骨干是折腾出来的
张建华《骨干是折腾出来的》观后感
张建华《骨干是折腾出来的》观后感《骨干是折腾出来的》观后感今天看了中国企业组织专家张建华讲的《骨干是折腾出来的》光盘之后，我感受颇多，每个事例都有一些闪亮的工具，无论是对现行的制度的拷问，还是对现实社会的一些征象的点驳，或者是对人生的感悟。
在工作中我们要找准本身的位置，然后在这个位置上做好自已的工作，按照角色去做人，本色去做事，这是我看完后结合工作的最大的感触。
《骨干是折腾出来的》张教授演讲的有一段话；“我感受颇深，一个成功的构造是一个敢折腾、经折腾、善折腾的人构成的主干步队。
”1、敢折腾才有机会，这是企业必备的条件。
作为新时期的党员干部，肯定要有不畏困难，顽强拼搏，团结合作、克难奋进、顾全大局、爱岗敬业，勇挑重担的精神。
一个不克不及承担责任的，领导不是及格的向导，一个不能独立履行职责的骨干不是及格的主干，作为一个党员干部，要适应新形势，新发展、跟上时代的步伐，就必须要有革新创新的精力。
凡事要敢于走古人没有走过的路，敢于闯前人未能闯过的难关，敢于接受他人不克不及完成的使命，为事业的成功奠基精良的底子。
2、经得住折腾才气发展，所有梦想成为骨干的人都要具备坚固的扛击打本领。
折腾是一种挑战，折腾是一种锻炼，折腾是一种经历，是自我发展的必要。
作为领导干部，不但要经得住折腾，更要主动折腾。
首先，表现在工作上，做到勤政为民、立党为公，要有饱满的工作热情和求真务实的工作作风，坚持调查研究，淘汰工作中的失误。
多为群众办好事、办实事，真正使自己成为真抓实干的“先行者”，把最广大人民群众的长处不停实现好、维护好和发展好。
3、骨干要用准确的要领办事。
角色做人，本色做事。
成了骨干之后，你的言行也会被许多人存眷，你说的话做的事对周围都会有肯定的影响，不能有优越感，不能成了主干就疏远了同事，须知道水能载舟，也能覆舟。
如果要造就本身的接棒人，对他们要绝不保存，也不要求什么回报，一切为大局为重。
看了《骨干是折腾出来的》，我对自己的定位与计划有了新的了解。
《骨干是折腾出来的》课件
骨干员工在企业中的重要地位
02
骨干员工是企业发展的中坚力量，他们的成长和发展对于企业
的成功至关重要。
培养和激励骨干员工的方法
03
通过培训、指导和激励等手段，帮助骨干员工不断提升自身能
力，为企业创造更多价值。
目的与意义
提高骨干员工的综合素质
构建良好的企业文化
通过培训和指导，帮助骨干员工提升 专业技能和管理能力，提高其综合素 质。
总结词
团队内部冲突是工作中常见的问题，作 为骨干需要有效地处理这些冲突，维护
团队和谐氛围。
及时沟通和协商
当冲突出现时，及时组织相关人员进 行沟通和协商，寻找解决问题的方法
。
建立信任和尊重
促进团队成员之间的信任和尊重，减 少冲突的发生。
公正公平处理
在处理冲突时，要保持公正公平的态 度，不偏袒任何一方。
乐视的营销团队
背景
乐视曾是一家备受瞩目的互联网视频公司，其营销团队在品牌推 广和市场拓展方面投入巨大。
关键点
乐视营销团队在市场拓展方面过于激进，忽视了公司核心能力的 建设，最终导致失败。
失败骨干案例
启示
失败的骨干往往过于追求短期利益，忽视了公司核心能力的建设和 长期发展。
案例二
锤子科技的研发团队
背景
骨干是组织文化的传承者，通过自身的行 为和影响力，传承组织的价值观和文化理 念，促进组织的可持续发展。
PART 03
如何培养骨干
选拔优秀人才
01
02
03
选拔标准
具备专业能力、领导力、 团队合作精神等特质，能 够为公司创造价值。
选拔途径
通过招聘、内部推荐、选 拔竞赛等方式，多渠道获 取优秀人才。
骨干是折腾出来的
组织形式或管理技巧，而是归功于我们称之为信仰的力量 以及他们所产生的对员工的巨大凝聚力。”
第 二 讲
• 松下幸之助曾断言：真正激励人们百分之百投入的动力， ：
不是金钱等组织提供的外部条件，使人们忘记痛苦不断前 信
行的，是其内在的组织信仰。
仰
组
织
骨 干
第二讲 信仰组织
是
（骨干首先是组织的人）
折 腾
•
骨干 是折腾出来的
课前约定
• 1.空杯心态 • 在座的各位可能已有多年的管理经验，对
各种管理理论和管理知识也十分了解，因 此，在共同学习的过程中可能会出现“不 重视、无所谓”的漠视心理。但学习是为 了不断提升和成长，我们只有把杯子里的 水全部倒空，才能够装进新的东西。所以 在这次共同学习的过程中，希望大家始终 保持这种空杯心态。
讲 ： 格
企业对发生不诚信行为的员工只有两种选择：辞退或辞职。 尽
职
守
骨 干
第一讲 格尽职守
• 是
折
（摆正位置是职场第一要务）
四、正确做事
• 腾
出
•
---做正确的事，用正确的态度做事，用正确的方法做事
来 在企业中，“忠”表现为按角色做事、按
的 照岗位要求履行职责。“忠”是对企业的
忠，对职业守的忠，对岗位的忠。
的 仰视、仰慕和尊敬。结合起来，就是一个从内心对某种思
想、某个组织的认同、内化，把组织思想作为自己行动的
榜样或指南，并为之奋斗。
• 决定未来成功最重要的力量，就是信仰的力量。 • 在一个竞争的环境中，一个为信仰而战的组织是不可战胜
的组织。
• IBM前董事长小托马斯·沃森说：“分析任何一家存在了
骨干是折腾出来的(内训一)
折腾 ” 具有三个方面的含义
-------
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“ 哪有“ 第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”
狭路相逢勇者胜” 在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑” 。 “狭路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。
第二，经折腾才能成长。合理的要求是锻炼，无理的要求是是磨炼。 第二，经折腾才能成长。合理的要求是锻炼，无理的要求是是磨炼。
☆ ☆
打好这份工” 是士兵就要履行士兵的职责 —— “打好这份工”
是战士就要随时听从指挥员的命令 —— 做正确的事，用正确的态度做事，用正确的方法做事 做正确的事，用正确的态度做事，
管理四原则
原则一 原则二 原则三 原则四 该谁干？ 该谁干？ 怎样干？ 怎样干？ 干到什么标准？ 干到什么标准？ 谁检查？ 谁检查？
---------- 上帝不为难头脑简单的人
做不好人，做不好事，不是聪 明得不够，而是笨得不够彻底。 －― 格兰仕CEO 梁昭贤
பைடு நூலகம்
不动人：要求不打架、不恶语伤人、不宣传他人隐私、 （1） 不动人：要求不打架、不恶语伤人、不宣传他人隐私、不 搞非正常的婚外男女关系； 搞非正常的婚外男女关系； 不动物：要求不损坏、不挪用、不占有、不私用公司财物； （2）不动物：要求不损坏、不挪用、不占有、不私用公司财物； 不动钱：要求不虚报、不侵占、不挪用、不套取公司现金。 （3）不动钱：要求不虚报、不侵占、不挪用、不套取公司现金。
1、做正确的事: 做正确的事: 2、用正确的态度: 用正确的态度: 3、用正确的方法做事
职业素养 ---在变局面前能够坚定 在乱局面前能够镇定 在胜局面前能够淡定
法则二
学习《骨干是折腾出来的》心得体会
学习《骨干是折腾出来的》心得体会《骨干是折腾出来的》是一本关于职场成长和自我提升的书籍，作者通过个人经历和案例分享，探讨了如何在职场中成为一个具有骨干能力的人。
阅读完这本书，我对于职业发展有了一些新的体会和心得。
首先，这本书强调了折腾的重要性。
作者认为，在职场中只有不断尝试新的事物和担当各种职责，才能培养自己的能力和经验。
通过折腾，我们不仅可以发现自己的潜力和优势，还能够学习到更多的知识和技能。
我深刻认识到，只有敢于面对挑战，才能在职业生涯中获得成长和进步。
其次，这本书强调了良好的自我管理。
作者指出，骨干是具有高度自我管理能力的人，他们能够合理安排时间，高效完成工作，并且保持良好的心态和健康的生活方式。
在职业生涯中，我们需要学会管理自己的情绪和压力，保持积极的心态，不断提升自己的能力。
通过合理规划工作和生活，我们可以更好地应对各种挑战和压力，实现个人的职场成长。
最后，这本书还提到了重视人际关系的重要性。
作者认为，在职场中，与他人的良好合作和沟通是非常重要的。
一个具有骨干能力的人应该懂得与他人建立良好的关系，并且能够有效地与他人合作，解决问题和取得成功。
通过与他人的交流和合作，我们可以学习到更多的经验和知识，也可以获得更多的支持和帮助。
因此，我们应该注重发展自己的人际关系，与他人建立互信和合作的基础，实现自身的发展和成长。
总的来说，读完《骨干是折腾出来的》这本书，我对于职业发展有了更深入的理解和认识。
只有通过折腾，良好的自我管理和发展人际关系，我们才能够在职场中成为一个具有骨干能力的人，并取得成功。
这本书对于职场新人和职场老手都有一定的借鉴意义，帮助我们在职业生涯中实现个人的成长和进步。
2024年学习《骨干是折腾出来的》心得体会
2024年学习《骨干是折腾出来的》心得体会《骨干是折腾出来的》是一本关于个人成长和职业发展的书籍，作者Tyler Cowen通过探讨一些成功人士的经历和思考，分享了一些成为骨干的方法和技巧。
在我阅读完这本书后，我深深地被其中的观点和思想所启发和感动。
以下是我对这本书的心得体会，总计____字。
一、认清现实，勇于折腾《骨干是折腾出来的》这本书首先教会了我要承认自己的现状，并勇于折腾去改变它。
书中通过讲述一些成功人士的经历，告诉我们他们之所以能够脱颖而出，不仅仅是因为他们有天赋，更是因为他们敢于尝试、勇于面对困难和失败。
他们并不满足于现状，而是积极地去寻找机会和挑战，通过不断地努力和折腾来实现自己的目标。
这让我想到了自己的职业发展。
在过去的几年里，我一直在一家公司工作，起初是对工作充满热情和激情，但随着时间的推移，我逐渐感到自己的能力得不到充分发挥，工作也变得枯燥乏味。
通过阅读这本书，我开始思考自己是不是也处于某种舒适区，不愿意尝试新的机会和挑战。
于是，我决定要打破现状，勇于折腾，去寻找新的机会和发展空间。
二、发现潜力，锻造核心竞争力在《骨干是折腾出来的》这本书中，作者提醒我们要发现自己的潜力，并加以培养和锻炼，这样才能获得更大的发展和成功。
他告诉我们，每个人都有自己的核心竞争力，只有找到并专注于发展这个核心竞争力，才能在职场中脱颖而出。
这段文字深深地触动了我。
我开始反思自己的潜力和核心竞争力，然后制定了一个发展计划。
首先，我认真思考自己的兴趣和擅长领域，然后通过阅读、学习和实践来不断提升自己。
同时，我还开始寻找新的机会和项目，希望能够发掘并发展自己的其他潜力。
通过不断地锻炼和培养，我相信自己能够获得更大的发展和成功。
三、学会合作，尊重他人在《骨干是折腾出来的》这本书中，作者强调了合作和团队精神的重要性。
他告诉我们，成功的人士往往是懂得与人合作，并尊重他人的意见和观点的。
在现实生活中，我们常常会面临各种各样的合作机会，而如何与他人合作，尊重他人的意见和观点，成为了一个关键问题。
骨干是折腾出来的全解课件
03
折腾是培养骨干的关键
Chapter
折腾的定义与意义
折腾
通过设计有挑战性的任务和情境 ，促使个体在实践中不断尝试、 学习和成长的过程。
意义
通过折腾，可以激发个体的潜能 ，培养其解决问题的能力、团队 协作精神和创新思维。
如何有效地折腾骨干：挑战与机遇
挑战
设计具有挑战性的任务和项目，促使 骨干迎接新的挑战，突破自我。
协调团队关系
骨干成员能够协调团队内 部的关系，化解矛盾，促 进团队合作。
骨干如何带动团队成长
培养团队成员
骨干成员应关注团队成员的成长 和发展，为他们提供培训和指导
，帮助他们提升能力。
促进团队协作
骨干成员应积极促进团队协作， 加强团队成员之间的沟通与合作
，提高团队整体战斗力。
鼓励创新与变革
骨干成员应鼓励团队成员积极创 新和变革，推动团队不断适应变
案例三：某非营利组织的志愿者队伍建设
激励与认可
该组织设立了志愿者激励机制和认可制度，通过颁发证书、举办表彰活动等方式，激发志愿者的积极 性和参与度。
THANKS
感谢观看
总结词
领导力蜕变
详细描述
从专业人才到骨干的飞跃，关键在于领导力的塑造。这包括团队管理、决策能 力和战略眼光等，能够带领团队取得更大成就。
骨干的持续发展：自我更新与学习
总结词：持续进化
详细描述：随着时代发展和工作需求的变化，骨干需要保持自我更新和学习的心态，不断吸收新知识、新技能，以保持竞争 优势和适应未来挑战。
机遇
为骨干提供学习和成长的机会，如参 加培训、交流活动等，拓宽其视野和 知识面。
折腾过程中的支持与辅导：帮助骨干成长
支持
《骨干是折腾出来的》学习体会
《骨干，是折腾出来的》学习体会（生产部 XXX）第一次看到书的封面时，红色的两个大字“骨干”首先映入眼帘，在骨干二字下面还有一行黑字，尤其是“折腾”两个字黑中透亮，在一行六个字当中显的非常突出，封面的设计给人了一种直观的视觉效果。
从封面上来说，突出了红色字体的“骨干”二字，我的理解为“结果”，“折腾”二字我的理解是产生结果的过程。
当我开始学习这本书时，看到“折腾”二字，马上就想到了和“折腾”有关的词，好像都是贬义的，如“胡折腾”、“瞎折腾”、“乱折腾”。
我想本书中的“折腾”肯定不会是这样贬义的吧，可其意何在呢？由此，加重了我除了学习任务外的另一层探索求知的欲望，非常迫切地想了解《骨干是折腾出来的》一书中“折腾”到底是何意？为什么经过折腾才会成为骨干？通过学习《骨干，是折腾出来的》让我不断地、深层次理解了谚语“好钢来自千锤百炼”，“好玉不琢不成器”的意思，也终于搞明白《西游记》中，为什么唐僧取经需要九九八十一难了。
所学所悟,一吐为快，不当之处，请领导及同志们批评指正。
一、何为“折腾”书中诠释了折腾三个方面的含义：敢折腾才有机会，经折腾才能成长，善折腾才会成功。
这样的把“折腾”一词，加以诠释和延伸，不难让人得以正确的理解。
在激烈的市场竞争中，成功是留给那些有目标、有准备、有胆识的人，市场大潮中不但要比战斗力、攻击力，还要拼激情、拼耐力。
任何人要想成功或者成为组织中的骨干，那就要经受得住组织对你的磨练，换句话来说，也就是要承受得住组织对你的折腾。
只有经受住了组织对你磨练的折腾，你才会在痛苦与喜悦、挫折与成功的交织中顽强成长，最终成为骨干，走向成功。
二、必须恪尽职守俗话说的好，“人不知自丑，马不知脸长”，这句话是在提醒每个人要正确的认识自己，只有正确的认识了自己，才能找准自己的位置，明确自己的职责。
通俗点说也就是知道自己是干啥的，是吃那碗儿饭的。
当然了，并不是说，你知道自己是干啥的，你就能去干啥，而是要服从组织安排，遵从组织意愿，组织让你干啥，你才能干啥，组织让你怎么干，你才能怎么干，只有这样才知道自己能干啥、怎么干，才会把事情干好，才会干出样子来，才会把工作干得有声有色。
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骨干是折腾出来的
作者：暂无
来源：《智富时代·时代财富》 2014年第12期
编辑_许雪玲插画_梁航宇
一个居住在新西兰海岸边的人，在每年秋天，总是喜欢注视着野鸭子成群结对地向南飞。
出于仁慈和慷慨，他在附近的一个池塘准备了鸟食。
过了一段时间，有些野鸭子不愿再历经千辛万苦地飞去南方了，它们就留在丹麦，依赖于这个人的喂养度过漫长的寒冬。
渐渐地，它们飞行的次数越来越少。
当其它野鸭子在来年春暖花开之际返回时，它们就围成一个圈子来迎候它们。
然后，又径直地回到池塘那边的喂养场所。
三四年过去了，这群野鸭子渐渐地变得极其懒散和臃肿，再也不能展翅高飞了。
这些野鸭子再也无法从温顺变得野性实足。
基于此，IBM的前任首席执行官郭士纳曾慨叹：“我们坚信，任何企业都需要自己的野鸭子。
在IBM，我们千方百计地避免驯化它们。
”真正的骨干往往就像野鸭子，他们可以很健壮，可以飞得很远，但是，如果在温室的状态下，他们往往会退化。
一支军队如果长期不参与真正的战斗，只是定期或不定期地演习，只能让军官士兵更熟悉武器和程序，但是真正的战争才能成就真正的将军。
一切将军都是打仗打出来的，而不是演习演出来的。
同理，一个球队，不管训练得有多刻苦，没有真正的比赛，他们永远也不会成为一支真正的职业球员，更谈不上成为冠军。
企业领导者要想得到得力的干将，就必须用培养骨干的方式，那就是折腾，也就是实战。
一说折腾、实战，是不是就什么都不管了：你就大胆地干吧！那叫放羊！对于领导者而言，折腾，是个技术活，如果你处理不好，就把下属折腾“死”了或者折腾“废”了。
我们可以把“折腾”看成一个让干部脱颖而出的工程，其中有几个环节是非常重要的：
权威授权
既然让他干，就要授权，不授权肯定是没有办法折腾的，带着沉重的镣铐跳舞效果是可想而知的。
可是授权后又担心失控，因此一般都主张权威授权，也就是说要先树威、后授权，让被授权者充分感受到授权者的威信。
授权不是不管，也不是放羊，而是一套权责分配系统，其前提是授权者应有足够的权威。
遵循少数核心
折腾，某种意义是一种特权，是一种少部分人的特权，是那些被认为有成长潜质的人的特权，不是谁都可以去折腾的。
在华为，是经过高层认同的人才可以折腾的，联想也是如此。
折腾是有代价的，要由公司买单，因此，不可能谁都可以折腾，领导层会经过精心挑选，挑选的过程应该是公开并按照人力资源开发程序进行的，不能随意。
如果挑选的过程是随意而不规范的，就像公司找了一批不知是否有驾照的人去试车，风险是巨大的。
宽容试错
折腾，就难免出错，甚至是大错。
领导者在安排折腾的时候，就要想明白一件事，你禁得起他折腾吗？他折腾的底线是什么？如果他折腾出了问题，你能够收场吗？如果这些都没有想好，最好先别折腾。
折腾的过程就是一个不断试错的过程，杨元庆当上联想领导人后几次出现错误，如多元化的问题、收购IBM PC后对待外籍高管的问题等，但这并没有影响柳传志支持他的初衷。
如果一旦出错就免职或者训斥，很多人在位置上就会战战兢兢，无人敢试，谁都担心会“死”在位置上，多一事不如少一事，成了“小脚女人”。
轮换岗位。