企业专业技术人员现状与对策

摘要：我国企业专业技术人员管理尚处在初级阶段，对专业技术人员管理的认识、理解、重视还不够成熟，在实际管理中存在这样或者那样的原因。本文通过剖析企业专业技术人员管理中存在的问题，进而提出相应的解决措施。

关键词：企业技术；专业人员；现状对策

引言

我国企业专业技术人员管理起步比较晚，已经远远落后于西方发达国家。企业专业技术人员管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949 年至改革开放期间，实行的是计划经济，属于人事管理，企业是国家所有；改革开放以来，企业对传统的人事管理进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业专业技术人员管理。随着加入WTO 以及信息化、知识化经济的到来，企业专业技术人员管理体系正面临新的挑战和机遇。

一、专业技术人员在企业管理中的重要性

1、企业战略核心

随着世界竞争的日渐加剧，企业之间的较量已经不仅仅包括物力、财力的竞争，更重要的是人才的竞争，企业内部的员工才是企业的核心资源。想要保证企业的竞争优势，就要制定完善的战略体系，而计划制定的主导者又是人，所以专业技术人员管理才是企业战略的核心。

2、效益提高基础

从本质上来说，企业最为重要的组成部分是人，没有员工作基础，企业即便拥有再先进的设备，再完善的制度，也无法保证有效实施。所以，要提高企业的经济效益，促进企业的进一步发展，就一定要坚持专业技术人员的科学管理，提高人才的培养力度，增强他们的工作效率。对此，企业要有目的的培养他们的竞争意识，加强考核力度，创新激励机制，从而构建具有凝聚力的高效团队。

3、提高竞争优势

专业技术人员管理水平的好坏能够直接体现企业的总体竞争力，企业内部的一切活动都是靠人来实现的，只有充分发挥每个人的优势作用，才能实现整体利益的最大化。具体来说，有以下两个方面：

技术部员工管理制度

技术部管理办法前言 (1) 一、目的： (2) 二、范围： (3) 三、规章制度： (4) 1、日常行为规范： (5) 1.1公司规章制度： (5) 1.2其它说明： (5) 2、岗位等级薪资规定 (6) 2.1技术部岗位 (6) 2.2技术岗位等级 (6) 2.3各岗位薪资规定 (6) 3、考核标准 (7) 3.1岗位胜任基条件 (7) 3.2公司文化价值观 (7) 3.3开发效率与质量 (7) 3.4附加表现 (8) 4、晋升与降级流程 (8) 附表1： (9) 前言本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。一、目的为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。二、范围适用技术部门所有员工

三、规章制度 1、日常行为规范 a、公司规章制度 b、其它说明：（1）遇功能发布节点，相关人员必须配合一起加班（2）技术部内部同事请教相关技术问题，应积极帮助与回答，有团队精神（3）有临时紧急需求需要开发时，应积极响应主管分配相关任务（4）发现系统或者代码有Bug或者漏洞时，应及时跟主管或者相关人员反应，不能隐藏不报。 2、岗位等级薪资规定 a、岗位：（1）前端工程师（2）后端工程师（3）测试工程师（4）架构师（5）运维工程师 b、等级：（1）实习【P1A、P1B、P1C】（2）初级【P2A、P2B、P2C】（3）中级【P3A、P3B、P3C】（4）高级【P4A、P4B、P4C】（5）架构【P5A、P5B、P5C】 c、薪资：（1）实习【4000-6000】（2）初级【6000-9000】（3）中级【10000-17000】（4）高级【18000-25000】（5）架构师【25000-50000】 3、考核标准【基础100分：a:5分，b:5分,c:90分，d:90分，e:1-10分】 a、岗位胜任基本条件（参考附表1） b、公司企业文化价值观（内部传导学习，不定期考试）

某集团公司专业技术人员管理制度

专业技术人员管理办法（讨论稿）（二0一三年七月十一日）一、目的为规范专业技术人员管理，实行评、聘分开，动态管理，鼓励员工积极主动学习，提升员工专业技术素质，调动专业技术人员工作积极性，激发专业技术人员的价值创造热情，实现专业技术人员由技能管理向岗位价值管理的转变，特制定本管理办法。二、适用范围本办法适用于公司所有技术人员，包括专业技术人员和操作技能人员。三、晋升通道专业技术系列：技术员----助理工程师----工程师----高级工程师----副主任工程师----主任工程师操作技能系列：初级工----中级工----高级工----技师----高级技师----副主管技师----主管技师四、技术评审组织机构（一）设立领导小组（技术评审委员会）：组长：总经理副组长：总工程师、分管生产的副总经理职能：指导、监督、审批专业技术和操作技能的评聘和考核工作。（二）设立工作小组（技术评审小组）：组长：人力资源部部长成员：人力资源部相关人员、从各专业临时选聘的专家评审小组成员。职能：负责专业技术和操作技能评聘的日常管理工作；指导、监督、审批权限内的专业技术人员评聘及考核事项；组织实施公司级技术聘任评审工作。五、技术人员的考评（一）公司承认通过国家正规专业技术等级认证取得的资格。（二）公司按照关键技术岗位确定的技术岗位，国家通用工种中没有的，按照公司出台相关的制度已经取得技术等级认证的内部技师。注：今后不再组织认证。（三）由人力资源部负责传达关于技术人员评审的通知或出台相关制度。

按照相关规定，由个人自主报名和考试取得资格，所有费用由个人承担。六、技术人员聘任原则实施专业技术人员评、聘分开制度，突出工作业绩和技术成果，坚持好中选优的聘任原则，名额不足时可以空缺。严格遵循“公开、公平、公正”的原则，实行规范的竞聘程序。 1、所从事的岗位要和专业或工种对口，不得高聘。 2、专业技术系列的，除了采矿、选矿、地质、测量、电气、机械、建筑、冶金、会计、经济、政工11个专业外，其他专业不聘高级职称及以上，最高聘任中级。其中高级会计师、高级经济师、高级政工师由公司统一聘任，名额不分配到二级单位。 3、担任领导职务的管理人员同时又聘任技术职务的，按就高不就低原则享受待遇。 4、人力资源部每隔两年，根据公司战略及生产经营需要，结合三定手册确定公司及各二级单位技术人员聘任数量，并报领导小组批准后下达执行。（见“技术职务聘任计划审批表”） 5、各二级单位以公司下达的聘任数量为上限，根据工作需要自主聘任岗位技术人员，名额可以空缺，但不得超过规定的人数。 6、专业技术序列中的初级、操作序列中的初级工、中级工、高级工数量暂不设名额限制。七、评审程序 1、每两年评审一次。由领导小组根据实际情况确定指标，评审委员会下达通知至二级单位。 2、二级单位自行成立技术职务评审小组，主要职能是负责制定单位评审技术人员的考核方案并执行相关工作。制定的方案须经人力资源部审批同意后方可执行。 3、二级单位根据公司下达的指标，组织人员报名，经过技能评审小组的评审，择优聘任专业技术人员和操作技能人员。 4、二级单位需将聘任名单公示（不少于三个工作日）确认无争议后将聘任人员名单报送工作小组审核，公司总经理批准生效。 5、副主任工程师、主任工程师，副主管技师、主管技师聘任由公司统一聘任，按原制度执行。 6、公司统一聘任的技术职务，由工作小组报送聘任计划，领导小组审议批准后实施统一竞聘（若参与竞聘者均不符合聘任标准或无人参与竞聘，名额可以空缺）。竞聘过程执行以下程序：公布聘任数量及标准----员工报名或部门推荐----专家小组评审、工作小组考核（专业答辩50分、360度考核20分、绩效评价30分）----分数由高至低排序

建筑施工企业供应链管理现状及存在的问题

建筑施工企业供应链管理现状及存在的问题第37卷第27期 ? 248?2011年9月山西建筑 SHANXIARCHITECTURE V o1.37No.27 Sep.2011 文章编号:1009—6825(2011)27—0248—02 建筑施工企业供应链管理现状及存在的问题史国红摘要:概括了我国建筑施工企业供应链管理现状,根据项目流程总结了目前建筑供应链管理亟待解决的问题,并剖析了其原因,最后提出先进管理手段,以实现企业与供应商之间的互通. 关键词:建筑施工企业,供应链管理,问题分析中图分类号:TU722 1我国建筑施工企业供应链管理现状我国建筑企业供应链管理的现状可概括为:1)人员素质相对低,缺乏高水平的管理人才;2)信息化普及程度不够,虽然公司内部已建立起信息平台,但未与外部建立连接,致使信息在供应链成员间传递相对来说不是那么通畅,企业间的信息平台尚未建立;3)建企的采购部门在选择供应商时,通常把"价格"(供应商出价的底线)作为唯一的标准.而忽视了采购总成本以及与之相关的各种因素;4)目前建企供应链中,成员间彼此的关系很脆弱. 很多企业将供应商甚至客户当成对手,彼此间不信任,也没有长

期的关系,这种现象在许多企业物流的采购过程中极为普遍,特别是建筑企业因为工程款往往滞后,经常为了赊购材料而临时增加供应商以分散资金压力和风险;5)工程项目从开工到竣工的全过程中隐蔽着大量的不确定性,如设计变更,建材涨价,天气变化,供应商延迟和提前供货等,给项目管理带来很大麻烦,也使项目造成很大的浪费;6)信息沟通渠道不畅;工程项目发生设计变更时,信息传递链条长,反馈速度慢;7)越来越重视与业主的关系管理,而与供应商之间的关系,更多是一种松散的临时关系,还停留在双方的讨价还价阶段,没有形成战略合作伙伴关系,之间的信息沟通也不通畅;8)工程项目物资的流动一般来说,是由通过招标采购确定的各种供应商负责物资运送到工地现场,物流过程分散. 2建筑施工企业供应链管理亟待解决的问题与分析随着技术的进步和社会的发展,我国建筑业也发生很大的变化,管理方法和手段得到了显着的改进.但是研究和实践证明, 建筑业和其他行业相比仍然存在效率低,浪费(人力,物力,财力) 严重的弊端,它们存在于活动的不同时期. 一个完整的供应链至少包括施工准备(总承包商一规划设计一装配(分包商)一运输与交货(供应商)一施工(工地)等节点,目前建筑供应链存在问题根据项目流程可分为以下几种:1) 前期准备问题:主要发生在总承包节点上,它包括不准确的资料, 信息需要没有得到满足,对手讨价还价;2)工程与设计问题:主要发生在设计,技术人员节点上,包括对所需资料的长久搜索,对设计变化审批的延续等待;3)装配问题:主要发生在分包商节点上, 包括不完善的供应,复杂的送货程序;4)运输与交货的问题:主要发生在供应商节点上,包括过长的仓库时间,不方便的包装,大量的装运,这类问题可能会产生高额的成本;5)工地设施问题:包括非柔性的交货,不稳定的包装系统,复杂的订货程序.

公司人员情况分析

公司人员情况分析目前公司有岗位20个，在册人员28人，其中男员工11人，占比%，女员工17人，占比%。平均年龄岁，其中20-30岁20人，占比%，31-40岁3人，占比%，41岁以上5人，占比%。政治面貌，团员11人，占比%，党员5人，占比%。大专及本科学历24人，占比%，通过国家英语四级考试的5人，6级考试的1人。入职年限2015年以后入职的14人，占比50%，签订正式劳动合同的13人，占比%。存在的问题及解决的方案 1.男性员工占比%，女性员工占比%。说明公司人员结构中女性员工占多数，而且未婚女员工又占女员工数量的绝对多数，那么未来就会存在女员工因为婚嫁，怀孕及生子等一系列问题而对工作产生一定影响，这里面也不排除离职现象的产生。解决的有效方式是在今后招聘及录用员工时向男性倾斜，特别是重点岗位，重点技术部门在日常工作中注意男员工的培养，而有些更适合女员工的岗位也尽量培养已婚有子的员工。 2.平均年龄岁，20-30岁，占比%。说明我们是一个非常有朝气的团队，具有接受新生事物能力强，奋发向上的年龄特点。这个年纪的员工大部分是踏入社会不久，有一定的工作经历，他们对自己的人生规划与定位不是很清楚，只是

会有一个模糊的方向。正所谓“初生牛犊不怕虎”，“无知者无畏”。这既是优点也是缺点，说是优点是这些80，90后对于他们未来是考虑怎么做，针对这一点我们就可以适时加以职业规划的辅导，从工作上和生活上予以更多关注，也许他们就可以成长为公司今后的中坚力量，因为是公司培养起来的人才，会对公司有很强的忠实度而且熟悉公司的成长历程，那么由他们提出的一些实际问题也会是很有代表性和中肯的。但是任何事情都是具有两面性的，同样会因为“初生牛犊不怕虎”产生误打蛮干的现象或者承受不了失败和挫折，抗压能力差，对所从事的工作产生抵触情绪，感到前路迷茫。这是可以理解的，但更重要的是要明白任何一条成功的道路都不是一帆风顺的，人生如此，工作也是如此。针对这个问题，我们也可以通过各种文体活动来纾解心情同时也可以在轻松愉快的氛围下疏导心理，建立员工迎接挑战的信心。 3.政治面貌，党团员占比%，达到全体员工的一半以上，说明员工积极向上都有向组织靠拢的意愿，思想和觉悟也比较高，对于我们的团队管理是一大优势。 4.学历。本公司大专及以上学历24人，占比%。其中还有4 人通过了国家英语四级考试，1人通过六级考试。知识层次高说明我们团队的整体文化素质要高于一般的药品流

公司电脑部技术人员管理规章制度

公司电脑部技术人员管理规章制度在现代化的企业当中，总少不了电脑的身影。有电脑就需要成立专门的电脑部，再找几个电脑技术人员。那么如何管理这些电脑技术人员呢?制定出电脑技术人员的岗位职责与管理制度还是相当重要的。电脑部技术人员岗位职责岗位职责： 1. 保证电脑系统的正常运作 2. 保证电脑系统数据的准确传递 3. 电脑设备的维修、保养、运行 4. 商品资料的录入、储存、更新工作 5. 信息资料的保密工作

6. 及时帮助查实销售情况 7. 为收货、收银等部门作技术支持 8. 电脑办公室内的清洁卫生工作 9. 电脑部所用耗材的控管主要工作： 1. 夜间运行NIGHTRUN数据的备份工作 2. 分发NIGHTRUN报表到各部门 3. 维持每台收银机、收货电脑、电子秤及店内其它电子子设备的正常运作4.

各类打印机、服务器的正常保养及维护5. 打印临时所需报表 6. 检查收货部电脑运转是否正常 7. 供应商、新品的录入 8. 打印价格卡 9. 更改商品资料、商品价格 10. 做快讯商品的录入工作辅助工作： 1. 协助做好顾客服务工作

2. 协助做好库存盘点工作 3. 向各部门提供信息服务 4. 协助安全防火、防盗的工作电脑部技术人员管理规章制度一、基本行为规范： 1、忠于职守、服从安排，不得阳奉阴违或者敷衍塞责。 2、充分发挥主观能动性、积级提高工作效率，业务技能上应力求精益求精。 3、工作时间内谢绝会客;如确有必要，须经部门经理批准。 4、在办公场所内不得吸烟、乱扔纸屑;保持环境美观整洁。 5、同事之间应相互尊重和友好合作，不得有吵闹、聊天、搬弄事非等破坏正常工作秩序的行为。 6、办公时间不得利用公司电话、电脑等办公设施办私事。二、电脑使用和管理：

南昌硬质合金公司专业技术人员管理条例

南昌硬质合金公司专业技术人员管理条例 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

南昌硬质合金有限责任公司专业技术人员管理条例第一章总则第一条为了充分调动专业技术人员的积极性、创造性，促进人才的合理使用，并按照客观公正、平等竞争、优胜劣汰的原则，建立起科学的管理机制；催人奋进的激励机制；择优聘任的用人机制。使公司确实拥有一批真才实学、勇于开拓进取的专业人才。为推进公司技术进步，振兴经济作出贡献。现根据江西省人事厅有关文件精神，结合公司实际，特制订本条例。第二条专业技术人员上岗、聘任、考核的主要依据是：担任技术职务的公司各系列专业技术人员，必须履行相应的职责和具备实际工作能力、业务知识、技术水平。第二章岗位设置及上岗第三条根据公司生产、经营任务的需要，按照以事定岗效率优先的原则，对公司专业技术岗位进行设置，确定岗位职数，岗位职责和上岗条件以便聘任和考核管理工作。第四条各专业技术人员上岗条件：一、采用公布条件、公开竞争、择优聘任的上岗方式。

二、身体健康，具备本专业的实际工作能力和学识与技术水平，已取得相应的专业学历或任职资格，能胜任本职工作，并自愿参加竞聘者，方可通过竞聘上岗。三、所有专业技术岗位均为不脱产的工作岗位，有自己的顶班工作，因此竞聘者不能同时竞聘二个不同的专业技术岗位。公司允许在职人员参加其它岗位的竞聘，但必须事先辞去现岗位的工作。四、公司年度考核为末位的，或在工作中，因本人原因技术问题出现失误，给公司造成较大经济损失的，予以下岗。第五条专业技术岗位职责专业技术岗位职责，由各单位根据公司专业技术人员岗位不同，自行制订，职责范围应该包括：工作范围、任务、权限、完成任务的要求和必须履行的责任、义务等。职责要符合实际，明确具体，便于执行和检查。第六条各专业技术岗位的设置和职数根据公司在不同阶段生产经营和业务发展的需要，由公司总经理办公会研究决定。第三章聘任第七条对已受聘的专业技术人员聘期一般与受聘者在该岗的工作期相一致。

(建筑公司)经营分析报告

2015年上半年经营分析报告广西XXX建筑工程有限公司（2015年7月10日）一、2015年上半年经营情况：（一）各项经营指标完成情况 1、主营业务收入截止第二季度公司主营业务收入401.75万元,较上年同期1394.73万元，同比增减-67.69%%，完成全年经营指标的8.93%。其中：房建工程收入55.58万元，占收入总额的13.83%; 管道工程收入81.43万元，占收入总额的20.27%；征地工程收入或其他48.6万元，占收入总额的12.1%；历年遗留工程11.90万元，占收入总额的2.97%；建安劳保费204.24万元，占收入总额的50.84%； 2、利润完成情况截止第二季度公司完成利润-52.47万元，较上年-70.04万元，减亏17.57万元。 3、运营成本完成情况截止第二季度公司累计支出管理费用195.32万元，较上年同期180.10万元同比增加累计支出15.21万元。其中，工资支出98.71万元较上年同期91.47万元同比增长7.9%；劳动保险及公积金支出23.78万元，较上年同期29.66万元同比增长-19.82%；车辆费用支出14.93万元，较上年同期15.7万元同比

增长-4.9%；业务招待费支出1.65万元，较上年同期6.25万元同比增长-73.6%；办公费用支出43.88万元，较上年同期6.23万元同比增长604%。（二）预算控制与财务管理情况 1、做好预算监督管理工作，对公司各部门每月实际完成情况与预算执行情况进行对比分析，找出异常因素，进行改进。 2、做好资金管理工作，细化资金预算安排，统筹做好收支平衡，保障资金的良性周转，加快应收账款回收工作，提高资金使用率。 3、通过与浩天实业财务部的密切协作全程监控资金的流入与流出，把好资金关。（三）工程款回收情况 1、按工程进度申请工程款。 2、按时上报已竣工工程项目结算，及时申请结算款。（四）内部经营管理情况 1、密切关注公开招投标项目情况，积极参加招投标。 2、公司进一步完善了预结算管理流程，把好造价结算关。 3、积极与有关公司沟通对接，签定遗留项目合同，申请工程款。 4、积极清理上年度遗留的已竣工移改项目，敦促有关部门按时提交结算资料，及时作好结算工作。 5、截止第二季度公司共参与区内19个工程项目的投标，其中中标0个，中标率0%，金额0万元。（五）安全生产情况

XX公司人员结构分析汇报.

公司人员结构分析汇报一、人员现状: 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表二、存在问题: 1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神; 事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。 2、中层管理人员素质和管理水平较低 ; 体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的

公司专业技术技能人员聘任管理办法

专业技术（技能）人员聘任管理办法第一章总则第一条为加强公司专业技术（技能）人才队伍建设，充分调动专业技术（技能）人才的积极性和创造性，建立和畅通职业生涯发展路径。根据集团公司相关文件精神，结合公司实际制定本办法。第二条本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位（分、子公司）。第三条聘任原则（一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；（二）坚持“德才兼备、岗职相符”的原则；（三）坚持“突出主体、兼顾其他，突出业绩、确保质量”的原则；（四）坚持同行公认和宁缺毋滥的原则。第四条聘任类型及职位序列（从低到高）（一）工程技术类专业工程师、副主任工程师、主任工程师、专家工程师、首席专家（二）专业技能类二级技术能手、一级技术能手、责任技师、首席技师第二章组织机构及职责第五条公司成立专业技术（技能）职位聘任工作领导小组，负责制

定公司聘任方案。领导小组下设聘任办公室，聘任办公室设在公司人力资源部，负责组织对各单位推荐的首席技师、专家工程师、首席专家人选进行聘任和管理。第六条各单位应成立相应的聘任工作领导小组和聘任办公室，聘任办公室设在综合管理科，具体负责本单位专业工程师、副主任工程师、主任工程师、二级技术能手、一级技术能手、责任技师的聘任和管理。第三章聘任条件第七条基本条件（一）综合素质好，遵守国家法律法规和公司的各项规章制度，具有良好的职业道德和敬业精神。（二）身体健康，有一定的组织、协调和管理能力，善于合作共事，实践经验丰富。（三）具备履行相应岗位职责的工作能力和专业知识。第八条工程技术职位序列聘任条件（一）专业工程师 1.专业水平及业绩：有较强的专业理论基础和较高的专业技术知识水平；了解国家和行业技术标准、规范、规程和本单位生产工艺，对本单位科技发展动态和方向有一定了解，在本单位表现较好，能独立或协作承担、解决本专业的科研课题和技术难题。 2.聘任资格及条件：具有大学专科及以上学历，具有助理级专业技术职务任职资格，具有2年及以上工程技术管理工作经历。（二）副主任工程师

公司招聘专业技术人员的暂行规定

XXXX有限公司公开招聘专业技术人员暂行规定第一章总则第一条为实现公司人事管理的科学化、制度化和规范化，规范公司招聘行为，提高人员素质，制定本规定。第二条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。第三条公开招聘由公司根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。第四条公司成立由人事部门、纪检部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组，负责招聘工作的具体实施。第二章招聘范围、条件及程序第五条专业及学历 XXXX专业，大专及以上学历。第六条公司招聘人员面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。应聘人员必须具备下列条件：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）遵守宪法和法律；（三）具有良好的品行；（四）应聘人员年龄应在30岁以下；（五）岗位所需的专业或技能条件；

（六）适应岗位要求的身体条件；（七）岗位所需要的其他条件。第七条公开招聘应按下列程序进行：（一）制定招聘计划；（二）发布招聘信息；（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；（四）考试、考核；（五）身体检查；（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；（七）公示招聘结果（八）签订聘用合同，办理聘用手续。第三章招聘计划、信息发布与资格审查第八条招聘计划由公司负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。第九条公司招聘工作组对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。第四章考试与考核第十条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。第十一条考试科目与方式根据公司生产经营内容、专业及岗位特点确定。

建筑施工企业安全管理现状(正式版)

文件编号：TP-AR-L9446 In Terms Of Organization Management, It Is Necessary To Form A Certain Guiding And Planning Executable Plan, So As To Help Decision-Makers To Carry Out Better Production And Management From Multiple Perspectives. （示范文本）编订：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 建筑施工企业安全管理现状(正式版)

建筑施工企业安全管理现状(正式版) 使用注意：该安全管理资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的具有指导性，规划性的可执行计划，从而实现多角度地帮助决策人员进行更好的生产与管理。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。摘要建筑业是国民经济的支柱产业，其安全生产关系到人民群众生命和国家财产安全。安全管理是企业生产的保障。由于施工项目的流动性大、高空作业多、作业条件差，建设管理水平参差不齐，影响施工安全的因素多，科学管理对做好安全工作来讲是极其必要的。。虽然近些年来国家加大了对建筑行业的安全管理力度，但是随着建设工程的迅猛发展，高、大、难建筑物的迅速出现，建筑安全形势依然不容乐观。本文通过对我国当前建筑施工行业安全生产管理的现状及存在的问题原因进行了分析，同时就如何预防项目施工安全生产并对对当前安全生产管理提

出了一些建议。关键词建筑施工安全管理现状改进措施 “安全第一、预防为主、综合治理”是我们国家安全生产的基本方针。建筑施工企业的安全生产关系到人民群众生命和国家财产安全，关系到广大职工的切身利益，关系到社会稳定和国民经济持续健康发展。建筑工程企业的施工，多数情况是露天高空作业，而且现场情况多变，又是多工种的立体交叉作业，劳动条件差以及从业人员的构成不确定性及流动性大的特征，建设管理水平参差不齐，安全生产的管理和职工安全教育滞后，因而当前建设系统的安全形势非常严峻。另外，随着市场经济进程的不断推进，

员工队伍现状分析

员工队伍现状分析（一）员工总量分析自***年成立以来，经过**年地发展，物资供应**发展成为***年物资供应额在**亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业地大型物资供应***企业. *年用工总量为***人，职工人数**人，市场化用工***人.其中：男人，女人；干部人，工人人.管理人员人，占用工总数地；**信息及物资供应队伍人，占用工总数地；**和跟随服务队伍人，占用工总数地；国际经营及服务队伍人，占用工总数地；市场开发队伍人，占用工总数地；仓储及生产服务队伍人，占用工总数地；后勤保卫及其他人员人，占用工总数地. （二）员工总体结构分析、机关人员占全体员工比例机关人员占全体员工比例*％.该比例主要是结合我处地组织结构状况，反映机关人员地职能管理与服务地幅度. 、管理人员绝对值分析油田重组后，按照有序地调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍.依据**第号文，处级**，占职工总数比例.按**号文，*合计科级职数*人，现有科级干部*人，占用工总量地，建议增加*人，占用工总量地. *级地管理队伍总体呈增长趋势.*级管理人员由*年地*人增长到*年地*人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增*人. 、年龄结构企业员工总体平均年龄为岁.其中岁以下：人，占用工总量地，—岁：人，占用工总量地，—岁：人，占用工总量地，岁：人，占用工总量地，岁以上：人，占用工总量地. 、学历结构 *年到*年，企业总体地学历结构呈现地主要特征是：中专高中技校及以下地低学历逐年递减，大专及以上地高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低.研究生及以上高学历员工增长缓慢，到*年为*人，为员工总量地*％.到*年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上人占*％，本科人占*％，专科人占*％，中专人占*％，高中技校及职高人占*％，初中及以下人占*％. 中专高中技校及以下学历地相对比例由*年地人占*％降到*年地人占*％，其绝对值减少了*％，大专及以上学历地相对比例由*年地人占*％增长到*年地人占*％，其绝对值增长了*％，这主要是因为：（）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历；（）这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生.（）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少. （三）三支队伍分析企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍地人数分别为人、人、人，

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成组长：总经理副组长：常务副总经理、研发副总经理成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

建筑施工企业人力资源管理的现状及对策

建筑施工企业人力资源管理的现状及对策标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

建筑施工企业人力资源管理的现状及对策摘要：时下，劳动密集型的建筑施工企业正面临着来自多方压力。人力资源的竞争俨然成为建筑施工企业之间的重要竞争内容。本文聚焦建筑施工企业的人力资源管理现状，从人力资源管理体系、人力资源结构、管理者重视度三个视角切入，找出建筑施工企业在人力资源管理中的种种弊端，提出优化对策。关键词：建筑施工企业；人力资源管理；管理体系；对策前言在传统管理体制的长期规制之下，多数建筑施工企业忽视人力资源管理问题，导致现有的人力资源得不到充分利用，产生诸多效益损失，影响其在建筑领域的竞争动力。目前，建筑行业日益激烈的竞争，企业必须尽快提升综合竞争力。因此，明确当前的人力资源管理现状，找出其中的问题已经成为我国建筑施工企业的必行之举。本文就由此出发，对建筑施工企业人力资源管理问题展开抽丝剥茧的分析，提出针对性的优化对策。一、建筑施工企业人力资源管理现状（一）建筑施工企业人力资源特点由于营业模式、发展战略的差异性，导致建筑施工企业不同于其他企业，其人力资源具有以下三个基本特点：第一，人力资源组成的复杂性。在大多数建筑施工企业中，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；既有专科以下学历的作业班长，也要博士水平的技术人员。不同层次的员工拥有不同的需求，导致人力资源管理也颇为复杂。第二，人力资源的流动性强。建筑施工企业以建筑工程项目为主，这些项目没有固定的生产部门和作业场地，这就导致建筑施工企业的人力资源表现出较强的流动性，通常是一个工程项目结束之后，一大批员工离开，企业再重新招收新的员工。第三，手工劳动者所占比例高。建筑施工行业属于高度劳动密集型行业，这种特性决定了建筑施工企业中必然会存在很大一批的农民工劳动力。长期以来，建筑施工企业提供了较多的农民工劳动岗位，为缓解就业压力做出了不容小觑的贡献。（二）建筑施工企业人力资源管理模式由于经营环境、发展战略目标等因素的差异性，所以不同的建筑施工期也拥有不同的人力资源管理模式。本文根据现有的文献资料，归纳出我国建筑施工企业中最常见的人力资源管理模式，即“以董事会为核心，以人力资源部为主导”的管理模式。在这种管理模式中，建筑施工企业的董事会起到决定性作用，管理者的态度直接决定人力资源管理工作的效果。人力资源部运用专业的管理知识，对各个员工展开“统筹性”的管理。在此过程中，由于建筑施工企业的员工数量较多，所以人力资源部往往难以深入分析各个员工的需求，导致人力资源管理效果并不尽人意。因此，建筑施工企业必须加强对人力资源管理的关注度，结合自身实际，尽快明确当前人力资源管理中的问题，采取高效的应对措施。二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题（一）管理者长期忽视人力资源管理纵观我国建筑施工企业的人力资源管理现状，不难发现，由于缺乏专业的理论指导和系统的政策引导，我国建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，

2018年度人力资源状况分析分析报告

2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资 (一注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：

(三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 1、优势是：中青年30 有一定工作经历，同时渴望突破成长， ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中

恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 基层队伍的第一学历结构如下：注：1) 年龄大于现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前

◆基层队伍工龄结构分析分析： 1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3年的员工是值得关注的一批员工， ◆基层队伍的职称和资质结构名基层员工中只有3人有国有中级工程师，其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24 人，江西事业部经营岗6人。 2.经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：

技术人员晋升管理制度

技术人员晋升管理制度 1 总则为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。 4 职责权限 4.1 技术人员提出职称评定申请。 4.2 职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4 人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1 评定小组构成组长：总经理副组长：常务副总经理、研发副总经理成员：评审前 1 个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员） 5.2 人员分工 6 技术职称等级评定的基本标准 6.1 技术员 6.1.1 基本条件

6.2 助理工程师 6.3 工程师为受益人及第一发明单位在国家核心刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获实用新型专利授权 2 项及以上。 6.4 高级工程师以公司为受益人及第一单位在国家一级刊物上发表过至少一篇与本专业相关的技术着作、论文或作为第一发明人（公司为受益人及第一发明单位）获国家发明专利授权 2 项及以上。能够指导工程师的工作和学习。 7 技术职称等级档次评定 7.1 评定标准 7.1.2 专业条件 7.2 按技术职称等级评定标准评定的技术员、助理工程师、工程师及高级工程师，原则上定为第一档。 7.3 毕业于985、211 院校的技术员和助理工程师，同等条件下，提高一个档次。 8 实施流程 8.1 评定时间技术职称等级及档次评定每年一次，个人申报时间为每年11月15日?11月30 日。评定小组评审时间为每年12月1日?12月25日，所有职称证书在12月31日前颁发。 8.2 评定流程 8.3 评定原则 8.3.1 原则上，每次评定只能晋升一个等级或一个档次。对于技术成果突出，对公司技术进步有重大贡献者，可跨级别或跨档次晋升。 8.3.2 任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9 其他说明 9.1特殊引进人才，经公司总经理审核同意后，可以不从助理工程师开始晋升，直接靠到相应的职称，但任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。 9.2严重违章违纪的技术人员，参评资格延迟一年。 9.3为了鼓励技术人员加强学习，积极参加“社会专业职称”评定，技术人员取得“社会专业职称”，公司将给予一次性奖励。

专业技术人员管理办法完整篇.doc

专业技术人员管理办法1 某建设集团专业技术人员管理办法第一章总则第一条为充分发挥专业技术人才在推动本企业跨越式发展中的作用，更好地为企业生产经营在市场准入中的硬件要求提供有力保障，现对《**集团公司加强专业技术人员管理暂行办法》（**发[2008]**号）的有关内容进行补充、修订，制定本办法。第二条本办法中的“专业技术人员”是指具有中专及以上学历、在企业管理岗位工作并取得与企业资质相关．．．．．．．的各类职称证书、执业（职业）资格证书、从业证书、岗位合格证书（以下统称“资格证书”）的集团公司在册人员。第二章资格取得与晋升第三条本企业工程、经济、会计、审计、统计系列职称证书由集团公司人力资源部统一办理；政工系列职称证书由党委宣传部统一办理；注册建造师执业资格证书由企业发展部统一办理；注册安全工程师执业资格证书

由生产安全部统一办理；造价工程师职业资格证书由造价事务所统一办理。对未通过本企业办理的证书，各管理部门有权要求本人提供相关材料证明该证书的合法性。第四条职称（专业技术职务任职资格）证书的取得方式有定职取证、考试取证、评审取证以及考评结合取证：凡国家承认学历的大中专毕业生，如所学专业与岗位所从事的专业一致，在工作满一定年限后，经单位考核合格、领导批准后，可直接取得初级职称；达到报考条件的专业技术人员，通过国家统一考试，可取得经济、会计、审计、统计系列初、中级职称；达到申报条件的专业技术人员，通过相关专业技术职务评审委员会的评审，可获得工程系列、政工系列初、中、高级职称及经济系列高级职称；申报会计、审计、统计系列高级职称，须参加专业考试取得评审资格，再参加评审，通过后可获得高级任职资格。第五条符合定职条件的大中专毕业生，每年6月底前、11

房地产开发公司专业技术人员管理制度

12 二、工程部资料与文件管理规定13 13 五、工程现场管理规定14 六、九、设计变更制度1513 三、用章制房地产开发公司专业技术人员管理制度目录第一章组织机构2 一、岗位设臵原则2 二、组织机构2 第二章部门职能3 一、工程部部门职能3 二、项目部部门职能4 第三章职位说明书4 一、工程部经理4 二、总工程师6 三、项目部经理7 四、土建工程师8 五、水暖工程师9 六、电气工程师10 七、装修工程师11 第四章工作制度12 一、工程部工作目标管理规定工程项目文件资料的签收传递规定四、图纸会审?技术交底制度度 14 七、考勤制度14 八、工作日志、月报制度15

十、签证管理制度16 十一、工程款支付程序16 第五章工作流程图17 一、工程招投标阶段17 二、施工准备阶段18 三、施工阶段19 四、竣工验收阶段23 五、工程部与外部的工作关系23 第六章附件表格23 第一章组织机构一、岗位设臵原则工程部岗位调设臵依据以下原则:,1, 精干高效的原则,,2, 灵活弹性、相对稳定的原则,,3, 因事设岗的原则, 二、组织机构 1( 工程部的编制工程部是公司所有工程项目唯一的组织协调机构?也即公司所有开发工程现场项目部的管理机构。根据公司总体要求及工程部机构设臵原则?工程部人员编制由工程部经理, 公司副总经理, 、总工程师、项目部人员组成。工程部经理, 副总经理,、总工程师对公司开发所有项目负责并管理。2( 现场项目部编制现场项目部直接接受公司工程部经理, 副总经理, 及总工的领导?并对其负责。项目部人员编制及组成根据开发项目规模及实际需要而定?配备项目部经理1 名?内勤1 名?专业工程师若干, 一般每10 万方项目配备专业工程师4 名?分别为土建、水暖、电气、装修工程师各 1 名, 。本着灵活弹性的原则?项目部人员编制随着工程任务量的增加进行人员的增加和职责的细分。每新开发一个项目?现场项目部按上述编制和原则进行设臵目竣工移交后工

国内建筑企业安全管理现状分析

国内建筑企业安全管理现状分析建筑业是我国国民经济中的重要产业。2010年我国建筑业完成产值95206亿元，同比增长10.3%。在建筑业持续高速增长的条件下，各地、各部门和各建筑施工企业，认真贯彻党中央、国务院关于安全生产的一系列重大部署，深化建筑施工安全隐患排查治理和专项整治，加强安全监管体系和制度建设，加大安全监管工作力度，有效保障和促进了建筑业的安全发展，但建筑事故多发，安全形势依然严峻，安全生产问题仍然十分突出，为促进建筑安全生产形势的稳定好转，落实安全生产“隐患治理年”的各项要求，当前我们必须综合、深入分析建筑安全生产形势和事故多发的成因，提出有针对性的对策措施和建议，以事故教训推动工作，消除事故隐患，防范事故发生，保障安全生产。安全管理是工程建设中必不可少的一个环节，也是一项至关重要的工作。广义的工程安全有两方面的含义，一方面是指工程建筑物本身的安全,即质量是否达到了合同要求、能否在设计规定的年限内安全使用,设计质量和施工质量直接影响到工程本身的安全,二者缺一不可;另一方面则是指在工程施工过程中人员的安全,特别是合同有关各方在现场工作人员的生命安全。在国内、国际上安全生产管理水平和安全科技水平提高很快,我国的安全生产状况与工业发达国家相比还有一定差距,安全生产形势依然很严峻。建筑行业与其他行业

相比,虽然近年来伤亡事故率呈下降趋势,但重大伤亡事故仍时有发生。安全事故一旦发生对企业的影响巨大，若有伤亡事故，则企业不仅仅在声誉上损失巨大，而且也会有巨大的经济损失。现在安全生产主要存在的问题主要有三个个方面，首先，企业在安全管理方面投入不足，企业的安全管理的认知度不足，在安全管理方面的重视不够。对于现在很多的建筑企业来说，安全管理在企业中的地位不高，对于建筑行业来说，更重要的是成本、质量、进度中的进度指标，特别是对于一些政府工程，因为进度原因，安全管理被忽视，导致安全事故频发。其次，管理体制存在漏洞，管理方式粗放，责任主体未起到应有的安全管理和监理作用。很多建设单位对承包企业把关不严，一些总承包企业对分包企业资质特别是安全生产条件审核把关不严，违规分包现象严重；监理公司忽视对建设项目的安全监理，项目监理人员不认真履行安全监理职责现象比较普遍；还有的建设单位过分依赖监理、施工单位，未发挥建设单位安全监督管理的作用。