第5章-人力资源素质测评量化与质化方法
第五组-人力资源测评方法
人力资源素质测评方法目录：1.招募2.选择3.录用4.评估人力资源测评方法分为：素质测评方法以及绩效测评方法一．.素质测评方法1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）;沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
4、动机测试方法动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。
动机分为两大类：一般生活动机和工作动机。
、二.绩效测评方法1、图表打分法GRSM（Graphic Rating Scale Method）这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。
2、排序法ARM（Alternation Ranking Method）该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。
3、交叉对比法PCM （Paired Comparison Method）此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。
但这种方法比ARM的精确度更高。
这种方法也有不同的变形形式：离散值法和连续值法4、强制区分法5、关键事件法CIM（Critical Incident Method）6 、叙述性表格法NF（Narrative Forms）7、行为锚定测评法BARS（Behaviorally Anchored Rating Scales）结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。
人员素质测评指标量化及分析方法
结构方程模型是一种统计分析方法，用于检验和估计变量之间的关系
结构方程模型可以处理复杂的数据关系，包括因果关系、中介效应和调节 效应等
结构方程模型可以应用于人员素质测评指标的分析，通过建立模型来检验 和估计指标之间的关系
结构方程模型的应用可以提高人员素质测评的准确性和有效性，为组织提 供更准确的人员素质信息
模糊综合评价法的应用领域 模糊综合评价法的基本原理
模糊综合评价法的优缺点
模糊综合评价法的具体操作 步骤
专家选择：选择具有专业知识和经验的专家
打分标准：制定统一的打分标准和评分体系
打分过程：专家根据标准对每个指标进行打分 汇总分析：将所有专家的打分进行汇总和分析，得出每个指标的权 重
基本原理：将复杂问题分解为若干层次，逐层分析 步骤：建立层次结构模型、构造判断矩阵、计算权重、一致性检验 优点：简单易行、易于理解、适用范围广 缺点：主观性强、受专家经验影响大、计算复杂
数据收集困难：难以获取全 面、准确的数据
改进方向：加强指标量化研 究，提高分析方法的客观性，
完善数据收集机制。
提高指标的准确性和可靠性 增加指标的覆盖面和全面性 优化指标的权重和计算方法 加强指标的动态性可 量化的指标
评估结果：根据 量化指标评估员 工绩效
反馈与改进：根 据评估结果进行 反馈和改进
测评指标量化： 通过量化指标评 估候选人的能力 和素质
选拔标准：根据 量化指标设定选 拔标准，提高选 拔的准确性
选拔流程：量化 指标在选拔流程 中的应用，如简 历筛选、面试评 估等
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
原理：将员工 的行为表现与 具体的工作绩 效指标进行关 联，从而量化 员工的素质水
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
人力资源开发中心素质测评的量化
设计测评问卷或题目
明确测评目标：根据素质要求和岗位特点，确定测评目标和测评内容
设计问卷或题目：根据测评目标，设计相应的问卷或题目，确保测评内容 的全面性和针对性
确定测评指标：根据测评内容，确定相应的测评指标，确保测评结果的客 观性和准确性ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
制定评分标准：根据测评指标，制定相应的评分标准，确保测评结果的公 正性和可比性
学院
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素质测评的定义：指通过科学的方法和手段，对个体的知识、技 能、能力、情感、态度等素质进行全面、客观、准确的评价。
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素质测评的重要性：为企业提供全面、客观、准确的员工素质信 息，帮助企业了解员工的优势和不足，为人力资源开发提供科学 依据，提高企业整体绩效。
量化测评的背景和意义
背景：随着企业竞争的加剧， 人力资源开发与管理成为企 业核心竞争力的重要组成部 分。素质测评作为人力资源 管理的重要手段之一，越来 越受到企业的重视。
素质数据
整理数据：对 收集到的数据 进行分类、筛 选、编码等处
理
数据分析：运 用统计方法对 处理后的数据 进行分析，包 括描述性统计、 因素分析、相
关性分析等
结果呈现：将 分析结果以图 表、报告等形 式进行呈现， 以便更好地理
解和应用
01
素质测评量化的优势和局限性
素质测评量化的优势
提高测评的客观性和准确性
公司
人力资源开发中心 素质测评的量化
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目录
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01
素质测评量化的背景和意义
02
素质测评量化的方法和工具
03
素质测评量化的实施过程
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人力资源管理中的员工素质与能力评估方法
人力资源管理中的员工素质与能力评估方法作为企业发展和竞争力的重要组成部分，人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
而员工的素质与能力评估则是人力资源管理中最为关键的方面之一。
然而，如何科学地评估员工的素质与能力，一直是人力资源管理者们面临的挑战。
本文将通过探讨不同的评估方法，介绍一些常用的员工素质与能力评估方法，并分析其优缺点。
首先，传统的面试和筛选方法是最常见的员工素质与能力评估方法之一。
面试是通过与候选人面对面进行交流，了解其知识、经验、沟通能力等方面的表现。
面试方法在人际交往中起到了一定的作用，可以帮助雇主快速了解候选人的个人特点和能力。
然而，由于面试是个人主观意见的评估，其评估结果易受面试官主观因素的影响，可能会引入偏见。
其次，能力测试是一种常用的客观评估方法。
能力测试可以通过测验候选人在某一特定领域的知识、技能和能力，来从客观角度评估员工的素质和能力水平。
例如，对于销售人员，可以通过销售技能测验来评估其销售能力和表现。
能力测试可以帮助雇主筛选出真正合适的员工，提高招聘效率。
然而，能力测试容易受到候选人准备和策略的影响，可能无法全面准确地评估员工的潜力和适应能力。
此外，360度评估方法是近年来越来越受到关注的一种评估方法。
360度评估方法通过收集来自员工上级、同级、下级和客户等多方面的评估意见，综合评估员工的素质和能力水平。
这种方法可以多角度地评估员工在企业内外的表现，可以减少单一评估者主观性的问题，提供更全面、客观的评估结果。
然而，360度评估方法需要耗费大量的时间和精力，在实施上会存在一定的困难。
此外，随着人工智能技术的发展，一些新型的评估方法也开始逐渐应用于人力资源管理中。
例如，利用面部表情分析和语音识别等技术，可以实时评估员工的情绪和沟通能力。
通过分析员工在工作中的表现数据，可以评估其工作效率和质量。
这些新型评估方法能够更加客观准确地评估员工的素质和能力。
然而，这些技术还在发展初期，仍然存在一定的局限性。
四川省统考已整理人员素质测评理论与方法复习重点及练习题2020年
第一章、人员素质测评的概念考核要求P291：一素质测评的概念识记：素质的概念和分类领会：素质是综合性的结构二人员素质测评识记:人员素质测评的定义；人员素质测评的特点领会：人员素质测评与人才素质测评的区别与联系三人才测评的功能与作用识记：人员素质测评的三种功能领会：人员素质测评对组织和个人的作用第一节素质测评的概念一素质的概念（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
二素质的分类※自然素质（生理素质或身体素质）：先天的，与生俱来的。
※心理素质：是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。
★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。
由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。
★非智力素质：主要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。
※社会素质：后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。
包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
第二节人员素质测评一什么是人员素质测评1、人员素质测评的概念人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
人才素质测评的内容和方法
人才素质测评的内容和方法人才素质测评的内容和方法引导语：人才素质测评指运用已证明为有效的手段对直接影响工作绩效的个体特征进行测量和评定的过程。
下面是yjbys店铺为你带来的人才素质测评的内容和方法，希望对大家有所帮助。
我们所面临的周围环境越来越复杂，越来越整体化。
企业间的竞争日益加剧。
为了生存和发展，管理者需要合理地管理人力、财力、物力、信息和时间等资源。
在企业的诸多资源中，人力资源占主导地位。
为了促进和维持高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才、恰当地个人职业指导。
人才素质测评正是本着为招聘、选拔、培训、配置和职业指导提供科学依据、本着提高个体和企业的效率和效益的目的而兴起的一种服务。
人才素质测评的内容人才素质测评的内容应是直接影响工作绩效的个体因素。
许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。
概念认知智慧即一般认知能力指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。
一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。
基本认知操作是通过基本认知加工过程(分析、综合、识别、判断、推理等)操作概念的基本表现形式(语词、数字和图形)的过程。
智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。
因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般人才素质测评的认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。
情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与自尊等。
情感智慧对个体的工作绩效影响很大。
情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。
社会行为智慧是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。
社会行为智慧是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会性工作(管理、秘书、业务员等)的成败的经常性因素。
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两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。比如 1名、 2名、3名、4名
等距量化（二次量化）比如100、90、80、70、60，差异相等。
比例量化（二次量化）比如2、4、8、16，倍数关系
当量量化（赋予指标权重）是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别，或不
同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质量化。例如， 对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。
第二节
素质测评质化方法
一、质化的概念
是指将研究对象的诸多属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的 类别，术语中进行理解，然后作出某种描述和解释，以揭示对象存在的样态和样 式。
二、质化的作用和意义
1、成本低 2、能深入了解被考察对象内心动机与感觉 3、可提高量化方法的效率 在测评中的应用比如投射测试、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮 演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等
二、 结合方式
整体式结合：顺序设计、平行设计、分叉设计 分解式结合：混合式设计、整合式设计、内含型设计
第四节 测评资料统计分析的基本方法
测评资料的统计与分析实际上是通过搜集、整理与分析的形式。
一、测评资料的搜集
常用的搜集方法：搜集（工作记录、统计报表、档案资料）、调查（普查的全面性 调查和典型调查、重点调查、抽样调查三种非全面性调查）、测量（数字记录）
特作用； 5 ． 质 化 （ 定 性 ） 的 取 向 包 括 以 面： 、 、 、 、 6．抽样的基本目的是： 7．由于抽样侧重于发现个案，定性研究者倾向于采用 8 ． 非 概 率 抽 样 包 括 以 下 几 种 典 型 法： 、 、 、 、 ； 9．分析定性资料主要有7种方法： 、 、 、 、 ；
第五章 人员素质测评的量化与质化方法
主讲教师：董帅
人员素质测评的概念
第一节
素质测评量化及其作用
第二节
素质测评质化方法
量化方法与质化方法的结合 测评资料统计分析的基本方法
第三节
第三节
第一节
素质测评量化及其作用
一、量化概念
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。 人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。通过素质测量的法则，把个体不便 综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征， 使人们对素质更深入、更本质的认识。
三、质化的取向：
超验的观点 实践逻辑 非线性路径 完整性 逐渐形成的 研究问题
随意抽样 配额抽样 四、质化样本抽样方法： 判断抽样
立意抽样或
雪球抽样异常个案抽 样连续抽样理论抽样
叙述法
理想类型法
连续逼近法
例证法
路径依赖与 偶然事件法
主题分析法
分析性比较 法
五、质化资料的分析方法：
一、 二者各自优缺点
二、填空题
1．素质测评的量化形式有： 、 、 、 、 、 、 、 等形式； 2．一次量化也称为 ，二次量化也称为 ； 3 ．类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都可以看作 是 ；
4．质化方法在
、
、
上有其自身的特点，所以它有其独
下 几 个 方 ； ； 抽样； 的 抽 样 方 、 、 、 、
赋予3、2、1。注意每个测评对象仅属于一个类别。
模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每 个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。比如管理风格分为民主型、专制 型、中介型，可能某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、20%符合中介 型。注意分类界限无法明确。
顺序量化（二次量化）是先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两
10．主题有三个部分：一个
二、量化的作用和意义
1、方便简洁的物化表述功能
2、有助于测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较
3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 4、大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定
三、素质测评量化的形式（易出选择题）
一次量化（实质量化）是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。比如违纪次 数、出勤频率、身高体重、产品数量等。 具有明显的数量关系。 二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接的定量刻画，即先定性描述 后再定量刻画的量化形式。没有明显的数量关系。比如 非常满意（5分） 比较满 意（4分） 一般（2分） 不满意（0分） 类别量化（二次量化、形式量化）是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别， 然后每个类别赋予不同的数字。例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别
量化方法
第三节 量化方法与质化方法的结合
优点：研究工具和资料搜集标准化；随机抽样可获得代表性的数据和研究结果；适 合对事物因果关系和相关关系的研究；可以使用实验干预手段对比研究。 缺点：不能获得具体细节内容；无法追踪事件发生过程；很难了解当事人自己的视 角和想法
质化方法
优点：深入细致地描述和分析，便于了解事物的复杂性；便于了解当事人看问题的 方式和观点；适合探索性研究；对理论有所创新。 缺点：不适合宏观层面研究；不擅长对事情的因果关系和相关关系进行辨别；效度 和信度没有量化那么准确；结果不具有代表性；研究没有统一的程序，很难建立公 认的质量衡量标准。
二、测评资料的初步整理
两个步骤：分类和制成图表 统计表以表格形式表达测评数据关系的重要工具，通常有简单表、分组表和复合表 三种。 频数分布表也称为次数分布表，常见有单频数分布表、累计频数分布表和累积百分 比分布表三种。
统计图以点、线、面、体来表示各种数据间关系及其变动情况的重要工具。 频数分布图也称次数分布图，以曲线来表示相应的频数分布表的统计图。
三、测评资料的分析（易出选择题）
集中趋势和离中趋势是测评数据频数（次数）分布的两个基本特征。 集中趋势反应大量测评数据向某点集中的情况，用集中量表示。 离中趋势反映测评数据分布中大量数据彼此离散的情况，用差异量表示。 显著性检验是为了确定两个量之间差异化程度到底如何。
一、名词解释
第五章 练习题
素质测评量化；一次量化；二次量化；模糊量化；顺序量化；等距量化； 比例量化；当量量化；质化方法；统计表；频数分布表；统计图；频数 分布图