HR77 人性化管理
HR必会的100个经典管理理论
37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力。 38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感。
39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性。
40.激励倍增法则：利用赞美激励员工。 41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利。 42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管。
43.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来。 44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式。 45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通 的保证。 沟通是管理的浓缩 46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听。
47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满。 48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人。 49.特里法则：坦率地承认自己的错误。
崇尚团队合作精神 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加。 51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节。 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数。
53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力。
87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题。 88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损。 成也细节，败也细节 89.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败。 90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的。 91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱。
打好营销这张牌
92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销。
54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑。 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余。 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力。 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。
决策是管理的心脏
58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提。
59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半。 60.手表定律：别让员工无所适从。 61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度。 62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风。
人性化管理的三个经典案例
人性化管理的三个经典案例maxv0071 楼人性化管理的经典案例日立的“鹊桥”相会在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。
其实，这种做法是不合法，也不可取的。
“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。
获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。
原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。
日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。
有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。
这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。
人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。
张雪奎认为，如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。
请你当一天厂长韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。
hr运营管理方案
hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。
HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。
本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。
二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。
其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。
通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。
三、HR运营管理的特点1.全员参与。
HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。
只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。
在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。
2.灵活高效。
由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。
3.结果导向。
HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。
只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。
因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。
4.可持续性。
HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。
采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。
四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才是企业发展的基石。
HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。
2. 有效地解决管理问题。
HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。
HR 人力资源管理案例分析
HR 案例分析：由鼎文酒店所引发的启示小组成员：原雅姣 20097480曹宇 20096906张欣冉 20096871王梓瑜 20097442雷丽秋 20096884张慧欣 20097587目录1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了什么问题？为什么会出现这样的问题？2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定与实施？3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时可能会遇到什么问题？4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒店面临的问题？5. 根据以上问题所引发的启示：1) 管理理念2) 经营风格3) 服务特色4) 运营机制6.鼎文酒店管理模式应该如何优化1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念2) 以人性化发展为目标， 坚持以人为本的管理思想酒店集团的人力资源管理出现了什么问题：企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张.3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法.4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略.问题：1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下，责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾.3. 公司没有完善的岗位职务说明；4. 员工福利低，无法推动员工的积极性；l总经理不能直接插手细节工作为什么会出现这样的问题关键性的失败原因是：过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。
在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划在收购企业中，人力资源的决策失误：1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。
2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管理，尤其是对人员的控制。
3.对人员的流动分析层面不够，没有有效的办法留住员工，也没有能力及时留住或招回骨干4.对基层员工的管理力度不够，说明基层干部对酒店管理重视度不够，职业素质和能力不高。
人性化的企业管理是企业管理的核心
组织设计 与控制等几个方面入手 ， 为企业成 为“ 学 习型组织” 提供支持性 的
氛 围 和 组织 保证 。
对各个层次 、各个领域中的人才进 行挖掘，为他们塑造一个发展 的平台； 二 ＿ 二 ， 尽 呵能的对企业人才进行鼓励， 从而使其在 日常工作 中， 自身的积极性 得到进 步 的提 升， 从而满足 了当前我 国社会经济发展 的相关要求 ， 使得 现代化人才配 置的整体效 果得 到充分 的体 现； 四， 对 于复合型人才 的培养 也是很重要的， 这可 以很好的发挥出 自身的潜能， 使其各方面能得 到增长。 总之 ， 在企业管理工作 中， 人才的配置有着十分 重要的意义， 这 不 仅 使
一
理者意志来约束和 限制员工 。在实现企业共 同 目标 的前提下 ， 应给员工 更 多的“ 个人 空间” 。 人性 化管理 可以融入到每 一个过程 、 每一项活动 ， 可 以体 现在一项制度 ， 一个举措 ， 其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是 人本 管理 的高级阶段 。 现代管理理 论提 出 ７ ￣ １ ３人为最佳管理幅度 ， 通用 电 气却将管理幅度变成数十人乃至上 百人 ， 使得每级管 理人员不得不 向下属 授更 多的权 ， 让下级 的 自主性得到充 分发挥， 使基层 人员 的意 见能很快 反 映到 公司的决策层 。总裁韦尔奇 向几乎所有员工 发出过 手写便条； 常安排 与比他低几级的经理共 进午餐 ； 喜欢 突然视察工 厂和办公室 ， 让人们感 受 到他 的领 导， 鼓励和鞭策 员工 。 这是对僵 化制度 的打破 ， 充分体现 了对人性 的尊重 ， 对 员工天性 的释放 。 这 是制度 与弹性 的完美 结合 ， 更是理性 与人性 的完 美 结 合 。 三、 强化企业人力资源管理 ， 实施 人力资源战略 现 代人力资源 管理要使企业 筹集或使用 的人 力资源 的 目标与行 为素 质以及与企业的发展需 要相适应 ， 既保证企业 的正常发展 ， 又使人得到满 足 与成长 ， 这应足一种 由经理人控制的磋商机制 。造 就“ 学习型组织 ” 是知 识经济时代企业 人力资源管理 的首要功能 ，是强化企业竞 争力 的必 由之 路 。彼 得 ・ 圣 吉坦 言 ， 未来 唯 一 一 持 久 的优 势 ， 就 是有 能 力 比 你 的 竞 争 对 手 学
职场公司排版人性化管理潜台词
职场公司排版人性化管理潜台词适逢年底，又到了招聘和求职的高峰期。
当众多的求职者在寻找工作机会的时候，了解企业的首要路径就是招聘广告了。
为此，设计一条吸睛又炫目的招聘广告，是很多HR工作者的必修课。
可既然是一条广告，就不免会有包装和套路的成分，也就导致很多不明真相的求职者入职之后，才发现货不对板。
想象和现实之间的巨大落差，也因此成为了很多新员工在试用期内就离职的主要原因。
面对市面上有那么多看起来很美、很有诱惑力的招聘广告，背后究竟是哪些套路和潜台词呢？特别为各位求职者盘点并揭密：1、招聘人数“若干”、“不限”——潜台词：这个职位常年都在招，应该是流动性较大。
2、签订劳动合同+试用期即购买五险一金+带薪休假+职位晋升——潜台词：但凡是个正规企业都必须有的待遇，居然都能拿出来当卖点，可想而知这个公司处在什么段位。
3、有竞争力的薪酬——潜台词：跟最低的比，还是有竞争力的。
4、工资5000～8000——潜台词：基本上就是5000，而且试用期还不一定是这么多。
5、工资上不封顶——潜台词：下不保底；至于封不封顶的，反正你也拿不到。
6、业绩提成4K到40K——潜台词：那基本上就是4K左右；理论上你要是能把全世界都卖出去了，拿到4000K也是可以的。
7、十三薪起——潜台词：那基本上就是十三薪了，最多不会超过十四薪。
8、有期权/有股权——潜台词：工资通常都不高！权不可能每个人都有，能不能拿到权也至少先干满一年再说。
9、上升空间大——潜台词：空间是很大，但领导不走，你也升不上去。
10、能承受较大的工作压力——潜台词：工作辛苦，加班是常事。
11、抗压力强——潜台词：恭喜你了！不仅加班多，还时不时得替别人扛雷，受委屈时也得忍着。
12、不强制加班——潜台词：但该加还是得加，工作没做完你敢走试试！13、自愿加班——潜台词：加班必须得提前主动申请，领导不批或者嫌麻烦的话，你就算是奉献了！14、弹性工作制——潜台词：上班可以晚一点，但下班绝对别想早，可以加班但没有加班费。
应聘者最讨厌的5种HR类型
(1)专业干练型：这种类型的HR注重个人职业素养的提升，会很礼貌的向应聘者问好，介绍公司现招聘岗位情况并请应聘者简要介绍自己的一些情况，进行简单的交流，点到为止，掌握交流的主动权，专业而干练。
指导应聘者进行应聘表的填写及注意事项，感谢应聘者应聘并预祝应聘成功!(2)婆婆妈妈型：这类HR习惯与应聘者较为随意的交流，开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就没有了主题，天马行空。
跟每位应聘者都好像很熟，交流形式也逐渐由谈话转化为谈笑，显得浮夸而不专业。
更为重要的是时间把控上不能获取主动，而被应聘者的一些原本该在面试中才问的问题绕进去，从而没法抽身。
(3)自视清高型：这类HR放不下“身段”，觉得自己高应聘者一等，交流中过于强硬并以质问为主，搞得应聘者很难为情。
谈话不分主题，有时问应聘者一些敏感问题，致使员工对其反感，影响公司对外美誉度。
(4)动作语言型：这类HR很少主动与应聘者交流，得知来人是应聘的，就一声不吭的打印一张应聘表让其填写。
填完后就收回表格，点头示意，仅此而已。
(5)热情过度型：这类HR在整个与面试者的交流过程中，过于注重应聘者的感受，热情的有些过度，而忽略了在简单的交谈中应该获取的应聘者真实信息。
最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
现把其中的精华摘录一些，与大家分享一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情不孕不育的症状 7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
HR77 人性化管理
人性化管理只有让员工愿意尽其力，才能用其所长，最终才能实现企业和员工的和谐发展。
入选理由：在智力资本高企的当今时代，人性化管理永远是企业管理实践中最重要课题。
在应对不同企业发展、不同时代员工需求之际，人性化管理不断被创造性地赋予新内涵。
代表实践：交通银行全面实施 EAP、德胜洋楼提升员工幸福感和归属感今年9月，Gucci深圳旗舰店的两名离职员工以网络公开信的方式，曝光了100多项该公司限制员工的非人性化规定；同在深圳的腾讯，则在为员工大幅加薪的同时，亦为首次购房的员工提供免息借款。
对于前一种员工管理方式，中国企业并不陌生，但是，越来越多的企业开始关注和探索后一种方式。
因此，人性化管理成为本次十大管理实践评选中，受关注最多的实践。
上个世纪九十年代末在中国出现并兴起的人性化管理，要求企业把人作为企业的核心要素，从人性的角度出发，充分尊重并关心员工，激发员工的工作热情和创造力，满足其实际需求，从而提高企业生产效率，实现企业与人的和谐发展。
当下的中国，80后已逐渐成为企业员工的主体，90后也开始步入社会，这些新生代员工在工作中不再仅仅满足于物质上的需求，而是追求个人价值的实现，这迫使企业不断去更新人性化管理的内涵，根据时代的需求构建出一套新型的企业与员工的关系。
香港科技大学徐岩教授提醒道：在生存不再是问题的今天，员工追求的是人格的独立和尊严，那些没有听到员工内心呼唤的企业一定会吃到苦头。
中国特色的人性化中国企业对于人性化管理并不陌生，事实上国有企业一直是有中国特色的人性化管理的忠实实践者。
不过，正略钧策咨询顾问唐欣指出，由于产业模式、人力资源结构和激励机制的问题，中国传统的人性化管理并没有激发出员工的主动性，反而导致了企业运作的效率低下。
而到上个世纪九十年代末，国有企业加快改制、民营企业逐步兴起，他们对于现代化管理方式尤其是国外先进企业的人性化管理方式产生了较强需求。
在这个阶段，大量外企进入中国，培育了中国早期的职业经理人，其所熏陶的人性化管理模式之后也随着这些职业经理人反流到本土企业。
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人性化管理
只有让员工愿意尽其力，才能用其所长，最终才能实现企业和员工的和谐发展。
入选理由：在智力资本高企的当今时代，人性化管理永远是企业管理实践中最重要课题。
在应对不同企业发展、不同时代员工需求之际，人性化管理不断被创造性地赋予新内涵。
代表实践：交通银行全面实施 EAP、德胜洋楼提升员工幸福感和归属感
今年9月，Gucci深圳旗舰店的两名离职员工以网络公开信的方式，曝光了100多项该公司限制员工的非人性化规定；同在深圳的腾讯，则在为员工大幅加薪的同时，亦为首次购房的员工提供免息借款。
对于前一种员工管理方式，中国企业并不陌生，但是，越来越多的企业开始关注和探索后一种方式。
因此，人性化管理成为本次十大管理实践评选中，受关注最多的实践。
上个世纪九十年代末在中国出现并兴起的人性化管理，要求企业把人作为企业的核心要素，从人性的角度出发，充分尊重并关心员工，激发员工的工作热情和创造力，满足其实际需求，从而提高企业生产效率，实现企业与人的和谐发展。
当下的中国，80后已逐渐成为企业员工的主体，90后也开始步入社会，这些新生代员工在工作中不再仅仅满足于物质上的需求，而是追求个人价值的实现，这迫使企业不断去更新人性化管理的内涵，根据时代的需求构建出一套新型的企业与员工的关系。
香港科技大学徐岩教授提醒道：在生存不再是问题的今天，员工追求的是人格的独立和尊严，那些没有听到员工内心呼唤的企业一定会吃到苦头。
中国特色的人性化
中国企业对于人性化管理并不陌生，事实上国有企业一直是有中国特色的人性化管理的忠实实践者。
不过，正略钧策咨询顾问唐欣指出，由于产业模式、人力资源结构和激励机制的问题，中国传统的人性化管理并没有激发出员工的主动性，反而导致了企业运作的效率低下。
而到上个世纪九十年代末，国有企业加快改制、民营企业逐步兴起，他们对于现代化管理方式尤其是国外先进企业的人性化管理方式产生了较强需求。
在这个阶段，大量外企进入中国，培育了中国早期的职业经理人，其所熏陶的人性化管理模式之后也随着这些职业经理人反流到本土企业。
IBM蓝色血液文化、惠普之道、GE领导力开发、宝洁管理培训生招聘、摩托罗拉人本文化……这些外企的系统化人力资源管理及其背后的管理哲学，无不冲击着中国企业的管理思维。
本刊曾经报道过的3M中国对员工的粘性极强，即源自于它对员工的真诚、肯定、包容，并且不断提供各种成长机会。
在3M，研究人员可以将15％的工作时间用于个人感兴趣的研究上而不需向上
司报告。
员工可以为了实现自我梦想灵活地运用公司的人员、物质、资金，瞒着上司偷偷地积极地从事研究开发，即使以失败而告终，公司也决不刁难，反而加以鼓励。
博斯公司大中华区董事长谢祖墀分析道，给研究人员15%的自由研究时间，3M中国得到的是36%的新产品活跃指数，高于集团全球平均数值17%，就此而言，即使是最挑剔的财务顾问，也会对这个投入产出比满意。
另一个推动中国企业实践人性化管理的力量则是高端知识型企业的出现，在这些企业中人力资源成为其最重要的核心资源，而对这类知识型员工，企业很难以严格管理来提升绩效，必须给予宽松的环境来鼓励员工的主动性，也就自然而然形成了人性化的管理方式。
复旦大学管理学院企业管理系主任苏勇教授强调，尤其在中国这样一个东方社会，用东方管理的观点来看，人性化管理的重要性更为凸显。
被丰田管理大师河田信称为“除丰田之外的第二种管理模式”的德胜洋楼，其“现场管理、君子示人、轻体制、弱官僚”的管理模式，正是人性化管理在中国创造性运用的绝佳实践。
德胜洋楼提倡踏实、认真、负责、不走捷径的价值观。
员工可以每月预先支取生活费；不用领导签字就可以随时报销；公司会为“终身员工”养老送终；不用打卡上班，可以随时调休。
对于那些有梦想，想出去创业的员工，德胜不仅接受他们办理1-3年的长假申请，而且保留公职和工龄，甚至可以为他们提供去新地方、新单位的路费。
德胜洋楼公司成立19年来，连续在企业工作10年以上的员工达到了60%之多。
在世界500强企业任职的职业经理人陆亦琦认为，德胜洋楼人性化地搭建了员工生活保障机制，满足人最基本的生理需求，让员工获取安全感、归属感的同时，赋予员工充分的自主权和自由度，努力帮助员工实现自我价值。
每位员工都作为“人”在企业中得到信任、尊重，并由此获得自豪感、荣耀感，从而激发出尽心竭力为企业的工作热情，这也正是全球人性化管理典范日本企业的管理之道。
EAP实践渐兴
发展到目前，人性化管理的最高层次是员工心理信息管理（EAP实践）。
简单而言，EAP就是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生、提高员工工作以及生活质量的目的。
世界500强的经验表明，企业每为EAP投入1美元，就可节省运营成本5-16美元。
此前，EAP的实施更多存在于外企，国内企业还很少有规范的EAP体系。
然而，富士康流水线上的工人会跳楼，平安银行、民生银行的金领也会跳楼。
有数据表明，5%的中国员工认为自己存在心理问题需要心理帮助，而中国每天会产生5000个职业病人，中国企业每天都为此支付2000万人民币的损失。
所幸的是已经有企业开始行动起来。
今年1月，交通银行全面启动员工心理健康关爱行动，提高全行8.6万名员工的健康指数和幸福指数。
交通银行是央企全面实施EAP的第一家。
他们通过全员心理体检，形成了员工心理健康白皮书，并建立了员工心理信息模型，针对每个分支机构提供了心理体检报告，从而让交行第一次针对每个分支机构形成了员工信息文件，帮助管理者从整体上把握员工心理状况，为人力资源管理提供了有力的工具。
据了解，2011年在交通银行发生的数起员工心理危机实践中，均由于心理危机干预专家的介入，从而将危机消除于萌芽状态，才没有对企业造成大损失。
尽管完整意义上的EAP在中国还刚刚起步，但心融集团CEO冯耘评价道：在企业管理中将心理学和管理学结合起来，结合互联网思维模式去研究员工心理信息，并借助绿色产业链整合服务，将
会是未来人性化管理发展的必然趋势。