岗位薪酬试行办法(7.7)
岗位薪酬设计方案(试行版)
岗位薪酬设计方案(试行版)1. 前言本方案旨在为公司提供一个试行版的岗位薪酬设计方案，以促进员工激励、提高工作满意度和保持员工稳定性。
以下为方案的主要内容和原则。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应基于以下原则，以确保公平、合理和可持续性：2.1 绩效导向薪酬应以员工绩效为基础，更好地激励员工努力工作并取得优秀成绩。
2.2 内外部公平薪酬设计应考虑内部员工之间的公平性，同时与外部市场水平保持一定的相对公平。
2.3 工作内容和责任薪酬应与不同岗位的工作内容和责任相匹配，反映员工所承担的职务和职责。
2.4 经济可行性薪酬设计应与公司的财务状况相适应，确保可持续发展和经济可行性。
3. 薪酬结构本方案的薪酬结构分为以下几个部分：3.1 基本工资基本工资是员工的基本薪酬，根据员工岗位级别和工作经验确定。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工绩效评估结果进行发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
3.3 非金钱福利除了薪酬外，公司还提供一些非金钱福利，如健康保险、带薪休假和培训机会等。
4. 实施计划本方案将试行期持续6个月，期间将对各个部门和岗位进行测试和调整。
公司将收集员工反馈并根据实际情况进行优化。
5. 评估和调整在试行期结束后，公司将对方案进行评估，并根据反馈和实际效果进行必要的调整和修改。
6. 结论本岗位薪酬设计方案的试行版将为公司员工提供更具吸引力的薪酬体系，以激励员工的工作动力和工作满意度。
在试行期结束后，将根据评估结果进行调整和优化，以实现更好的效果和目标。
以上为岗位薪酬设计方案(试行版)的主要内容和原则。
方案将在试行期内进行评估和调整，以确保其可行性和有效性。
岗位薪资管理办法7
岗位薪资管理办法（试行）一公局人字[2003]34号第一章总则第一条为了配合全公司的机构改革，同时进一步完善企业内部分配制度，调动公司和公司所属各单位两级机关职工的工作积极性和增强工作责任感，实行以岗位薪资为主要形式的工资制度，按照定岗定编、以岗定薪、岗变薪变，岗位薪资与岗位责任、工作内容、效率、劳动力市场价格、个人能力以及企业经济效益挂钩的原则，制定本办法。
第二条本办法按照岗位薪资向高级管理岗位、关键岗位、技术岗位倾斜的原则，结合职工所从事岗位的学识要求、职称要求、技能水平、工作责任、工作难度以及工作条件等综合因素确定薪资标准。
第三条本办法适用于公司机关及公司所属主要施工单位（包括一、二、三、四、五、六、厦门、海威公司，海外分公司）、机关各处（科）室上岗职工。
按照公司所属各施工单位的规模、营业额、管理幅度及特点，将公司所属主要施工单位分为三类：一类公司为一公司、三公司、五公司、六公司、厦门工程公司；二类公司为二公司、四公司、海威公司；三类公司为海外分公司。
本岗位薪资办法应在各单位机关机构改革、定岗定编、竞争上岗之后实施。
其他公司所属单位薪资标准另行确定。
第二章职工工资构成第四条职工工资由岗位薪资、年工工资、政策补贴组成。
政策补贴包括：独生子女费、财政补贴、房补、医补、电话补贴、交通费、书报费、洗理费等各项补贴，取消原月奖、季度奖及年终奖待遇。
职工工资不包括公司所属单位领导班子成员年终考核兑现奖部分，公司所属单位领导班子成员年终考核兑现按公司有关经营责任制办法发放。
第五条职工岗位薪资分为月预薪和绩效两部分组成。
其中，月预薪部分占岗位薪资的60%，绩效部分占岗位薪资的40%。
1、月预薪部分：月预薪是以职工所从事的岗位工作所需的学识要求、职称要求、技术含量、工作责任和工作难度为发放依据的基本劳动报酬，是职工工资的主要组成部份，职工岗位一经确定，其月预薪部分即为一固定值。
原职工享受的保卫人员、纪检人员津贴等福利待遇全部纳入月预薪，不再单独列出。
薪酬管理办法（试行）
薪酬管理办法（试⾏）薪酬管理办法(试⾏)依据《国电东北环保产业集团有限公司薪酬管理办法》的有关规定，同时根据国家相关政策法规，结合本公司实际，特制定本办法。
⼀、指导思想以提⾼企业竞争⼒和经济效益为⽬标，以市场为导向，以岗位评价为基础，以绩效考核为核⼼，建⽴有利于吸引、留住、激励⼈才，优化⼈⼒资源配置，并与企业改⾰发展战略相适应的薪酬制度。
⼆、基本原则1. 按劳分配、兼顾公平的原则；2. 强化激励、科学管理的原则；3. 与公司业绩和个⼈贡献挂钩、合理差别的原则。
三、适⽤范围1. 本办法适⽤于公司全体合同制员⼯；2. 公司班⼦成员按集团薪酬管理办法实⾏年薪制管理。
四、⼯资结构及标准按照集团要求，公司实⾏岗位绩效⼯资制，建⽴以岗位责任为重点，以绩效考核为核⼼，将员⼯的⼯资收⼊与企业经济效益和员⼯⼯作岗位、⼯作业绩挂钩，实⾏以岗定薪、岗变薪变、上下浮动的弹性⼯资分配制度。
员⼯⼯资由岗位绩效⼯资、奖励⼯资、⼯龄⼯资、其他⼯资（特殊津补贴等）四个部分构成。
1.岗位绩效⼯资=岗位薪点×点值其中：（1）薪点反映岗位的劳动差别，按照⼀岗多薪设置。
岗位设22个级别， 1－12岗设置10个薪级，13－17岗设置9个薪级，18－22岗设置8个薪级。
岗位薪点由集团公司统⼀设置，详见附表1。
（2）点值根据集团公司及本公司经济效益等综合因素确定。
2.奖励⼯资=奖⾦系数×奖⾦基数奖⾦系数根据岗位确定，奖⾦基数由集团统⼀设定。
3.⼯龄⼯资=员⼯本⼈⼯龄×⼯龄⼯资标准⼯龄⼯资标准根据国电集团相关规定执⾏。
4.其他⼯资指各类特殊津补贴，主要包括⼈才津贴和⼀线苦、脏、累艰苦岗位补贴。
⼈才津贴根据集团下发的《国电东北环保产业集团有限公司优秀专业⼈才⼯程实施办法》执⾏；艰苦岗位补贴根据集团相关政策执⾏。
5.各岗位对应岗级薪级和奖⾦系数标准由集团统⼀确定，详见附表2。
6.年终奖⾦根据公司当年⽬标完成情况及岗位绩效考核成绩来确定。
岗位薪酬制度范本
岗位薪酬制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的岗位薪酬制度，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动法律法规和公司经营理念，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工。
薪酬发放应遵循公平、公正、客观的原则，体现员工的价值和贡献。
第三条公司薪酬制度应与公司经济效益增长幅度相匹配，确保员工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金等方式实现。
第二章薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、职务津贴、工龄工资、福利补贴等部分组成。
第六条基本工资是根据员工的工作岗位、职责和要求确定的，是员工薪酬的基础。
第七条绩效工资是根据员工的工作绩效、公司经营业绩和员工考勤表现等因素确定的，体现员工的工作效率和贡献。
第八条岗位工资是根据员工所在岗位的性质、难易程度和市场薪酬水平等因素确定的，体现员工的岗位价值。
第九条职务津贴是根据员工职务等级和职责范围等因素确定的，体现员工的职责和地位。
第十条工龄工资是根据员工在公司工作的年限确定的，体现员工对公司忠诚度和工作经验。
第十一条福利补贴包括住房补贴、误餐补贴、交通补贴等，根据员工的工作需要和公司实际情况确定。
第三章薪酬等级和标准第十二条公司根据不同职务性质和岗位特点，将薪酬分为若干等级，并根据市场薪酬水平和公司实际情况制定相应的薪酬标准。
第十三条公司薪酬等级和标准应定期进行调整，以确保与市场薪酬水平保持竞争力。
第四章薪酬发放和管理第十四条员工工资按月发放，工资发放日为每月固定日期。
第十五条员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等，按国家相关法律法规和公司规定执行。
第十六条公司建立工资档案管理制度，对员工工资发放情况进行记录和存档。
第五章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释和实施。
第十八条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条公司可根据国家法律法规和市场变化，对本制度进行修订。
国企 集团 薪酬标准
国有企业二级公司薪酬标准试行办法附件
岗级
岗位（职位）
任职一般条件
1岗
总经理
由集团公司考察推荐,董事会聘任,具备高级专业技术职务任职资格或硕士以上学位。
2岗
副总经理
3岗
总工程师、总经济师、总会计师、总经理助理
由相关部门推荐，总经理提名，董事会聘任，具备高级专业技术职务任职资格或硕士以上学位。（其中三总师为受聘高师）
1300
部门内承担一个专业或若干方面工作的牵头人
8岗
主办科员
550
750
900
1000
负责并独立从事若干业务方面的管理职位
9岗
科员
500
700
800
750
能承担公司某一方面系统管理的职位
10岗
办事员
450
650
700
550
从事各类一般事务性管理工作或高级技工以上职员
11岗
职员
400
600
600
400
无（中级工）
符合
助理级
下浮一档
助理级
符合
助理级（高级工）
上浮一档
中级
符合
中级
上浮一档
中级（技师）
上浮二档
附表5
各类假期工资支付标准
类 别
基本工资（%）
技能工资（%）
职位工资
预发绩效工资（%）
病
假及非因工负伤休息
一个月内
100
按天计扣
按天计扣
酌情计扣
一个月 以上
六个月 以内
工龄不满10年
70
50
按天计扣
上浮四档
研究生
无（初级）
岗薪制员工薪酬管理办法
项目经理部岗薪制员工薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步完善薪酬分配制度，落实集团公司“收入分配向一线员工和关键技术、管理岗位倾斜”的管理要求，实现公司发展成果惠及广大员工的管理理念，根据局《关于印发xx集团子分公司项目经理部岗薪制员工薪酬管理办法（试行）的通知》文件规定，制定本管理办法。
第二条本办法适用于公司下设的项目经理部、代局指以及代局指下设项目分部（以下简称项目部），不含物资管理分公司、机械化分公司、盾构分公司、公司医院、实业公司。
第二章基本薪酬制度与构成第三条项目部除领导班子成员以外的其他管服人员实行岗薪制薪酬。
第四条岗薪制由岗位工资、工龄工资、保障工资（国外生活补贴）、绩效工资和辅助工资等五个单元构成。
具体结构如下：岗薪制薪酬结构示意图第三章岗薪制标准第五条岗位工资统一采取“基数×系数”的方法确定，即：岗位工资＝岗位工资基数×岗位工资系数。
国（境）内项目部员工月岗位工资基数标准暂定1500元，今后根据集团公司调整情况，公司将适时进行变化调整。
岗位工资系数区间为1.0～2.3。
代局指部门负责人的岗位工资系数，在项目分部部门负责人岗位工资系数标准上提高0.2。
详见附表一。
国（境）外项目部岗位工资按国（境）内项目部岗位工资标准的2.5倍执行。
第六条工龄工资根据本人连续工龄，按每年30元标准执行。
第七条保障工资体现薪酬的保障功能。
按照公司所在地（九江）政府规定的最低工资标准1300元/月执行，以后随政府调整最低工资标准而相应变动。
国外生活补贴按公司保障工资标准的2倍执行。
第八条国（境）外项目部员工因公临时回国工作期间，其工资待遇按国内项目部同岗位员工工资待遇执行，其中：国外生活补贴停发，改按国内保障工资标准执行；员工回国休假期间，其待遇按公司相关管理办法执行。
国（境）外与国（境）内工作时间的确定原则是：以登机牌或护照出入境签章为准，离开中国边境当日和进入中国边境当日按国（境）外工作时间计算；离开中国边境前一日和进入中国边境第二日按国（境）内工作时间计算。
岗位薪酬等级管理制度
岗位薪酬等级管理制度一、绪论岗位薪酬等级管理是指企业根据员工不同的工作内容、岗位等级和绩效表现，对员工进行薪酬分类和管理的制度。
它对于建立公平、公正的薪酬体系，激励员工持续提高工作绩效，增强员工的企业归属感和团队凝聚力，提升企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在制定一套科学合理的岗位薪酬等级管理制度，确保公司员工的薪酬体系公平合理，激励员工不断提升绩效，为公司发展提供有力支持。
二、岗位薪酬等级管理概述1. 岗位薪酬等级管理的基本原则（1）公平公正原则：薪酬应该根据员工的工作内容和贡献来确定，不应受到个人关系和主管意志的干扰。
（2）绩效导向原则：员工的薪酬应该与其绩效表现挂钩，绩效好的员工应该得到更高的薪酬奖励。
（3）市场导向原则：薪酬应该根据市场供求关系和员工技能需求来确定，确保薪酬水平具有竞争力。
2. 岗位薪酬等级管理的实施步骤（1）确定薪酬等级结构：根据公司的组织结构和岗位分类，确定不同薪酬等级，分为基本工资和绩效奖金两部分。
（2）制定薪酬政策和标准：明确薪酬的决策流程，建立公布的薪酬标准和指导原则，制定招聘和晋升的薪酬标准。
（3）实施薪酬管理：根据员工的具体岗位和绩效表现，确定其薪酬水平，确保薪酬体系的公平公正。
（4）定期评估和调整：定期评估薪酬管理效果，根据市场变化和员工表现，适时调整薪酬结构和水平。
三、岗位薪酬等级管理制度的具体内容1. 岗位分类和等级划分（1）岗位分类：根据公司的业务发展和组织结构，将员工的岗位划分为管理岗位、技术岗位、销售岗位、生产岗位等不同类别。
（2）等级划分：根据岗位的难易程度、责任大小和对业绩的影响，确定不同岗位的薪酬等级，分为高级岗位、中级岗位和初级岗位。
2. 薪酬结构和水平确定（1）基本工资：根据员工的岗位级别和市场标准确定基本工资的水平，作为员工的稳定薪酬。
（2）绩效奖金：根据员工的绩效表现和目标达成情况，给予不同比例的绩效奖金，激励员工积极工作。
（3）福利待遇：除了基本工资和绩效奖金，公司还应提供完善的福利待遇，如员工医疗保险、住房补贴、交通津贴等。
七级岗位工资标准
七级岗位工资标准在制定七级岗位工资标准时，我们需要考虑多个因素，包括固定工资、绩效工资、个人提成、团队提成、部门分红、虚拟股分红和股东分红。
这些组成部分将共同决定员工在七级岗位上的总工资。
下面将对每个组成部分进行详细解释。
1.固定工资固定工资是员工在七级岗位上所获得的固定收入。
它的确定依据包括员工的工作经验、技能水平、岗位职责等因素。
固定工资在员工的总工资中占据一定比例，通常为40%至60%左右。
2.绩效工资绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖励。
这部分工资与员工的工作成果、工作质量、关键绩效指标的达成情况等因素相关。
绩效工资在员工的总工资中占比较小，通常为10%至30%左右。
3.个人提成个人提成是员工根据个人业绩或销售量所获得的奖金。
提成的比例通常根据产品或服务的类型、市场需求、竞争情况等因素来确定。
个人提成可以激励员工提高工作效率和业绩，促进个人发展。
4.团队提成团队提成是整个团队或部门根据整体业绩所获得的奖金。
团队提成旨在促进团队合作，提高员工之间的协作和沟通。
团队提成通常根据团队的总体绩效、项目进度等因素来确定。
5.部门分红部门分红是公司根据各部门业绩或整体表现所给予的奖金。
部门分红可以激励员工为整个公司的业绩和目标做出贡献，促进公司整体发展。
部门分红通常根据公司的整体业绩、市场情况等因素来确定。
6.虚拟股分红虚拟股分红是指公司给予员工的一种特殊奖励，让员工享受公司虚拟股票的分红权。
这种分红方式可以激励员工更加关注公司的长期发展和盈利能力。
虚拟股分红通常根据公司股票的发行情况、市场价格等因素来确定。
7.股东分红股东分红是公司根据股东的出资额和贡献，给予股东的现金或实物奖励。
股东分红可以激励股东对公司的投资和关注，促进公司的长期发展。
股东分红通常根据公司的盈利情况、市场情况等因素来确定。
综上所述，七级岗位工资标准由多个组成部分构成，包括固定工资、绩效工资、个人提成、团队提成、部门分红、虚拟股分红和股东分红。
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XXXXXXXX集团有限公司薪酬试行办法第一章总则第一条为进一步理顺XXXXXXXXXXXX投资开发集团有限公司（以下简称“文旅投集团公司”）分配关系，调整工资结构，完善工资分配的激励和保障作用，激发职工工作积极性，适应现代管理体制需要，提高企业经济效益，特制定本试行办法。
第二条本试行办法按照以市场为导向，突出岗位责任，强调绩效考核，坚持按劳分配和效率优先的基础上，合理拉开工资差距，坚持薪酬水平依照公司的经营效益增减而增减的原则。
同时，坚持国有资产保值增值的原则。
第三条本办法是文旅投集团公司薪酬管理的基本准则，所有以员工薪酬管理相关的事宜以本办法为准,实行年薪制及工勤岗位与临时岗位的人员除外。
全资子公司的薪酬管理体制依照文旅投集团公司本部的薪酬管理体制执行；控股子公司的薪酬管理体制参照文旅投集团公司本部执行。
第二章薪酬第四条薪酬由基础工资、职级工资、绩效工资及特别补助构成。
即月工资额=基础工资+职级工资+绩效工资+特别补助第五条基础工资基础工资因岗位、以及在公司工作的实际不同而级别不同，公司的岗位级别共设十二档，标准如下表所示。
基础工资标准单位：元级别基础工资标准十二级3600元/月十一级3300元/月十级3000元/月九级2800元/月八级2600元/月七级2400元/月六级2200元/月五级2000元/月四级1800元/月三级1600元/月二级1400元/月一级1200元/月第六条职级工资职级工资因职务不同而标准不同。
公司各级别岗位的职级工资标准如下表所示。
公司各岗位职级工资标准单位：元职级职级工资标准九级2100元/月八级1800元/月七级1500元/月六级1300元/月五级1100元/月四级900元/月三级700元/月二级600元/月一级500元/月职级工资指员工在岗期间享受的津贴，员工因病假或事假不在岗，则不享受职级工资。
第七条绩效工资绩效工资即绩效考核工资，是根据公司绩效考核管理办法及绩效考核评定结果计算和发放的工资。
绩效工资因岗位不同而不同。
公司各级别岗位绩效工资标准如下表所示。
公司各级别绩效工资标准单位：元职级 绩效工资标准 九级3600元/月 八级3300元/月 七级3000元/月 六级2600元/月 五级2300元/月 四级2000元/月 三级1700元/月 二级1500元/月 一级1300元/月公司绩效考核分数与公司年度绩效工资系数对应表：第八条 特别补助特别补助根据岗位级别确定标准。
具体标准如下表所示。
分数 ≥105＜105≥100 ＜100≥95 ＜95 ≥90 ＜90 ≥85 ＜85 ≥80 ＜80 ≥75 ＜75 ≥70 ＜70 ≥60 ＜60年度绩效工资系数 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.85 0.75 0.65 0.5公司各级别特别补助标准单位：元岗位级别特别补助三级300元/月二级200元/月一级100元/月另外，员工通过正规培训渠道获得了公司认可的与其所从事岗位相关的中级以上职称，达此条件者，中级职称人员职称工资按200元/月发放，高级职称人员职称工资按400元/月发放。
员工具备多重级别职称的，按与员工工作相关的最高职称的标准发放员工职称补助。
第三章薪酬晋级管理办法第九条适用范围公司所有员工，实行年薪制及工勤岗位与临时岗位的人员除外。
第十条考量指标以年终考核为主，依据考勤率（达90%以上）及工作任务指标完成率执行。
第十一条操作办法（一）基础工资1、所有员工基础工资档位定级报董事长办公会议批准后实施；2、新进大学毕业生基础工资初次定级为一级，对有特殊专长的经营管理、专业技术人才等，报董事长办公会议审定后执行；3、员工基础工资级别为一至五级，中层骨干为六至九级，高管层为十至十二级。
其中，员工特别优秀者，基础工资可晋升至第九级，中层骨干特别优秀者，基础工资可晋升至第十一级。
员工在公司工作不到三年的，基础工资定为一级，工作三年以上（含三年）不到六年的，基础工资定为二级，工作六年以上（含六年）的，基础工资定为三级，以此类推，每三年晋档调级一次。
中层骨干与高管层的基础工资初始定级由董事长办公会议研究决定，每三年晋档调级一次；4、基础工资标准根据年度公司经济效益及物价水平报董事长办公会议审议，实行三年一调，连续三年考核合格者，可自动晋档调级；5、员工连续三次基础工资档级未获晋升者，责令自动辞职。
（二）职级工资1、职级工资根据所在职务确定，报董事长办公会议批准后实施；2、职级工资分九级，员工对应一至三级，中层骨干对应四至七级，高管层对应七至九级。
其中，员工特别优秀者，职级工资可晋升至第四级，部门副职对应四至六级，部门正职对应五至七级。
员工在公司工作不到三年的，职级工资定为一级，工作三年以上（含三年）不到六年的，职级工资定为二级，工作六年以上（含六年）的，职级工资定为三级。
中层骨干、高管层的职级工资初始定级由董事长办公会议研究决定，每三年晋档调级一次。
（三）绩效工资1、年度绩效工资根据年度公司效益，由董事长办公会议商议决定；2、绩效工资根据所在岗位确定，报董事长办公会议批准后实施；3、公司新进人员在试用期间不享受绩效工资；4、绩效工资分九级，员工对应一至三级，中层骨干对应四至七级，高管层对应七至九级。
其中，员工特别优秀者，绩效工资可晋升至第四级，部门副职对应四至六级，部门正职对应五至七级。
员工在公司工作不到三年的，绩效工资定为一级，工作三年以上（含三年）不到六年的，绩效工资定为二级，工作六年以上（含六年）的，绩效工资定为三级。
中层骨干、高管层的绩效工资初始定级由董事长办公会议研究决定，每三年晋档调级一次。
第四章绩效考核管理办法第十二条考核目的调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益。
第十三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩。
（二）合理配置人员。
（三）调职、调薪。
（四）劳动合同的续签、终止及解除。
（五）核发效益工资。
第十四条考核指标考核指标以考勤率与目标管理考核任务为主。
其中，各部门目标管理考核任务公共考核部分指标一致，占考核总分的40%，部门工作任务考核指标部分占60%。
任务考核指标部分依据各部门每季度所报计划执行。
第十五条绩效考核的工作及实施（一）绩效考核由综合部负责组织、实施。
（二）绩效考核实行个人自评、部门自评及董事长办公会议考核相结合。
每月考核一次。
第五章薪酬的实施第十六条基础工资、职级工资、绩效工资、特别补助于每月15日统计、发放到位，按月以银行转账的形式发放。
第十七条员工的月绩效工资由绩效考核结果和公司生产经营任务完成情况决定，报董事长办公会议审议通过。
年度绩效考核根据效益、绩效结果核算确定，报董事长办公会议审议通过。
第十八条绩效工资留存10％作为廉政基金，此部分待员工辞职或退休时一次性支付。
第十九条新录用员工，工资按试用期工资计发。
员工经批准退休、应征人伍、离职入学或因病、伤死亡等情况时，其工资可发至离职(死亡)当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据综合部通知到财务结清。
第二十条基础工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
按照员工现从事岗位规定的职级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗位职级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗位职级标准。
第二十一条员工应定期进行考核，依据考核结果调整员工岗位职级；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的员工，经考核合格，可按规定正常晋升，连续三个月绩效考核分值不足60%，绩效工资降一级；连续半年绩效考核不足60%，基础工资、职级工资各降一级。
第六章附则第二十二条公司设立员工贡献奖励基金。
员工奖励基金额度为员工年度基础工资总额的20％，公司每年年终为做出贡献的员工颁发奖励基金，额度控制在20％以内，特别贡献员工由董事长办公会议决定。
第二十三条如出现以下情况之一者，不能参与评奖：（一）违法乱纪，被司法机关处理的。
（二）贪污受贿，被举报查实的。
（三）工作不负责任，造成严重失误，导致公司蒙受重大经济损失的。
（四）纪律散漫，屡次违反管理制度被处罚，经教育仍无改进的。
（五）累计三年工作考评不合格的。
第二十四条公司引进的特殊人员薪酬由公司按情况确定。
第二十五条对有特殊专长的经营管理、专业技术人才等，可以根据人才市场行情以合同形式约定工资及工作目标，报董事长办公会议审定后执行。
第二十六条员工根据工龄带薪休假。
如因工作需要，员工应休未休的年假，其年休假工资根据国家《企业职工带薪年休假条例》的规定，以月工资标准为基数计算年休假工资。
第二十七条员工的各项社会保险费、住房公积金中应当由个人承担的部分以及应交的个人所得税，由公司从其应发工资中依法代扣代缴，员工社会保险金按常德市人力资源与社会保障部门有关规定核定缴费基数。
第二十八条市委市政府各相关管理部门给予企业负责人的特别贡献奖项，报经市国资委同意后方可兑现，不包含在个人应付工资总额中，也不包含在核定的企业工资总额中，特别贡献奖当期兑现。
第二十九条本办法最终解释权归综合部。
第三十条本办法自2015年6月1日起实施。