人力资源管理-4
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
高教社马工程人力资源管理教学课件unit 4
（二）面试的技巧
为了使面试更加有效,提高面试的信度与效度，面试官可以从问、听、观、评四个方面把握好 面试的实施。
问：自然、亲切、渐近、聊天式地导入；提问通俗、简明、准确；问题安排要先易后难，循序渐进，恰到 好处地转换、收缩、结束和扩展；要对整个面试过程的时间进行良好的分配与掌控。
《人力资源管理》
（三）人员招聘的要求
人员招聘是人力资源管理系统中的重要职能模块之一，在人员招聘过程中常 要注意以下五点要求： 符合国家和政府部门相关法律法规和政策。 遵守组织自身的规章制度。 确保被录用人员质量。 节约成本，注重效率。 遵循公平、公正、公开原则。
《人力资源管理》
二、人员招聘的流程
三、人员录用 （一）人员录用的定义和流程
人员录用是基于人职匹配原则对候选人进 行录取决策，引导候选人正式进入组织任 职并开展工作的过程。
人员录用流程主要包括: 录用决策、录用通 知、入职面谈、试用及考评、转正面谈、 正式录用并签订劳动合同，具体的录用流 程如图所示：
《人力资源管理》
（二）人员录用需注意的问题
《人力资源管理》
二、面试
面试是经过精心设计，在特 定场景下，以面对面交谈与 观察为主要手段，由表及里 测评应聘者有关素质的一种 方式。面试是组织在人员招 聘中使用最广泛的一种测评 技术。
《人力资源管理》
（一）面试的基本类型
1.根据面试过程和评价是否标准化，可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试 非结构化面试也称随意性面试。在非结构化面试中，面试官和求职者进行的是一种开放式的、
《人力资源管理》
2.评价中心技术设计程序
通过职位分析和职位说明书，提取所需要测评的能力素质特征，即确定测评目标和评价标准。 分析所要测评的能力素质要素的特点，选择合适的测评方法。评价中心技术使用的主要方法是各
人力资源管理四级
人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。
随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。
本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。
一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。
人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。
二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。
在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。
企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。
通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。
同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。
3. 人力资源管理可以实现组织的目标。
通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。
此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
三、基本职能1. 人力资源规划。
根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。
2. 人力资源招聘与选拔。
通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。
3. 员工培训与发展。
制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。
同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。
4. 绩效管理与评估。
建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。
人力资源管理师四级第四版课件
2024/1/26
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劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协 议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任 务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
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2024/1/26
03
培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括 组织目标、战略、文化、资源等 方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成 工作所需的知识、技能和态度等 方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态 度水平，以及个人发展需求和职 业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保 持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反 馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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17
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及 时反馈给员工本人和相关管理人员，以 便员工了解自己的工作表现和存在的问 题，进而采取改进措施。有效的绩效反 馈应具有针对性、具体性和建设性。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理
第四章绩效管理一、选择题（一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的）1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（)A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。
A．可靠性B。
针对性C．有效性D。
合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.A。
绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。
绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。
A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性5。
绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（）A。
规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。
（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D。
素质考评7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。
A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件法8．下列不属于目标管理法优点的是（）。
A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10。
绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。
A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员(二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。
A 组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析D。
组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。
人力资源管理作业4在线作业答案
1.岗位研究首先产生于（）。
A 美国B 中国C 英国D 日本正确答案:A单选题2.职位设置的基本原则是（）。
A 因事设岗B 因人而设C 因事设岗和因人设岗相结合D 成本效益原则正确答案:A单选题3.职位横向分类的依据是（）。
A 职位的工作性质B 职位的轻重程度C 职位任职者的身份D 职位的工作质量正确答案:A4.职位分类横向划分的依据是（）。
A 工作性质B 责任轻重C 工作难易D 所需资格条件正确答案:A单选题5.以下调查方法中应用最广泛的方法是（）。
A 访谈法B 观察法C 填表法D 会议法正确答案:C单选题6.职位品评中最简单易行的方法是（）。
A 积点评分法B 因素比较法C 分类法D 观察法单选题7.一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列是（）。
A 职组B 职级C 职等D 职系正确答案:D单选题8.战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（）作出的。
A 执行层B 操作层C 管理层D 决策层正确答案:D单选题9.美国联邦政府雇员的非主管职位是用（）方法进行品评的。
A 因素比较法B 分类法C 积点评分法正确答案:C单选题10.若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（）。
A 增加该岗位的休息日B 新设一个岗位来分担岗位的工作C 横向细分该岗位的工作D 纵向细分该岗位的工作正确答案:B多选题11. 职位分类纵向划分的依据是（）。
A 工作性质B 责任轻重C 工作难易D 所需资格条件E 工作环境正确答案:BCDE多选题12.职位分类从纵向上看可以分为（）。
A 职组B 职系D 职等E 职务正确答案:CD多选题13.职位的特点是（）。
A 职位是以事（工作）为中心而设置的B 职位因人而设置C 职位不随人走D 职位的数量是有限的E 职位具有专业性和层次性正确答案:ACDE多选题14.职位分类从横向上看可以分为（）。
A 职组B 职系C 职级D 职等E 职务正确答案:AB15.实施职位分类的基本程序和步骤是（）。
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问题：松下公司对人才培训的重视对我们今天的学习有什么 启示？
2015/12/25 10
小案例
朱明工作室 zhubob@
麦当劳的管理人员95%要从员工做起。每年 麦当劳北京公司要花1200万元用于培训。麦 当劳在中国有3个培训中心，老师都是公司有 经验的营运人员。餐厅部经理以上人员都要 到汉堡大学学习。 培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的人 才体系像棵圣诞树，如果你能力足够大，就 会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成 为一个分枝，总有升迁的机会。
2015/12/25 8
案例：松下的人才培训观
朱明工作室 zhubob@
松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个 人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行 不通的一天。公司努力培养人才,加强职工的教育训练。公司 根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育 讲座。 松下认为,人才可遇不可求,人才的鉴别,不能单凭外表, 人才效应不能急功近利,领导者不能操之过急。 松下认为吸引人们来求职的手段 ,不是靠高薪,而是靠企 业所树立的经营形象。 松下认为争取人才最好不要去挖墙角。 松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人,当然,可依 赖的人的确不少,可是还是有些不可靠的,所以还是不做的好。 松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公 司是制造什么的”问题,说“松下电器公司是制造人才的地方, 兼而制造电气器具。”
2015/12/25
4
为什么越来越多的企业关注培训
企业竞争的本质是人的竞争：
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；
朱明工作室 zhubob@
企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成
不断变化的环境：
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小故事
朱明工作室 zhubob@
在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小 老鼠出外觅食。正当一群老鼠准备 在一家厨房的垃圾桶中大吃一顿时， 突然传来猫的叫声。老鼠四处逃命， 但大花猫穷追不舍，终于有两只小 老鼠被大花猫捉到啦。大花猫正要 吃老鼠，突然从垃圾桶后传来凶恶 的狗吠声，令大花猫手足无措，狼 狈逃命。 这时大老鼠从垃圾桶后面走出来说： “我早就对你们说，多学一种语言 有利无害啊！”
2015/12/25
学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人 具有较高的综合素质，正如我们创出的OEC管理模 式所倡导的“练为战，不为看”一样，只有抓紧每 一分钟时间来提高自己的综合素质，使自己的知识 水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上， 才能适应市场的变化。 ——张瑞敏 培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中 心——如果没有把培训看作是实现经营计划的重要 组成部分，你就很难说这样的公司承担了人力资源 管理的责任。 ——Ewartkeep 在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉 未来企业的竞争是学习能力的竞争 ——皮得*圣吉
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力：
随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降， 以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管 理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要
2015/12/25 5
学 习 的 压 力 来 自 于 市 场
1.知足常乐，2.授人以鱼不如授人以渔 学历：本科、MBA， 专业：汽车维修与使用、企业管理、经济管理。 职业资格与职称： 高级工程师、高级技师、国家经济师、高级技能专业教师、高级国 家职业资格考评员。 中国管理科学研究院特约讲师、 北京东方中视管理顾问有限公司高级讲师。 历经兵农工商学。兵团开车，地方修车，企业管理：技术、营运、 物流、安全、保卫， 职任客运站长、公司经理，集团技术总监，总经理及法人代表。 客座任教:华南理工大学、广州大学、华南师范大学、电视大学、广 州城市职业学院、华联大学、广州交通技师学院、国家职业资格培 训与考评及企业内部职业培训。
广州市广播电视大学
行政管理专科课程
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《人力资源管理》
第七章 员工培训管理
2015/12/25
主 讲：朱明 国家经济师、高级工程师、高级技师 高级国家职业技能鉴定考评员 高级技能专业技术教师
1
主讲老师简介
朱明工作室 zhubob@
2015/12/25 2
Learning is a way of life
朱明工作室 zhubob@
第七章 员工培训管理 学习是生活的一种方式
Learning is a way of life
学习是生活的一种方式
2015/12/25 3
企业需要培训员工吗？
朱明工作室 zhubob@
2015/12/25 9
松下的心愿是这样的:事业是人为的,而人才则可遇而不可求, 培养人才就是当务之急,如果不培养人才,事业成功也就没 有希望。日本顾客这样评:“别家公司输给松下电器公司, 是输在人才运用。” 由于松下公司把人才培养放在首位,有一套培养人、团结人、 使用人的办法,所以在松下体制确立以来,培养了一支企业 家、专家队伍。事业部长一级干部中,多数是有较高学历 的、熟悉资本主义管理的,不少人会一门或几门外语,经常 出国考察,知识面广,年纪较轻,比较精干,而且雄心勃勃, 渴望占领世界市场,有在激烈竞争中获胜的志向,这是松下 公司能够实现高效率管理的前提。
2015/12/25 7
朱明工作室 zhubob@
企业之道第一是培养人才。一个天才 的企业家总是不失时机地把对员工的培养， 谁就预示着成功。只有傻瓜自愿把自己的 企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。
——松下幸之助
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2015/12/25