劳动风险规避操作手册
劳动风险及如何规避模板
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍
向劳动者支付赔偿金。
劳动合同风险及如何规避
第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞 业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
具体法律条款： 《劳动合同法》 第二十五条
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人 单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
劳动合同风险及如何规避
两种法定情形下的违约金规定---竞业限制、约定服务期
具体法律条款：
《劳动合同法》 第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支 付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
试用期的约定： 试用期包含在劳动合同期限内。部门劳动合同仅约定试 用期的，试用期不成立，且不能单独约定试用期合同。 同一用人单位与同一劳动者在劳动合同中只能约定一次 试用期。
具体法律条款： 《劳动合同法》第十九条规定：
劳动用工操作指引及风险防范
一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书 面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳 动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动合同的，发送签订劳动合同的通 知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签 署时间应当写在入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级 以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约定
不得低于当地最低工资标准 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金 试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
14
一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（二）劳动合同的签订方式
1、人事部门应当要求劳动者当 面由本人签名确认，并按大拇指 手印。避免劳动者拿回家签合同， 绝不允许其他劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章， 并由法定代表人签署。
9
一、聘任阶段
1.2 面试
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了 自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。 李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要 求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公 司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。
劳动用工操作指引及风险防范
目录
01 聘任阶段 02 试用阶段 03 正式用工阶段 04 试用阶段 03 正式用工阶段 04 离职阶段 05 其他问题
劳务风险规避书
劳务风险规避书一、背景介绍劳务风险是指在劳务过程中可能出现的各种不利因素和意外事件，包括工伤、职业病、劳动纠纷等。
为了保障劳务人员的权益，减少风险发生的可能性，本公司制定了以下劳务风险规避措施。
二、劳务风险规避措施1.前期筛选：在招聘劳务人员之前，严格审核其相关证书、资质和背景，确保其具备相关工作经验和技能。
2.工作场所安全：提供安全、卫生的工作环境，确保劳务人员的工作场所符合安全标准，并定期进行安全检查和维修。
3.培训教育：为劳务人员提供必要的培训，包括工作技能培训、安全操作培训等，提高其安全意识和技能水平。
4.健康管理：定期进行健康体检，对劳务人员的健康状况进行监测和管理，及时发现和处理潜在的健康问题。
5.合理安排工作时间：合理安排劳务人员的工作时间和休息时间，避免过度劳累和长时间连续工作。
6.人身安全保护：对劳务人员的人身安全进行保护，提供必要的安全设备和防护用品，加强对工伤事故的预防和处理。
7.法律法规遵守：严格遵守劳动法律法规，确保劳务人员的权益得到保护，不发生违法行为或侵害劳务人员权益的行为。
8.风险评估和管理：定期进行劳务风险评估，识别和评估潜在风险，并采取相应的措施进行管理和控制。
9.建立应急机制：建立健全的应急机制，制定应急预案，提前做好应对突发事件的准备工作，确保劳务人员在紧急情况下能够得到及时救援和帮助。
10.与劳务人员沟通：与劳务人员建立良好的沟通渠道，及时了解其工作和生活情况，对其关切和问题进行及时解答和处理。
三、总结通过以上劳务风险规避措施的实施，我们将有效降低劳务风险的发生概率，保障劳务人员的权益和安全。
同时，我们也将不断优化和改进风险规避措施，提高劳务管理的科学性和有效性。
相信通过我们的努力，劳务风险将得到有效控制，为劳务人员提供更加安全和稳定的工作环境。
公司劳动风险规避条款及针对措施(完善版)
劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
（就业服务与就业管理规定第23条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
---（劳合第39条）不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定录用条件。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
劳动风险预防处理流程
劳动风险预防处理流程
劳动风险预防处理流程将保障员工的身体健康和工作安全。
下面是预防处理流程的具体步骤。
1. 风险评估
任何劳动环境都存在潜在的风险，因此第一步是进行风险评估。
该评估应制定以特定工作场所区域、工作任务和工作人员而定的评估计划。
2. 识别风险源
通过风险评估，可以识别潜在的风险源。
接下来需要对劳动场所域进行仔细观察并记录可能存在的危险源。
评估危险源的严重程度和风险级别。
根据可能的负面后果和发生概率，对每个危险源进行风险评价。
确定风险的严重程度和潜在影响的规模；这将为采取适当措施提供指导。
4. 采取措施
为员工的安全采取必要的预防措施。
根据评估结果，制定适合情况的风险措施，在必要时为员工提供适当的个人防护装备。
所有必要的安全措施都应记录并向员工通报。
5. 培训
培训员工识别、评估和控制风险的方法。
员工应该了解认识风险、怎样防范风险、避免或减轻风险和如何响应突发情况。
6. 监督和审查
定期监督和审查所有工作环境的风险管理措施。
随着时间的推移，风险源和措施都可能发生变化；因此，必须定期审查和更新风险管理计划。
7. 反馈和总结
对整个风险管理程序进行反馈和总结，对结果进行审查和分析。
通过对实际案例的总结和分析，制定更好的风险管理策略，使员工更加安全和健康。
企业用工风险防范手册
企业用工风险防范手册企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性从2007年下半年开始国家先后颁布和实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《社会保险法》、《劳动法司法解释(三)》等一系列法律法规和司法解释，至此法律对企业用工的规范已经从2008年之前的以政府行政部门——劳动监察大队为主，执法力度和惩罚力度严重不足，变革为以维护劳动者的合法权益为核心，通关实体规范和程序规范全面规范劳动用工，企业违法用工的法律后果已经从2008年以前的不诉不查，查到改正，变革为企业要为其违法用工支出额外的经济成本，并通过法律保护劳动者额外收益权的实现。
故而，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要二、企业用工风险防范（一）录用招聘阶段《劳动合同法》企业用人风险越来越大，而招聘做为企业用人的第一关有过滤，其影响越来越大。
1、告知义务1.1.用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；1.2 劳动者的告知义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
1.3 用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则违法。
1.4 用人单位与劳动者告知义务的区别1.4.1 用人单位必须如实详细的告知劳动者所有法律规定的项目，并且告知要留有书面证据。
实务操作：企业制作《书面告知单》，劳动者签字或在合同中加以明示等。
1.4.2 只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。
实务操作：要求企业的招聘录用登记表要周密详细，并规定录用登记表是劳动合同的前提（劳动者提供信息有假可申请合同无效，合同的无效需要有关机构批准。
公司劳动风险规避条款及针对措施(完善版)
劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法（就不得包含歧视性内容。
用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，条）23业服务与就业管理规定第如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定录用条件在试用（一）用人单位可以接触劳动合同：劳动者有下列情形之一的，条）39（劳合第---期间被证明不符合录用条件的。
不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定录用条件。
有明确的理由和证据不符合录用指明努力方向，使员工明白要求，、1条件，进行合法解聘。
从确实能够对员工进行考量的角度描具体化，要明确化、设定时，、2述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。
注意将广告存档备查，通过招聘广告中明确录用条件，、1 并保留媒介原件。
、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；2、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，3并要求签字确认。
、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；4并将岗位说明书作为劳在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，、5动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
明确还必须完善考核制度，如果把岗位职责等要求作为录用条件，、1界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
劳动书范本如何规避用工风险
劳动书范本如何规避用工风险一、引言劳动书是用于规定劳动双方之间权利义务关系的重要文件，其编写和使用应当充分考虑避免用工风险的情况。
本文将介绍如何编写劳动书范本以规避用工风险。
二、明确双方权益1. 详细描述工作职责劳动书应明确规定雇员的具体职责和工作范围，以确保双方对工作内容有明确的了解。
同时，在描述雇员职责时，需要综合考虑职位的实际需要和雇员的能力，避免过分苛责或者过度负责。
2. 确定工资和福利待遇劳动书应详细列明雇员的工资待遇，包括基本工资、津贴、奖金、福利、加班费等。
此外，还应明确支付周期和方式，以避免产生争议。
3. 明确工作时间和休假制度劳动书应规定雇员的工作时间和休假制度，确保合理的劳动时间和休息间隔，避免用工风险。
三、保护劳动双方权益1. 建立公正的解雇机制为避免任意解雇的风险，劳动书范本应规定解雇的具体原因、程序和赔偿额度。
同时，应遵守当地法律法规，保护雇员的合法权益。
2. 设立双方违约责任劳动书应明确规定雇员和雇主的违约责任，规避经济和法律风险。
在违约责任中，需要充分考虑雇主和雇员的实际能力，确保处罚措施的合理性和公正性。
3. 注明保密义务和知识产权为避免知识产权纠纷和商业秘密泄露风险，劳动书中应明确雇员在服务期间和离职后的保密义务，并规定雇主对雇员的知识产权享有绝对权益。
四、争议解决机制为规避用工争议风险，劳动书范本应包含有效的争议解决机制。
例如，可以规定在纠纷发生时首先进行协商，若协商不成，则进行仲裁或诉讼解决。
五、总结劳动书作为规范劳动关系的重要文件，编写和使用时应当充分考虑用工风险，保护双方的权益。
本文所提供的劳动书范本只是参考，具体编写要根据实际需求和法律法规进行调整，确保合法、合理、公正的用工关系。
通过合理编写劳动书，可以有效规避用工风险，维护劳动双方的合法权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动风险实务操作参考手册
1、 用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；
2、 用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。
3、 用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。
4、 因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。
可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：
有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等； 有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；
有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。
如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时 间。
其他员工及知情者的证词、证明书。
有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备； 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。
收集员工“严重违反规章制度”的办法 员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字； 对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字； 如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同 时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在 7日内提出。
对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录； 建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单 位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工 具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。
用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害” 部规章制度规定。
依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
1、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
为便于举证，企业可以制定个人基本信 息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。
对策 1、所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
对于“不能胜任工作”的员工，保留书 面证据，对于这样的员工，要及时进行再培训方可上岗，如还是不能达至U 标准，即解除劳动合同。
一、协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出，不要自己先主动提出； 1、 2、 3、 怎样以劳动者“严重违
反规章制度”解除劳动
合同
怎样以劳动者“严重失
职”解除劳动合同
怎样以劳动者“有欺诈
等行为”解除劳动合同
项目
以劳动者“不能胜任工
作”解除劳动合同 巧妙
规避解除或终止 1、 2、 3、 。
“重大损害”通常由企业的内 （重点突出）
事实劳动关系的认定证据包括：
1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（举证倒置）
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”、等招用记录。
（举证倒置）
4、考勤记录。
（举证倒置）
5、其他劳动者的证言。