中小企业员工薪酬问题研究
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言中小企业薪酬管理是一个备受关注的话题。
随着市场竞争日益激烈，人才的争夺变得愈发剧烈，中小企业在薪酬管理方面面临着诸多挑战和问题。
本文将围绕中小企业薪酬管理中存在的问题以及相应的对策展开讨论，旨在帮助企业更好地理解并应对这一挑战。
2. 薪酬水平不透明问题分析：在不少中小企业中，薪酬水平的设定和调整缺乏透明度，员工往往无法了解自己的薪酬是否合理，导致薪酬不公平的情况时有发生。
对策建议：建立薪酬透明度机制，明确制定薪酬标准和调整规则，并向员工进行合理解释和沟通，增强员工对薪酬的认同感。
3. 绩效考核体系不完善问题分析：在一些中小企业中，绩效考核制度不够科学和完善，导致员工绩效难以得到公正评价，以及相应的薪酬调整存在误差。
对策建议：建立科学、合理的绩效考核体系，包括定期评估、量化考核指标和多维度评价等，以确保员工的薪酬能够与绩效挂钩，提高激励作用。
4. 薪酬福利亟待提升问题分析：与大型企业相比，中小企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏吸引和留住人才的竞争力。
对策建议：针对中小企业的特点，制定符合实际的薪酬福利政策，可以适当提高薪酬水平，加大非金钱福利投入，提升员工满意度和忠诚度。
5. 个人观点和理解我认为，中小企业薪酬管理问题的根源在于对人才价值的认知和定位不够清晰，建议企业在薪酬管理中要更加注重员工价值的体现，注重绩效和贡献的评价，才能在激励和吸引人才方面获得更好的效果。
6. 总结通过对中小企业薪酬管理中存在的问题及对策的综合探讨，可以看出中小企业在薪酬管理上存在诸多难题，但也有很多可行的对策。
企业需要认真思考和实践，才能更好地解决这一问题，实现人力资源的最大价值和企业的可持续发展。
对于中小企业来说，薪酬管理是一个非常重要的问题。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要有一套科学合理的薪酬管理体系，来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将继续探讨中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，帮助企业更好地应对这一挑战。
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策
中小企业薪酬管理存在的问题与解决对策中小企业薪酬管理存在的问题有：
1. 薪酬体系不完善：中小企业往往缺乏完善的薪酬体系，导致薪酬标准不明确，员工薪酬差异较大，难以激发员工的积极性和工作动力。
2. 薪酬发放不公平：由于薪酬发放方式不透明或不公正，员工普遍感觉到薪酬不公平，容易引发员工不满和流失。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密：中小企业往往没有建立有效的绩效评估体系，导致薪酬与员工绩效挂钩不紧密，无法准确反映员工的工作表现。
4. 薪酬水平低于市场水平：由于资金有限，中小企业往往无法提供与市场竞争相符的薪酬水平，难以吸引和留住优秀人才。
解决对策如下：
1. 建立完善的薪酬体系：中小企业应制定明确的薪酬政策和标准，根据不同岗位和职级确定相应的薪酬水平，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬透明度和公正性：中小企业应公开薪酬发放方式和标准，确保员工对薪酬机制有清晰的了解，并建立公正的薪酬评估和发放机制。
3. 建立科学的绩效评估体系：中小企业应建立科学的绩效评估体系，通过定期评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4. 提供综合福利待遇：中小企业可以通过提供丰富的福利待遇，如培训机会、职业发展规划、弹性工作时间等，来弥补薪酬水平的不足，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 加强市场调研和竞争力分析：中小企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，以便及时调整薪酬待遇，提高企业的吸引力和竞争力。
我国中小企业薪酬激励现状及对策研究
我国中小企业薪酬激励现状及对策研究中国的中小企业面临着薪酬激励的挑战。
由于竞争激烈，人才争夺战日益加剧，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
本文将对我国中小企业薪酬激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，我国中小企业的薪酬水平普遍较低。
由于资源有限，中小企业的经济实力相对较弱，无法提供高额的薪资。
这使得优秀人才往往选择加入大型企业，而不是中小企业。
此外，中小企业中的职位晋升机会相对较少，限制了员工的激励动力。
其次，薪酬体系不完善是中小企业薪酬激励问题的另一个难题。
中小企业往往缺乏科学规范的薪酬体系，很难根据员工的表现和能力进行差异化激励。
由于薪酬分配不公平，员工的积极性和创造力受到了抑制。
针对上述问题，中小企业可以采取以下对策：首先，创造良好的工作环境和企业文化。
虽然中小企业可能无法提供高薪酬待遇，但是可以通过提供舒适的工作环境、积极的企业文化和完善的福利待遇来吸引和留住优秀员工。
通过建立积极向上的企业氛围，激发员工的工作激情和创新意识。
其次，建立科学的薪酬体系。
中小企业可以根据员工的能力、贡献和市场行情来设计薪酬体系，将工资与员工的表现相挂钩。
例如，可以设立绩效奖金和提成制度，以激励员工积极工作和创造业绩。
此外，还可以提供培训和晋升机会，让员工看到自身发展的可能性。
再次，加强人才培养和引进。
中小企业可以与高校、科研机构、行业协会等进行合作，为员工提供专业技能培训和实践机会，提升员工的能力水平。
同时，中小企业也可以积极吸引优秀人才加入，通过提供股权激励、岗位晋升和职业发展空间等方式，吸引更多高素质的人才加入中小企业。
最后，加大政策支持力度。
政府可以出台相关政策，为中小企业减轻负担，提供资金支持和税收优惠等政策，增强中小企业提供薪酬激励的能力。
同时，政府还可以加强中小企业的信息交流和合作，提供行业信息和市场情报，帮助企业了解薪酬趋势和竞争状况，进一步完善薪酬体系。
总之，我国中小企业在薪酬激励方面面临一些困难，但可以通过创造良好的工作环境、建立科学的薪酬体系、加强人才培养和引进以及加大政策支持力度来解决这些问题。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
2024年中小企业薪酬制度(2篇)
2024年中小企业薪酬制度随着社会发展的进步，薪酬制度在企业管理中的重要性越来越凸显。
薪酬制度设计得当，不仅可以激励员工的工作积极性和创造性，还可以提高员工的责任心和团队意识。
尤其是对于中小企业来说，一个合理的薪酬制度更能帮助企业吸引、留住和激励人才，提升企业的竞争力。
因此，我认为2024年中小企业的薪酬制度应该注重以下几个方面的考虑。
首先，要注重市场竞争力。
中小企业相对于大型企业来说，资源相对有限，往往无法提供过高的薪资水平。
但是，一个具有竞争力的薪酬水平对于中小企业吸引和留住优秀人才至关重要。
因此，中小企业在制定薪酬制度时，需要考虑到行业标准和人才市场情况，制定合理的薪酬档次和涨幅，确保员工薪资与市场相匹配。
其次，要充分考虑员工贡献和能力。
中小企业往往特别注重高绩效员工和关键人才的激励，因为他们在企业发展过程中起到了至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度应该能够激励员工为企业创造更大的价值，并能够识别和奖励那些表现突出的员工。
因此，中小企业可以结合绩效考核体系，对员工进行定期评估，据此调整薪酬水平，并提供额外的奖励和福利。
另外，要注重平等和公正。
中小企业薪酬制度要确保员工薪资的公平性和透明度，避免出现任性定薪或薪资差距过大的情况。
中小企业可以根据员工的职责和能力制定薪酬的分类标准和幅度，确保同等层级的员工能够享受相似的薪资待遇。
此外，企业还可以建立相应的薪酬调整机制，定期对薪酬水平进行评估和调整，确保员工的薪资能够与岗位的市场价值相匹配。
最后，要注重非货币激励措施。
除了薪酬外，中小企业还可以采取其他非货币激励措施，如培训、晋升、福利和工作环境等，来提高员工的满意度和工作积极性。
这种非货币激励措施对于中小企业来说尤为重要，因为中小企业资源有限，无法提供过高的薪酬水平，但是可以通过其他方式来激励员工，提高他们的工作动力。
综上所述，2024年中小企业薪酬制度的设计应该综合考虑市场竞争力、员工贡献和能力、平等和公正以及非货币激励措施等因素。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
中小企业薪酬管理优化案例研究
中小企业薪酬管理优化案例研究中小企业薪酬管理优化案例研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
合理且有效的薪酬管理体系能够吸引、激励和保留优秀人才，进而推动企业实现可持续发展。
本文将通过一个具体的中小企业薪酬管理优化案例，深入探讨其面临的问题、采取的优化措施以及取得的效果，旨在为其他中小企业提供有益的参考和借鉴。
二、案例企业背景本案例中的企业是一家专注于软件开发的中小企业，成立于[具体年份]，拥有员工[X]人。
在发展初期，企业凭借着创新的技术和灵活的市场策略，取得了一定的成绩。
然而，随着市场竞争的加剧和企业规模的逐渐扩大，原有的薪酬管理体系暴露出了一系列问题，对企业的进一步发展形成了制约。
（一）企业发展阶段与薪酬管理现状企业在初创阶段，人员规模较小，组织结构简单，薪酬管理相对灵活且随意性较大。
员工的薪酬主要由基本工资和少量项目奖金构成，缺乏明确的薪酬结构和绩效考核体系。
随着业务的拓展，企业陆续招聘了更多的技术人员、管理人员和市场人员，但薪酬体系并未进行相应的系统性调整，导致薪酬管理出现了诸多混乱和不合理之处。
（二）薪酬管理问题分析1. 薪酬水平缺乏竞争力- 由于企业在制定薪酬标准时主要参考本地同行业的平均水平，而未充分考虑自身的发展和人才需求特点，导致在吸引高端技术人才和管理人才时面临困难。
与大型竞争对手相比，企业提供的薪酬待遇明显偏低，许多优秀人才在收到企业的录用通知后，最终因薪酬问题而选择放弃入职。
- 对于内部员工而言，随着市场物价的上涨和行业薪酬水平的普遍提升，原有的薪酬水平已无法满足员工的生活需求和心理预期，员工的工作积极性受到严重影响，离职率逐渐上升。
2. 薪酬结构不合理- 基本工资占比过高，绩效奖金和福利占比过低，且绩效奖金的发放缺乏明确的考核依据和标准，与员工的工作表现和业绩贡献关联性不强，无法有效激励员工提高工作效率和质量。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策随着市场竞争的日益激烈，中小企业在薪酬管理方面也面临着诸多挑战。
薪酬作为激励员工的重要手段，直接关系到企业的长远发展和员工的积极性。
中小企业在薪酬管理上面临着一系列问题，如何解决这些问题成为中小企业发展中的一大难题。
本文将从中小企业薪酬管理存在的问题和相应的解决对策两方面进行探讨。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬分配不公平在中小企业中，由于薪酬分配标准不够明确、公平性不够保障，导致了薪酬分配不公平的问题。
有些员工明显工作更加努力，但薪酬并不与其工作表现成正比。
2. 缺乏有效的薪酬激励机制中小企业在薪酬激励上通常采取一刀切的方式，缺乏差异化的激励机制，导致员工缺乏激励和动力。
3. 高管薪酬过高或过低在一些中小企业中，高管薪酬过高或过低都会影响到员工的积极性和企业的长期发展。
4. 薪酬体系不完善部分中小企业的薪酬体系不够完善，没有建立起科学合理的薪酬结构，导致薪酬管理混乱。
以上问题都会直接影响到企业的运营效率和员工的工作积极性，中小企业的薪酬管理问题亟待解决。
1. 建立科学合理的薪酬分配标准中小企业需要建立科学合理的薪酬分配标准，明确各岗位的薪酬范围和激励机制，确保薪酬分配的公平和公正。
2. 设立差异化的薪酬激励机制中小企业在薪酬激励上可以针对不同的岗位和员工设立差异化的激励机制，如绩效工资、年终奖金、股权激励等，激励员工发挥出更大的潜力。
3. 合理设定高管薪酬水平对于高管薪酬，中小企业需要根据企业的实际情况合理设定，避免出现高管薪酬过高或过低的情况，确保高管的激励和企业的长期发展。
5. 强化薪酬管理的透明度中小企业应当加强薪酬管理的透明度，让员工清楚地了解到自己的薪酬构成和调整规则，增加员工的信任和归属感。
通过以上对策的实施，中小企业可以有效解决薪酬管理存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，提升企业的整体竞争力。
中小企业薪酬管理存在着诸多问题，但只要采取科学合理的对策，就能够有效解决这些问题，促进企业的健康发展和员工的积极性。
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中小企业员工薪酬问题研究
1我国中小型企业发展现状
中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展，发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。
经过20多年的发展，我国中小企业已经取得了巨大的成就，但是，我们也清醒地看到，中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着很多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。
2薪酬管理方面出现的问题
2.1薪酬战略缺失
战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
其中，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要,它关系到企业是否能够吸引人才、留住人才,能否实现总体战略目标。
但是现在中小企业中，制定切实可行的企业战略的公司少之又少，拥有符合企业战略和和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角，这极大的影响了中小企业的发展。
2.2薪酬设计不科学
由于中小企业的资金，管理方面的原因，他们几乎不对薪酬进行调查，即使做了薪酬的调查，范围也是很有限，只是大体观察市场的总体薪酬水平，造成收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。
另外，中小企业的职位评价体系不够完善。
管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。
最明显的一点就是他们按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
2.3薪酬结构混乱
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
但是在中小企业中这三种薪酬的组成十分混乱。
一方面表现在基本薪酬过高，绩效工资比例过低，无法提高员工工作的积极性，另一方面，基本薪酬的决定基础混乱；一些企业的基本薪酬由五六项、七八项甚至更多构成，看上去十分复杂，使得员工薪酬水平高低的标准变得模糊不清。
员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努
力来增加薪酬收入。
第二方面，企业对人态工资的处理比较混乱，有的中小企业没有制度性的规定,全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的福利津贴方案，这对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期。
2.4薪酬制度不完善、不规范
科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，但是很多中小型企业都没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
造成这种现象的原因有很多，但我认为最重要的原因有两方面，一方面是企业本身没有对薪酬制度足够重视，另一个原因可能是因为中小企业自身资金不足、人力资源管理能力的有限，无法制定出一套行之有效的薪酬制度。
2.5薪酬分配不公平
上面已经提到由于多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系、制度，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。
许多企业出现同一职位，薪酬高低的现象，使得员工有很大的不公平感，极大的削弱了员工工作的积极性，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。
2.6薪酬激励方式单一
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。
而我国的许多企业在薪酬奖励方面往往束手无策,手中似乎只有加薪和奖金这两种兵器可用。
但由于绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求,所以它们通常无法对很多有效的员工业绩和行为或群体业绩提供及时的奖励, 这一方面无法保证奖励的及时性,另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励。
此外大多数的中小企业老板认为薪酬就是钱，对于员工的薪酬激励都放在钱这一方面，这是一种错误的做法。
薪酬包括经济性的薪酬还包括非经济性的薪酬，包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。
经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
而企业却缺少了这方面的激励。
2.7薪酬方案落后、调整不及时
一些中小企业一旦确定了薪酬系统就长期执行，不管外部行业环境和自身
环境如何变化都不进行及时调整，使得薪酬本身失去了应有的激励作用。
国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。
有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3薪酬管理问题的对策
3.1 制定薪酬战略，与企业战略相结合
首先企业要制定具体的薪酬战略，同时要与企业的发展战略有机的结合起来。
在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，接下来就是通过与员工进行薪酬沟通，把企业战略和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一才能更好的留住所需人才。
3.1 员工薪酬和企业战略相结合
只有当个人目标和组织目标达成一致的时候.才能产生效用最大化。
通过中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。
在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计,通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
3.2多种薪酬激励相结合
根据马斯洛的需求层次理论，人在满足生理需要后，更注重精神方面的需要，员工的需要也是多层次的，当员工对物质薪酬满足后希望得到的是精神薪酬，如个人的发展机会，工作的挑战性、责任感等，尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。
而中小企业正式缺少这种精神激励，所以中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，包括提供员工参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
3.3薪酬公平分配
企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信他们的付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。
所以企业必须打破原有的分配体制，消除同工不同酬的现象，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，从而减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。
同时，企业在制定薪酬制度时，可以让一定数量的员工代表参加。
薪酬制
度实施后，企业可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，从而确保企业薪酬制度的透明化。
3.4根据环境及时调整薪酬体系
环境是不断变化的，一个薪酬体系不可能从企业设立开始就能一直适应企业的发展。
企业要认识到，在不同的发展阶段应采取不同的薪酬战略。
对于刚刚起步发展阶段薪酬战略应该具有较强的激励性,形成一个有魄力的、企业型的领导班子。
要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。
虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。
当企业发展到一定阶段，处于成熟地位时，薪酬体系应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。
要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。
当然对于不同时期如何选择薪酬体系需要企业通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，制定出适合当前企业发展的薪酬体系。
3.5制定合理的薪酬体系
薪酬的设定不能再由企业领导随意制定，要进行科学的分析，根据内外部环境进行制定，制定的薪酬制度一定要体现公平，而这里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。
那么企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。
不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。
同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
4总结
薪酬管理是现在企业人力资源管理的核心问题，但在运用时必定会越到这样那样的上述问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬管理制度，采取行之有效的对策来规避这些问题，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
参考文献
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