项目二 人员素质测评的标准体系设计共86页文档
(完整word版)人员素质测评课程设计
目录1 课程设计目的...................................................................................................................... -2 -2 课程设计的主要内容与基本要求...................................................................................... - 2 -3 课程设计报告内容.............................................................................................................. - 3 -3.1 背景企业介绍.......................................................................................................... - 3 -3.2 人员素质测评流程图.............................................................................................. - 4 -3.3 企业组织结构图...................................................................................................... - 4 -3.4 企业岗位工作说明书.............................................................................................. - 5 -3.4.1 市场部工作说明书...................................................................................... - 5 -3.4.2 财务部工作说明书...................................................................................... - 8 -3.4.3 人力资源部工作说明书............................................................................ - 11 -3.4.4 客服部工作说明书.................................................................................... - 12 -3.4.5 物流部工作说明书.................................................................................... - 13 -3.5 医药公司员工通用胜任特征指标定义表：........................................................ - 15 -3.6 胜任特征模型........................................................................................................ - 21 -3.7 招聘流程图............................................................................................................ - 25 -3.8人员素质测评方案的实施.................................................................................... - 25 -3.9测评结果的反馈和实施： (32)4总结 (33)5 附表 (33)1课程设计目的人员素质测评是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、企业管理学、组织行为学、人力资源管理概论、尤其是岗位研究等专业课程以后，结合现实人力资源管理的实际情况，对企业中与人员测评相关的工作进行分析并制定相应方案的一次课程大作业。
《人员素质测评》测评指标体系的建构ppt演示模板PPT共73页
示模板
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
Thank you
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
项目人员考评体系设计方案
项目人员考评体系设计方案项目人员考评体系设计方案目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考评方法 (1)第三章节点考评 (9)第四章年度考评 (11)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (16)第二篇实施细则 (17)第七章型号项目考评评分表设计 (17)第八章预研项目考评评分表设计 (33)第九章民品项目考评评分表设计 (54)第十章生产管理人员考评评分表设计 (65)第十一章技术人员个人年度综合考评评分表设计 (80)第十二章考评评分表填表说明 (83)第三篇附件 (84)附件一：态度考评指标评定表 (84)附件二：技术人员能力考核指标评定表 (85)附件三：管理绩效考评指标评定表 (91)附件四个人素养考评指标评定表 (92)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进七一0所业绩的提高，充分调动军品与民品项目成员的积极性与制造性，根据七一0所实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于全体项目技术人员，考评对象分为项目负责人与项目成员两大类。
第三条考评用途考评结果的用途要紧表达在下列几个方面：1.薪酬发放；2.工资调整；3.员工培训；第二章考评方法第四条考评周期考评分为个人节点考评、项目节点考评（指整个项目的某个阶段结束）与年度考评。
其中个人节点考评在每个项目成员工作节点结束后的15日内完成，项目节点考评在项目阶段结束后的30日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。
第五条考评组织机构及职责划分（一）室技术考评委员会由研究室的主任、副主任、业务助理、各专业技术代表构成各室技术考评委员会，委员会成员由所考评管理委员会审批后确定，负责各室考评具体工作。
负责各项目考评工作进行组织、指导与监督管理；负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正；负责帮助各项目负责人制定项目计划与考评指标；负责项目负责人的考评评分；负责对项目负责人对直接下级考评结果的审批；负责技术人员的个人年度综合考评评分；项目技术人员考评申诉的处理。
人员素质测评标准体系的构建
打字员招聘测验
这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：
第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打 字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及 反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （ 3）以（2 ）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立 回归方程式：Y＝A＋B×X；（Y为每小时打字字数，X为测验分 数）
结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上 要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期 行为”。
3.指标设计的过程与步骤
指标内容的设计 归类合并与筛选
修改 量化 试用 检验
4.指标设计的方法与技术
（1）要素拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基 础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人 员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。
第六章 素质测评标准体系的构建
第一节 第二节 第三节 第四节 素质测评标准体系的构成 素质测评的标准化方法 胜任特征模型及其构建方法 胜任特征模型建构的实例
打字员招聘测验
招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打 字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会 受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺 乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能 打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文 字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见， 传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。 现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成 招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人 试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工 作。怎么办呢？
第二章 人员素质测评的指标及指标体系0
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
要考虑到行业 性质和职能性质。
度和要素权重
检 验
根据调查反馈 情况作必要修改
选择合适的客体 样本试测评，并对
和补充
结果进行反馈调整
3、设计测评指标体系的方法与技术 （1）要素拟定
测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标 志选择与标度划分都是在此基础上进行的。 工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析
其他方法
素质结构分析法 专家分析法 历史概括法
头脑风暴法
高绩效素质分析法 胜任力特征分析法
胜任力特征分析
定义 能将某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工区分开 来的个体特征。 胜任特征的五个层次： •知识：对某一职位有用的信息 •技能：将事情做好的能力 •自我概念：对自己身份、个性和价值的看法 •特质：个体典型的行为方式 •动机：决定个体行为的想法
2、测评结果跟踪检验与反馈
人员素质测评的基本流程
准备阶段 实施阶段 评价阶段 应用反馈阶段
确定测评目的
测评指导
具体操作
测评结果的 效度与信度
确定测评对象
决定测评内容 选择测评方法
测评结果应 用 跟踪检验与 反馈
员工素质测评的内容及其设计方法
员工素质测评的内容及其设计方法一、素质测评的内容及其设计方法1． 1人员素质测评内容身体形态：体格、外貌、姿势……生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应…… 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工作的能力 品德1．2 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评） （1）工作分析法：以岗位要求为依据设计测评内容。
（2）素质结构分析法：从素质结构本身来分析确定测评内容。
如学生品德测评体系。
（3）榜样分析法：亦即个案解剖法。
（4）培训目标分析法：从培训项目中提练的分析方法。
（5）价值分析法：亦为ABC 法。
（6）历史概括法：把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。
人员素质测评内容显在潜在（7）文献阅读法：查阅相关资料。
（8）头脑风暴法：请一些相关的专家、学者共同研讨。
（9）调查咨询法：广泛收集资讯、广泛吸纳意见。
（10）覆盖筛选法：全方位收集，后逐层筛选，最后量化。
附一：工作分析法附二：素质结构分析法品德素质测评内容体系附三：价值分析法（ABC法）附四：历史概括法日本人从《孙子兵法》大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。
信：依赖自己的下级并能获得部下信任。
仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。
勇：有魄力、处事果断、有勇气。
严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。
十项品德素质测评目标：1．使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。
2．依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。
3．责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。
4．诚实：待人真心诚意、讲真话。
5．忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍耐。
人员素质测评指标体系的概述-PPT文档资料
协作性 合作 无间
⑷定义式标度
测评要素
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
⑸图表式标度
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度 测评要素＝测评对象的基本单位 测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异 与状态顺序
二.人员测评指标体系
1.概念 测试者根据测评对象、测评目的的要求， 精心选择一系列评价指标，这些测评指 标的集合就组成了测评指标体系。
第二章 人员素质测评指标 体系的建构
制作人 陈慧乔
第一组 冯淑媛 曹雨涵 何旋 陈慧乔 李雄 马千里
主要内容
一 人员素质测评指标体系的概述 二 人员测评指标设计原则和基本方法 三 人员测评指标体系设计步骤 四 人员素质测评指标体系示例
古代的人员测评技术
颅相学
颅相学是研究人的性格和头骨轮廓之关系的
1、 德性和智能是天生的。 2、 德性和智能的活动或表现依赖于组织器 官。 3、 大脑是产生所有个性倾向、情感和能力的 器官。 4、 由于个性倾向、情感和能力具有本质上的 不同，所以大脑应该由许多专门的器官组 成。 5、 头的轮廓或者头盖骨是大脑的外在表现， 因此反映了大脑器官的相应发展状况。
诸葛亮的“七观”知人
现代人员素质测评的特点
科学性
人员素质测评的标准体系设计
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隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
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量表式
• 四种量表 • 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
来，并且两两对比分析的直接比较法，使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
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多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
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6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
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瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
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瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重