2019年员工绩效考核内容表
2019养老服务绩效考核指标明细表
保基本养老床位应保尽保
各类养老服务机构安全工作落实到位
养老机构收费行为规范
推动已执业1年以上养老机构党建全覆盖
已执业1年以上养老机构服务质量监测全覆盖
市养老服务平台（原上海市综合为老服务平台）全面应用，养老服务信息数据报送及时准确
鼓励各区创造性开展工作，根据各区特色、亮点工作情况酌情评分
按时完成养老床位建设任务指标
按时完成郊区农村薄弱养老机构改造任务指标
按时完成老年认知障碍照护床位改建任务指标
按时完成老年人日间服务中心建设任务指标
按时完成社区综合为老服务中心建设任务指标
按时完成新增社区老年助餐场所任务指标
街镇养老服务顾问点全覆盖
养老护理员持证率达到95%
新增养老服务设施公建民营全面推行
三级指标权重
10%
8%
8%
8%
8%
8%
5%
5%
5%
3%
5%
8%
2%
3%
7%
2%
5%
备注
2019年度养老服务绩效考核指标明细表
考核单位：市民政局（市社会养老服务体系建设领导小组办公室）
一级指标
社会建设——就业和民生保障
二级指标
养老服务体系建设
三级指标
市政府实事项目完成情况
（占50%）
养老服务能力提升
（占23%）
加强行业监管提升养老服务质量
（占22%）工作创新（占5源自）指标解释或计算公式
测试工程师绩效考核
第一部分：本月度总结考评，权重为 10%。
填写说明： 1，根据实际情况填写自己本月成长跟过失的事情； 2，针对本月的工作任务进行总结归纳； 3，对自身、团队的建议或诉求。
评分标准： 优秀（90 - 100）：提交总结的内容客观、完整、详实、清楚，有借鉴意义，且为团队的进化发展提供了帮助； 良好（80 - 89）：提交总结的内容较客观、完整、详实、清楚，有一定的借鉴意义； 合格（70 - 79）：提交总结的内容较客观、完整、详实； 需改进（60 - 70）：没有总结，或内容不完整。
评分标准： 95分以上：明显超越目标/要求； 90分-94分：完成目标/要求并有所超越； 70分-89分：基本达成目标/要求，但有所不足； 70分以下：与目标存在差距。
考核项目
工作目标
个人发展
月度个人考核结果
一、本月度总结考评得分：
二、工作业绩考评得分：
三、行为目标考评得分：
四、个人发展目标考评得分：
填写说明： 1，根据以下考核项目的完成情况进行填写。 2，考核评分指直接主管、部门负责人最终评分；自评分指被考核者（员工本人）考核评分。 3，员工最终得分以部门负责人最终考评得分为准。 4，评分只能为整数。
评分标准： 95分以上：明显超越目标/要求； 90分-94分：完成目标/要求并有所超越； 70分-89分：基本达成目标/要求，但有所不足； 70分以下：与目标存在差距。
D、需改进（60 - 69）：缺陷汇总（发现缺陷数、解决的缺陷数、残留的缺陷数并
对项目的影响）、缺陷分析（按照缺陷类型进行分析统计、就缺陷分布进行统计、
分析缺陷倾向及其主要原因）完全没有任何汇报
A、优秀（90 - 100）：每周工作日、周报按时填写，内容真实详细
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核标准。
工作态度，（评分范围，1-5）。
工作质量，（评分范围，1-5）。
工作效率，（评分范围，1-5）。
团队合作，（评分范围，1-5）。
创新能力，（评分范围，1-5）。
3. 绩效考核内容。
个人目标达成情况：
个人绩效亮点：
个人绩效改进点：
需要培训的技能或知识：
4. 绩效评定。
绩效评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
绩效评定理由：
5. 部门主管评语。
对员工绩效的评价：
对员工发展的建议：
6. 员工自评。
对自己绩效的评价：
对自己发展的规划：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够帮助企业对员工的绩效进行全面的评估和管理。
2019年关于万科物业的绩效考核方案
2019年关于万科物业的绩效考核方案导语：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
以下是整理的万科物业的绩效考核方案，以供参考。
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。
如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。
不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。
新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。
绩效考核公示模板
绩效考核公示模板
尊敬的员工：
根据公司绩效考核制度，现将2019年度绩效考核结果公示如下：
1. 员工姓名：XXX 考核结果：优秀奖金：XXX元
2. 员工姓名：XXX 考核结果：良好奖金：XXX元
3. 员工姓名：XXX 考核结果：合格奖金：XXX元
4. 员工姓名：XXX 考核结果：待提升
5. 员工姓名：XXX 考核结果：亏损
以上是公司2019年度绩效考核结果的公示，请各位员工自行
查阅。
对于考核结果有异议的员工，请在公示期内向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。
公示期为公示通知发出后的
7个工作日。
申诉期截止后，公司将根据申诉内容进行再次核实，并在完成核实后公布最终的考核结果。
再次恭喜获得优秀和良好绩效评价的员工，在此基础上，公司将给予适当物质奖励以及晋升机会。
对于未能达到预期绩效的员工，公司将提供培训和指导，并帮助其提升能力。
绩效考核是公司管理的一项重要工作，旨在激励员工的工作积极性和创造力。
希望每一位员工都能以积极的态度对待绩效考核，不断提升自己的工作能力，为公司的发展贡献更多的力量。
祝各位员工在新的一年里取得更优异的成绩！
特此公告。
人力资源部启。
酒店部门月度工作绩效考核表
未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门绩效考核情况
检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。加强对管理人员与员工的考核与培训，建立个人考核档案和培训档案，提高部门人员综合素质。未按进度要求落实绩效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。
酒店部门月度工作绩效考核表
部门：餐厅年月
考 评 项 目
考 评 细 则
考评内容
得分
工作任务及要求的完成情况
无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分／次，分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工缺少5％扣1分，超过10％扣4分；菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分；节能降耗指标未达到规定扣2分。
部门或班组本年度获得上级授予先进团体表彰的，在部门负责人全年考核平均分数上加2分。获得上级授予先进个人奖励的，在部门负责人全年考核平均分数上加0.5分/人次（加分最多不超过2分）。
财务部各岗位绩效考核指标(全面完整)
2．提出项目的前瞻性；
S：项目经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预期的未来很主动。
D：项目经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷入被动局面。
3．提出项目的可行性；
S：项目经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜力。
D：项目经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜力，使计划因为某种资源的短缺有部分不能执行。
的落实程度。
S：计划管理能够围绕集团公司战略目标，实现董事会下达的各项
经济指标全面完成。
D：计划管理脱离集团公司战略目标，董事会下达的各项重
要经济指标远未达到要求。
2．计划前瞻性
S：本企业的战略和经营计划预期了市场发展趋势，使企业在
可预期的未来上很主动。
D：本企业的战略和经营计划未能预期到市场发展趋势，使
建立完善的财务管理制
度和流程
10％
流程操作规范性
员工没有因缺乏操作流程或流程不规范而导致工作失误
全年部门没有流程失误
或错误
10％
个人培训参加率
根据人力资源部统计数据
100％
5％
学习与创新(15％)
部门培训计划达成率
根据人力资源部统计数据
100％
5％
员工满意度
根据调查
100％
5％
总会计师
填表时间：年月日
会
计
核
算
和
财
务
报
表
1．执行规范的严肃性
S：各部门财务发生活动严格按照会计核算准则进行。
D：各部门财务发生活动无视会计核算准则，轻率、徇私进行。
2．准确性
S：财务数据按照实际支出发放隋况严格记载，账务清晰、无误、准确。
2019年公司员工绩效考核细则
2019年公司员工绩效考核最新细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规的考核平台，进一步规、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核容1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。
迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。
4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。
5、考核分值组成情况表。
季度考核得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度每月考核成绩/3第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第三章考核结果的应用第六条考核结果等级分布本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理第四章考核面谈第七条考核面谈主要以考核成绩为C、D、E级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
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只考虑本职工作，对其他 事情不闻不问
理解领导意图，主动为领 充分理解群体目标，乐意 导分担责任，乐于助人 为群体目标的实现做贡献
不惜牺牲自我，通力合作
初核 得分
分值5
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行 为
组织纪律性较差，规章制 度执行不严，偶有违纪现 象
有一定组织纪律性，能遵 组织纪律性较强，自觉遵
有责任心，能自动自发
0
1
2~3
工作努力，份内工作非常 完善
任劳任怨，竭尽所能完成任务
4
5
初核 得分
积极性
无论怎样督促也不上进，工作 遇问题和困难就垂头丧
挑挑拣拣，避难就易
气，不出成果
不知疲倦，不断进取
求知欲强，并把知识用于 实践，弥补自己工作中的 短外，永不满足，努力提 高自己素质
勇于挑战，不畏困难；为实现目标 初核 竭尽全力
9~10
工作效率高，完成任务速度快，质 初核 量高，效益好
得分
初核 复核
分值10 总分数 总分数
1~2
3~4
基本情况
基本情况
5~6 工作态度 工作态度
7~8 工作能力 工作能力
9~10
工作成绩 工作成绩
得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
初核
有技巧地说服别人
得分
2
书面表达能力较差，文章 不够通顺，有语病
3
4
有一定书面表达能力，文 书面表达能力好，文章结 字通顺，表达清楚，较少 构合理，文字简洁
语病
5
书面表达能力很好，结构严谨，文 字流畅、简练、生动，文章质量高
初核
得分
2 基本上完成规定任务
3 规定任力完成较好
4 比规定任务完成得多
5 比规定任务完成的既好又多
分值5
1
书面表达能力差，文章结构零 书面表达能力 乱不规范，语病和错别字多
分值5
1
任务完成情况 没完成规定任务
工作 成绩 30分
分值10 工作质量 分值10
工作效率
1~2 工作质量低劣，经常出现差错
1~2 工作效率低，经常完不成任务
2
理解较迟，对复杂事件判 断力不够
3
4
理解判断力普通，处理事 理解力良好，对事判断正
得分
工作 态度 25分
分值5 原则性 分值5
1
2
3
原则性差，是非不分，常常拿 原则性较差，有时为了情 一般情况下，能坚持原
原则做交易
面放弃原则
则，但不能硬碰
4
原则性较强，是非分明， 能开展批评与自我批评
5
初核 原则性强，敢于硬碰，能同违法乱
纪的现象作不懈的斗争
得分
0
1
2~3
4
5
协调性
不推不动，但求自己方便合适
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
专业知识 缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗 浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识， 具有一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识， 初核 对某些问题有独立见解，是本专业 的行家
工作
复核 得分
复核 得分
复核 得分 复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核 得分
复核
专业知识 缺乏本职专业理论知识
务不常有错误
确，处理力强
5
有高度敏锐的分析能力，理解力非 初核
常强，对事判断极正确，处理力极
强
得分
2
谈话说服力较差，不善于 疏导，有时不易被别人接 受
3
4
谈话说服力一般，有一定 谈话说服力较强，态度诚
疏导技巧，尚能被别人接 恳，善于疏导，说服效果
受
较好
5
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语 言诙谐幽默，富有魅力，能自然、
初核 得分
3~4
一般能完成工作任务，质 量处于平均水平
5~6
7~8
能完成作者，工作质量比 按期完成任务，工作质量
较好
较高，无重大失误差错
9~10
提前完成任务，工作质量突出，无 初核
差错
得分
3~4
工作效率较低，需要别人 帮助才能完成任务
5~6
7~8
工作效率一般，能按时完 工作效率较高，能及时保
成任务，基本保证质理 质保量完成任务
对本职专业理论知识只粗 浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识， 具有一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识，
对某些问题有独立见解，是本专业
的行家
得分
工作 能力 25分
分值5 判断能力
分值5 沟通能力
1
理解迟钝、判断力不良，只依 上级指示执行
1 谈话说服力差，态度生硬，缺 乏谈话技巧，难以被人接受
组长绩效考核表
被考核人姓名：
部门：
职位：
评价目标
评价标准
初核 得分
基本 情况 20分
出勤 奖惩
1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次. 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。
责任心 分值5
敷衍无责任心，做事粗心大意
交付工作需常督促，始能 完成
守党纪国法和各项规章制 守党纪国法和各项规章制
度
度
组织纪律性强，带头遵守党纪国法 初核 和各项规章制度，并督促他人遵守 得分
分值5
0
学习能力 学习进度慢，记忆力差
1 每一次学习均需要督导
2~3
4
5
需要少量督导，能了解一 学习进度较快，能了解接 知道如何学习，并能积极主动的学 初核
些新产品，新知识
触到的新知识，新产品 习新知识，了解新产品