差异化薪酬设计
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激励创造绩效：
差异化薪酬设计
主讲人：百朗教育专职讲师 邱艳玲
百朗 教育
BL EDUCATION
人力资源管理系列课程
视频案例课程研发举例
人力资源类——薪酬
1、留住有用的人：长期激励激励解决方案 2、激励创造绩效：差异化薪酬设计 3、薪酬与考核制度设计 4、2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训 5、3E薪资设计与薪酬管理技巧
6、岗位分析、绩效考核与薪酬设计
7、薪酬激励体系与福利项目的设计与操作 8、营销人员的薪酬激励体系的设计 9、研发技术人员绩效考核与激励
课程内容
前言 第一部分：挖掘员工背后抱怨的真相 第二部分：差异化薪酬设计 第三部分：薪酬设计六大原则 第四部分：薪酬福利管理
前言
关于薪酬
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工
好的薪酬
薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该
员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加， 企业的收益没有减少
实现企业和员工的共赢 能够实现企业的HR战略意图
13
角色介绍
李丹：某家电制造集团 手机公司薪酬管理员
秦岚：手机公司 人力主管
张震：手机公司 一分厂厂长
李响：手机公司 制造主管
百年企业靠文化 千年企业靠信仰 思想VS格局 10-40年企业靠管理 精细期团队VS官僚
模式化生存
一流的老板，员工为他打拼！
二流的老板，和员工一起打拼！ 三流的老板，每天自己打拼! 四流的老板，没有机会打拼！ 五流的老板，员工找他拼命！
影响员工薪酬的主要因素
决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素
劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平
企业整体因素
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
前言
在《激励创造绩效——差异化薪酬设计》的培训专题中，我们将向
您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要
包括以下内容： 第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相
第二部分 差异化薪酬设计
第三部分 薪酬设计六大原则 在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更 好的掌握每一章节的知识。我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握 相关方法，并学以致用。
社会救济 贫困户 残疾人 灾民
社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利
社会优抚 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤
组织模式及生存时间
92.3%
宗教家
22.7%
思想家 企业家
宗教化生存
专家
制度化生存 机会化生存
3-5年企业靠机会 创业期热情VS动力 5-10年企业靠老总 规范期艺术VS科学
象发生。
视频：李丹向秦岚汇报调查结果
培训测试
1、当张震遇到问题后，李丹首先如何去做的？
A、到现场进行意见调查 B、访谈领导者 C、制定问题解决方案 D、组织填写调查问卷 （正确答案： ）
培训测试
2、员工对薪酬不满，通常的行为表现是？ A、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。
B、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，
全面报酬体系
报酬
经济的 非经济的
直接的
基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
间接的 保险 福利 补助 优惠
工作 有趣的工作 挑 战 性 责 任 感 褒奖的机会 成 就 感 发展的机会
工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰 当 的 社 会 地 位 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯
时间的产量定
第二部分：差异化薪酬设计
多维度考虑计件工资设计： 1、操作难度 2、操作效率 3、工作质量（合格率）
4、客户满意度
第二部分：差异化薪酬设计
绩效工资的作用： 1、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。 2、有助于企业建立绩效导向的运作模式。 3、有助于建立以绩效为导向的价值观。
第二部分：差异化薪酬设计
第二部分：差异化薪酬设计
计件工资常见的两种做法： 1、完全计件制：指工资完全来自于业务的提成或工 作量奖金。 2、混合计件制：工资有不同标准的底薪，再加上业
务提成或工作量奖金。
第二部分：差异化薪酬设计
1、计件单价=某等级工人单位时间工资标准×单位
产品的工时定额
2、计件单价=某等级工人单位时间工资标准÷单位
绩效工资所占工资总额比例示例
第二部分：差异化薪酬设计
绩效等级与工资等级系数示例
第二部分：差异化薪酬设计
年度考核得分与工资等级调整一览表
年度考核得分 等级 A B+ B C 区间 ≥90 81—90 71—80 61—70 10% 15% 50% 15% +20% +10% 0 连续出现降级 比例 工资等级调整
压低工资就能增加利润 个人化的奖励能提升员工工作成 果水平
金钱是最有效的激励方法 薪酬系统的运作和管理成本越低 越好
福利管理
福利的本质：一种补充性报酬
福利的作用： 1、改善业绩形象 2、提高企业凝聚力 3、提高员工忠诚度 4、融合人际关系
福利管理
福利的形式：
全员性福利 —— 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 ——免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 ——住院慰问金、医疗补助、家庭生活、 困难补助等
问题重复发生。
C、要求转岗或承担余外的工作。
D、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现 象发生。 （正确答案： ）
第二部分：差异化薪酬设计
同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也会有 所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个人的 贡献价值。所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效 关联起来。
第二部分：差异化薪酬设计
行 业 分 析
企 业 状 况 分 析
竞 争 对 手 分 析
评 估 现 薪 资 状 况
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
确 定 公 司 薪 酬 曲 线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
薪酬风险
对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采取激 进的方式。薪酬变革达成三个目标： 1、薪酬变革要让大多数员工满意。 2、留住核心员工。 3、企业经营目标达成。
福利管理
福利管理的主要原则 1、合理性原则 2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则
福利管理
福利管理的主要内容 1、确定福利总额 2、明确福利目标 3、确定福利的支付形式和对策 4、评价福利措施的效果
我国的社会保障体系
社会保障体系
社会保险 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
薪酬设计（薪酬策略）
——是企业文化的一部分； ——是薪酬福利设计和管理的前提； ——是对企业核心价值观的认识； ——是有关薪酬分配的政策和策略； ——包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励 与福利费用的比例等
案例一：IBM公司
第一，IBM公司设立了各种各样的认可奖项 第二，IBM公司制订了专门的生活和工作计划 第三， IBM公司文化变革 第四，IBM充分利用在线的方式进行知识管理，员 工可以进行在线学习和职业生涯规划 第五，IBM公司采取了各种措施来改善员工的工作
之间短期和长期的平衡。
第三部分：薪酬设计六大原则
成功的薪酬的设计：
1、战略定位
2、岗位定级
3、能力定薪 4、绩效定奖
第三部分：薪酬设计六大原则
在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行或优 化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进 实现企业的可持续发展。
第四部分 薪酬福利管理
第二部分：差异化薪酬设计
在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位现行的薪酬方案，借鉴和运用计件工资、绩 效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单位 薪酬管理体系。
HAVE A BREAK
第三部分：薪酬设计六大原则
薪酬设计六大原则 1、公平原则 2、合理原则 3、激励原则 4、互利原则 5、成本原则 6、发展原则
薪酬设计六大原则
公平原则 合理原则 企业内员工之间的薪资是否公平，对士气的影响 比薪资水准高低还要大 员工与同行业、本地区之间薪资水准比较要合理
激励原则
互利原则 成本原则 发展原则
确保员工对自己薪酬相对满意，鼓舞士气
员工与企业间要互利双赢 员工的薪酬成本与价值比较，实现最优化 薪酬设计承接企业战略，经绩效为导向，促进员 工与企业的成长。
第三部分：薪酬设计六大原则
场景四:差异化薪酬设计——理想情形
故事结局
第三部分：薪酬设计六大原则
有效薪酬设计方案的特征： 1、战略导向，合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的 因素的成长和提高。 2、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。
3、互利双赢 ：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待遇
条件
案例二：美国西南航空公司
第一，创建了像对待客户一样对待员工的公司文化 第二，非常看重让员工在工作中找到乐趣 第三，形成了浓厚的赞赏和庆祝文化
从薪酬福利到工作体验
1．认可和赞赏 2．工作和生活的平衡 3．组织文化 4．个人发展机会
薪酬观念的病毒
病毒来源
病毒的破坏性 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞 争力 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造 业绩、打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司 、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把 人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事 业的精神与斗志受侵蚀。 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高 代价的薪酬福利系统。
场景三:差异化薪酬设计——理想情形
思考：计件工资和绩效工资的具体应用
第二部分：差异化薪酬设计
计件制薪酬设计-技能操作型 绩效制薪酬设计-管理型
第二部分：差异化薪酬设计
计件工资的作用： 1、能够更好地体现按劳分配原则。 2、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很 强的物质激励作用。 3、有利于员工素质和劳动生产率的提高。
为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能
和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上 是一种交易或交换。
前言
薪酬本质：
劳有所获，多劳多得。
薪酬的目标
1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才
2、激励在职员工（动力系统） 3、短期激励 和长期激励相结合（长远发展） 4、促进公司与员工结成利益共同体 (双赢) 5、控制人工成本
D
≤60
10%
连续出现淘汰
第二部分：差异化薪酬设计 薪酬设计时的注意事项：
1. 计件制与绩效制综合设计 2. 多时间维度综合设计 3. 否定僵化，有原则的灵活设计 4. 杜绝模式化，各层次绩效统筹设计
薪酬设计的工作程序
确定薪 酬战略 进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 薪 酬 策 略
目前我国企业薪酬的挑战
1、人口结构 2、产业结构变化 3、物价、生活水平提升 4、全民负债
关于薪酬
1、伟大企业=伟大HR队伍支撑=优秀薪酬体系支撑 2、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力 3、货币报酬激励作用边际效用的递减规律 4、总体货币 5、基本工资+奖金
第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相
场景二:差异化薪酬设计——理想情形
思考：员工对薪酬不满通常的行为表现
第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相
员工对薪酬不满通常的行为表现： 1、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。 2、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下， 问题重复发生。 3、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现
李进：手机公司 一分厂车间主任
王立顺：手机公 司一分厂班长
前言
场景一:差异化薪酬设计——实际情形
wenku.baidu.com
在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投 诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当， 您极易遭遇阻碍。接下来，我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对。
传统薪酬
现代薪酬
雇佣关系
代理关系
防止“偷懒”
主动性、协作性、创新性
薪酬哲学
四个基本问题：Why, What, How, Who
•Why:为什么我们需要薪酬方案？该方案的首要目标是什么？
•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式
•Who:哪些人适合该薪酬方案？合格的标准是什么？
差异化薪酬设计
主讲人：百朗教育专职讲师 邱艳玲
百朗 教育
BL EDUCATION
人力资源管理系列课程
视频案例课程研发举例
人力资源类——薪酬
1、留住有用的人：长期激励激励解决方案 2、激励创造绩效：差异化薪酬设计 3、薪酬与考核制度设计 4、2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训 5、3E薪资设计与薪酬管理技巧
6、岗位分析、绩效考核与薪酬设计
7、薪酬激励体系与福利项目的设计与操作 8、营销人员的薪酬激励体系的设计 9、研发技术人员绩效考核与激励
课程内容
前言 第一部分：挖掘员工背后抱怨的真相 第二部分：差异化薪酬设计 第三部分：薪酬设计六大原则 第四部分：薪酬福利管理
前言
关于薪酬
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工
好的薪酬
薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该
员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加， 企业的收益没有减少
实现企业和员工的共赢 能够实现企业的HR战略意图
13
角色介绍
李丹：某家电制造集团 手机公司薪酬管理员
秦岚：手机公司 人力主管
张震：手机公司 一分厂厂长
李响：手机公司 制造主管
百年企业靠文化 千年企业靠信仰 思想VS格局 10-40年企业靠管理 精细期团队VS官僚
模式化生存
一流的老板，员工为他打拼！
二流的老板，和员工一起打拼！ 三流的老板，每天自己打拼! 四流的老板，没有机会打拼！ 五流的老板，员工找他拼命！
影响员工薪酬的主要因素
决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素
劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平
企业整体因素
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
前言
在《激励创造绩效——差异化薪酬设计》的培训专题中，我们将向
您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要
包括以下内容： 第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相
第二部分 差异化薪酬设计
第三部分 薪酬设计六大原则 在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更 好的掌握每一章节的知识。我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握 相关方法，并学以致用。
社会救济 贫困户 残疾人 灾民
社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利
社会优抚 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤
组织模式及生存时间
92.3%
宗教家
22.7%
思想家 企业家
宗教化生存
专家
制度化生存 机会化生存
3-5年企业靠机会 创业期热情VS动力 5-10年企业靠老总 规范期艺术VS科学
象发生。
视频：李丹向秦岚汇报调查结果
培训测试
1、当张震遇到问题后，李丹首先如何去做的？
A、到现场进行意见调查 B、访谈领导者 C、制定问题解决方案 D、组织填写调查问卷 （正确答案： ）
培训测试
2、员工对薪酬不满，通常的行为表现是？ A、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。
B、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，
全面报酬体系
报酬
经济的 非经济的
直接的
基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
间接的 保险 福利 补助 优惠
工作 有趣的工作 挑 战 性 责 任 感 褒奖的机会 成 就 感 发展的机会
工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰 当 的 社 会 地 位 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯
时间的产量定
第二部分：差异化薪酬设计
多维度考虑计件工资设计： 1、操作难度 2、操作效率 3、工作质量（合格率）
4、客户满意度
第二部分：差异化薪酬设计
绩效工资的作用： 1、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。 2、有助于企业建立绩效导向的运作模式。 3、有助于建立以绩效为导向的价值观。
第二部分：差异化薪酬设计
第二部分：差异化薪酬设计
计件工资常见的两种做法： 1、完全计件制：指工资完全来自于业务的提成或工 作量奖金。 2、混合计件制：工资有不同标准的底薪，再加上业
务提成或工作量奖金。
第二部分：差异化薪酬设计
1、计件单价=某等级工人单位时间工资标准×单位
产品的工时定额
2、计件单价=某等级工人单位时间工资标准÷单位
绩效工资所占工资总额比例示例
第二部分：差异化薪酬设计
绩效等级与工资等级系数示例
第二部分：差异化薪酬设计
年度考核得分与工资等级调整一览表
年度考核得分 等级 A B+ B C 区间 ≥90 81—90 71—80 61—70 10% 15% 50% 15% +20% +10% 0 连续出现降级 比例 工资等级调整
压低工资就能增加利润 个人化的奖励能提升员工工作成 果水平
金钱是最有效的激励方法 薪酬系统的运作和管理成本越低 越好
福利管理
福利的本质：一种补充性报酬
福利的作用： 1、改善业绩形象 2、提高企业凝聚力 3、提高员工忠诚度 4、融合人际关系
福利管理
福利的形式：
全员性福利 —— 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 ——免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 ——住院慰问金、医疗补助、家庭生活、 困难补助等
问题重复发生。
C、要求转岗或承担余外的工作。
D、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现 象发生。 （正确答案： ）
第二部分：差异化薪酬设计
同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也会有 所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个人的 贡献价值。所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效 关联起来。
第二部分：差异化薪酬设计
行 业 分 析
企 业 状 况 分 析
竞 争 对 手 分 析
评 估 现 薪 资 状 况
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
确 定 公 司 薪 酬 曲 线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
薪酬风险
对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采取激 进的方式。薪酬变革达成三个目标： 1、薪酬变革要让大多数员工满意。 2、留住核心员工。 3、企业经营目标达成。
福利管理
福利管理的主要原则 1、合理性原则 2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则
福利管理
福利管理的主要内容 1、确定福利总额 2、明确福利目标 3、确定福利的支付形式和对策 4、评价福利措施的效果
我国的社会保障体系
社会保障体系
社会保险 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
薪酬设计（薪酬策略）
——是企业文化的一部分； ——是薪酬福利设计和管理的前提； ——是对企业核心价值观的认识； ——是有关薪酬分配的政策和策略； ——包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励 与福利费用的比例等
案例一：IBM公司
第一，IBM公司设立了各种各样的认可奖项 第二，IBM公司制订了专门的生活和工作计划 第三， IBM公司文化变革 第四，IBM充分利用在线的方式进行知识管理，员 工可以进行在线学习和职业生涯规划 第五，IBM公司采取了各种措施来改善员工的工作
之间短期和长期的平衡。
第三部分：薪酬设计六大原则
成功的薪酬的设计：
1、战略定位
2、岗位定级
3、能力定薪 4、绩效定奖
第三部分：薪酬设计六大原则
在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行或优 化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进 实现企业的可持续发展。
第四部分 薪酬福利管理
第二部分：差异化薪酬设计
在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位现行的薪酬方案，借鉴和运用计件工资、绩 效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单位 薪酬管理体系。
HAVE A BREAK
第三部分：薪酬设计六大原则
薪酬设计六大原则 1、公平原则 2、合理原则 3、激励原则 4、互利原则 5、成本原则 6、发展原则
薪酬设计六大原则
公平原则 合理原则 企业内员工之间的薪资是否公平，对士气的影响 比薪资水准高低还要大 员工与同行业、本地区之间薪资水准比较要合理
激励原则
互利原则 成本原则 发展原则
确保员工对自己薪酬相对满意，鼓舞士气
员工与企业间要互利双赢 员工的薪酬成本与价值比较，实现最优化 薪酬设计承接企业战略，经绩效为导向，促进员 工与企业的成长。
第三部分：薪酬设计六大原则
场景四:差异化薪酬设计——理想情形
故事结局
第三部分：薪酬设计六大原则
有效薪酬设计方案的特征： 1、战略导向，合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的 因素的成长和提高。 2、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。
3、互利双赢 ：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待遇
条件
案例二：美国西南航空公司
第一，创建了像对待客户一样对待员工的公司文化 第二，非常看重让员工在工作中找到乐趣 第三，形成了浓厚的赞赏和庆祝文化
从薪酬福利到工作体验
1．认可和赞赏 2．工作和生活的平衡 3．组织文化 4．个人发展机会
薪酬观念的病毒
病毒来源
病毒的破坏性 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞 争力 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造 业绩、打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司 、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把 人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事 业的精神与斗志受侵蚀。 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高 代价的薪酬福利系统。
场景三:差异化薪酬设计——理想情形
思考：计件工资和绩效工资的具体应用
第二部分：差异化薪酬设计
计件制薪酬设计-技能操作型 绩效制薪酬设计-管理型
第二部分：差异化薪酬设计
计件工资的作用： 1、能够更好地体现按劳分配原则。 2、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很 强的物质激励作用。 3、有利于员工素质和劳动生产率的提高。
为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能
和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上 是一种交易或交换。
前言
薪酬本质：
劳有所获，多劳多得。
薪酬的目标
1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才
2、激励在职员工（动力系统） 3、短期激励 和长期激励相结合（长远发展） 4、促进公司与员工结成利益共同体 (双赢) 5、控制人工成本
D
≤60
10%
连续出现淘汰
第二部分：差异化薪酬设计 薪酬设计时的注意事项：
1. 计件制与绩效制综合设计 2. 多时间维度综合设计 3. 否定僵化，有原则的灵活设计 4. 杜绝模式化，各层次绩效统筹设计
薪酬设计的工作程序
确定薪 酬战略 进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 薪 酬 策 略
目前我国企业薪酬的挑战
1、人口结构 2、产业结构变化 3、物价、生活水平提升 4、全民负债
关于薪酬
1、伟大企业=伟大HR队伍支撑=优秀薪酬体系支撑 2、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力 3、货币报酬激励作用边际效用的递减规律 4、总体货币 5、基本工资+奖金
第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相
场景二:差异化薪酬设计——理想情形
思考：员工对薪酬不满通常的行为表现
第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相
员工对薪酬不满通常的行为表现： 1、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。 2、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下， 问题重复发生。 3、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现
李进：手机公司 一分厂车间主任
王立顺：手机公 司一分厂班长
前言
场景一:差异化薪酬设计——实际情形
wenku.baidu.com
在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投 诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当， 您极易遭遇阻碍。接下来，我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对。
传统薪酬
现代薪酬
雇佣关系
代理关系
防止“偷懒”
主动性、协作性、创新性
薪酬哲学
四个基本问题：Why, What, How, Who
•Why:为什么我们需要薪酬方案？该方案的首要目标是什么？
•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式
•Who:哪些人适合该薪酬方案？合格的标准是什么？