人力资源规划的定义与过程模型共32页
人力资源管理六大模块解析(共46张PPT)
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仅凭听说，未作亲自考察。
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对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无 才。所以人们把此种现象概括为：
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》
• 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利——基本概念
✓ 薪酬：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬，以交换雇员的服务。 ✓ 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳
动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 ✓ 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） ✓ 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——留人之离职背后的关键数字
培训与开发——培训管理三环节
培培训训需需求求分分析析与与计计划划制制定定 培培训训实实施施与与过过程程控控制制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
培训与开发——培训评估与反馈
培训与开发——结培训果管理应三用环节
绩效执行
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
SIX MODULES？7. 薪酬激励 共学享习人 ：资在岗培位训白中8皮学.书到中了学招什习聘么板原与块理发内、容事展实和概念？
薪酬福利——福利的基本构成 招聘过程中的准备工作及话术
人力资源名词解释
●人力资源规划：是为实现企业目标而人力资源工作系统策划与安排，以保证人力资源状况不断适应企业的生产经营需要。
人力资源规划是将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。
/１、广义：是企业各种人力资源计划的总称。
包括长、中、短期计划。
２、狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而提供具有相应知识和技能要求的人力资源的系统过程。
●职位说明书：由职位描述和任职规范两方面内容构成，前者说明对于职位责任与权力的要求，后者说明对于任职人员能力与素质的要求。
/ 职位说明书是人力资源管理的基石，当然也是人员招聘的基础和依据。
职位说明书应以才能为本。
才能是相关知识、技能、经验、动力的组合，以及为成功完成工作所必须的其他要求。
素质模型：任职条件、技能清单，招聘部门按单“采购”。
确定最主要的和具体的才能。
●绩效管理：是对于工作成效的管理，强调结果导向和差异比较；其意义在于通过对于工作成效的检查和评估，肯定成绩、找出缺陷、明确努力的方向，为工作改进提供依据。
所谓成效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作成效的测评和改进所进行的管理。
/1．绩效定义1）组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。
2）个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。
与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。
●人力资源：是一种基本的要素资源，与物力资源相结合发挥生产作用，从而推动经济社会的不断发展。
也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主题性、功能性、时间性、成本性的特点。
/人力资源的定义1、Ivan Berg：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
2、Nabil Elias：人力资源是企业内部成员及外部的人，即总经理、员工和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释1. 人力资源规划人力资源规划是指通过对组织的人力资源需求进行分析和预测，制定相应的人力资源战略，并进行有效的人员配置和发展，以满足组织战略目标的过程。
2. 人力资源需求分析人力资源需求分析是指对组织当前和未来的人力资源需求进行调研和评估，主要包括对组织的战略规划、业务发展情况、人员流动情况等进行综合分析，以确定组织所需的人力资源数量、质量和结构。
3. 人力资源预测人力资源预测是指对未来一段时间内组织的人力资源需求进行预测和估计，以便合理规划人力资源供给和人才培养，提前做好人才储备和招聘准备。
4. 人力资源战略人力资源战略是指根据组织的发展战略和人力资源需求，确定人力资源的发展方向和重点，制定相关的人力资源管理政策和措施，以促进组织的战略目标实现。
5. 人才招聘人才招聘是指根据组织的人力资源需求，通过各种渠道和方式，吸引并选拔适合岗位的人才，以满足组织的人力资源需求。
6. 人才培养人才培养是指通过培训、学习和发展等方式，提升组织成员的能力和素质，以适应组织的发展需求和提升个人的职业能力。
7. 组织变革组织变革是指为了适应外部环境和内部需求的变化，对组织的结构、流程、文化等进行调整和改变的过程，以提高组织的适应性和竞争力。
8. 人力资源评估人力资源评估是指对组织成员的能力、潜力和表现进行评估和测量，以便进行合理的人才激励、晋升和流动，提高组织的绩效和效益。
9. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指对组织成员的工资、奖金、福利等进行设计、管理和调整，以激励和满足员工的需要，提高员工的工作积极性和满意度。
10. 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对组织的人力资源进行信息化管理和处理，包括员工档案管理、招聘管理、绩效管理等，提高人力资源管理的效率和准确性。
以上是对一些人力资源规划中常用的名词的解释，希望能对你对人力资源规划有更深入的了解和理解。
如果你还有其他问题，欢迎继续咨询。
佳联化学公司的人力资源规划
第二节人力资源需求、供给预测与 平衡
一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测 三、人力资源供需的平衡
一、人力资源需求预测
人力资源需求预测方法
1) 主观判断法
2）德尔菲法
3）趋势预测法 4）回归预测法 5）比率预测法 P228-232
二、人力资源供给预测
人力资源内部供给预测 1）技能清单 2）人员替换 3）人力资源“水池”模型 4）马尔可夫模型
2. 人力资源规划的程序
人力资源供给 人 力 资 源 规 划 预测 需求与供给比 较 人力资源需求 预测 人力资源需求大 予供给(短缺) 人力资源需求等 于供给(平衡) 人力资源需求小 于供给(富余)
战 略 规 划
四、人力资源规划的程序
人力资源规划的步骤：
一、准备阶段
二、预测阶段
三、实施阶段
四、评估阶段
P219-220图
人力资源规划的类型
1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。 2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。
3)短期、中期和长期人力资源规划。 P220-221 请注意各种类型的内容与关系。
企业规划对人力资源规划的影响
企 业 规 划 过 程
程人 力 资 源 规 划 过 制定长期战略规划 公司的宗旨、环境、 研究实力和约束、公 司的战略和目标 制定中长期经营规划 规划方案所需资源、 组织策略、开发新项 目、收买和放弃规划 编制年度计划 编制预算、单位和 个人工作目标、项 目规划与安排、对 结果的监督与控制
人力资源规划的内容
----人力资源规划包括总体规划和业务规划.
----总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目 标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 ----各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培 训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。
人力资源高级实验__萧鸣政_北京大学主考人力资源专业__详细
第一章第一节人力资源规划人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划P1第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的P10案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
（2）在案例1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。
见下表1答：姓名：部门：科室：工作地点：员工技能清单到职日期：出生年月日：婚姻状况：工作职称：填表日期：学位种类毕业时间教育背景类别高中大学硕士博士学校主修科目技能种类证书技能志向你是否愿意担任其他工作？你能够担任其他什么工作？你是否接受工作调配？你愿意承担哪种工作？你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接受何种训练？你现在可以接受哪种工作指派？（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法g企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
g加大外部招聘力度。
②供过于求的调整方法g提前退休g减少人员补充g增加无薪假期g裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。
培训课件-人力资源6大模块及运用(含SWOT、冰山模型、马斯洛、PDCA等)
薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点： 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利
体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬
的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提 升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的 不同需求，发挥员工的最大潜能。
2、对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作 顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能 力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作 能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
人力资源管理六大模块 及运用
人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行一系列 管理活动；充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标，取得双赢的过程。
人力资源管理问世于20世纪70年代末。历史虽不长，但人事管理的思想却源远 流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一 时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人 力资源管理。
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
人力资源管理高级实验串讲资料41761
人力资源管理高级实验串讲资料41761人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。
一、有利于组织制定战略目标和发展规划。
二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。
三、有利于人力资源管理活动的有序化。
四、利于调动员工的积极性和创造性。
五、有利于控制人力资源成本。
（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。
从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。
内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。
外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。
（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。
技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。
技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。
技能：教育经历、工作经验、培训经历。
特殊资格：专业团体成员、特殊成就。
薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。
公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。
个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。
个人特殊爱好：地理位置、工作类型。
基于系统观的人力资源管理过程模型
基于系统观的人力资源管理过程模型因事求人是人力资源管理的起点，事、人、求为三要素，事对应着用，人对应着选、育，求对应着留和去。
就起点而论，要以选、用、育、留、去作为核心要旨建立一套最基本的管理规则或者最基础的管理机制，以满足人的群体协同和共事共利的需要。
这套规则或者机制首先体现的是人的群体共事的共性特征，具有跨行业、跨领域的共通特质，甚至可以说不是现代专业人力资源管理的领地，而是人群组织所共享、共建、共管的领地。
由此起点，人力资源管理必然因事延伸，因商业模式、管理模式和战略发展的规律和需要，而延伸到更深入、更精妙的层次，这个层次，就是人力资源真正的专业性，其核心是以人的发展来实现事的可持续高水平达成，其内在逻辑，自前至后分别是职业发展、领导力、核心能力、绩效管理。
这个顺序并非固定，仅作为一种合理的假设逻辑，现实中可以根据实际做更有针对性的设计。
因事求人和因事延伸之后，人力资源管理进入了新的阶段，表现为因事求人和因人成事的结合，人反过来积极地、高能地促进事的质变，达到双循环的良好效果。
由此，构建管理过程模型，如下图：A：基础管理阶段，人力资源管理本身所要求的基础管理和基本切入点，与行业的相关性一般；B：绩效管理阶段，管理重点，职业化和专业能力的培养，高行业相关性；C：战略管理阶段，战略性人力资源能力，行业领导能力；D：机制创新，随着公司未来发展而发展，并提供先导性的支撑模型之中的几对循环：1、BA循环和CA循环，基础工作的持续改进，在更高的基础管理层面上实现高阶管理；2、A内循环、B内循环、C内循环，内部各项自成体系，闭环管理人力资源管理是过程管理，是导向有效产出的过程管理。
这个过程，是内部价值网络的有效构建、高效运行、持续升级的过程。
所有员工都是这个内部价值网络的节点，互相产生影响。
在这个过程中，要解决能力养成、人为因素、避免潜在失效、风险控制等问题，即阶段B。
而阶段A所提供的决不仅仅是一个制度集合，而是一个良好的基础，比如合理的人力资源配置，以避免人员的疲劳（能力疲劳、心理疲劳），从而避免人为差错。