浅析国有商业银行的人力资源管理及员工积极性的对策
浅议国有商业银行人力资源管理
童 建 中国 设银行股份有限 公司大 分行） 连市
力资源的素质提 出了更高 的要求 ， 为使 国有商业银行在激 烈的中外
摘要 ： 中国加入 ＷＴ 后， Ｏ 我国国有商业 银行正 面临人才流失的严峻 形 竞 争 中立 于 不 败 之 地 ， 定要 加 强 现 有 的 人力 资源 培训 。 一 势， 外资银行正凭借其优厚条件 ， 学的人力资源管理 方式 ， 科 和我国 国有商 （） １培训投入要加大。目前国有商业银行 的年人均培训投入不足 业银 行 争 夺 人 才 。本 文 通 过论 述 了 国有 商 业 银 行 目前 人 力管 理 的 不 足 ， 出 千 元 ， 外 资 商 业 银 行 人 力 资 源投 入 基 本 上 保 持 在 年 人均 万 元 。 因 提 而 了当前国有商业 银行人 力资源 管理 的对 策， 以期通过有效 的人 力资源 管理 ， 此 ， 国有商业银行应逐年 加大培训 的经 费支出 ， 而从根本上改变 从 实现我国国有商业银行长期持续发展。 国有商业银 行人力资源培训设施简 陋 ， 训与应用脱节 ， 培 培训质量 关键词 ： 国有商业银行 人力资源管理
放 松 自身的学 习 ， 这导致 国有 商业银行科技 发展 日新 月异 ， 但人才 的知识 却迅速老化， 智力储备枯竭 ， 而这势必影 响银 行职 员的整体 的素质 ， 直 接 影 响 了国有 商 业 银 行业 务 创 新 能 力 的增 强和 服 务 质 量 的优 化 。 ２ 、人 才 考核 与选 拔 不 科 学 人 才 考 核 与 选 拔 在 很 大 程 度 关 系 到员工 的工作热情。但是我国国有银行却在考核和用人 方面 ， 却仍 在 一定程度上保留着原有的机关作风和 “ 官本位 ” 想 ， 人提人 ， 思 用 不看人 的工作业 绩， 却论资排辈， 和工作年限， 职务相挂钩。此外 ， 人 才晋升渠道狭窄 ， 晋升严 重受阻 ， 这使一些有 能力的人才看 不到 自 身发展 的前景 ， 工作激情减退 ， 或另谋高就寻求 自身发展。 ３ 激励 约束机制不健全 由于体制和管理 等多方面 的原 因， 、 国 有商业银行无论对 员工还是 对中高层管理 者的激励约束机 制都 很 不健全。 如对普通员工 的激励手段单 一， 激励 力度 不足 ， 激励作用有 限。此外 ， 员工的报酬仍 与职务 、 工龄、 学历等相挂钩 ， 却忽略岗位 ， 业绩等 ， 这使员工的心态不平衡 ， 为求公平 ， 往往跳槽 到外资银行 。 而在中高层管理人 员的激励机制方面 ， 多讲求行政激励和精神激 过 励 ， 忽 视 货 币化 薪 酬 激 励 ， 而 同时激励手 髓 撼 期化 ， 少激励高层经 缺 理人员追求银行七远利益的经 营者股权分配或股票期权 制度 ， ∈ 从而不 能较好地调动高级管理人 员的积极 性。由于 国有商业银行在人 力资 源 管 理 上 存 在 着 以 上 的 不 足 。 因此 ， 阶段 国 有 商 业银 行 人 才 的流 现 失是十分严 重的。外资银行通过高薪、 提供海外培训机会 ， 或通过其在经 营管理 上的优势 ， 已从国有商业银行招聘了大量的业务骨干。有数据显 示， 近两年来， 四大国有商业银行有数万人辞职 ， 这些人绝大部分流 向 外 资 银 行 。 因此 ， 国有 商 业 银 行 应 正 视 自己在 人 力 资 源 管理 上 的 不 足， 积极寻找现阶段人力资源管理 的对 策， 以吸引和 留住优秀人才。
国有商业银行人力资源管理现状及对策
国有商业银行人力资源管理现状及对策随着中国经济的转型和发展，国有商业银行在改革中逐渐摆脱过去的困境，实现了快速而稳定的发展。
由于竞争激烈而又不断变化的市场环境，这些银行的人力资源管理也在不断面临挑战和改变。
本文将探讨国有商业银行现有的人力资源管理现状和应对策略。
一、现状分析1. 人才引进困难随着国内外经济形势的不稳定性，许多年轻人更愿意寻找相对于银行更为稳定的行业。
同时，私营企业和互联网企业的崛起也吸引了大量优秀人才。
因此，人才引进成为许多国有商业银行的一个难题。
2. 员工晋升机会有限国有商业银行长期以来是一个相对封闭的系统，员工的晋升需要符合一定的年限和职务要求，这种制约也使得员工对公司产生了较强的不满。
另外，由于银行行业人员结构相对老龄化，许多年轻人无法顺利晋升，也使得员工的积极性和动力受到损害。
3. 薪酬体系不合理国有商业银行的薪酬体系以对职务等级进行分类，并按此标准支付相应的薪酬。
然而，这样的分类方式往往忽视了个人的工作质量和业绩，导致真正发挥出色的员工不能获得应有的奖励和激励。
4. 员工流动率高在中国银行业中，员工流动率普遍偏高，特别是在一些大城市的国有商业银行。
高流动率不仅导致企业内部的人才流失和知识转移，而且也会给企业经营带来不必要的成本和风险。
二、对策建议1. 加强员工培训国有商业银行需要注重员工培训和提高员工技能，以提高他们的竞争力和专业能力。
这不仅有助于提高客户服务质量，也可以增强员工的归属感和劳动满意度。
同时，还可以通过投入资金和资源，提高银行与其他企业的竞争力，吸引更多高素质人才。
2. 完善绩效激励机制国有商业银行应制定更合理的薪酬体系，将个人的绩效和业绩作为核心评价指标，并建立激励机制，鼓励员工创新和创造业绩。
另外，银行可以通过实行差异化的激励政策，来提高员工的工作积极性和减少员工的流失率。
3. 建立健全晋升机制国有商业银行需要建立更加公平的晋升机制，根据员工的能力和个人成就进行评价，以保证员工的晋升机会更加开放和透明。
浅析我国国有商业银行人力资源管理
开 招聘 人 才的 招聘 机制 ， 但 仍存 在 不公 平的裙 带 关系 ， 导致Байду номын сангаас许多 真正 优 秀的
人才难 以进 入银 行业 发展 。
三 完善 我国 国有 商业 银行 人 力资源 管理 的对 策和 建 议
步强化行 与行 （ 包括 上下级行 ） 、 岗与 岗之 间、 专业与 专业 之间员 工的交 流 ， 力争
多元化 ， 不仅包 括工 资福 利 ， 而且要 包括股 票及其他 长期 受益 。 比较有 效的 是将 绩 效管理 体 系和薪 酬挂 钩 ， 坚持 “ 以岗定 薪 、 以绩定 薪 ” 的原 则 ， 确保 实现 “ 多 劳 多得 ” 。 要建 立科学 、 透 明度高 的绩效考 核机制 ， 实现 员工考 核的 日常化 、 制度 化 和 规范 化 ， 为 员工 普稽 和 奖励提 供 依据 。 同时 通过 普升 、 帮助、 激励、 协 商等 行
经 营 管理
Ｉ ■詈 一 Ｃ ｈ ｉ ｎ ａ ｓ ｅ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｒ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
浅析 我 国国 有 商 业 银 行 人 力 资源 管 理
韩若 尘
（ 江 汉大 学文 理学 院 湖 北 武 汉 ４ ３ ０ ０ ５ ６ ） ［ 摘 要］ 本文对 我 国 国有商 业 银行 的人力 资 源管 理现状 进 行 了分析 ， 指 出了 国有 商 业银 行人力 资 源管 理 的现状 和 问题 ， 问题 主 要是 人才 的考 核和选 拔 方式 不科学。 高素质人才流失严重， 员工积极性不高， 晋升机制单一 、 局限较大 ， 指出完善我国国有商业银行人力资源管理的对策和建议， 主要是建立多元化的薪酬体制 ，
银行人力资源论文银行人力资源管理-我国国有商业银行人力资源管理问题分析
银行人力资源管理[摘要]人力资源是现代企业的核心资源,而对人力资源的管理已成为企业战略管理的重要组成部分,股份制商业银行和外资银行的激烈竞争,也对国有银行人力资源管理提出了更高的要求。
[关键词]国有商业银行人力资源管理改革建立符合市场经济规律的人力资源管理模式,既是同行业竞争的需要,也是国有商业银行现代化管理的需要。
一、我国国有商业银行人力资源管理的现状及存在的问题经过多年金融体制的改革,我国国有商业银行的人力资源管理制度已取得了一定的成就,但依然存在着种种的问题。
主要表现在以下几方面:(一)人力资源配置不尽合理国有商业银行冗员、效率低下现象比较严重。
针对这一情况,国有商业银行在进行一系列的改革,但效果却不尽人意。
除此之外,国有商业银行的人才结构也不尽合理。
如,管理人员所占比重大,而业务人员相对紧缺;缺乏专业型、复合型人才;高素质人才大都集中在银行中高层,处于基层的员工素质较差。
如今,这些问题已经影响到银行业务的健康发展。
(二)培训手段滞后,培训机制有待更新现代商业银行特别强调人才素质与能力的培养与提高,员工培训向来是商业银行实现良好发展的有效手段。
但是,目前,与外资银行相比,我国国有商业银行对员工培训的投入明显不足,对员工培训的重视程度不够。
照这种模式发展下去,不仅会对员工工作的积极性产生负面影响,而且将会影响到银行业务的正常开展,最终会导致银行综合竞争力的下降。
鉴于此,我国国有商业银行的培训机制有待更新。
(三)薪酬激励尚显乏力,激励约束机制不健全有效性激励被认为是“最伟大的管理原理”。
通过激励可以激发职工的创造性和革新精神,从而大大提高工作的绩效。
与外资银行相比,目前我国国有商业银行人才激励机制上存在着缺陷,国有商业银行尚未建立起一套适应时代发展的激励约束机制。
具体来说,在中高层管理人员的激励机制方面,过多讲求行政和精神激励,同时激励手段过于短期化,不能较好地调动高级管理人员的积极性;对普通员工的激励方面,手段单一,力度不足。
国有商业银行人力资源管理现状及对策
国有商业银行人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍随着经济全球化的加速和互联网技术的不断发展，国有商业银行面临着诸多挑战和机遇。
人才竞争日益激烈，员工的素质和能力对银行的发展至关重要。
加强国有商业银行人力资源管理，提高员工的综合素质和专业能力，已经成为当前亟需解决的重要问题。
在这样的背景下，本文旨在对国有商业银行的人力资源管理现状进行分析，深入探讨存在的问题，并提出相应的对策建议，希望能够为国有商业银行的可持续发展提供一些借鉴和参考。
1.2 研究目的国有商业银行人力资源管理现状及对策本研究的目的在于深入了解国有商业银行人力资源管理的现状，分析存在的问题，并提出有效的对策建议，以指导各银行在人力资源管理方面的改进和提升。
通过对国有商业银行人力资源管理的研究，可以帮助各银行更好地适应市场竞争的需求，提高员工的工作效率和满意度，实现银行业务的可持续发展。
通过本研究的开展，也可以为其他金融机构提供参考和借鉴，促进整个金融行业人力资源管理水平的提升。
在研究中，我们将通过对国有商业银行人力资源管理现状的分析，深入探讨存在的问题和挑战，提出相应的对策建议，并探讨这些对策的实施路径和预期效果。
通过研究的全面性和深入性，力求为国有商业银行人力资源管理的改进提供科学的理论依据和实践指导，为银行业的可持续发展贡献力量。
1.3 研究意义研究人力资源管理的意义主要体现在以下几个方面：国有商业银行作为国民经济支柱行业的重要组成部分，人力资源管理的效率与质量直接影响到银行业的稳定发展。
人力资源作为银行业发展的核心资产，对银行的竞争力、创新力和可持续发展具有重要影响。
当前金融行业面临着激烈的市场竞争和行业变革，良好的人力资源管理可以帮助国有商业银行更好地适应市场环境的变化，提高整体竞争力。
随着经济全球化的加深和金融市场的国际化发展，人力资源管理也需要跟随国际潮流，提高全球化视野和竞争力，从而更好地适应和引领行业发展。
浅析国有商业银行的人力资源管理及员工积极性的对策
浅析国有商业银行的人力资源管理及员工积极性的对策摘要：企业基层员工工作积极性的发挥对企业的生存和发展来讲非常重要,它关系到企业各项政策的最终执行情况,关系到生产效率水平的提高程度。
国有商业银行基层机构多、基层员工多，基层员工的管理,尤其是在如何提高基层员工的积极性方面进行着积极的探索和研究关键词：银行;基层员工;工作积极性人力资源是现代企业管理的核心,是实现企业内部各项资源合理配置的基本保证,是企业竞争力提高的有效手段,也是实现企业可持续发展的基本前提。
面对加入WTO后迅速变化的经营环境,国有商业人力资源部管理与开发是十分重要的。
目前,国有商业银行的人力资源管理制度已经难以适应日趋严峻和激烈的国际竞争环境,迫切需要进行根本性的变革与创新。
一、国有商业银行人力资源管理的现状国有商业银行实行股份制改革以来,积极适应市场的变化,不断深化改革,积极推进建设银行经营管理模式、体制建设,经营效率、管理水平有了明显提高。
人力资源配置围绕发展目标、市场定位和银行再造进行,通过完善机制、提高素质、科学调配等手段,为战略目标的实现提供了强有力的支持。
但从现代科学管理看,目前国有商业银行人力资源仍然没有完全摆脱专业银行浓厚的行政管理,原有人力资源管理体制的局限性和弊端逐渐暴露。
从上至下职能式的管理体制。
在国有商业银行人力资源管理的实践中,从总行到一级分行、再到二级分行,虽设有人力资源部门,但一定程度上仍然履行上传下达职责,基本上是一种事务性、实际操作性的对人和事的具体管理。
主要有三大职能:一是劳动工资管理。
按照国家法律法规和上级行的有关规定,对员工的劳动关系和工资进行日常管理。
实行的报酬制度是以资历为主的年功序列制,同时也结合职务及个人工作业绩等因素。
事实上,职务成为迅速提高个人报酬层次的主要途径。
二是职工的招聘与教育培训。
根据业务发展的需要,按照现行的劳动用工政策,组织招聘员工。
少数单位在柜面服务等岗位仍实行两种用人制度、两种报酬制度,即劳动合同制和劳务派遣制。
国有商业银行人力资源管理
浅谈国有商业银行人力资源管理世界高新技术革命和进步的浪潮，已把各国的经济发展从自然资源、资本资源的竞争推向人力资源竞争。
对于国有商业银行来说，面对如火如荼的金融竞争，特别是中国加入WTO后，市场准入和开放程度的大大提高，中国银行业全面开放的日程越来越临近，外资银行的大规模抢滩入境，外资银行的介入除与我国商业银行争资金、争客户、争市场外，首先就是争夺人才。
因为人力资源，特别是人才资源，决定着银行的竞争地位和生死存亡。
外资银行实行人才本土化战略，可以充分发挥东道国市场熟悉、文化融合、语言相通、人际关系融洽等优势，一方面，有利于其迅速进入东道国市场拓展业务；另一方面，有利于与东道国政府沟通，迎合了东道国扩大劳动就业的要求，如花旗银行在亚洲的15000多名员工中，97%聘于当地；同时，也有利于跨国公司本身降低经营成本。
实行人才本土化战略其首要任务是网络一批银行人才，包括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具有客户资源的客户经理。
外资银行以其优于国内同行业的薪资、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有商业银行进行人才争夺，从国有商业银行挖走本已稀缺的优秀人才，同时带走业务和客户。
其结果是新一轮业务骨干大量流失，成为银行业中的海外兵团。
加入WTO，面对外国银行的挑战，国有商业银行不仅应在技术和设备上下功夫，更重要的是要建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配臵资源，开发员工的潜力，以使企业达到目标最大化。
在国有商业银行人力资源管理制度的制定上要转变以往旧的观念，采取以人为导向的管理模式，变“让干什么就干什么”的雇佣关系为“为每个人提供发展机会”的合作关系，一个好的、富有激励性的人力资源管理制度会充分调动员工的无限工作热情。
近年来，我国商业银行加大力度进行减员增效，人力资源状况有所改善，质量有所提高，结构亦向合理方向调整。
然而，面对WTO，我国商业银行人力资源状况与市场竞争还很不相适应，人力资源供求失调普遍存在，在人才竞争上将会处于竞争者培训基地的地位和出现严重的冗员沉淀现象，人力资源形势不容乐观。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究人力资源管理对于商业银行来说至关重要，因为银行作为金融机构，其核心竞争力在于人才的管理和激励。
但是在实际运营中，商业银行人力资源管理中存在着一系列问题。
本文将针对这些问题进行剖析，并提出相应的对策研究，以期为商业银行的人力资源管理提供一些启示和帮助。
一、问题分析1. 高管层人才流失严重商业银行高管层的人才流失一直是一个棘手的问题。
一方面，金融行业的激烈竞争使得高管层的人才更加稀缺，很容易受到其他银行或金融机构的挖角；高管在银行内部的发展空间有限，很多人选择跳槽到其他行业或者创业。
这导致银行高管层的人才流失严重，对银行的战略发展产生了负面影响。
2. 员工激励机制不合理目前，商业银行的员工激励机制存在一些问题，一方面是激励方式单一，主要以金钱为主，缺乏其他形式的激励；另一方面是激励机制缺乏灵活性，很多员工难以找到自己的激励点，导致工作积极性不高。
3. 人才培养体系不完善对于商业银行来说，员工的素质和能力直接关系到业务的发展和服务的质量。
目前很多商业银行的人才培养体系都存在一定的问题，培训内容不够贴近实际业务，培训方式单一，导致员工的综合素质提升缓慢，难以适应快速变化的市场需求。
4. 绩效评价体系不科学商业银行的绩效评价体系是否科学合理直接关系到员工的工作积极性和创造性。
但是目前不少商业银行的绩效评价体系存在一些问题，一方面是指标设置不够科学客观，很多员工觉得绩效评价不公平；另一方面是绩效评价过于注重业绩结果，忽视了员工的过程管理能力和团队协作能力。
以上问题是目前商业银行人力资源管理中普遍存在的，也是制约银行发展的障碍。
下面将从对策研究的角度来探讨解决这些问题的方法。
二、对策研究1. 高管层人才流失对策针对高管层人才流失严重的问题，商业银行可以采取以下对策：一是加大对高管的留任和激励力度，可以通过提高薪酬待遇、提供更好的职业发展空间以及其他形式的激励措施来留住高管人才；二是加强高管人才的培养和选拔，建立高管人才储备库，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式来保持高管层的人才储备。
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浅析国有商业银行的人力资源管理及员工积极性的对策
摘要：企业基层员工工作积极性的发挥对企业的生存和发展来讲非常重要,它关系到企业各项政策的最终执行情况,关系到生产效率水平的提高程度。
国有商业银行基层机构多、基层员工多，基层员工的管理,尤其是在如何提高基层员工的积极性方面进行着积极的探索和研究
关键词：银行;基层员工;工作积极性
人力资源是现代企业管理的核心,是实现企业内部各项资源合理配置的基本保证,是企业竞争力提高的有效手段,也是实现企业可持续发展的基本前提。
面对加入WTO后迅速变化的经营环境,国有商业人力资源部管理与开发是十分重要的。
目前,国有商业银行的人力资源管理制度已经难以适应日趋严峻和激烈的国际竞争环境,迫切需要进行根本性的变革与创新。
一、国有商业银行人力资源管理的现状
国有商业银行实行股份制改革以来,积极适应市场的变化,不断深化改革,积极推进建设银行经营管理模式、体制建设,经营效率、管理水平有了明显提高。
人力资源配置围绕发展目标、市场定位和银行再造进行,通过完善机制、提高素质、科学调配等手段,为战略目标的实现提供了强有力的支持。
但从现代科学管理看,目前国有商业银行人力资源仍然没有完全摆脱专业银行浓厚的行政管理,原有人力资源管理体制的局限性和弊端逐渐暴露。
从上至下职能式的管理体制。
在国有商业银行人力资源管理的实践中,从总行到一级分行、再到二级分行,虽设有人力资源部门,但一定程度上仍然履行上传下达职责,基本上是一种事务性、实际操作性的对人和事的具体管理。
主要有三大职能:一是劳动工资管理。
按照国家法律法规和上级行的有关规定,对员工的劳动关系和工资进行日常管理。
实行的报酬制度是以资历为主的年功序列制,同时也结合职务及个人工作业绩等因素。
事实上,职务成为迅速提高个人报酬层次的主要途径。
二是职工的招聘与教育培训。
根据业务发展的需要,按照现行的劳动用工政策,组织招聘员工。
少数单位在柜面服务等岗位仍实行两种用人制度、两种报酬制度,即劳动合同制和劳务派遣制。
这种在制度上人为设置的用工差异,是国有商业银行人力资源部管理体制的后遗症,束缚了人力资源管理的优化配置,严重削弱了人力资源管理的活力，给人力资源管理带来较大的政策性风险。
二、国有商业银行人力资源管理存在的问题
1.员工整体素质跟不上股份制改革进程的需要。
从某地级市商业银行看,当前员工的整体素质偏低,难以适应未来与金融同业及外资银行激烈竞争的需要。
2012年全市4个分行和12个县支行的统计数字表明,在2154名正式在册员工中,具备全日制本科及以上学历的仅占3
2.1%,具备大专及以下学历的占68.9%。
2.人才分布结构不合理。
一是高素质员工所占比例随机构层次的下降而递减,
高学历、高职称的人员基本上集中在总行和一级分行;二是行际间的人才分布比例失调,经济文化发达地区人才多,经济文化落后地区人才少。
三、加强和开发国有商业银行人力资源管理的对策
1.做好人力资源管理的基础工作。
一是做好人力资源规划。
通过对现行的人事制度政策的总结,搞清哪些政策对人才成长和人力资源开发管理起了促进作用,可继续沿用;哪些政策对人才成长和人力资源开发管理起阻碍作用,应调整或废止;通过现状分析,制定适中的战略目标,提出有针对性的政策和建议;全力以赴,对未来规划年份的人才需求做出科学的预测;通过开展人力资源部状况调查,准确摸清现有人才底数和缺什么、缺多少、哪里缺等情况,在此基础上建立人力资源数据库。
二是做好工作分析。
根据业务发展需要,在调整组织结构的基础上,对现有的工作系统和工作岗位进行全面的分析、评估、调查,科学设计工作岗位、工作流程,合理职责,并编制详细的岗位说明书,实行定岗、定责、定员;明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量、岗位数、权利关系、考核要求进行清晰描述,为岗位人才配置、岗位人才培训以及岗位人才业绩考核提供依据。
2.引入竞争机制,盘活现有人力资源,留住人才。
为了保全人才,做到人尽其才,国有商业银行必须引进竞争机制,盘活现有人力资源,完善内部的人才流动机制。
建立内部人才市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调剂,深挖内部潜力,做到人才合理配置。
首先,改革用人机制。
全面推广竞聘上岗,实行干部聘用制,推行领导岗位竞聘,切实改变论资排辈的做法,形成一种公平竞争的筛选、淘汰机制,真正实行领导干部能上能下,从制度上对干部管理层造成危机感、紧迫感、压力感,从而不断激发工作潜能;要实行严格的聘任制,聘任期间享受所在职务待遇,解聘后与职务相关的所有待遇随之免除。
通过干部使用制度的改革,为优秀人才提供更多的职业发展机会。
其次,健全岗位轮换与内部交流制度。
积极推进市场化的人才管理制度,开办行内人才市场,加强员工的岗位轮换与内部交流,使员工在一定区域内流动,实行员工的动态管理,有利于培养员工新岗位的兴趣,提高工作满意度,拓宽业务知识面,有利于培养复合型人才。
四、国有股份制商业银行基层人员现状
国有商业银行改革所处的社会阶段!形态决定了它在股份制改革时对人员改革不能像别的外资银行那样进行大规模裁员再加上国有商业银行前些年也没有大规模招聘过新员工等,这导致国有商业银行现有人员结构有点青黄不接，老龄化比较严重。
国有商业银行作为老牌国企受一些老思想、旧体制的影响，很多人都把基层当成了吃苦受罪的地方，不愿去从事最基层的工作,导致基层人员数量紧张，也缺少一些利益考核方面的引导。
基层现有的这部分人大都学历偏低、思想陈旧、人生观价值观定位取向不高，认为加薪和提拔的机会不多,比较安于现状,工作积极性能动性不高,以中年以上员工居多。
在国有商业银行改革的浪潮中已经不能很好适应新时期业务发展和服务的要求,虽然这几年通过大学校园招聘,给国有商业银行补充了(大部分补充在基层一线)一些新鲜血液但基层人员结构的基本面貌没有根本改观并且又带来了基层人员综合素质参差不齐的新问题增
加了管理的难度。
五、员工压力现状:以江苏某市国有股份制商业银行为例
压力是指让人们感到需要付出较大努力的要求以及由于适应要求所产生的各种生理和心理反应。
从本质上看,当压力出现时人会本能地调动身体内部的潜力来应付各种刺激因素,这时会出现一系列的生理和心理变化,进而影响到员工的行为和工作效能。
适度而合理的压力能够激发动力、挖掘潜力、形成合力,但过度而持续的压力会引发并导致员工产生严重的身心问题,进而使员工个人、团队和社会都遭受一定损失。
关键在于面临的压力是否在员工所能控制的范围之内。
一般来说,压力与工作绩效的关系呈倒“U”型曲线,随着压力的增加,情境变得越来越有利于员工行为的有效发挥和工作绩效的提高,并在中等压力水平上达到绩效的高峰。
而当压力继续增加,超过某一特定水平时,工作绩效便会急剧下降,并产生一系列身心和行为的紧张症状。
如果压力再继续增加,并超越一定限度时,员工将被压力摧垮。
因此,压力管理的核心其实就是如何确定合理和适度的压力。
研究压力问题,首先要对压力的来源进行分析。
压力的来源多种多样,各不相同,视具体需要、条件、情景和环境而定。
通过对国有建设银行的生存环境、行业特点、发展规律的分析,发现员工面临的压力源按程度、强度的先后顺序主要为六大类:来自银行的转型压力、本职工作的压力、工作环境的压力、家庭的压力、社会的压力和其它方面的压力。
来自银行的转型压力和本职工作的压力主要是由外来压力和内在压力共同作用的结果。
外来压力主要是随着国有银行股份制改革的不断深入,监管力度逐步加大以及金融市场竞争的日趋激烈,使国有银行面临巨大的发展压力,而这种生存、发展和竞争的压力则通过各种方式转嫁到员工身上,构成了员工的外来压力源。
内在压力主要是因为国有银行为建立现代建设银行制度,在进行渐进改革、重组进程中,员工的市场、服务、效益、成本意识和凝聚力的变化。
这种压力的主要表现有:工作负担过重、领导对员工期望值过高、工作节奏快、时间紧、责任重等。
来自工作环境的压力主要是由员工所处的部门内部竞争机制的变化、办公环境、条件差异或内外部人际关系协调引起的,具体表现有:下属对上级授权的误解;同事之间因竞争产生的信赖度下降;领导方式偏误引起工作氛围不和睦等。
来自家庭的压力主要是家庭自身引发或由于工作和家庭的冲突造成的,具体表现为:亲属期望值、家庭纠纷、子女教育就业、工作收入水平对家庭生活的影响等。
来自社会的压力主要是由社会体制、发展、环境等因素引起的,具体表现有:对国家和谐、稳定的关心,对社会体制的公平、公正性的关注以及对社会安全度的忧虑等。