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社会组织绩效考核管理办法
社会组织绩效考核管理办法社会组织绩效考核是实现社会组织管理科学化、规范化的重要手段，对于提高社会组织的运营效率和服务质量具有至关重要的作用。
为此，制定一套科学的社会组织绩效考核管理办法是非常必要的。
本文将针对社会组织绩效考核管理办法进行探讨和介绍。
一、绩效考核目的与原则1. 考核目的社会组织绩效考核的目的是确保社会组织依法合规，以及提供高质量的服务和持续的改进。
通过绩效考核，可以评估社会组织的工作水平，发现问题并及时解决，提升整体绩效水平。
2. 考核原则（1）公正性原则：考核的过程必须公正、客观、透明，避免个人主观因素对考核结果的影响。
（2）科学性原则：考核指标及评价体系必须科学可靠，能够准确反映社会组织的运营和服务情况。
（3）有效性原则：考核结果必须能够有效促进社会组织的改进和发展，真正发挥考核的激励和约束作用。
二、绩效考核指标体系1. 绩效考核指标分类为了全面评估社会组织的绩效，可以将绩效考核指标分为以下几个方面：（1）组织管理指标：包括组织结构、内部运营机制、人力资源管理等方面的指标。
（2）财务管理指标：包括资金使用效率、财务规范性、资金流转等方面的指标。
（3）服务质量指标：包括服务内容、服务态度、办事效率等方面的指标。
（4）社会影响指标：反映社会组织对社会的贡献度、社会声誉、社会影响力等方面的指标。
2. 指标权重和评价方法为了确保绩效考核结果的准确性和科学性，需要给予不同指标不同的权重，并采用合适的评价方法进行评估。
（1）指标权重设置：根据社会组织的实际情况和重要性，给予不同指标适当的权重，以确保绩效考核结果更具实际意义。
（2）评价方法选择：可以采用定量和定性相结合的方法进行评估，如量化指标可以采用统计数据分析，定性指标可以采用问卷调查、专家评审等方式进行评估。
三、绩效考核流程1. 绩效目标设定在开始绩效考核之前，需要明确绩效目标，即希望社会组织通过绩效考核实现哪些方面的改进和提升。
绩效目标应该与组织的整体发展战略和任务紧密对接。
资料1：组织绩效考核管理办法.doc
附件1组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价体系，客观、全面、公正、准确地考核各科室、技术服务部行使职能、履行职责、完成任务的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，提高中心生产经营管理水平，结合中心实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于中心各科室、服务部，根据考核标准对科室、服务部进行量化考核计算分值，作为确定各科室、服务部绩效奖金、奖惩的使用依据。
第二章基本原则第三条全面分解指标原则。
将上级下达的年度绩效指标全面分解，责任落实到位，确保中心绩效指标的全面完成。
第四条针对性原则。
根据中心各科室、服务部的考核重点，分别实行有针对性的考核标准体系。
第五条实事求是、客观公正原则。
标准制定符合中心实际，考核办法科学合理，考核过程公开透明，考核结果客观公正。
第六条严考核、硬兑现原则。
考核结果与绩效奖金相结合，实行严考核、硬兑现。
第三章考核机构及职责分工第七条绩效考核委员会主任：中心主任副主任：中心副主任成员：各科室负责人主要职责：1．审定绩效考核管理办法和体系；2．审定年度绩效考核方案、年度绩效合同；3．审定考核结果和奖惩方案；4．协调绩效考核管理中存在的重点、难点问题；绩效考核委员会下设绩效考核办公室，设在综合科。
第八条绩效考核办公室成员：人事、党群、物资、安全、生产、财务、计划、后勤岗位或负责人组成，主要职责是：1．制（修）订考核办法，设计考核体系，确定指标标准；2．制定专业和专项管理考核标准（细则）；3．组织审核考核管理办法和结果；按照考核标准对科室、服务部进行考核，考核过程的分析和反馈。
第四章考核内容第九条各科室、技术服务部的按照绩效合同内容实行季度汇报考核，年底综合考核。
第十条季度考核1. 每季度末20-25日开展，考核办公室成员根据考核标准进行量化打分，说明考核原因，对结果性指标给出过程评价打分，打分情况作为主任办公会参考依据。
其中，第四季度考核于1-10日开展，综合考核全年指标完成情况。
2024绩效考核管理办法及方案
2024绩效考核管理办法及方案____绩效考核管理办法及方案一、引言绩效考核是对组织成员工作业绩的评价和管理的重要手段，对于促进员工的工作动力和提高组织绩效具有重要意义。
本文为____年度绩效考核管理办法及方案，旨在建立有效的绩效考核机制，促进员工能力的发展和个人目标的实现，提升组织的整体绩效。
二、绩效考核目标1. 促进员工能力的提升：通过绩效考核激励员工持续学习和提升自身能力，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 奖惩分明：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效较差的员工进行相应的纠正和处罚，激励员工积极投入工作。
3. 提高团队合作：通过团队绩效考核，促进团队成员之间的合作和协作，共同实现团队目标。
三、绩效考核指标体系1. 绩效评价主要采用定量指标与定性指标相结合的方法，具体包括个人工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
2. 根据岗位特点和工作重点，为不同职能岗位制定相应的绩效考核指标，确保评价的科学性和公平性。
3. 绩效考核指标体系将在每年初制定，将根据实际情况和业务需求进行调整和优化，以确保指标的有效性和适应性。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，组织根据战略目标和年度计划，制定部门和个人的年度目标，并与员工一起进行目标确认和签订目标协议。
2. 绩效考评：年度绩效评估分为半年度考核和年终考核两个阶段，采用360度综合评价的方法。
- 半年度考核：每年6月底为一次半年度考核，由员工自评、上级评价、同事评价以及客户评价组成，评价结果将作为年终考核的依据。
- 年终考核：每年12月底为一次年终考核，综合考核员工全年工作表现和达成的目标情况，评价结果将作为绩效奖励和晋升的依据。
3. 绩效奖励：根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等，以激励员工的工作积极性和创造力。
4. 绩效纠正：对绩效较差的员工进行一对一的指导和辅导，帮助他们改进工作表现，并设立明确的达标要求和时间节点进行跟踪。
社团绩效考核制度模板
社团绩效考核制度一、总则第一条为了加强社团管理，提高社团工作质量，促进社团的健康发展，根据国家有关法律法规和学校相关规定，制定本制度。
第二条绩效考核坚持客观公正、注重实效、激励与约束相结合的原则，全面评价社团在一定时期内的绩效表现。
第三条绩效考核对象为我校正式注册的各类社团。
第四条绩效考核内容包括社团组织建设、活动开展、成果展示、成员成长等方面。
第五条绩效考核结果作为社团评优、社长及成员评先评优的重要依据。
二、组织机构第六条成立社团绩效考核领导小组，负责社团绩效考核工作的组织实施和监督。
第七条设立社团绩效考核办公室，具体负责社团绩效考核的日常工作。
第八条各社团应设立绩效考核小组，负责本社团成员的绩效考核工作。
三、考核内容第九条组织建设（30分）（一）社团架构完善，设有社长、副社长、部门负责人等职务，职务明确，职责分明。
（5分）（二）社团成员人数适宜，成员结构合理，具有一定的活力和凝聚力。
（5分）（三）社团管理制度健全，包括例会制度、财务制度、活动审批制度等，并认真贯彻执行。
（5分）（四）社团成员积极参加社团活动，按时完成工作任务，成员之间关系和谐。
（5分）（五）社团负责人具有一定的组织协调能力和影响力，能够引领社团发展。
（5分）第十条活动开展（40分）（一）社团活动主题鲜明，符合社团宗旨，有利于会员个人发展。
（10分）（二）社团活动计划切实可行，活动次数、规模、质量符合要求。
（10分）（三）社团活动宣传到位，参与度较高，影响范围广泛。
（10分）（四）社团活动成果显著，成员在活动中取得优异成绩或获得表彰。
（10分）第十一条成果展示（20分）（一）社团在学术、科技、文化、艺术等方面取得优异成绩，为学校争光。
（5分）（二）社团成员在国内外各类竞赛中取得优异成绩，为学校争光。
（5分）（三）社团积极开展对外交流，与其他学校社团或企事业单位建立良好合作关系。
（5分）（四）社团成果在学校内外得到广泛宣传和推广，提升社团知名度。
社会组织考核制度模板
社会组织考核制度模板一、总则第一条为了加强社会组织建设，提高社会组织管理水平，促进社会组织健康发展，根据《社会组织法》等相关法律法规，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于全国范围内依法成立的社会团体、基金会、民办非企业单位等社会组织。
第三条社会组织考核工作应当坚持客观公正、公平竞争、激励与约束相结合的原则。
第四条社会组织考核内容包括：基本情况、内部治理、业务活动、财务管理、诚信建设、社会评价等。
第五条社会组织考核等级分为：优秀、良好、合格、不合格。
二、考核组织第六条社会组织考核工作由民政部门负责组织实施。
第七条民政部门应当成立考核小组，负责对社会组织的考核工作进行具体实施。
第八条考核小组由民政部门工作人员、社会组织业务主管单位代表、社会组织代表、专家等组成。
三、考核程序第九条社会组织考核分为年度考核和临时考核。
第十条年度考核按照以下程序进行：（一）社会组织应当在每年年底前向民政部门提交年度工作报告；（二）民政部门对社会组织提交的年度工作报告进行审查；（三）考核小组对社会组织进行现场考核，查阅相关资料；（四）考核小组根据现场考核情况，提出考核意见；（五）民政部门根据考核意见，确定社会组织考核等级。
第十一条临时考核按照以下程序进行：（一）民政部门根据工作需要，可以对社会组织进行临时考核；（二）社会组织应当积极配合临时考核，提供相关资料；（三）考核小组根据提供的资料和现场考核情况，提出考核意见；（四）民政部门根据考核意见，确定社会组织考核等级。
四、考核标准第十二条社会组织基本情况考核标准：（一）依法成立，具备独立法人资格；（二）有固定的住所和必要的办公设备；（三）有符合条件的负责人和工作人员；（四）有健全的内部管理制度。
第十三条社会组织内部治理考核标准：（一）民主决策，重大事项实行理事会或者会员大会表决；（二）负责人具备相关能力和道德品质；（三）工作人员具备相应的专业能力和职业道德；（四）按照规定设立监事会或者财务监督机构，对社会组织财务进行监督。
社会组织绩效考核管理办法
社会组织绩效考核管理办法社会组织绩效考核是对社会组织运行情况的评估，旨在提高其工作效率和专业水平。
为了确保考核具有准确性和公正性，制定绩效考核管理办法至关重要。
本文将介绍社会组织绩效考核管理办法的相关内容。
一、绩效考核目的和原则绩效考核的目的在于评估社会组织在特定时期内的运营状况，为组织提供改进和发展的指导。
绩效考核的原则包括公平、公正、客观、科学和透明。
二、绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对社会组织绩效进行评价的核心。
该体系应包括绩效评价的各个方面，如组织结构与管理、财务管理、项目执行能力、社会影响力等。
1. 组织结构与管理方面的指标在组织结构与管理方面，可以评估社会组织的机构设置是否合理、内部管理是否严格、人员配置是否合适等。
2. 财务管理方面的指标财务管理是社会组织运行的重要环节，可以通过评估资金使用情况、财务报表的准确性和规范性等指标来考核绩效。
3. 项目执行能力方面的指标社会组织的主要工作是实施各类项目，评估项目执行能力可以从项目策划、执行效果、问题处理等方面来进行考核。
4. 社会影响力方面的指标社会组织的绩效也体现在其对社会的影响力上。
可以通过考核组织在社会中的知名度、影响力以及与相关利益相关方的合作关系等来评估绩效。
三、绩效考核程序绩效考核程序分为准备阶段、执行阶段和结果反馈阶段。
1. 准备阶段在准备阶段，需要明确绩效考核的目标、指标，制定考核计划，并进行相关数据和文件的准备工作。
2. 执行阶段执行阶段是进行考核的实际操作过程，包括数据收集、指标评估和绩效评价。
3. 结果反馈阶段在结果反馈阶段，考核结果将向社会组织公布，并提供个别绩效评价报告。
社会组织可以根据反馈结果进行改进和优化。
四、绩效考核信息管理绩效考核信息管理是确保绩效考核数据的完整和安全的重要环节。
社会组织可以通过建立绩效考核信息管理系统，进行数据的统一管理和保护。
五、绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用意味着对绩效考核结果的合理利用。
2023年绩效考核管理办法(15篇)
2023年绩效考核管理办法(15篇)绩效考核管理办法1（3663字）第一章总则第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。
具体标准如下表：考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。
不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。
不同等级信用社员工级别比例分配见下表：机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工比例比例比例比例比例比例一级信用社联社评定255025—联社评定二级信用社联社评定15403510联社评定三级信用社联社评定10304515联社评定四级信用社联社评定5205520联社评定联社机关联社评定3050——联社评定第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
社区绩效考核制度范本
社区绩效考核制度范本一、总则第一条为了提高社区服务质量，加强社区工作人员的管理，激发工作人员的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，结合社区实际情况，制定本制度。
第二条绩效考核坚持公平、公正、公开、透明的原则，以工作实绩为主要考核内容，注重考核工作人员的工作态度、工作能力、工作效果和团队协作精神。
第三条绩效考核分为年度考核和季度考核，由社区党支部、居委会组织实施。
二、考核对象和内容第四条考核对象为社区党支部、居委会全体工作人员。
第五条考核内容包括：1. 工作态度：认真履行工作职责，遵守工作纪律，服务态度好，群众满意度高。
2. 工作能力：具备较强的业务能力和学习能力，能够熟练运用专业知识和工作技能。
3. 工作效果：工作成果明显，能够完成社区党支部、居委会确定的各项工作目标。
4. 团队协作：具有良好的团队协作精神，能够积极参与社区集体活动，协助同事完成工作任务。
三、考核方式和程序第六条考核方式分为定量考核和定性考核相结合。
定量考核主要包括工作指标、项目完成情况等，定性考核主要包括工作表现、群众评价等。
第七条考核程序：1. 自评：工作人员对照考核内容，进行自我评价，提交自评报告。
2. 互评：社区党支部、居委会其他工作人员对考核对象进行互评。
3. 党支部评价：社区党支部对考核对象进行评价。
4. 群众评价：通过问卷调查、座谈会等形式，收集群众对考核对象的评价。
5. 综合评价：社区党支部、居委会根据自评、互评、党支部评价和群众评价，综合评定考核结果。
6. 考核结果公示：社区党支部、居委会将考核结果进行公示，接受群众监督。
四、考核结果运用第八条考核结果作为工作人员奖惩、晋升、培训、辞退等方面的依据。
第九条对考核成绩优秀的工作人员，给予表彰和奖励；对考核成绩不合格的工作人员，给予批评教育，必要时调整工作岗位或予以辞退。
五、附则第十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
第十一条本制度的解释权归社区党支部、居委会所有。
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社会组织绩效考核管理办法
一、总则
1、考核目的
为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。
2、考核原则
1）本社会组织发展与职工进步的同步原则；
2）定性定量与过程结果的互补原则；
3）适度区分与凸显优秀的结合原则；
4）注重牵引与自我驱动的导向原则。
3、适用范围
本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。
二、组织机构及职责
1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。
1）领导小组组成
组长：理事长
副组长：分管人力资源部负责人
成员：人力资源部、办公室等部门负责人
2）领导小组主要职责
（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；
（2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；
（3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。
2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。
办公室设在人力资源部。
1）考核办公室组成
组长：人力资源部负责人
副组长：人力资源部负责考核的主管
成员：人力资源部及各部与考核相关的人员
2）考核办公室主要职责
（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；
（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；
（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；
（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。
3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。
1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。
2）各部门主要职责
（1）负责本办法在部门的细化，及对应实施细则的制定；
（2）负责按时间要求，逐级分层对下属职工的个人绩效进行考
核评价；
（3）负责监督检查下属各层（块）职工绩效考核的实施及相关
考核资料的整理、归档；
（4）负责将部门实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导
小组进行反馈。
三、考核内容
1、内容综述
职工绩效考核的“核心”是评估和管理职工岗位履职中所体现
出的个人价值贡献。
本考核紧紧围绕职工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量职工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导职工在岗位上价值贡献的转化、提升。
2、“岗位适应度”考核（占比20%）
从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量职工是否
符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估职工与岗位的适应程度。
3、“岗位参与度”考核（占比20%）
以事件记录为依据，对职工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估职工在履职过程中的投入程度。
4、“岗位贡献度”考核（占比60%）
从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对职工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对职工的贡献进行有重点的引导。
四、考核实施
1、考核准备
实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。
1）业务中心
各业务中心通过分层（管理层级）、分条（区域、专业）将中心
划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。
考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。
2）职能部门
职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门负责人直接考核。
部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。
2、月度考核
月度考核截止时间为每月25日。
每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》、《岗位参与度指标评分标准》、《岗位贡献度考核标准》、《职工绩效考核（月度）评价表》上对职工当月个人绩效表现进行月度评价。
得分计算公式为：
职工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡献度得分×0.6）
每月28日前，将考核结果汇总后填写《职工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责职工考核人员处。
各部门汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。
3、年度总评
年末，结合前12个月度的个人绩效得分和职工个人年终总结，对职工全年绩效进行综合评价。
填写《职工绩效考核（年度）评价表》和《职工绩效考核结果汇总表》，12月31日前报人力资源部。
得分计算公式为：
职工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12
4、综合评价等级核定
根据职工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，职工分别获得S、A、B、C四个等级。
综合评价等级将作为职工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。
各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。
年内月度四次排名末位且综合得分低于70
分的获得C等级，其他人员获得B等级。
人力资源部负责总额控制。
原则上，S级不能突破总人数的5%（四
舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。
人员名额分配由各部门在规定范围内，自主微调。
5、反馈申诉
每年年终，各部门组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为职工下年度努力的方向。
访谈结果填入《职工绩效考核（年度）评价表》中。
职工对考核结果有异议的，填写《职工绩效考核申诉表》后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。
人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。
五、考核应用
1、薪酬分配
依据职工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。
在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：1）月度绩效奖金
月度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个
人月度考核兑现系数
其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数
个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*
岗位系数）
2）年度绩效奖金
年度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系数
其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数
个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）
3）薪档调整
本社会组织根据职工的绩效表现对部分职工薪酬档级进行调整时，职工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。
4）岗位变动
职工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是职工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。
5）其他
职工绩效考核结果将作为职工评先评优和职工培训提升的参考依据。
六、附则
1、劳务派遣工和聘用工的考核由各部门参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。
2、本办法自发布之日起生效执行，人力资源部负责组织修订并进行解释。