科研团队建设现状与对策
科研方面的现状 、难处和建议
科研方面的现状、难处和建议科研方面的现状、难处和建议一、现状：1.科研竞争激烈：由于科研项目资源有限，导致科研人员之间的竞争非常激烈，争夺项目经费、论文发表权等成为科研人员的首要任务。
2.科研经费不足：科研经费是科研工作的基础，但许多科研项目由于经费不足而无法开展，限制了科研人员的研究能力和创新能力。
3.科研压力大：科研工作需要持续投入大量时间和精力，加上竞争压力和项目要求，使科研人员承受着巨大的压力。
4.数据获取和处理困难：科研需要大量的数据支撑，但有时数据的获取和处理十分困难，需要花费大量时间和精力。
5.科研成果评价体系不完善：科研人员的绩效评价主要以论文数量、SCI论文发表等为主，而忽视了创新能力、实用价值等因素，导致科研人员追求数量而忽视质量。
二、难处：1.创新困难：科研需要进行前沿的创新性研究，但由于科研项目的限制和科研经费的不足，使得科研人员在创新方面面临很大的困难。
2.合作难度大：科研往往需要多学科、多机构的合作，但不同学科之间的语言不通、合作难度大，使得科研合作变得十分困难。
3.实验条件不足：有些科研项目需要进行大规模的实验或者使用昂贵的设备，但由于实验条件的限制，科研人员很难开展相关研究。
4.文献查询困难：科研人员需要广泛阅读相关文献，但由于文献数量庞大且分散，使得文献查询变得十分困难。
5.科研资源不均衡：科研资源在不同地区和机构之间分布不均衡，一些地区和机构的科研资源充足，而另一些地区和机构则相对匮乏。
三、建议：1.加强科研人员培养：加强科研人员的培养和引进，提高他们的科研能力和创新能力，培养更多的高水平科研人才。
2.增加科研经费投入：政府和科研机构应加大对科研经费的投入，提高科研项目的资金支持力度，为科研人员提供更好的研究条件。
3.建立科研成果评价体系：完善科研成果评价体系，除了考虑论文数量外，还应注重科研成果的创新性、实用价值等因素，鼓励科研人员进行高水平的原创研究。
4.加强学科交叉合作：鼓励不同学科之间的交叉合作，提供相应的支持和奖励，促进科研合作的开展。
试论高职院校科研队伍建设的现状和对策
试论高职院校科研队伍建设的现状和对策一、高职院校科研队伍建设的现状1.科研工作缺乏应有的重视，科研人员没有得到应有的尊重。
高等职业教育近三十年的快速发展证明，高职院校科研工作没有受到应有的重视，科研队伍没有受到应有的尊重。
从历史发展的角度来看，科研工作的地位与高职院校的发展息息相关。
成立之初的高职院校有三种途径：一是由中专独立升格而来；二是多所中专合并而来；三是独立建立的高职院校。
而中专的实际是教育科研工作几乎没有开展，没有意识，也没有经验，高职院校的管理模式及思想在很长时间上沿袭着中专的运作痕迹，造成高职院校科研工作的忽视。
与本科院校相比，高职院校科研工作的不利地位主要表现在：一是科研部门或机构的设置在学院的整体工作中没有摆到应有的地位上。
高职院校成立之初，很大部分院校没有科研处，有的建立了科研处也只是附属于教务处。
有的挂牌建立机构很长一段时间，但并没有开展任何实质性的工作。
科研处在行政部门上处于虚设或空设的地位。
二是科研处工作平台搭建不够，缺乏创新支撑的条件。
科研处一般被归入二类科室管理，学院在科研办公经费预算上比起其他部门大打折扣；科研处人员的配备上也是参差不齐，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人员素质的配备上不够科学，学院把科研处作为一般行政处室对待，科研人员专业素质与技能显得极端不足。
三是科研人员没有受到应有的尊重，科研工作者不受重视。
在高职这种强调专业技能，动手能力的学院，科研被认为是不务正业，是教师的自由行为，教师没有科研压力与动力。
学院在管理考核上，科研没有硬性指标或考核的比重没有提到应有的地位，科研处及其科研工作处于学院的边缘地位。
2.科研团队建设缺乏条件平台支撑，难以形成研究合力。
学院科研处及其工作的地位决定了学院科研工作的重点和内容。
长期以来，高职院校科研工作决定了教师处于一种自由状态，既没有大的政策鼓励，也没有大的政策约束，学院科研工作基本处于教师的个人行为。
从内容来看，教师的科研主体和内容基本处于围绕教学、课程改革以及学生管理经验等微观方面的内容，在涉及学院宏观管理方面显得较为欠缺。
高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究
文章标题：高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究一、引言高校科研创新团队建设一直是国内外高校及科研机构关注的焦点问题。
在这个信息和知识爆炸的时代，如何建设高质量、高水平的科研创新团队成为了一个亟需解决的课题。
本文将就高校科研创新团队建设过程中存在的问题及对策进行深度剖析，旨在为相关研究和实践提供有价值的思路和建议。
二、问题分析1. 人才引进和培养不足在高校科研创新团队建设中，人才的引进和培养往往是一个关键性的问题。
部分高校在引进人才时存在着流于形式、不切实际的问题。
另对于已有的科研骨干人员，缺乏系统化的培训和成长机制也是一个普遍存在的问题。
2. 资金投入不足科研创新团队的建设需要大量的资金支持，而目前一些高校对于科研团队的资金投入不足，或者是缺乏稳定、长期的支持机制，这导致了很多科研创新团队难以持续地进行深入的科研工作。
3. 管理机制不健全在高校科研创新团队建设过程中，一些团队缺乏科学、合理的管理机制，导致了团队成员之间的协作不畅、效率低下等问题。
4. 学术氛围不浓厚部分高校的科研创新团队建设中存在学术氛围不浓厚的问题。
这不利于科研团队的长期发展和科学研究的深入，也不利于吸引优秀的科研人才。
三、对策研究1. 加强人才引进和培养针对人才引进和培养不足的问题，可以通过建立人才引进优惠政策、加大对科研骨干的培训和成长支持等方式来解决。
建立科研骨干的评价体系，激励其进行更多的科研工作。
2. 提高资金投入高校可以通过多种途径来提高对科研团队的资金投入，比如设立科研专项基金、引入企业赞助等方式来保障科研团队的经费来源。
3. 完善管理机制对于管理机制不健全的问题，高校可以加强对科研创新团队的管理，建立科学的团队管理架构和运行机制，提高团队的协作效率和科研工作的质量。
4. 加强学术建设针对学术氛围不浓厚的问题，可以通过举办学术交流活动、邀请国内外知名学者来学校讲学、建立学术期刊等方式来加强高校的学术氛围，提高科研创新团队的科研积极性和创新能力。
科研方面的现状 、难处和建议
科研方面的现状、难处和建议科研方面的现状、难处和建议一、现状1. 学术竞争激烈：科研领域竞争激烈，高水平的科研成果难以取得，科研人员面临着巨大的压力。
2. 资金紧缺：科研项目需要大量的资金支持，但是科研经费有限，导致许多有潜力的研究无法得到充分的支持。
3. 跨学科合作困难：科研问题往往涉及多个学科领域，但是不同学科之间的交流与合作存在障碍，导致科研合作效果不佳。
4. 数据获取难度大：科研需要大量的数据支持，但是获取高质量的数据并不容易，特别是一些涉及个人隐私的数据。
5. 科研成果转化难：科研成果的转化和应用是科研的最终目的，但是现实中很多科研成果难以转化为实际应用，造成了科研成果的浪费。
二、难处1. 学术论文发表困难：学术论文是科研成果的重要体现，但是由于期刊审稿过程严格、竞争激烈，导致很多科研人员发表论文困难。
2. 科研项目申请难度大：科研项目需要经过严格的评审和申请过程，很多有潜力的项目由于申请时缺乏经验或者其他原因，难以获得资金支持。
3. 教育资源不均衡：科研人员的科研能力和成果往往与其所在的学校、研究机构和教育资源有关，教育资源不均衡导致了科研人员之间的差距。
4. 学术不端问题：科研领域存在一些学术不端行为，如抄袭、篡改数据等，这些不端行为不仅损害了学术声誉，也对科研环境造成了负面影响。
5. 国际合作受限：科研成果的交流和合作是推动科学进步的关键，但是由于一些政治、经济和文化原因，国际科研合作存在一定的限制。
三、建议1. 加大对科研经费的投入：政府和相关机构应该加大对科研经费的投入，提供更多的资金支持，以促进科研工作的开展。
2. 加强跨学科合作：相关学科领域的科研人员应该加强交流与合作，共同解决科研问题，提高科研成果的质量和效益。
3. 加强科研基础设施建设：提供先进的实验设备和科研平台，为科研人员提供良好的科研环境和条件。
4. 加强科研伦理教育：加强对科研人员的科研伦理教育，引导科研人员遵守科研规范，减少学术不端行为的发生。
科技研发团队建设及科技人才培养情况
科技研发团队建设及科技人才培养情况随着科技的不断发展，科技研发团队建设及科技人才培养成为了国家各级政府和企业机构重点关注的问题。
科技研发团队建设涉及到人才选拔、团队组建、科研资源配置、研究成果转化等多个方面，因此对于提高国家的科技创新能力具有重要意义。
针对这一问题，本文将从以下几个方面对科技研发团队建设及科技人才培养情况展开探讨。
一、科技研发团队建设1. 人才选拔与培养：为了构建高水平的科技研发团队，首先需要通过人才选拔来吸引优秀的科技人才加入团队。
需要对团队成员进行定期的培训和学术交流，提高他们的专业水平和创新能力。
2. 团队组建与管理：科技研发团队的组建需要考虑到各个成员的专业领域和研究方向，避免重复建设，确保团队的整体研究能力和水平。
团队管理需要科学合理的流程和制度来促进团队成员之间的协作和交流。
3. 资源配置与支持：科技研发团队需要充足的研究资源和支持，包括实验设备、经费支持、技术支持等，这对团队的科研工作至关重要。
二、科技人才培养1. 人才培养机制：建立健全的科技人才培养机制包括对于青年人才的培养计划、中青年科技人才的激励政策、退休老专家的指导等方面。
2. 学术交流与合作：科技人才需要加强学术交流和合作，这不仅能够促进个人科研水平的提高，也能够促进整个科技团队的发展。
3. 创新能力培养：科技人才的培养需要注重创新能力的培养，培养具有独立科研能力和团队协作能力的科技人才。
三、现状分析目前，国家对于科技研发团队建设和科技人才培养已经有了很多政策支持和项目资助，各个科研单位也在不断加大对于科研团队和科技人才的投入。
但是仍然存在一些问题：1. 研发团队建设中仍然存在资源分配不均衡、团队协作机制不够完善等问题。
2. 科技人才培养中存在一些问题，比如在培养机制上还需要进一步完善，学术交流和合作需要更加加强等。
四、对策建议1. 完善科技研发团队建设的流程和管理机制，提高团队的整体研究能力和水平。
2. 加大对科技人才培养的投入，建立健全的培养机制和激励政策。
科技人才队伍建设的现状与对策研究
科技人才队伍建设的现状与对策研究随着科技的不断发展和进步，人类整体的生活水平和经济发展水平也在不断提高。
在这个过程中，科技人才的作用和地位愈发重要，对于一个国家来说，科技人才队伍的建设和培养也至关重要。
本文将从现状和对策两方面进行探究。
一、科技人才队伍建设的现状目前，我国的科技人才队伍庞大且不断增长，但是“多”并不等于“强”。
一方面，从整体上看，我国的科技人才整体素质还需进一步提高，也需要培养更多的高层次、高素质的科技人才。
另一方面，科技人才的分布不均衡也是一个十分严重的问题，一些发达地区的科技人才密度相对较高，而一些欠发达地区却面临着人才短缺和质量不高的问题。
科技人才的流动问题也是一个很大的问题，尤其是一些高层次、高素质的科技人才的流失更为明显。
一些大型高科技企业和国外的优质科研机构都迫切地需要高层次的科技人才，而这些科技人才在国内的待遇往往难以与国外相比，从而导致人才流失问题加剧。
二、对于科技人才队伍建设的对策为了解决科技人才队伍建设面临的种种问题，我国政府和各单位已经采取了一系列的措施：1. 强化研究机构建设和升级政府可以采取一些措施来加强研究机构的建设和升级，投入更多的财力和人力资源来提高研究机构的实力和水平，从而吸引更多的高层次人才加入进来，同时也能够为科研人员提供更好的研究条件和待遇，让他们更加投入到工作中。
2. 增加科研经费投入加大科研经费的投入是解决科技人才队伍建设中财政支出方面的重要途径。
增加科研经费的需求，不仅能够提高科研人员的待遇，同时也可以奖励研究机构的创新成果，从而鼓励更多优秀的科研人才积极投入到研究和开发方面。
3. 引进海外高层次人才为了填补国内高层次人才的人才缺口，国家可以通过保持对海外高层次人才的吸引力，并加大引进海外高层次人才的力度。
出口人才的措施有引进海外高层次人才、委任领导和专家、与国外建立联盟机构等。
4. 实施国内各地协同发展一些欠发达地区面临着人才短缺和质量不高的问题，这些问题需要通过有效的措施来解决。
浅谈农业科研院所科研团队建设
浅谈农业科研院所科研团队建设农业科研院所是农业科技创新的重要载体，科研团队建设是农业科研院所发展的基础和关键。
在当前农业领域面临着许多新挑战和机遇的情况下，科研团队的建设至关重要。
本文将从团队建设的重要性、团队建设的现状和存在的问题、以及团队建设的对策和措施等方面进行浅谈。
一、团队建设的重要性1.促进科研成果转化科研团队的建设可以促进科研成果的转化和应用。
一个优秀的科研团队，可以集聚更多的科研人才，促进多学科的交叉融合，促进科研成果的转化和应用，从而推动农业科技的创新和发展。
2.提高科研创新能力3.加强科研成果共享二、团队建设现状和存在问题目前，我国农业科研院所的科研团队建设取得了一定的成就，但也存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：1.科研人员结构不合理目前，我国农业科研院所的科研人员结构存在一定的问题。
一方面，有些科研院所人员结构老化严重，缺乏年轻的创新骨干；一些院所的专业结构过于单一，缺乏多学科的交叉融合。
2.科研人才队伍不断外流由于各种原因，一些优秀的科研人才选择了离开国内的农业科研院所，到国外从事科研工作。
这不仅造成了农业科研院所人才队伍的流失，也影响了农业科研院所的科研团队建设。
3.科研团队合作机制不够完善一些科研院所的科研团队合作机制不够完善，成员之间合作意愿不强，导致科研成果的转化和应用受到一定的影响。
三、团队建设的对策和措施为了加强农业科研院所的科研团队建设，提高科研创新能力，推动科研成果的转化和应用，可以从以下几个方面进行相关对策和措施的推动：1.加强科研人才队伍建设针对科研人员结构不合理和科研人才队伍不断外流的问题，应加大对农业科研院所人才队伍建设的力度。
鼓励更多的年轻人才投身农业科研事业，加强对科研骨干的培养和引进，推动多学科的融合与合作。
为了加强科研团队的合作机制，应加强科研院所内外的合作交流，促进成员之间的合作意愿，建立多层次、多形式的合作机制，推动科研成果的转化和应用。
高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究
高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究摘要：一、引言1.背景介绍：我国高等教育的发展和科研创新团队的重要性2.研究目的：分析高校科研创新团队建设中存在的问题，并提出对策二、高校科研创新团队建设现状1.团队数量和规模逐年增加2.团队构成和成员素质参差不齐3.科研创新能力有待提高三、高校科研创新团队存在的问题1.体制问题：管理体制僵化，缺乏灵活性2.人才问题：优秀人才流失，人才引进困难3.资源问题：科研经费和实验设备不足4.合作问题：团队内部合作不足，跨学科合作困难四、高校科研创新团队建设对策1.优化管理体制：简化流程，提高效率2.加强人才队伍建设：提高待遇，吸引优秀人才3.保障科研资源：加大投入，合理分配4.促进跨学科合作：搭建交流平台，鼓励合作项目五、结论1.高校科研创新团队建设的重要性2.对策的实用性和可行性正文：随着我国高等教育的快速发展，科研创新团队在高校中的地位日益凸显。
然而，在这一过程中，我们也发现了许多高校科研创新团队建设中存在的问题。
本文旨在分析这些问题，并提出相应的对策，以期为高校科研创新团队建设提供参考。
近年来，我国高校科研创新团队的数量和规模逐年增加，但在团队构成和成员素质上却参差不齐。
一方面，科研创新团队的成立旨在提高高校的科研创新能力，从而为我国科技创新做出贡献。
然而，当前高校科研创新团队在科研能力、成果转化等方面仍有很大的提升空间。
在分析高校科研创新团队存在的问题时，我们主要从以下几个方面进行探讨：1.体制问题：当前高校科研创新团队的管理体制较为僵化，缺乏灵活性。
这不仅限制了团队成员的创造力和主动性，还影响了科研创新团队的整体效率。
为了改善这一现状，我们建议高校简化相关流程，提高管理效率，为科研创新团队提供更加宽松的环境。
2.人才问题：优秀人才流失和人才引进困难是高校科研创新团队的另一个突出问题。
为了留住优秀人才，高校应提高待遇，完善福利制度，同时加大对优秀人才的引进力度，提升团队整体素质。
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摘 要： 关键词：近年来，高等学校在基础科研、高新技术开发和国家重大科技计划等方面发挥的作用日益显著，逐渐成为了我国科技创新队伍中的有生力量。
而科技的发展进步，也使得各学科间交叉、渗透的趋势愈来愈明显。
在这种科技大环境下，个体科研人员由于学科的局限、信息量和知识量不足等原因逐步被更加系统化的科研团队所取代，科研团队已经逐步成为高校科研发展的重要组成单元。
１ 高校科研团队建设存在的普遍问题１．１科研团队缺乏优秀团队管理者作为支撑高校科研团队首先是不同类型的研究者为实现特定的目标组成的科研群体，而团队管理者，既是团队成员获得工作方向、具体任务、工作目标的主要来源，也是维持团队士气、活力、凝聚力的纽带。
因此，团队带头人的学术水平和管理水平在很大程度上决定了整个团队的学术水平和团队内部的管理活力。
一些学术带头人在学术方面虽然具有一定水平，但管理能力却相形见绌。
是推进高校科研发展的必备要素，而我国当前高校科研项目团队的成员结构中执行类人才比重偏高、规划类人才比重偏低，同向知识类人才比重偏高、创新力强的复合类人才比重偏低的现象比较突出。
在此状况下，极易形成单一化的教师队伍，不仅缺乏多学派、多学风的交融交流，更容易造成学术气氛沉闷、教学方法呆板、知识结构老化、学术思想僵化、学科发展缓慢等一系列负面影响。
１．３科研团队凝聚力不足，协同创新意识薄弱高校不同学科间的科研人员通常交流少、合作也少。
同一学科团队成员虽然彼此熟悉，但合作相对松散，内部沟通不够顺畅，缺少深层次的和谐理念支持。
因为职称评定、评奖评优等因素导致科研人员之间存在竞争，而面对随之而来的冲突，团队往往选择了回避的方式，影响了团队的整体凝聚力。
在协同创新上，国内高校现有的科研团队基本上是从原教研室和课题组的形式发展而来，项目负责人在选择成员时，对成员的能力、个性等虽然有所了解，但也容易受个人好恶等因素制约。
目前来看导师加学生式的科研团队在高校中可谓比科研团队建设现状分析与对策张建华（北京航空航天大学，北京 １００１９１）高校是国家科研机构的重要组成部分，高校的科研团队作为高校科研的核心力量，其自身能力建设对促进学科建设、科技发展、提升高校综合竞争力而言至关重要。
当前高校科研团队建设由于历史问题、理念滞后、文化因素等原因，存在着团队人员构成单一、团队凝聚力不足等问题，可以通过推行目标与过程管理流程、建立完善的团队管理机制等策略予以应对。
高校 科研团队 策略研究21ＣＨＩＮＥＳＥ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＳＣＩＥＮＣＥ ＆ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ２０１２・０６22中国高校科技２０１２・０６目前高校科研团队成果的衡量整体上倾向结果导向和数量评定，激励机制往往建立在团队绩效简单量化的基础上，虽然便于操作，但也存在着很多不合理的方面。
例如，高校通常会对科研项目团队进行整体奖励，尤其侧重于物质奖励，主要表现在团队奖金、津贴以及经费支持等方面，同时考虑到团队成员的成长因素，也会侧重于职称等方面的晋升。
这样的方式很容易导致科研成果功利化、学术道德边缘化的趋势。
此外，科研项目一般风险大、周期长，在注重团队整体效益的同时也应当考虑到内部成员的满意度以及团队的可持续发展能力。
简单量化的绩效评价模式不仅会助长浮躁功利的学术风气，削弱基础性研究力量，更会致使团队成员的潜力和主人翁意识难以被充分激发，最终导致成员的积极性发挥不足。
在科研考核方面，不少高校规定，只要立项就给予一定的科研评分，这种考核方式很容易在一定程度上引导教师盲目追求项目完成数量而忽视质量，不少项目未能如期完成或完成质量较差，更有部分项目研究成果的学术价值、经济乃至社会效益较为低下，其最终结果就必然表现为科研成果转化率受限。
２ 科研团队建设中存在问题所产生的深层次原因２．１历史问题带来管理发展落后由于受前苏联科研体制的影响，从新中国成立到改革开放前，我国国家科学技术体系的主体是独立的科学技术研究机构。
高校的主要工作是以教学为主，其科研机构、科研项目、科研经费和科研人员均较少。
在这种科研理念支配下，高校的工作重点是教学和培养人才。
改革开放后，高校的科学研究活动逐步发展起来，其科研机构、科研项目、科研经费和科研人员开始逐步增加，高校科研团队也逐步产生和发展起来。
特别是在“２１１工程”和“９８５工程”的推动下，高校科研和科研团队得到了比较快速的发展。
然而，由于起步晚、起点低，这样短期的发展还不能使得科研有跨越式的进步。
此外，在高校科研管理方面，项目和人员管理不规范情况特别突出，一些负面现象的普遍出现很大程度上与管理法规和责任制度不健全、可操作性不强等弊端息息相关。
同时，科研得到发挥，创新科研活动不易获得经费和政策支持。
２．３文化因素抑制创新精神某些中国传统文化观念对科研工作也会带来负面影响，主要表现为：中国人传统观念中对于人际关系的过分关注以及对现实利益的实用性考虑的思维模式，使得科学精神被相对边缘化。
而一旦这种观念表现在高校的科研活动中，则表现为重权轻学，重实用而轻理论，重视人际关系的运营，而不注重培养科学精神和科学思维方式。
这样就难以摆脱学术研究盲从权威，创新意识受损的怪圈。
而创新精神的缺失，阻碍了科研之真、科研之纯，进而便会妨碍科研团队创新精神的最终形成。
３ 高校科研团队建设中存在问题的对策研究３．１推行目标与过程管理流程首先，依照学科特点制定相应的发展规划并以此来制定科研目标，从科研团队的主管机构的总体目标出发，参考学科特点和关联性，来构建具体化的目标方案。
其次，要确保所制定的科研目标充分获得成员的认可，使得团队对于所要达到的目标应有明确的认识，并且能深刻理解这一目标设立的价值和意义。
而在目标制定后，项目管理组织需按照科学的管理方法将所在科研团队总体标的分解为数个阶段性的标的，并且切实地分配落实在每个科研成员身上，在项目实施过程中确保成员向着团队整体目标有序地迈进。
最后，还要强化目标管理，定期对团队目标执行情况进行检查和督促，并采取相应措施予以纠正，确保团队目标能够实现。
３．２重视优秀科研团队负责人的价值高素质的团队负责人是凝聚科研团队的基核，也是科研团队生成的重要前提。
在人品高尚、学术一流、组织能力卓越的负责人召唤下，被召集者会不断发掘自身在团队中的特殊价值，从而自觉团结在负责人周围，形成较强的团队凝聚力。
３．３建立健全完善的团队管理机制为防止团队管理中职责不清的问题影响科研团队效率的现象发生，高校科研团队的上级主管部门（如学校科技处和科研团队所在学院、系或研究所），应该明确各自的责任，做到管控有序，权责分明。
团队相关的行政事务由其所在单位负责，而科研进度、科研目标的进度管理则交由科技处负责，各部门相互协调，协商解决交叉型事务。
科研团队相关管理部门需要建立科研项目管理、设备管理、经费管理、人才管理、组织系统管理等相应管理制度，同时承担好各方的协调与沟通的相关工作，确保为科研团队提供良好的外部支撑环境。
除建立和健全科研团队的综合管理机制外，还应建立并完善团队内部管理及运行机制，根据学科及项目性质，制定严谨而灵活的团队规范。
由团队负责人与项目主管单位按照一定的权值配比（权值可依照学科和项目特性确定）来决定团队成员的组成，制定人员引进、培训计划以及日常管理制度等。
３．４充分优化科研团队的组成结构在严格遵循团队研究标的的前提下，应注意实现团队成员的知识结构、思维模式、研究经验以及年龄性格、工作风格、人文素养的优势互补，以发挥团队成员的整体效应，强化攻克科学研究中的重大难题的能力。
科研团队的设岗原则应具有层次性，即以领导人物为核心，其次为优秀拔尖人才，第三、四层次为学术研究骨干和各类研究技术人员。
此外，应根据研究的需要，建立人才流动机制，不断调整优化成员结构，形成多科目交叉、专项与综合创新人才兼具的团队结构，以充分保持科研团队的创新活力。
３．５重视对科研团队绩效评估的科学性科研团队的绩效评估可分为项目初期评估、周期评估和终期评定等几个阶段。
初期评估主要在科研团队组建时对其进行考察，以团队综合的科研能力和风险控制水平，确定是否应予以资助立项。
周期评估是团队资助单位在一定时间段，周期性地对科研团队的阶段性进度和成果进行评估，以确定项目进程是否达到基本预期，根据绩效值确定是否继续予以资助。
而终期评定是在资助期限临近时，由对科研团队最终的考核审以团队整体绩效为基础进行平均分配。
在此基础上，对有重大贡献的成员进行特别奖励。
例如，可以考虑在基本工资岗位津贴直接发放的基础上，从科研团队所获得的科研津贴、科研奖励和科研成果转化后的利益中拿出一定比例，用于按实际劳动量在团队内平均分配，而其余则用于奖励有重大贡献者。
这样既能维护团队的凝聚力，又有利于激发成员的独创精神。
３．７构建和谐进取的团队精神团队的文化价值在于其能够为其成员提供一种组织认同感，有助于团队的管理体制有效化。
建立唯贤是举、因人定职、民主管理、鼓励竞争、绩效科学、贡献激励的团队文化，在充分评价成员价值，尊重其人格意愿的同时，注意广泛提升成员对团队忠诚度。
在鼓励成员充分发挥个人独立创新能力，发挥项目主人翁价值的同时，也有意识地提升团队的协作精神。
重视强化对目标管理，将团队的风险控制量化到每一个成员的身上，强调集体价值观，团队协作，以促进彼此的共同进步。
根据任务和目标的需要，合理地组合团队成员，前期需要对项目进行充分的论证，通过制定基本人员结构规划和人员动态需求，在恰当时机根据项目需求依照方案进行成员调整。
项目负责人应致力于创造一种支持科研团队建设的开放式文化氛围，鼓励异见，重视创新，容许失败，敢于开拓。
既强调科研集体的价值观导向，又给予成员一定的个性化创新空间，充分肯定每个人参与管理的权利。
科研团队文化建设非朝夕之功，团队领导者应充分注重对团队精神的培养，促进成员间交流与合作，倡导民主，强调合作意识，营造顾全大局、协同攻关、团结奋进的文化氛围。
总之，高校科研团队建设是一个新的重大课题，很多问题还需要在实践中进一步探索。
对高校科研团队建设的研究，一方面应遵从统计学的研究方式，采集出具体的客观数据，使研究者对于当前科研团队建设的现状形成可以判断的基本依据；另一方面，还要加强案例的研究，对典型案例进行深入研究，并以此为基础更好地开展富于价值的实践性建设。
23ＣＨＩＮＥＳＥ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＳＣＩＥＮＣＥ ＆ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ２０１２・０６。