HR应该知道的劳动风险规避管理
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范概述劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，与雇佣和管理员工有关的各种潜在风险。
这些风险可能包括法律合规性、劳动力供需不平衡、员工流失、劳动纠纷等问题。
为了降低劳动用工风险对组织的影响，人力资源管理人员需要采取一系列预防和控制措施。
本文将重点探讨人力资源管理中劳动用工风险的防范措施，以帮助组织有效应对这些风险。
1. 法律合规性法律合规性是人力资源管理中最重要的方面之一。
员工与雇主之间的权益和义务需要在法律框架下得到保护和规范。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动法律法规档案，确保员工与雇主遵守法律规定；定期进行培训，使人力资源管理人员了解最新的劳动法律法规；与法律专业团队合作，及时解决劳动纠纷，确保组织合法合规运营。
2. 劳动力供需平衡劳动力供需平衡是组织有效运营的关键。
过多或过少的员工都会给组织带来风险。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：进行工作岗位分析和预测，确保员工数量与工作需求相匹配；建立合理的招聘渠道，吸引和留住优秀人才；实施有效的培训和发展计划，提高员工的技能和专业知识。
3. 员工离职流失员工离职流失是组织面临的常见问题之一。
员工离职不仅造成组织的人力资源浪费，还可能导致知识和经验的流失。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工；制定健全的员工发展计划，提供晋升机会和职业发展路径；建立良好的员工关系，促进员工满意度和忠诚度。
4. 劳动纠纷劳动纠纷可能出现在雇佣、薪酬、劳动时间等方面。
劳动纠纷的发生不仅会影响员工的工作积极性和组织形象，还可能导致法律诉讼。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动合同和劳动制度，明确员工权益和义务；提供有效的员工投诉渠道，及时处理和解决问题；与劳动关系专业人士合作，解决复杂的劳动纠纷。
5. 信息安全随着信息技术的发展，信息安全成为了一个重要的问题。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范1. 引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，劳动用工风险是人力资源管理中最重要的方面之一。
本文旨在提供一个详细的文档模板，以供人力资源管理者参考，帮助他们有效地防范劳动用工风险。
2. 劳动用工风险的定义劳动用工风险是指在招聘、管理和终止雇佣关系过程中可能发生的各种潜在风险和问题。
这些风险涉及法律合规性、员工健康与安全、劳动争议等方面。
3. 招聘风险防范3.1 招聘需求分析在雇佣员工之前，必须进行招聘需求分析，明确招聘岗位的职责和要求。
确保招聘过程与企业战略和业务需求一致。
3.2 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道，包括招聘网站、招聘中介机构、校园招聘等，确保招聘渠道的合法合规性和可靠性。
3.3 面试和选拔过程建立面试和选拔流程，确保面试者的公正性和公平性。
遵守反歧视法律法规，避免雇佣偏见。
3.4 背景调查和参考咨询进行背景调查和参考咨询，了解应聘者的背景和信誉情况。
确保雇佣的员工具备必要的能力和品质。
4. 管理风险防范4.1 合同管理确保雇佣关系合同的合法合规性，包括劳动合同、保密协议、竞业禁止协议等。
合同中应明确雇佣双方的权益和义务。
4.2 员工权益保障遵守相关劳动法律法规，提供员工的基本权益保障，包括工资支付、工时管理、休假制度等。
4.3 健康与安全管理建立健全的职业健康与安全管理制度，提供员工必要的安全培训和防护设备。
确保员工在工作中的健康与安全。
4.4 绩效管理建立绩效评估体系，对员工的绩效进行定期评估和反馈。
及时发现并解决员工绩效问题，提高企业整体绩效。
5. 终止风险防范5.1 合法终止雇佣关系遵循相关的劳动法律法规，对雇佣关系进行合法终止。
确保终止程序的合规性和公正性，避免不当解雇导致的法律纠纷。
5.2 离职交接在员工离职前进行充分的交接工作，确保企业的正常运营不受影响。
妥善处理离职员工的档案和信息安全问题。
5.3 离职调查和反馈进行离职调查和反馈，了解员工离职的原因和问题。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源管理风险点提示与规避：
1. 人员流失风险：组织需要招聘和培养适合岗位的人才，以降低员工离职率。
规避方法包括提供有竞争力的薪酬福利、积极培训和发展员工、建立健全的职业发展通道等。
2. 用工合规风险：遵守相关的劳动法律法规和用工合同，确保员工的权益得到保障。
规避方法包括建立健全的用工合同制度、建立劳动关系的合规流程和政策等。
3. 绩效管理风险：确保员工的绩效评估公正、准确，并与薪酬体系相匹配，以激励员工的工作动力。
规避方法包括建立科学的绩效评估体系、制定明确的绩效目标、定期进行绩效反馈等。
4. 培训与发展风险：提供员工培训和发展机会，以提升员工的能力素质和职业发展。
规避方法包括制定培训计划、建立培训体系、关注员工的培训需求等。
5. 人事数据安全风险：保护员工的个人信息和敏感数据，防止数据泄露和滥用。
规避方法包括建立严密的数据安全管理体系、加强对员工数据的权限控制和监测等。
6. 组织文化风险：建立良好的组织文化，增加员工的归属感和凝聚力。
规避方法包括明确组织价值观和行为规范、加强内部沟通和团队建设等。
7. 法律风险：遵守相关的劳动法律法规，防止因违法行为而导致的法律纠纷和诉讼风险。
规避方法包括与专业法律顾问合作、定期进行法律合规检查等。
8. 人力资源策略风险：制定科学有效的人力资源策略，以满足组织的发展需求和员工的期望。
规避方法包括进行人力资源需求分析、定期评估和调整人力资源策略等。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济的不断发展，企业的人力资源管理也面临着越来越多的风险。
如何有效地识别、评估和应对这些风险，成为了企业人力资源管理工作中非常重要的一项任务。
本文将针对企业人力资源管理中存在的风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、用人风险用人风险是指企业在招聘、任用、培训和管理人员过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括人员素质不符合岗位要求、员工流动过大导致人员稳定性下降、员工技能不适应工作环境等。
防范措施：1、完善招聘和选拔程序，加强对人员素质的综合评估，确保人员对岗位要求的匹配度。
2、建立健全的人员流动管理制度，提供良好的发展机会和福利待遇，留住优秀人才。
3、注重员工的培训与发展，提高员工的技能水平和适应能力，使其更好地适应工作环境。
二、劳动合同风险劳动合同风险是指劳动合同签订和执行过程中可能遇到的问题。
这些问题包括劳动合同纠纷、员工违约、劳动关系纠纷等。
防范措施：1、建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订和执行符合法律法规。
2、加强员工合同的管理和监督，及时发现和解决劳动合同纠纷。
3、加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识，减少违约行为的发生。
三、员工福利风险员工福利风险是指企业在提供福利待遇和保障员工权益过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括员工福利需求不断增加、员工福利不公平、福利待遇标准不合理等。
防范措施：1、根据企业实际情况制定合理的员工福利政策和待遇标准，确保员工福利的公平和合理性。
2、加强与员工的沟通和交流，了解员工的福利需求，根据情况适时调整福利待遇。
3、注重员工的参与和反馈，建立良好的员工福利管理和评估机制，不断改进福利政策。
四、绩效管理风险绩效管理风险是指企业在对员工进行绩效评估和激励过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括评估标准不明确、评估结果不公正、激励机制不合理等。
防范措施：1、制定明确的绩效评估标准和评估方法，确保评估结果客观公正。
人力资源管理风险与规避
人力资源管理风险与规避范本一：人力资源管理风险与规避企业的人力资源管理涉及许多重要方面，包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
在人力资源管理的过程中，存在一些风险，如果不加以正确的规避与管理，可能会对企业造成重大损失。
本文将对人力资源管理的风险进行详细细化，并提出相应的规避措施。
一、员工招聘风险与规避1. 招聘信息虚假风险a. 规避措施：审查招聘广告的准确性，确保招聘信息真实可靠。
b. 规避措施：进行背景调查，验证求职者提供的个人信息。
2. 不合适人选招聘风险a. 规避措施：确立明确的职位描述，筛选符合要求的人选。
b. 规避措施：进行面试和测评，评估求职者的适应性与能力。
二、员工培训与发展风险与规避1. 培训计划不合理风险a. 规避措施：根据企业战略目标和员工需求，制定明确的培训计划。
b. 规避措施：定期评估培训成效，调整培训计划以适应变化。
2. 员工流失风险a. 规避措施：提供有竞争力的薪酬福利，提供良好的职业发展机会。
b. 规避措施：建立良好的企业文化，提高员工满意度和忠诚度。
三、绩效管理风险与规避1. 绩效评估不公正风险a. 规避措施：建立客观、公正的绩效评估标准。
b. 规避措施：提供明确的绩效反馈和改进建议，确保绩效评估的公平性。
2. 绩效奖励不合理风险a. 规避措施：建立奖励机制与绩效相匹配。
b. 规避措施：考虑不同岗位和职责的特殊性，制定合理的绩效奖励政策。
四、薪酬福利风险与规避1. 薪酬水平不合理风险a. 规避措施：进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平。
b. 规避措施：建立薪酬制度，确保薪酬与员工价值相匹配。
2. 社会保险、福利政策变化风险a. 规避措施：及时关注政策变化，进行相应调整。
b. 规避措施：与人力资源专业机构建立合作关系，获取政策咨询服务。
本文所涉及附件如下：1. 招聘信息审查表2. 培训计划制定模板3. 绩效评估标准表4. 奖励机制设计模板5. 薪酬调研结果报告本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：保护劳动者权益的法律法规。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源管理风险点提示与规避一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于组织的发展和成功起着关键作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，如果不加以妥善管理和规避，将会对组织造成严重的影响。
本文将探讨人力资源管理中的风险点，并提出相应的规避策略，以帮助组织有效应对这些风险。
二、人力资源管理风险点及规避策略2.1 招聘与选拔风险1.风险点：–招聘与选拔过程中，可能会出现信息不对称的情况，导致雇佣不合适的员工。
–招聘过程中可能存在歧视行为，违反法律法规。
2.规避策略：–加强招聘与选拔的信息透明度，确保候选人和组织之间的信息对称。
–建立公正、公平的招聘与选拔机制，遵守相关的法律法规，杜绝歧视行为的发生。
2.2 培训与发展风险1.风险点：–培训与发展活动可能存在目标不明确、内容不实用的问题，导致资源浪费。
–培训与发展计划可能无法满足员工的个性化需求，导致员工流失。
2.规避策略：–在制定培训与发展计划前，明确培训的目标和内容，确保与组织发展战略相一致。
–通过员工需求调研，了解员工的培训需求，提供个性化的培训与发展机会。
2.3 绩效管理风险1.风险点：–绩效评估标准不明确，导致评估结果的主观性和不公平性。
–绩效管理过程中缺乏有效的反馈和改进机制，无法提高员工的绩效水平。
2.规避策略：–建立明确的绩效评估标准，确保评估过程的公正性和客观性。
–定期进行绩效评估结果的反馈，与员工沟通并制定改进计划，促进员工的持续成长。
2.4 员工关系管理风险1.风险点：–员工关系可能出现紧张、冲突的情况，影响组织的正常运转。
–员工对组织的忠诚度降低，可能会出现员工流失的情况。
2.规避策略：–建立良好的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和互动。
–提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理风险1.风险点：–薪酬与福利管理可能存在不公平的情况，引发员工不满和抱怨。
–薪酬与福利策略可能无法吸引和留住优秀的人才。
规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节
规避劳动争议风险 HR必须做好的六大环节一、招聘录用环节1. 履行告知义务第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
对策：可以将上述内容作为劳动合同的条款，或者单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。
2. 规范招聘广告按照《劳动合同法》的规定，在试用期内企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同，但这项权利的行使是有条件的，就是用人单位必须负担举证责任，证明劳动者具体不符合什么录用条件。
此时笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据。
对策：在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并将此广告及刊载原件存档备查。
完善招聘录用管理规定，尽可能量化员工转正的考核指标，在试用期前一定要完成考核。
一般在试用期前10天完成考核较为合适。
3. 防范求职者弄虚作假在实践中经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历等弄虚作假的情形发生，如果审查不严，将会给企业带来以下风险：招用了童工，每使用一名童工每月处5000元罚款、童工致残或死亡则吊销用人单位营业执照。
招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。
根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
4、招用了不能胜任工作的劳动者。
因此用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险，为弄清求职者的就业现状，应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
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导读：《2015年HR最常遇到的350个问题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风险等15个面的疑难问题以及解答，是HR工作中的必备手册！员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是从法律上格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允在入职一个月签订；2.一切口头的约定都没有任的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的种原因离开单位，员工都可以在有效期主2倍工资7、该如保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如赔偿？支招：在规定时间申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照规定赔付。
医疗期间根据规定支付其工伤期间的工资。
9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响? .支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。
但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。
10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资面该怎么支付？退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。
工资待遇面双协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。
11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？支招：一面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多面；另一面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。
12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？支招：格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是重违法的，也存在极大的风险。
如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。
13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？支招：商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？支招：1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规与调整；2、法律后果不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；4、遵守的容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密；5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者格意义上可以不支付任费用。
15、离职需要注意什么问题？支招：1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；3、岗位特殊的，约定竞业限制。
16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？支招：入职15日17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？支招：这个问题要分成几种时间段来回答：1、入职30天，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；3、超过一年的，视为双已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单解除劳动合同。
二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天补签订。
18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？支招：situation、target、action、result。
情景、目标、行动、结果19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如赔偿？.支招：尽快在第二个月中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。
20、我们公司是新员工入职后一个月办理意外险，如果在办理保险前出险如处理？如果规避公司风险？支招：社会保险属于社会法的调整围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险围和理赔的条件等等。
21、招聘中怎样防就业歧视的风险？支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等面的限制22、我们公司2010年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校，因为当时他和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨询的：1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？4、向这种情况我们的整个工作流程是否合法合理？5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如规避风险？如操作合法合理？支招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。
该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或更准确一些；你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。
针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。
23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的围和应用的法能解释一下吗？支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。
赔偿的条件较为格，强调的是过错责任。
经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。
24、关于新员工招聘如规避风险？2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？支招：1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。
根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。
2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。
3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。
法律强调的是事实上的劳动关系。
25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。
向这种情况他们的劳动和同应该如管理？支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。
与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。
控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。
26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如处理？支招：搜集保留该员工不符合录用条件或重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。
27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。
请问代表处在员工招聘签合同面有什么需要特别注意的地吗？支招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。
28、一般offer中需要包含哪几项？支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。
29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？支招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响，但法律意义上未必存在。