至整体的给竞争对手挖走。
无可否认，某些企业拥有先进科学的经营管理机制是吸引人才的重要原因，但是，对于大多数营销人员来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的重要因素。
本文从温州大地置业有限公司的真实案例出发，对房地产企业营销团队薪酬设计加以深入探讨，旨在提出房地产企业应该重视对营销团队的薪酬设计和管理。
一、薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。
是员工向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
其实质是一种公平的交换或交易。
（二）薪酬的构成薪酬包括：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利与津贴四个部份。
1、基本薪酬基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。
在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金和工资两种类型。
薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员的劳动报酬。
按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪班没有加班费。
工资是体力劳动者的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间的长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班费。
但是由于蓝领与白领的工作界限日益模糊，他们把基本工都叫薪水。
2、绩效薪酬绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在激励雇员提高工作效率和工作质量。
它是对雇员过去工作和已取得的成就的认可，通常随员工业绩变化而调整。
3、激励薪酬激励薪酬也和业绩直接挂钩，也称可变薪酬，用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利益增加等。
激励薪酬有短期的，也有长期的。
短期的激励薪酬可以表现得很具体，长期的激励薪酬则是对雇员的长期努力实施奖励，目的是使雇员的长期目标。
激励薪酬与绩效薪酬是不同的。
激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为：而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励薪酬制度在实际业绩达到之前已经确定，而绩效往往不会提前知道。
绩效薪酬通常会加到基本薪酬上面，是基本薪酬永久的增加，而激励薪酬是一次性付出，对劳动成本不会形成永久的影响。
4、福利与津贴是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。
津贴是指工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成的某种不利影响，为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。
与工作相联系的补偿称为津贴。
与员工生活相联系的补偿称为补贴。
津贴与补贴常以货币的形式支付给员工。
（三）薪酬管理的内涵薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营自标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，直接决定着人力资源的劳动效率以及关系到社会的稳定。
因而薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响，薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，要做到从战略的角度适合企业战略的需要。
二、温州大地置业有限公司营销团队薪酬管理现状（一）公司介绍大地置业是一家有浙江资本特别是温州资本投资运作的房地产投资开发集团，浙商投资团队进军江苏地产行业的一个重要投资平台之一。
自2007年进军江苏以来，历经三年的发展，已经取得了阶段性成果。
大地置业始终贯彻“全国视野，区域运作”的战略宗旨，力求“专业化与本土化”的完美结合；遵循“品质，效率，规范，敬业”的企业核心价值观，坚持“以人为本”的经营管理理念。
在我们的实际经营中将始终维护和保持这一理念的实施，树立最佳品牌形象。
大地置业借助着科学的管理模式、可操作的运营战略，运用优质高效的经营手段，实现理念、战略和经营的高度统一。
根据不同的市场定位，面向相应的不同顾客群提供不同的产品类型，主要经营有：房地产开发、酒店、投资。
开发建设有大型景观住宅小区、高档服务式公寓、高级会所及专业市场、工业园区等。
大地置业开发团队拥有十多年的房产开发运作经验，总开发面积近百万平方，目前年平均开发量15万平方左右。
（二）公司营销团队的组织架构公司虽然从事房地产业较早，但由于一直从事原有存量厂房的租赁业务，对于商品房开发还比较陌生，公司为了谨慎起见，第一个项目“力鸿花园”的营销工作完全委托代理商来操作，并没有组建自己的营销团队。
力鸿公司在经历了“力鸿花园”的全程操作后，积累了一定的经验，为了将自己打造成专业化的房地产开发企业，公司决策层决定成立自己的营销团队，让其负责下一个项目“友谊花园”的全部销售工作，希望通过该项目的销售，培养一支销售队伍，为今后的项目打好基础。
公司于2000年底组建了公司的营销部，专门负责公司开发项目的策划与销售工作，该部门由公司的常务副总经理直接领导。
整个营销团队的组织结构如图2-1所示。
（三）公司营销团队的薪酬体系现状公司在2000年底组建了营销部，同时颁布了该部门的薪酬体系，并于2001年初正式实施。
由于力鸿公司的营销团队由公司的常务副总直属领导，2000年底颁布的薪酬体系不包括常务副总的薪酬，作为公司的高层管理人员，常务副总薪酬结构基本与以往一致，采取年薪制，主要由基本工资和效益工资两部分构成，基本工资主要根据岗位级别确定，效益工资则与公司年度的整体营业收入及净资产利润率相关。
1、营销总监的薪酬构成营销总监的薪酬=基本工资十佣金提成+岗位津贴+生活补贴每月固定薪酬根据当年薪酬调查的行业平均水平确定，每月的固定收入见表2-1。
表2-1 公司营销总监每月固定薪酬情况在佣金提成方面，除参与直接销售的销售主管及销售员之外，将营销部内所有其它成员计为一整体计算单元，部门总佣金额=半年度的实际销售额X1编，个人佣金提成二部门总佣金额X个人贡献比例(p)。
营销总监的个人贡献比例p=25%，该职位的佣金提成=部门总佣金额X25%，该佣金提成每半年结算一次。
整个营销部内各职位的个人贡献比例见表2-2。
表2-2 公司营销部员工个人贡献比例情况2、策划队伍的薪酬构成策划经理的薪酬=基本工资十佣金提成十岗位津贴+生活补贴每月固定薪酬根据当年薪酬调查的行业平均水平确定，每月的固定收入见表2-3。
表2-3 公司策划经理每月固定薪酬情况策划经理的个人贡献比例p =18%，该职位的佣金提成=部门总佣金额X 18%,该佣金提成每半年结算一次。
策划人员按专业分工分为三个职位，其中分别为广告媒体、广告制作、策划文案。
尽管分工不同，策划人员的薪酬构成基本一致，策划人员的薪酬=基本工资+佣金提成+生活补贴，其中基本工资为2200元，住房补贴为500元，伙食补贴为300元。
策划人员的佣金提成=部门总佣金额X7%，该佣金提成每半年结算一次。
3、销售经理的薪酬构成销售经理的薪酬=基本工资+佣金提成+岗位津贴十生活补贴每月固定薪酬根据当年薪酬调查的行业平均水平确定，每月的固定收入见表3-4。
表3-4 公司销售经理每月固定薪酬情况销售经理的个人贡献比例p=20%，该职位的佣金提成=部门总佣金额X20%,该佣金提成每半年结算一次。
4、客服队伍的薪酬构成客服主管的薪酬=基本工资+佣金提成+生活补贴根据当年薪酬调查的行业平均水平确定收入标准，其中基本工资为2000元，住房补贴为500元，伙食补贴为300元。
客服主管的佣金提成=部门总佣金额X8%,该佣金提成每半年结算一次。
客服人员的薪酬=基本工资+佣金提成+生活补贴基本工资为1500元，住房补贴为500元，伙食补贴为300元。