某上市公司薪酬管理制度
某上市公司薪资管理制度13页
××股份有限公司（上市公司）薪水管理制度以薪水为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定以下：第一条基来源则第1 款本公司的薪水分派制度一定贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先并兼备公正的三个基来源则。
第2 款依据激励、高效的原则，在薪水分派中要把员工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，推行浮动查核。
第3 款依据简单、适用的原则，公司在成立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡议推行岗位薪点薪水制以及其余切合公司生产经营实质需要的薪水分派方法。
第二条管理规则第1 款依据聘用、管理、查核、分派四权一体化的原则，公司总部各种人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其余由总公司直接聘用员工的薪水分派一致由总公司人力资源部管理，并推行一致的岗位薪点薪水制。
第2 款各分公司、事业部聘用的人员薪水分派方法由聘用单位依据本单位的工作实质需要，自行确立。
第3 款总公司的年度实发薪水总数由董事会决定。
总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪水总数与总公司年度经济效益指标挂钩，推行浮动管理。
第4 款总公司对所属各分公司、各事业部的薪水总数与经济效益挂钩，推行浮动查核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位推行工效挂钩查核管理。
第三条薪水总数的管理第1 款总公司的年度薪水总数计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标达成状况，实行总量管理。
薪水总数及经济指标的鉴定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于履行年度前两个月度内报公司总经理鉴定，经董事会同意后公布实行。
第2 款公司总部及各分公司、事业部的薪水总数均要严格履行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪水或未经公司总部同意在薪水总数外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追查有关人员的责任外，责任人还要遇到经济处罚。
第四条薪水总数及效益指标基数的鉴定第1 款全公司的薪水总数挂钩基数以各单位实质发生薪水总数的汇总数为基础加以调整确立。
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
某上市公司薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
某股份有限公司上市公司薪酬管理制度
以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要 内容。
以此，特做规定如下:第一条基本原则本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经 营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由 总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源 部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董 事会批准后发布实施。
公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱 物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定动考核管理,第三条薪酬总额的管理全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
全公司的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以公司下达给 各二级单位的计划标准为准。
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。
企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。
而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。
二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。
2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。
3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。
三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。
2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。
3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。
企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。
四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。
2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。
3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。
4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。
五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。
2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案全
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案一、目的（一）建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。
（二）建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
（三）促进〃企业价值与员工价值共同提升〃理念在公司的贯彻实施。
二、适用范围本方案适用于与公司签订劳动合同的全体员工。
有关领取劳务费、顾问费及董事津贴的人员不适用年度奖金、福利、假日等条款。
三、定义本制度所指薪酬福利包括：（一）按月发给员工的基本工资；（二）公司给予的相关补贴、津贴；（三）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;（四）法律规定的社会保险、住房公积金;（五）公司提供的过节费、劳动保护费、补充医疗等其他福利；（六）公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励（另行制定）。
四、职责分工（一）董事会1、讨论决策公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级方案及调整方案。
2、讨论决策公司高层管理人员（简称高层），特指总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书的薪酬、奖金分配建议。
3、讨论决策人工投入总额方案，包括薪酬总额、福利总额、培训总额等。
（二）薪酬委员会薪酬委员会由3名董事会任命的董事委员组成，通过薪酬委员会会议行使职权。
其职责为：1、评估公司高层履行职责情况并对其进行年度绩效考评。
2、确定和监督公司薪酬计划和薪酬政策。
3、对公司员工薪酬计划提出相关意见。
4、披露和解释公司高层薪酬状况。
（三）总经理1、制定公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论决策。
2、审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定公司高层以下人员的奖金分配；审核、决定各项单项奖金及总经理特别奖励。
3、核准月度工资总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司员工的薪酬、高层以下员工的薪酬调整等。
4、公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权其他领导成员。
（四）综合管理部1、负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟定公司薪酬福利方案，监督指导下属企业工资总额申报及执行情况。
某上市公司薪酬管理制度
NO： 010416某上市公司薪酬管理制度（2020年3月修订）第一章总则第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。
第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：（一）符合国家法律法规要求。
（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。
（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。
（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。
（五）以岗定薪，岗变薪变。
（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。
第四条本制度所涉及的名词解释：（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。
（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的NO： 010416应、历届毕业生。
数一般不再调整，因特殊情况确需调整的，需报全面预算管理委员会审核, 经董事会批准后执行。
第七条公司对所属各单位实行薪酬总额分级管理。
人力资源管理部门按各单位下一年度经营目标，核定下一年度薪酬总额计划，报至公司全面预算管理委员会审核并纳入公司下一年度预算，经公司董事会、股东大会审核批准后执行。
第八条公司的薪酬分配采取两种方式，一级分配和二级分配。
一级分配适用于公司两级机关，根据管理权限，分别由公司董事会薪酬与考核委员会、公司绩效考核委员会对员工个人进行考核，确定个人薪二级分配适用于生产经营单位操作类员工，公司通过对各生产经营单位的月度考核，确定各生产经营单位当月工资总额，各生产经营单位根据经理办公会审议批准后的《薪酬考核二次分配方案》进行绩效核算，经公司绩效考核委员会和业绩目标考核管理委员会共同核准后，确定员工个人当月薪酬。
公司对各生产经营单位实行工资二次分配时，经公司经理办公会批准，可以有部分节余。
某某上市公司薪酬管理制度
某某上市公司薪酬管理制度第一章总则第一条按照XX（中国）有限公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人力资源管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向一线、直接创造效益的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 营销服务部总经理；2.其他由总经理室确定的人员第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还与利润值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由公司专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任、贡献大小等确定；（2）公司岗位工资分为等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。