从高校青年教师的需求谈激励机制的建立
激励机制在高校教师管理中的应用——兼论高校教师考评体系的建立
源 质 量 明 显 下 降 ， 师很 难 真 正 解 决 学 生 的 厌 学 情 绪 、 差 的 教 较 学 习态 度 等 问 题 ，这 种 难 以控 制 的 工作 性 质 常 使 教 师 感 到 焦 躁 不 安 。同 时 ， 校 对 教 师 的 管 理 和 考 评 制 度 欠 科 学 ， 其 是 学 尤 与 教 师 密 切 的职 称 评 定 、 师 聘 任 等 ， 于 强 调 数 字 量 化 ， 教 过 加
一
业倦怠 ， 重影响到教育事业的发展。 严 青 年 教 师 具 有 更 加 强 烈 的成 就 动机 。个 人 的 成 就 动 机 是 整 个 动 机 体 系 中 的一 种 动 机 ， 与 求 知 、 它 自我 提 高 、 造 及 赞 创 誉 、 从 、 属 等 动 机 交 织 在 一 起 ， 互 渗 透 ， 互 作 用 。是 否 遵 归 相 相 具 有 成 就 动 机 直 接 影 响 到 每 一 位 教 师 教 育 事 业成 功 与 否 。 二、 高校 教 师 管 理 中的 激 励 对 策 在 高 校 教 师 管 理 过 程 中 ．合 理 有 效 地 利 用 激 励 理 论 既 能 主 动 适 应 市 场 经 济 体 制 要 求 ， 能 深 化 高 校 内部 体 制 改 革 ， 又 还 能 充 分 激 发 教 职 工 的 动机 系统 。 动 机 是 推 动 行 为 产 生 的强 大 推 动力 ． 如果 动机 系 统 一 直 处 于 被 激 活 状 态 ， 职 工 就 会 充 分 教 发 挥 潜 力 ， 动 积 极性 与创 造 性 。 学 的 激 励 理论 的 应用 可 以 调 科 为 学 校 创 造 良性 的竞 争 环 境 和 朝 气 蓬 勃 的 精 神 风 貌 ，可 以增 强 高 校 活力 ， 利 于 高 校 吸 引 人 才 ， 定 人 才 。针 对 不 同 的 被 有 稳 管 理 者 ， 采 取 不 同 的 激 励 对 策 ， 向 调 整 教 职 工 的行 为 ， 应 正 进 步激 发教 职 工 的创 新 精 神 ， 而大 大提 高 工 作 绩 效 。 从
浅谈高校青年教师的需求特征与激励方式
残 谈 高 校 青年 教 师 的 需 乘特 征与 激 励 方 式
段
静
，
张艳 丽
， ，
摘
要
本 文 以 青年 教 师为主 体 分 析 他 们 的 需求特 征 以 此 为基 点 研 究如 何有 效 地 激 励青年教 师投 入 工 作 最 大
， 。
限 度 地发挥他 们 的 主 观 能 动 性
3
．
。
、
，
一
。
动 态 把握 青年教 师 的需 求特 征 并 据 此 建 立 和 完善 的激励 机 制 更好 地 促 进 青年 教师健 康 发 展 是 任 何
， ，
一
整 套相 应 所 高校 人
一
，
，
青年 教 师 具 有很 强 的 社 交 需 求 青年教 师 尤其 是那些 刚毕业 的青 年教师 无 论 是 在教 师 岗 位 还 是 在 行 政 岗位 都希望 能尽 快 融 入 学 校 这 个大家 庭 打开 工 作 局 面 他们关 注 他人 对 自己 的评 价 特别是在 各高校 普遍 推 行
，
。
本文所
35
周 岁 以下
青 年 教 师 具 有很 强 的 归 属 和 爱 的 需 求 归 属 与爱 的需 要 是 人 对 外 部 和 谐 环 境 的 依 赖 要 求 是 需 要 高 校教 师 生活 在 校 园 之 中 和 主体 对 外部 客 体 的 心 理 需 要 之 谐 的 生 活 是 个 体 对 于 群 体环 境 的本质 心 理 需 要 很多 青年 教 师
4
．
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，
一
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，
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的青 年 教 工 包括 专任 教 师 行政 人 员 和 教辅 人 员
教师激励机制建设方案
教师激励机制建设方案一、背景介绍教师是教育事业中的重要组成部分，他们肩负着培养学生的使命。
激励机制是激发教师工作积极性和创造力的重要手段。
本文将提出一种教师激励机制的建设方案。
二、目标确定教师激励机制的建设目标是提高教师的工作热情和教育教学水平，借此提升学校整体办学质量。
三、绩效考核设立科学公正的绩效考核体系，评估教师的教育教学质量、学生发展和教育科研成果。
四、工作奖励设立教师工作奖励机制，通过荣誉称号、晋升职称、资金补助等形式给予优秀教师适当回报。
五、专业培训建立完善的专业培训制度，每年投入一定经费用于教师培训，提高他们的教育教学和教育科研水平。
六、学术交流鼓励教师参与国内外学术交流活动，促进他们与同行的交流与合作，提高教育教学质量和创新能力。
七、发表论文设立发表论文的奖励机制，鼓励教师在教育科研方面进行创新研究，并给予相关荣誉和奖励。
八、评选模范教师设立模范教师评选机制，每年评选出优秀教师，并给予相关奖励，以激励全体教师向优秀教师学习。
九、心理支持建立健全的心理支持体系，为教师提供情绪调节和心理疏导的帮助，减轻工作压力，提升工作效率。
十、民主参与建立教师民主参与机制，鼓励教师参与学校管理和决策，提升教师的责任感和归属感。
十一、学术荣誉设立学术荣誉称号，如学术带头人、学科骨干等，给予教师相应的荣誉认可和奖励，激发他们的工作热情。
十二、总结通过绩效考核、工作奖励、专业培训、学术交流、心理支持等多种手段的综合运用，我们可以建立起一套有效的教师激励机制。
这将有助于提升教师的工作积极性、创造力和教育教学水平，推动学校整体办学质量的提高。
同时，我们必须注重激励机制的科学性和公正性，确保激励机制的有效运行。
高校教师管理激励机制探析
、
要 问 题
１ ． 管理意识相对落后 ， 师激励机制不够 教 完善。 前 ， 当 大部分高校的人事管理仍 沿袭传统 的“ 人事管理” 思想， 激励机制还停留在“ 对事不 对人 ， 见物不见人” 的制度化管理模 式上 ， 还没
有 从现 代人 力资 源 管理 的 角度 看待 教 师 激励 机
思 维 活跃 ， 人 翁 的 责 任 感 强 ， 主意 识 浓 ， 主 民 注
聘任 、 效考 核、 绩 津贴分配等制度 。只有建 立 健全切 实可行 、 学合理 的绩 效考评 体 系， 科 才
障， 又获得精神上 自我价值的 实现。虽然 目前 我 国高校教 师管理仍 以物质激励为主 ， 但精神 激励 的重要性 日 突显。 因此 ， 多高校 管理 益 很 者也意识到 必须将 物质激励和精神 激励结合 起 来运 用，采 用多种形式和手段 不断地激励 教师 。 充分发 挥他 们的创 年第 １ 期 ０
口 同
校 师 理 励 制 析 教 管 激 机 探
●何宝 国
摘 要： 高校的根本任务是培养具有创新 精神和 实践 能力的高级专 门人 才。拥 有高水 平 、高素质 的师资队伍是高校培养人 才的关 键。激励是 高校教师管理工作的核心 。只有建 立一个全面有效的激励机制 ， 才能充分调动广 大教 师的积极性 、 主动性和创造性 。 而提 高 从 学校 的办学质量 和效益。文章就 高校教 师管
３ 立健全科 学合理的绩效考评体 系。 ． 建 高 校教师绩效考评 工作的科 学化是 高校快速健 康发展的重要保 证。要切 实完善 高校的 岗位
校激励 中最重要 的因素 ， 激励是高校教 师管理
工作的核 心。高校的教学 、 、 才培 养、 科研 人 校 园文化建设 等工作都 离不开教师的创 造性工 作 。因此 ，建立健 全科学的教师管理 激励 机 制， 对于 高校 的发展具有重要的作用。 当前高校教师管理激 励机制存在的主
浅谈如何建立有效的高校教师激励机制
浅谈如何建立有效的高校教师激励机制［摘要］随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。
大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。
一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。
优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。
［关键词］高等学校教师激励机制一、问题的提出随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。
大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。
一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。
教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。
特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。
另外，承担本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投入，制约了高校本科教育水平的提高。
因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。
二、高校教师激励机制的具体实施途径1.设置合理目标。
设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。
管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益协调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。
高校管理者要使教师个人充分意识和体察到：学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。
高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景；其次还要保证教师（尤其是教学科研骨干、资深教授）参加学校以改革为目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位，这样，可使他们产生并强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。
论当前高校青年教师的需求特征及其激励
确地认识 和分析青年 教师这一 重要群 体在新 形势下
、
激励 理论 认为 ， 的需要是使某种结果变得有吸 人
未 被 满 足 的 需 要 是 形 成 人 的 行 为 动 机 的 根 本 原 因
一
目前 高校 的 青 年 教 师 大 多 具 有 硕 士 以 上 的 高学
引力 的一 种 心 理 状 态 ， 指 人 们 对 某 种 目标 的 渴 求 。 历 ， 中还有不少 留学 归 国人 员 ， 是 其 他们 希望能够独 立
年 教 师 的 激 励 机 制 问题 进 行 了深 入 研 究 。
关键 词 ： 需求特征 ； 励机 制 ； 激 青年教 师
青年教师是学 校的未来 和希 望 ， 后数年之 内 ， 自身 的 利益 也 越 来 越 重 视 ， 来 越 多 的 人 认 同 “ 利 今 越 义 青年教 师将逐渐 承担起学校 的学科 建设 、 人才培养 、 兼 顾 ”追 求 献 和索 取 ” ， 奉 的完 美 统 一 ： 科学 研 究 、 会 服 务 等 各 方 面 的重 任 。 为 此 ， 何 正 社 如 （ ） ： 青年 教 师具 有 强 烈 的社 交 需要 青年 教师特别是那些刚毕业的青年教师 ， 他们都 的思想动态 ， 把握住青年 教 师所特有 的需求 特征 ， 并 希望能尽快融入学校 这个 大家庭 ， 打开工作 局面 ， 为 据此建立和完善一整套相应 的激励机制 ． 是任何一所 同学所喜欢 ， 为同事所 接纳 ， 为组织所认 同。他们 非 高校师资管理部门急需研究 的一项重要课题 常关注他人对 自己的评价 ， 希望得 到别人 的尊重。 现 阶段高校青 年教师 的需求特征 （ ） 年 教 师 具 有 极 强 烈 的成 就 需要 三 青
一
既有物质上 的需要 ， 也有精 神上的需要。作为 高校青
建立青年教师培养的长效机制
1.制定培养计划：根据青年教师的特点，制定个性化培养计划，明确
培养目标和步骤，包括完善基础知识、提高教学能力、拓宽教育视野等方面。
同时，针对性开展系列培训、听课、讲座和其他教学交流活动，助力
青年教师全面发展和提升。
2.建立导师制度：为每位青年教师配备一名经验丰富的导师，由导师
负责指导、辅导学校内的新教师。
导师可以传授教学方法、分享经验、提
供实际操作帮助等。
导师制度的建立需要遵循一定的规范化，包括导师任
职条件、导师培训、导师工作量认定等。
3.开展轮岗锻炼：轮岗锻炼是指将青年教师在不同校区、不同年级、
不同科目间轮换锻炼，让他们在短时间内接触多个不同的工作环境，熟悉
不同的教学方法、教学类型和教学内容，积累更多的教育经验，从而提高
能力水平。
4.设立奖励制度：针对表现优秀的青年教师，学校应该制定相关的奖
励制度，包括个人表彰、聘任特别教育组长或评优评先等措施，在激励青
年教师积极性的同时，也为他们的发展提供更大的空间。
总之，青年教师培养长效机制的建立需要教育行政部门、学校、导师、青年教师本身等多方合作，持续不断地为青年教师的成长提供支持和指导，助力其成为教育事业的中坚力量。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略近年来，高校教育越来越重视学生的核心竞争力培养，而教师是实现这一目标的关键。
高校教师教学工作激励机制的策略对于提升教学质量和促进教师发展至关重要。
本文从几个方面探讨高校教师教学工作激励机制的策略。
一、提高教师薪资待遇教师是高校教育质量的重要保障，其教学质量直接影响到学生的学习成果和毕业质量。
因此，提高教师的薪资待遇是激励教师的重要手段。
对于高层次、高素质的教师，应该按照其实际业绩和能力给予高薪酬。
同时，在基本薪资的基础上，建立激励性薪酬制度，根据教学质量、科研成果、师资培训等因素给予绩效奖金或年终奖金，激发教师的工作积极性和创新性。
此外，应该透明公开薪资制度，消除薪资差距，激励教师积极进取。
二、设立荣誉体系对于教学卓越、学生评价好、培养优秀学生成果卓著者，可以通过评选、颁发奖励证书或荣誉称号等形式表彰其贡献，建立“名师”、“优秀教师”等荣誉称号。
这样不仅能够激励教师工作热情，同时也起到了宣传和倡导优秀教学经验的作用，提升教师的社会声誉和影响力。
三、提供职称晋升机会职称是高校教师职业发展中的重要标志。
建立严格的职称评价标准，提供公正的评审机制和条件，为教师职业发展提供良好的晋升机会。
同时，应该加大对青年教师的关注力度，加速其职业发展，帮助青年教师成长成为优秀教师，培养新一代教学骨干力量。
四、优化教学资源优化教学资源是提高教学质量和教师工作积极性的重要手段。
高校应该有精心设计的教学计划和教学资源，包括网络课程、资料库和高质量的教学材料。
同时，利用现代化技术手段，提供灵活、丰富的教学模式和支持，如远程教育、互动教学模式等。
这些手段的使用，有助于教师取得更好的教学效果，提高教学水平，增强其工作热情。
总之，教师是高校教育质量的关键，高校教师教学工作激励机制确定，是助力教师工作的重要举措。
提高教师薪资待遇、设立荣誉体系、提供职称晋升机会和优化教学资源等策略，将有助于激励教师工作热情，提高教学质量和教师职业发展，维护高校教育事业的可持续稳定发展。
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（ 具 有很 强 的归属 和情 感 的需求 四） 归属 与爱 是人 对 外 部 和谐 环 境 的依 赖 要求 ， 是 需要 主体 对外部 客体 的心 理 需要之 一 。高校 教师生 活在校 园 之 中 ， 和谐 的生 活 是 个 体对 于群 体 环境 的 心理需 要 。很 多青 年 教 师 孑然 一 身 ， 希 望 能 在学 很 校安 家立 业 ， 稳定 的生 活环境 和温 馨 的情感 归宿 ； 有 希望学 校能 有更 多 的社 团 、 动 来 为青 年 教 师搭 建 活
维普资讯
第２ ２卷 第 ４期 ２０ ０ ６年 ｌ ２月
焦作 师 范 高 等 专 科 学 校 学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡ Ｉ Ｌ ＯＦ ＪＡＯＺ ＥＡＣ ＵＯ Ｔ ＨＥＲＳ ＣＯ ＬＥ Ｌ ＧＥ
Ｖ Ｉ２ ． ． Ｏ ． ２ Ｎｏ ４ Ｄｅ ． ０ ６ ｃ２ ｏ
在 高校 教师 队伍 中 ， 年 教 师 是一 支活 跃 的生 青
力军 ， 是学 校 教学 、 科研 、 政管理 的重 要力 量 ， 行 他们 有着 青年 人独 特 的心理 状态 和需 求 。正确 认识 青年 教师 心理需 求 ， 握 这一 重 要 群 体 在 新 形 势下 的思 把 想 动态 ， 建立 和完 善相 应 的激励 机制 ， 更好 地促 进青 年教 师健 康发展 ， 高 校管 理 者 和 高 校 人力 资源 管 是
从 高 校 青 年 教 师 的 需求 谈 激 励 机 制 的建 立
范 省 太
（ 焦作 师范 高等 专科 学校 政 史 系， 河南 焦作 ４ ４ ０ ） ５０ １
摘 要 ： 年 教 师 队 伍 建 设 ， 增 强 高 校 竞 争 力 的 关键 。 针 对 青 年 教 师 需 求 特 征 ， 用 激 励 理 论 ， 用 相 应 的 激 励 手 青 是 应 采
教师 的创业 需求 。
、
青 年教师 的 需求特 征
青年 教 师泛指 高 校 中具 有 正式 编 制 ， 龄 在 ３ 年 ５
岁 以下 的青 年教工 ， 括专 任教 师 、 政人 员和 教辅 包 行
人员 。学 校管 理 者 要 实现 对 青 年 教 师 的管 理 目标 ， 就 必须 了解 青年 教师需 求 的特 征 ， 握其 行为 规律 ， 掌
（ ） 三 具有较 强 的社交 需求 青年 教 师 尤其 是 那 些 刚毕 业 的 青年 教 师 ， 无论
进 而影 响 和 指 导 他 们 的 行 为 。作 为 高 校 的 青 年 教 师， 他们 具有 自身 特有 的需 求特 征 ：
（ ） 有强烈 的发展需 求 一 具 发展 需 求是指 对 主体 素质或 者条 件不 适应 状 态 的趋平衡 要 求 。教师 发展需 求 的满 足依赖 于继 续学 习， 青年 教师 所处 的特 殊 工作 环 境 也 决 定 了 他们 具 有 很强 的发 展需求 ， 希望能 得到 进一 步 的深造 。 在 高校 中从事 行 政工作 和 教辅工 作 的青年 教师 大多为优 秀本科 毕业 生 或 硕 士 研 究 生 ， 他们 中有 的
是在教 师 岗位还 是 在 行 政 岗位 ， 希 望 能 尽 快融 入 都
学校 之 中 ， 打开 工 作 局 面 。他 们 关 注他 人 对 自己 的
评价 ， 特别 是在各 高校 普 遍 推 行 教学 质 量 评 估体 系 的形 势下 ， 更希 望得 到学 生 的喜欢 ， 得到 同事 的认 同
段 ， 青 年 教 师 的 行 为 进 行 定 向控 制 和 导 向 ， 而 取 得 最 佳 管 理 效 果 。 对 从
关 键 词 ： 年 教 师 ； 求 ； 励 机 制 青 需 激
中 图分 类 号 ： １７ Ｇ ２ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２ ４ ５ ２ ０ ｝４— ０ ９— ２ １７ —３６ （０ ６ ０ ０ ４ ０
收 稿 日期 ：０６满足 自己情感 的归 宿。
（ ） 五 具有较 强 的物质 需求 青年 教 师 经历 了多 年 的寒 窗 苦读 ， 于学 有所 终 成 ， 上 了大学讲 台。在拥 有一 份 高 尚职业 的 同时 ， 走 他们也 要 面 对许 多 重 要 而 又现 实 的 问 题 。例 如 恋
理部 门需 要认 真研 究 和解决 的一 项重 要课 题 。
一
水平。
（ ） 有强 烈 的创业 需求 二 具
高校 的青年 教 师 大都 具 有 高 层次 的学 历 ， 他们 希望能 够独 立发 挥 个 人能 力 ， 喜欢 面 对 挑 战性 的工
作； 希望 能有 自己 的科 研 团 队 或 者能 很 好 地 融入 到 现有 的相关研 究 所 ； 望 在 自己专 业 及 相 关领 域 内 希 不断进 行深 入 的研 究 和探 索 ， 并把 自己的 科 研成 果 尽可能 地转 化 为生 产 力 ； 望 有 更充 分 的时 间 和 空 希 间 ， 更灵 活 的考核 制度 和激励 机制 ， 有 而不 是 刻板 的 规范 和枯燥 的命令 。这 种种 希 望 ， 映 了高 校青 年 反
一
担 任教 学秘 书 ， 的担 任学 生辅 导员 ， 的担任 实验 有 有
辅 导老 师 ， 尽管这 些 角色在 学校 中都 是缺 一不 可 ， 但 相 对而 言 ， 们在 学校 的发 展空 间较 小 ， 他 导致这 些青
年 教师具 有 强烈 的 深 造 欲望 ， 望通 过 继 续 深 造来 渴
提 高 自己的学 历 和 专业 水 准 ， 今 后 职 业 发 展 奠定 为 良好 的基础 。但 高校 人才 济济 ， 竞争 激烈 ， 如果 没有 很 好 的教学成 果 和 突 出 的学 术 成 就 ， 想 在 高 校 中 要 平稳 晋升 并不 容 易 。 为此 ， 些 青 年 教 师 也 非 常渴 这 望 通过各 种 途 径 的 高 层 次 进 修 来 提 高 自 己 的学 术