在招聘淡季如何快速有效招到公司所需人员
有效的人才招聘五个实用技巧
有效的人才招聘五个实用技巧在当今竞争激烈的职场环境中，招聘合适的人才对于任何企业都至关重要。
一个合适的员工不仅可以带来良好的工作表现，还能为公司带来创新和增长。
然而，招聘人才并不是一项容易的任务，需要我们运用一些实用的技巧。
在本文中，将介绍五个有效的人才招聘技巧。
首先，要制定明确的招聘策略。
在开始招聘之前，企业需要明确自己的人才需求，并制定合适的招聘策略。
这包括明确目标群体、职位需求和待遇标准等。
通过制定明确的策略，企业可以更加有针对性地招聘，并吸引到更符合要求的人才。
其次，要优化招聘渠道。
招聘渠道的选择对于吸引到合适的人才至关重要。
除了传统的招聘网站和招聘广告外，企业可以考虑利用社交媒体、专业网站和猎头等招聘渠道。
不同的渠道适用于不同类型的人才，选择合适的渠道可以提高招聘的效果。
第三，完善招聘流程。
一个流程完善的招聘过程可以提高候选人对企业的印象，并降低人才流失率。
关键的招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查和录取等环节。
在每个环节中，企业都需要给予候选人及时反馈，并确保流程的公正和透明。
此外，借助科技手段来优化招聘流程也是一个不错的选择，比如使用招聘管理系统、视频面试等工具。
第四，注重雇佣品牌的塑造。
一个好的雇主品牌可以吸引更多的人才关注和申请。
企业可以通过提升企业形象、展示人才发展机会、发布员工福利和工作环境等信息来塑造和提升雇佣品牌。
此外，员工口碑的传播也是塑造雇佣品牌的一种有效方式，让现有员工成为企业的品牌大使，可以帮助企业吸引更多的优秀人才。
最后，要进行有效的候选人评估。
在面试环节中，企业需要进行有效的评估，以确定候选人是否符合职位要求和企业文化。
优秀的评估方法可以帮助企业筛选出合适的人才，避免招聘错误。
企业可以采用多种评估方法，如行为面试、案例分析和能力测试等，以全面了解候选人的能力、经验和适应能力。
总之，有效的人才招聘对于企业的发展至关重要。
通过制定明确的招聘策略、优化招聘渠道、完善招聘流程、注重雇佣品牌的塑造以及进行有效的候选人评估，企业可以提高招聘的效果，吸引到更多适合自己的人才，为企业的持续发展打下坚实的基础。
招聘淡季如何快速招到合适的人
招聘淡季如何快速招到合适的人每年的七八月份，都会有不少HR抱怨招人越来越难。
愿意跳槽的人少，有时候一个星期都收不到一封合适的简历，来面试的人更是寥寥无几；校招的话，又来不及培养应届生；业务部门又天天催个没完没了......那么，在招聘淡季HR如何才能快速招到满意的人呢？1进行人才需求盘点虽然HR年初可能就已经制定好了年度招人计划，但是经过金三银四和其他因素的影响，各部门人员可能也会发生很大的变动。
每个部门遇到人员流失的第一反应就是迅速找HR要人，然后不停地催催催。
如果公司流失的员工比较多，那么HR的压力自然是不言而喻的，及时进行人才需求盘点就显得尤为必要。
首先，HR要了解各部门的工作现状和进展，明确什么岗位是公司的核心岗位，什么岗位是公司非核心岗位，哪些岗位人员的流失已经影响到了工作的正常开展，哪些岗位人员的流失影响不大，工作依旧可以顺利进行。
然后和业务部门沟通招聘的重点，要招什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等。
明确告诉用人部门目前在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。
了解了各岗位的重要紧急程度后，优先招聘重要且紧急的岗位，并在重要且紧急的岗位招聘中投入更多的精力。
2制定合适的招聘计划经过前期的需求盘点后，相信HR在招人的过程中就有了头绪，也让业务部门有了心理准备，但工作并没结束。
一是反思分析为什么年初设的招聘需求半年也没有人来应聘，是岗位描述不到位？还是招聘要求太高薪资太低？还是人才市场上就没有这样的人？分析出原因后，再对招聘条件进行再设置。
如果是岗位描述不准确，那么就要重新撰写岗位描述，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这个职位是做什么的。
如果是招聘要求太高，薪资太低，就要和用人部门说明情况，争取降低招聘条件，或是争取更高的薪资。
另外，对于紧急的空缺岗位，也可以通过轮岗和转岗的方法，一方面可以解决眼前的燃眉之急，另一方面也可以培养员工的综合素质，加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。
招聘人员必学的招聘技巧
招聘人员必学的招聘技巧招聘人员在招聘过程中需要掌握一系列的招聘技巧，以提高招聘的效果和质量。
以下是招聘人员必学的招聘技巧。
1.定位招聘需求：在开始招聘之前，首先要明确公司对人才的需求和岗位的具体要求。
这可以通过与相关部门负责人、团队成员的沟通来获取。
定位招聘需求是招聘成功的第一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行招聘。
2.制定招聘策略：根据招聘需求，制定招聘策略。
招聘策略包括确定招聘渠道、媒体选择、宣传方式等。
例如，对于技术岗位的招聘，可以选择在技术社区、专业网站进行招聘宣传；对于管理岗位的招聘，可以选择在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和目标人群的精准性。
3.筛选简历：收到求职者的简历后，招聘人员需要进行初步筛选。
在筛选简历时，需要考察求职者的工作经历、教育背景、技能、专业知识等是否与招聘岗位要求相匹配。
只有通过简历初筛，才能进入下一步的面试环节。
5.面试技巧：面试是了解求职者综合能力和潜力的重要环节。
在面试过程中，招聘人员需要注意以下几点：-提前准备好面试问题：制定好面试问题清单，并依据岗位要求进行有针对性的问答。
-注意求职者的沟通能力和表达能力：面试不仅仅是对能力的考察，也是对求职者沟通、表达能力的考察。
-主动倾听：面试过程中，招聘人员需要保持清晰的头脑，仔细倾听求职者的回答，做到及时反馈和回应。
6.背景调查：在确定候选人后，进行背景调查是必不可少的环节。
背景调查可以了解候选人的社会背景、工作背景、信用记录等。
通过背景调查，可以帮助公司降低雇佣风险和增加招聘成功率。
7.评估和选择：在招聘结束之前，招聘人员需要对候选人进行全面的评估，以确定是否符合公司的招聘标准和要求。
评估过程可以包括多个环节，如技能测试、笔试、现场面试等。
最终，根据评估结果选择最适合的候选人。
8.招聘后续工作：招聘结束后，招聘人员需要与候选人进行薪资谈判、办理入职手续等后续工作。
此时需要与HR部门紧密合作，确保入职过程的顺利进行。
招聘环节的技巧
招聘环节的技巧
以下是招聘环节的一些技巧：
1. 了解职位需求：在招聘前先了解职位需求，包括必备技能、经验和教育背景等方面，从而更好地吸引和筛选候选人。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划，包括招聘时间、渠道、面试安排和预算等方面，以便更好地掌握招聘进度和节约成本。
3. 开拓多种招聘渠道：利用网络招聘、招聘网站、职业介绍所、人才市场等多种渠道，广泛招聘符合条件的人才。
4. 优化招聘流程：简化招聘流程，使招聘过程更加顺畅，同时也能提高候选人的参与度。
5. 提高面试效率：针对不同的职位要求，设计不同的面试流程，根据候选人的实际情况适当调整面试环节。
6. 加强候选人体验：建立候选人回馈机制，及时回复候选人的询问和反馈，给候选人留下良好的体验。
7. 评估招聘效果：对每个岗位的招聘效果进行综合评估，总结经验教训并及时
调整招聘策略，提高招聘效率和成功率。
招聘高效攻略
招聘高效攻略招聘是一个企业发展中至关重要的环节，通过招聘合适的人才，可以为企业注入新鲜的血液，提升整体业务水平。
然而，招聘常常面临一系列挑战，如人才市场竞争激烈、招聘流程繁琐等。
本文将为您提供一些高效招聘的攻略，帮助您更好地应对这些挑战，从而提升招聘效率。
一、清晰的岗位需求在招聘过程中，清晰地明确岗位需求是关键。
首先，要确定所需岗位的工作职责和技能要求，例如工作经验、专业背景、技术能力等。
其次，要制定详细的岗位描述，包括工作内容、工作环境、薪资待遇等。
这样可以吸引到更加符合岗位需求的候选人，并减少招聘过程中的误解和沟通成本。
二、多渠道招聘多渠道招聘是提高招聘成功率的重要策略之一。
除了常见的招聘网站和招聘平台，还可以利用社交媒体、专业论坛、校园招聘等方式进行招聘。
例如，在社交媒体上发布招聘信息，结合一些互动活动吸引潜在候选人的关注。
同时，在校园招聘活动中，可以直接与学生进行面对面交流，更好地了解候选人的优势和潜力。
三、高效筛选简历面对大量的简历，高效筛选是节省时间和精力的关键。
可通过以下几个步骤来提高简历筛选的效率：首先，制定明确的筛选标准，筛选出与岗位需求最匹配的简历。
其次，利用关键词搜索技术，快速找到关键信息。
接下来，借助人工智能技术，使用简历筛选软件进行自动筛选。
最后，拟定面试人选名单，并与相关部门共同协商确定。
四、专业的面试流程面试环节是招聘过程中最重要的环节。
一个专业的面试流程可以帮助招聘者更好地了解候选人的能力和潜力，从而做出明智的决策。
面试时，建议采用结构化面试的方式，即提前设计好问题和评价标准，并对所有候选人一视同仁。
此外，可以考虑采用多轮面试，结合笔试、技能测试、案例分析等方式来全面评估候选人的能力。
五、持续的跟进和反馈招聘过程中，持续的跟进和反馈是推动招聘流程顺利进行的关键环节。
及时与候选人保持沟通，告知面试结果和后续步骤，可以增强候选人对企业的信任感，提升候选人的积极性和主动性。
招聘技巧有哪些
招聘技巧有哪些
招聘技巧有很多，以下是一些关键的招聘技巧：
1. 确定招聘需求：明确公司需要招聘的岗位和人数，以及对应聘者的要求和期望。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘流程等。
3. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引符合要求的应聘者前来应聘。
4. 筛选简历：根据招聘需求和应聘者的简历，筛选出符合要求的应聘者进行面试。
5. 进行面试：对筛选出的应聘者进行面试，了解他们的个人素质、专业技能和工作经验等。
6. 进行背景调查：对拟录用的应聘者进行背景调查，包括学历、工作经历、不良记录等。
7. 确定录用：根据面试和背景调查结果，确定录用的应聘者，并通知他们入职。
8. 制定培训计划：对新员工进行培训，帮助他们适应公司的工作环境和文化。
9. 进行绩效评估：对员工的工作表现进行评估，为他们提供反馈和建议，帮助他们提高工作绩效。
这些技巧可以帮助企业更有效地招聘到合适的人才，提高招聘效率和成功率。
同时，企业也需要根据实际情况灵活运用这些技巧，不
断优化和完善招聘流程。
怎样招聘员工最快
怎样招聘员工最快招聘对于一个企业来说至关重要，一个高效的招聘过程可以帮助企业快速找到合适的员工来填补空缺，从而保持业务的正常运作。
那么，怎样才能以最快的速度招聘到员工呢？本文将为您分享一些方法和策略。
1. 招聘需求准确明确在开始招聘之前，确保拥有明确的招聘需求非常重要。
这意味着您需要明确知道您所需员工的岗位职责、必备技能和经验要求等。
准确明确的招聘需求可以帮助您更快地筛选候选人，避免浪费时间和资源。
2. 制定招聘计划和时间表招聘计划和时间表的制定对于快速招聘至关重要。
在制定招聘计划时，您应该考虑到招聘的各个环节，如发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
同时，为每个环节都设置一个明确的时间表，以确保整个招聘过程有序进行。
3. 扩大招聘渠道和方式为了能够快速吸引更多的候选人，您可以尝试扩大招聘渠道和方式。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，您还可以考虑使用社交媒体、网络论坛、校园招聘等方式来发布招聘信息。
这样可以增加曝光度，吸引更多合适的候选人。
4. 优化招聘流程优化招聘流程可以帮助您加快整个招聘过程。
您可以尝试简化招聘流程，并提供在线申请和自动筛选简历的功能。
此外，合理利用人力资源管理软件和招聘工具，可以有效提高招聘效率。
5. 设计吸引人的招聘信息招聘信息应该具备吸引人的特点，这样才能够吸引更多的候选人。
在设计招聘信息时，您可以突出公司的优势和福利待遇，同时明确标注岗位要求和薪酬范围。
同时，尽量保持简洁明了，避免过多的冗长文字。
6. 高效筛选候选人在收到大量简历时，高效筛选候选人非常重要。
您可以使用关键词筛选工具快速找到与岗位要求匹配的候选人。
此外，面试前可以通过电话或在线面试进行初步筛选，以节省时间和成本。
7. 吸纳内部推荐除了外部招聘渠道，您还可以考虑吸纳内部推荐。
内部推荐是一种快速招聘的方式，您可以通过员工推荐找到合适的候选人。
此举不仅可以节省招聘成本，还提高了员工参与度和忠诚度。
8. 加强沟通与反馈在招聘过程中，加强沟通与反馈对于候选人的积极体验和快速招聘至关重要。
求职淡季HR怎样快速招人
求职淡季HR怎样快速招人求职淡季HR怎样快速招人临近年底，HR收到的简历少得可怜，为什么呢?大家都想过完年再跳槽，机会更多。
所以，年底求职淡季怎样快速招人?首先，先来分析一下造成这个局面的内因和外因：其中，内因是指求职者的就业预期和企业需求切合度不高，个人原因受就业观念，技能熟练程度，知识体系和行业经历影响；企业原因在于未能存在一个良好的人才营造环境，比如企业文化机制，员工职业发展机制，薪酬水平，品牌宣传影响力等。
外因是指受地区，政策，市场薪酬福利，工作环境，企业知名度，信息技术限制等因素，导致供需分布不平衡，供需结构失衡，供需信息不对等。
针对这些因素，我们来对症下药。
企业内部：1、做好人才储备，具体可以采取以下措施：a：各部门人力需求盘点。
明确各部门的人才需求实况，明确是计划内招聘还是计划外招聘，确定招聘紧急程度，确定招聘的`针对性。
b：与高校合作，设计一些实习生，或者管理培训生的项目，确保有源源不断的后备人才加入。
c：在业务前景清晰的情况下，设置前瞻性的战略人才储备职位。
2、人才梯队建设，注重各级员工培养，给与其机会学习历练。
3、关注企业文化建设，从思想上关心员工，尽可能降低离职率。
4、多开展企业的培训，多考虑如何内部人员的培养与提升。
企业外部：1、开发尽可能多的招聘渠道。
（比如：微博，微信，专业的人才网站，论坛，QQ群等等。
）2、对外建立良好的企业形象和高口碑的雇主品牌。
3、建立合理并且具有竞争力的薪酬体系，吸引人才加盟。
总之，年底在解决人才招聘淡季，关键在于下面两点：1、日常招聘渠道的拓展及管理要有效、到位；2、人才信息库的建立、维护，人才关系的拓展；HR想要在年底做好招聘工作，不仅仅是在有需求的时候才启动，招聘时时刻刻都在进行；同时兼顾建立好雇主口碑与形象，做好渠道的沟通与维护，才能确保年底好招聘！。
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作为一个招聘专员，每年年底都是我最难过的时候，为啥呢？因为这时候不好招人呀。
很多求职者都想回家过年，要过了年才考虑出来找工作。
我们公司却在每年底都要冲产量、冲业绩。
年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。
网络渠道和线下渠道已经用的差不多了，可是合适的人还是寥寥无几。
现在有种被逼到了绝境的"赶脚"，快撑不住啦。
年底了，招人难，难招人，人难招，咋办呀？专家支招1：“年底了冲产量、冲业绩要人；年初要上新项目要人；网络渠道和线下渠道都了，还是招不到人。
”，看到这些真是替招聘专员捉急。
捉急上火不能解决问题，唯有咬紧牙关、绞尽脑汁度过难关。
度过难关之法，有“治标”和“治本”二法，且听我娓娓道来。
一、“治标”乃救急之法“治标”是救火的办法。
老板就是要人，这时你给老板墨迹悔不当初，简直是自取其辱之举。
为今之计，招聘专员就是立刻、马上把人补充到位才是正道，等人员补充到位之后你才有“亡羊补牢”的机会，否则“牢”还没有补，你就已经被炒了。
我现在就说说“治标”之法：1、从倒闭或裁员企业中找人经济大环境不好，企业倒闭和企业裁员的新闻层出不穷。
招聘专员何不找几家资质好的企业谈人员“引进”，正好他要“嫁人”，你要“娶”，合作成功的机会还是非常大的。
引进这部分人时要严把招聘关，别把其它企业的“人菜”招进来了。
2、与劳务公司合作每年进入9月份，劳务公司都在为春节招聘大量人才，招聘专员要寻找几家资质和信誉比较好的劳务公司合作。
与劳务公司合作时要签订好劳务合作协议，责、权、利要划分清楚。
3、出台政策留员工“有钱没钱，回家过年。
”是中国人的传统，对于公司内的员工，要出具有针对性和诱惑性的政策，通过政策吸引员工春节在公司上班。
如果公司出台的政策仍不能吸引大部分员工，那只能说明你的政策诱惑力不够。
二、“治本”乃长远之计，案例中提到“艰难的处境每年都会出现”，说明人员短缺不是突发现象。
既然不是突发现象，为何没有提前应对？我们现在来说说人力资源部的职能。
1、人力资源规划制定人力资源规划应该是人力资源总监的职责，从长远看来，招聘专员还是建议老板招聘一名人力资源总监，把人力资源部缺失的职责的重新承担起来。
有了人力资源规划，我们可以根据公司业务的特点和发展战略提起着手人员招聘工作。
2、梳理岗位引进劳务工车间工人招聘的难度会越来越大，招聘专员应该对车间的岗位进行梳理，对技术要求不高且需求量大的岗位引进劳务工。
3、推动技术变革人力成本会越来越高且人员管理难度也是越来越大。
政府也意识到这个问题，政府出台大量政策鼓舞企业实施生产自动化改造。
人力资源从业者有义务来推动企业顺应潮流进行生产变革。
人员能不能及时招聘到位，往往是老板评价人力资源部工作好坏的重要指标之一。
因为三茅围绕招聘设计了很多打卡案例，你可以去学习一下。
为了避免重复，我只提出了一些非常规的方法，希望对你有所帮助。
专家支招2：每年末招人都难，线上线下渠道都用了，效果不好，年年如此，只能如此等死吗？难道就没有办法了？绝招说不上，但至少可以把思路打开些，以下想法供参考：员工推荐一般来讲，老带新的推荐招聘方式，员工稳定性相对比较高，楼主一定也组织员工采取了这种方式，但力度是否达到。
也就是说，对推荐员工的奖励是不是太轻了，大家不愿意推荐，或者兑现奖励不及时。
兑现奖金时最好开大会进行，让领奖者上台领取，这样的宣传效果更好。
总之，需要楼主向领导展开说服工作。
内部管理员工真的只是因为“回家过年”而不愿意加班冲量冲业绩，有没有加班工资不兑现或太低没有吸引力，为什么过年回家一定要离职，然后春节过后再出来另行找工作，如果公司在人性化管理、待遇、工作环境等方面做得不错。
员工还是会离职回家过春节吗？派遣公司专业的人力中介公司，由于其招聘渠道多，人力保障一般不错，使用这个渠道可能会增加一定的费用，但相对冲量冲业绩获得客户认可，这个费用是值得的。
所以，与派遣公司保持友好合作是不能少而且应当加强的渠道。
产品转型公司所接订单为什么一定是年底需要完成的，这样的客户可以慢慢优化的，可以开发一些其他地区的客户嘛，退一步讲，如果他们产品的利润很高，可以给员工更多激励，一定会得到扭转的，没有哪个员工看到有诱惑的钱钱不动心的。
员工结构可以统计下，一定要用辞职的形式回家过年的员工特点，年龄、地区、城乡、性别等，在今后的招聘工作中可以有意避开这些特点的员工，以改善特定时间段的用工难问题。
另外，不知道楼主所处行业，行业性质也是躲不开的，需要根据实际情况来展开招聘工作，试想：同行业的其他公司难道也如我一样年底这么难招吗？他们有什么好的办法呢？专家支招3：“年年招聘，年年难”很多HR的心声，公司想招能力强、要求低的员工，而求职者又想找工资高、环境优的公司。
在这个招聘双向选择的过程中，苦的自然是HR，一个方面考虑公司的利益，一方面又想为求职者争取，争取，再争取。
所以让招聘工作很难进行。
尤其像楼主现在这种情况“年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。
”面临公司急招人，却没人合适人选的时候，楼主被逼到绝境的“赶脚”我非常理解和同情，但是理解和同情之余，也想帮助楼主走出困境，解决问题。
毕竟楼主还想在公司继续生存下去。
那么，如何才能完成任务，快速招到公司需要的人才呢，建议楼主冷静思考后以下方法不访一试：一、确定招聘岗位：“公司要上新项目”那么我想问楼主是否清楚公司需要哪些人才？这些人才岗位标准及岗位要求楼主清楚吗？新项目的负责人是谁？内定还是外招？还是已经确定了。
新项目岗位招聘需要求表有吗等？一系列的问题，希望楼主在招聘之前搞清楚。
不能盲目的说招就招，在招聘的同时做到心中有数。
二、招聘计划：在确定招聘岗位后，楼主要有计划的进行的实施，年初上新项目，在某种意义上，项目总负责人、项目经理以及项目组重要成员的确定，这些都是该项目的关键人员，要拟定相关的招聘计划，要先重要岗位后普通岗位的方式进行招聘。
确定好招聘岗位，搞清楚招聘的首要问题后，就要准备展开招聘渠道的分析：三、先内招，再外招：在某种程度上讲，公司鼓励员工进步，晋升，提倡员工通过自身的努力，提升自已的价值。
所以，楼主可以先采用内部测评以及内部推荐的方式，选出部分项目组需要的人才，这样不仅快速满足年初项目所需，也让员工看到了希望，同时提高企业在员工心中的形象。
部分人员通过内部人员选拔入选后，楼主可以再将人员进行划分，比如哪些岗位需要招高端人才，哪些岗位需要招中低端人才等。
通过比较选择合适的招聘渠道：四、招聘网站：不是所有的岗位都适合在招聘岗站上进行招聘，大家都知道，有些人平时不上网，也不会在网上找工作，只有企业所需要的高中端人才才会经常面对电脑，试图通过相关的招聘网站被单位选中，所以如果楼主想找高端人才的话，建议首先本地各大招聘网站；五、媒体广告：如果楼主想找中低端人才建议采用媒体广告，因为媒体广告的覆盖面比较广，很多人会在不经意中看到单位的招聘；六、招聘会：同时楼主也可以通过参加招聘会的形式，让求职者看到公司的招聘信息从而来公司应聘；其实不管是招聘网站、媒体广告还是招聘会都是为了更好的宣传公司，让求职者被公司的高薪及适合的岗位所吸引。
从而满足企业所需。
当然如果以上几种方法都尝试过，楼主还是未能找到符合要求的人员，以下方法也可试试：七、员工转介绍：公司有过内招，公司员工都了解公司的情况，知道公司年初要上新项目，此时，HR可以与公司领导协商，在应急的情况下，可以通过员工转介绍的方式，让员工招员工，单位的效益及单位内幕情况，本公司员工最清楚，如果单位民主、员工做的开心，肯定希望自已的朋友也来，如果现在介绍不来，或者在春节回家过年时会广宣传、广传播。
当然公司也要有相应的激励机制，让员工一边介绍，一边看到其他员工兑现的情况。
总之，不管采用哪种方法，单位都想招到合适的人才，而HR 都是想更好的招聘任务。
专家支招4：俗话说：“台上三分钟，台下十年功”，HR不管你用什么绝招，没有平时功夫的积累，什么招都没效。
说说最近的两件亲身经历：一、做好跟踪服务：最近我招了一名锅炉主管，工作了近半月，解决了几个长期不能解决的问题。
这名主管我跟踪了半年，他在外省一家企业工作，在网上看到招聘广告后跟我联系说想回来。
然后我就和他聊，他说暂时还不能回来。
后来我就一直和他保持联系。
回来以后他找了另外一家企业，但我还是和他保持联系，邀请他适当的时候来公司看看。
再后来他说还是想到我们公司来看看，我说那就来啊，带换洗衣服就行了，觉得合适就留下来，结果就留了下来。
凡是我觉得合适的人，我一定会保存他的各种联系方式，有的是电话，有的是微信，有的是QQ，说不定哪天，咱们就成为同事了。
二、离职员工也需要跟踪服务：有一名资深叉车工，驾驶技术不错，但长期倚老卖老，经常在叉车班鼓动员工消极怠工，前几天又因集体违反厂规被处罚，他就扇动叉车班集体辞工。
小企业这种现象是普遍存在的，公司倡导正能量的团队精神，他听不进去，而面对消极的扇动，他们反而又空前的团结，我说了：“你们要是把这种精神用到为公司的工作中去，对企业对你们个人都会有益处，而你们却用错了地方。
”经过细致的思想工作，大部份人都想通了，是啊，国有国法，厂有厂规，哪能随心所欲呢，工作就是为了谋生，动不动就辞工，不管在哪里做事，人家也不敢用你。
所有人都回到了工作岗位，那名资深叉车工，公司接受了他的辞职报告。
岗位缺人，怎么办？好办，手上有以前离职的叉车师傅的号码，因为一直在跟踪，他买了台收割机做个体，年底一般没啥活干，临时上两三个月班完全没问题。
在这两三个月的时间里完全可以再招到合适的人。
简单说这两招供大家参考，虽不能从根本上解决招聘难，但至少可以不让你在关键时刻手忙脚乱。
专家支招5：年底确实是应聘人员最少的时候，换作是我，如果我在12月份离职，除非工作特别好，我是不会出来找工作，而是趁这个机会好好休整一下，到处玩玩，然后好好在家过个好年。
为了保证在年底还能建立起比较完整且有战斗力的团队，主要还是从开源节流的角度分析：1、开源：提前人员储备作为招聘人员在寻求解决方案的同时，应站在员工的角度来思考问题。
以我自己为例，如果在12月份离职，我一般是不会出来找工作的。
相反，如果在10月份、11月份离职的话呢，我就会考虑出来找工作。
所以企业应当结合该行业的人员工作周期性，提前一个月储备人员。
像案例中所说“年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建”，所谓一年之计在于春，楼主公司刚好相反在于冬，真的不是很明白。
好了，且先不论项目执行时间是否正确，但是作为常性，新项目的启动工作应该很早就开始，而人事也应该结合各个月份的招聘难易度与部门进行沟通，从何时进行人员储备比较合适，而不是等到项目方案完整了，再来启动招聘程序。
2、节流：工资、福利向年底倾向临近年底了，想返乡的员工也多了，请假的员工也多了，即使不批假也阻挡不了员工返乡的热情，因为员工宁愿辞职也要回家。