XX集团管理人才梯队培养方案
集团人才梯队与人才培养管理办法
人才培养管理办法1.0总则1.1目的建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。
1.2原则坚持“内部选拔培养为主，外部专业人才引进为辅”的培养原则，并采取“统一规划,分级管理”的方式进行循环培养。
1.3人才培养目标集团人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
1.4人才培养组织体系集团建立“统分结合”的人才培养体系，职能部作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
1.5主要内容1.5.1关键岗位继任者与后备人才的甄选；1.5.2人才调配；1.5.3后备人才培养管理；1.5.4人才培养的考核评价；1.5.5人才培养淘汰与晋升。
1.6适用范围集团各职能部门、子公司。
2.0关键岗位继任者和后备人才的甄选2.1目的通过科学的人才测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团用人及人才晋升理念。
2.2甄选条件2.2.1任职资格及条件2.2.1.1高层管理2.2.1.2副总监级以上职务，年龄要求45岁以下，所学专业与岗位对口，MBA/硕士/中级职称以上优先。
（适用于外部人才甄选）2.2.1.3知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（适用于内部人才甄选）2.2.1.4能力素质：主要包括战略规划、团队领导、创新能力、全局观念、制度构建、沟通能力、企业认同等七个方面。
企业人才梯队培训计划
企业人才梯队培训计划一、背景随着经济不断发展和竞争加剧，企业已经越来越意识到人才是企业发展的核心竞争力。
然而，由于人才的流动性和市场需求的变化，企业在人才梯队培养方面还存在一定的缺失。
因此，建立一套完善的人才梯队培训计划已成为企业发展的重要课题。
二、目标1. 建立持续的人才储备，确保企业长期发展所需的人才储备。
2. 增强员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需求。
3. 培养优秀的管理人才，为企业提供坚实的管理支持。
4. 打造企业的专业化、智慧型和创新型人才队伍。
三、培训内容1. 岗位技能培训：包括基础技能和专业技能的培训，如销售技巧、客户服务技能、商务谈判技巧、人际沟通能力、团队协作能力等。
2. 专业知识培训：针对不同岗位的员工进行专业知识的培训，如财务知识、市场营销知识、管理知识等。
3. 领导能力培训：重点培养管理人员的领导能力，提升他们的领导力和管理能力。
4. 创新创业培训：鼓励和支持员工进行创新创业培训，建立创新创业意识和团队协作意识。
5. 企业文化培训：加强员工对企业文化的认同和理解，使员工能够更好地融入企业文化。
四、培训方式1. 线下培训：针对不同岗位的员工进行面对面的培训，以保证培训效果。
2. 在线培训：通过网络平台进行在线培训，让员工可以随时随地进行学习。
3. 实践培训：通过实际的岗位工作来提升员工的能力，让员工在工作中不断提高自己的技能。
4. 外部培训：将员工送到外部的培训机构进行相关培训，以拓宽员工的视野和知识面。
五、培训评估1. 培训前评估：对员工进行能力和需求的分析，确定培训的内容和方式。
2. 培训中评估：不断对员工进行培训效果的评估，及时调整培训内容和方式，以提高培训效果。
3. 培训后评估：对员工进行培训成果的评估，对培训进行总结和反馈，为后续的培训提供参考。
六、培训管理1. 规范培训管理：建立完善的培训管理制度和流程，确保培训工作的有序进行。
2. 强化培训投入：加大对培训的投入，包括资金、时间和资源，以提高培训的效果。
公司管理人才梯队建设方案
公司管理人才梯队建设方案一、背景和意义公司管理人才梯队建设是现代企业发展的重要保障，也是实现企业战略目标的关键要素。
随着市场环境变化的加剧和业务竞争的激烈，具备高水平管理能力的管理人才成为公司发展的核心竞争力。
通过建设和培养管理人才梯队，可以提升公司管理水平，增强市场竞争力，实现公司的可持续发展。
二、建设目标1.建立完善的管理人才梯队培养体系，确保公司管理人才的持续储备和发展。
2.培养高素质管理人才，提高公司的管理水平和执行力。
3.培养具有创新意识和战略思维的管理人才，推动公司业务的创新发展和战略转型。
三、建设步骤1.人才需求分析根据公司业务发展战略，分析公司对不同层次管理人才的需求，明确不同岗位的核心能力和素质要求。
2.人才选拔机制建立科学、公平、公正的人才选拔机制，通过专业化的选拔流程和综合能力评估，选拔出具有潜力和创新能力的管理人才。
3.岗位轮岗与锻炼将管理人才按照一定的周期和轮岗计划，走遍公司各个岗位，让他们可以全面了解公司业务和运营流程，提升他们的管理能力和全局视野。
4.培训和发展计划根据管理人才的发展需求和公司需求，制定具体的培训和发展计划。
包括内部培训、外部培训、专业技能培训、领导力培训等，提供全方位的发展机会和培训资源。
5.绩效考核与激励机制建立科学合理的绩效考核机制，以绩效为导向，激励管理人才的创新和成长。
同时，通过薪酬、晋升和福利等多种形式，激励管理人才为公司创造更大的价值。
6.外部资源引入通过与高校、研究机构、顾问公司等合作，引入外部资源，为公司的管理人才梯队建设提供更多的专业知识和经验支持。
7.经验传承和文化建设建立经验传承制度，促进优秀管理人才的经验和管理智慧的积累与共享。
同时，通过完善公司文化建设，强化管理人才的价值观和行为准则，形成良好的管理文化氛围。
四、风险控制1.避免人才匮乏风险。
通过定期的市场调研和人才需求分析，提前预测和规划人才需求，避免因人才缺乏导致的业务停滞或拖延。
集团公司人才梯队培养方案
人才梯队培养方案一、目的适应公司战略发展目的，强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司选人用人视野，优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，打造人才建设平台，规避人才流失风险，为公司快速发展提供强大的人才支撑。
二、职责集团人力资源管理部，负责制订集团总体人才梯队培养方案，并负责集团本部人才梯队建设工作，同时督导分公司人才梯队建设工作。
分公司，负责制订本单位人才梯队培养方案，报集团审批后，按计划实施。
三、人才梯队体系构成企业人才梯队体系分为三种1、关键岗位人才梯队指对企业成长发展起着重要作用，紧密相连，承担重要工作责任，掌握关键技能的核心人才队伍。
2、管理岗位人才梯队指为管理岗位甄选后选人，并对侯选人进行培养、选拔、任用的过程。
3、关键人才后备梯队符合企业人才标准，发展潜力大的还没有进入关键岗位、管理岗位的人才，制定的储备计划。
四、人才梯队库构建1、人才梯队库构建原则公司战略发展中急需、替代性小、高能、高专、高潜人员；具备支撑组织发展，推动业务提升，解决工作中重大和疑难问题等能力的人才。
2、人才梯队构成基本标准（1）关键岗位人才，入职三年以上，非管理岗位，上一周期内绩效考核B级以上或考核成绩80分以上，高价值观、文化认同、高能力、高业绩人才，拟提拔为管理岗位的人才，人数不超过本类型总数20%。
（2）管理岗位人才，入职一年以上，已被任命为副科级以上干部；或入职半年以上，外招干部尚未任命但承担部门级管理职责的人才，拟职务升等的人才。
所属管理部门在上一年度内无重大安全、质量、经济损失事故。
（3）关键后备人才，入职三年以内的应届毕业生（校招为主），觉悟高、成长快，高价值观、文化认同，上一周期内绩效考核B级以上或考核成绩80分以上，人数不超过本类型总数20%。
3、人才梯队评选（1）任职资格评定，姓名、学历、专业、持有证书、年龄、性别、入职时间、工作履历、过往成绩、家庭状况、健康状况等。
（2）业绩评定，通过上周期绩效考核成绩评定（3）胜任力评定，构建胜任力模型，通过360度评定（4）文化评定，通过360度考核评定（5）职业测评，职业个性测评，评定性格与岗位的匹配度；职业兴趣访谈，评定兴趣与岗位的匹配度。
人才培养及梯队建设方案
XX公司人才培养及梯队建设方案（草案）第一部分：概述一、目的1、根据公司的发展战略，为公司的健康有序发展，提供人力资源保障；2、通过计划性及定向性的人才培养，缩短岗位员工适应周期，降低用人成本，提高工作执行力度；3、通过人才梯队建设，保障特殊岗位用工需求，充分调动员工的竞争意识，为公司员工提供广阔的发展空间，体现公司“科技以人为本”用人理念。
二、人才培养概述1、根据公司的人力资源规划，按30%的成才比例，每年招收一批大专、本科毕业生，进行定向培养；2、寻求与5-8所中专技校进行合作，为公司输送基层员工，提高公司的储备力量；3、通过3-5年的时间，为公司建立一支强劲的后备队伍，满足各阶层岗位的人才需求，提升公司的综合实习与整体竞争力。
三、人才梯队建设概述1、将公司各阶层管理岗位及技术岗位列入人才梯队建设重点岗位，选拔优秀的员工作为各梯队的储备人员；2、通过有计划性的、系统的培训，使各储备人员能够快速成长，有能力在最短的时间内适应新岗位的工作要求；3、配合人才培养计划，为公司各阶层岗位需求提供强有力的人才保障，满足公司发展战略的要求。
四、岗位人员情况分析1、公司现岗位情况统计表（部分）：2、岗位情况分析：(1)初中及以下学历员工占52.35%，大专及以上学历员工占17.16%，操作员、作业员岗位中专及以上学历仅为9.8%，人才严重缺乏，后备力量不足；(2)组长及培训员岗位：大专及以上学历为0人，生产管理人员培育苗子严重不足；73%的员工现岗位任职时间不足1年，基础薄弱；(3)主管及以上管理岗位：大专及以上学历仅占33.3%，现岗位任职时间不足一年的员工为52%，公司中高层管理岗位的能力处于发展初期，公司发展战略的撑控能力、执行能力不强；(4)生产及研发类术类岗位：大专及以上学历占53.47%，其中初中及以下学历员工占12%，高科技行业的人才优势不明显；第二部分：大中专学生人才培养方案一、目的1、充实员工队伍，增加员工的整体素质，引发“鲶鱼”效应；2、根据公司的发展规划，满足人力资源的需求；3、储备人才，推动人力梯队建设。
集团人才梯队综合建设方案
人才激励方案
薪酬激励
设立薪酬体系，对优秀员工给 予薪酬提升和奖金激励。
职业发展
提供晋升机会和职业发展规划 ，让员工明确个人发展方向。
福利制度
提供完善的福利制度，包括五 险一金、带薪年假等。
03
实施步骤与时间表
实施步骤
• 第一步：制定人才梯队建设计划 • 总结企业当前人才储备及未来需求 • 确定人才梯队建设的目标和计划 • 第二步：建立人才数据库 • 收集并整理现有员工信息，了解员工个人特点及发展需求 • 建立人才数据库，为后续选拔和培养提供数据支持 • 第三步：制定选拔标准与流程 • 根据企业需求和员工能力要求，制定选拔标准 • 设计选拔流程，包括面试、笔试、评估中心等环节 • 第四步：开展选拔工作 • 发布选拔通知，宣传选拔政策，鼓励员工积极参与 • 按照选拔流程开展选拔工作，确保公平、公正、公开 • 第五步：制定培养计划与方案 • 根据员工特点和发展需求，制定个性化的培养计划 • 设计培养方案，包括培训课程、实践项目、导师制度等 • 第六步：实施培养计划与方案 • 将员工按照选拔结果分配到不同梯队层次
集团应选择多样化的培训方式，包括线上培训、线下培训和实践 锻炼等，提高培训效果。
培训投入不足
集团应合理投入培训资源，包括培训师资、时间和资金等，确保 培训工作的顺利开展。
激励政策不合理风险
激励政策不公平
集团应建立公平、透明的激励政策，确保员工激励的公正性。
激励政策不科学
集团应进行激励政策效果评估，及时调整和完善激励政策，确保其科学性。
人才培养效果提升
总结词
人才梯队建设方案将显著提高人才培养效果。
详细描述
集团将建立完善的培训体系，针对不同层级员工制定个性化的培养计划，加 强员工能力建设，缩短员工成长周期，提高人才培养效果。
公司人才培养与梯队建设方案
公司人才培养与梯队建设方案前言人才是公司发展过程中最重要的资源，不断培养和建设人才梯队是公司持续发展的基础。
本文旨在探讨如何制定一套科学的人才培养和梯队建设方案。
一、人才培养1. 定义人才培养是指对潜在或现有人才进行有目的的教育、培训和提高，以提高其素质和能力，从而更好地适应组织的需求，实现组织和个人共同发展。
2. 目标人才培养的主要目标是提高员工专业素质，增强员工的综合能力，为员工的职业道路发展提供支持和帮助。
同时，也可以提高公司的整体业务水平，保证公司不断发展的竞争力。
3. 内容人才培养的内容包括以下几个方面：1.岗位技能和业务能力：针对不同岗位的员工，提供专业知识和业务技能方面的培训，提高员工的专业素质。
2.综合素质和管理能力：针对公司中高层管理人员和潜在管理人才，提供相关的管理培训和晋升通道，提高员工的综合能力和管理能力。
3.竞争情报和市场营销：针对公司营销团队的培训，提供行业知识和市场推广策略等方面的培训，帮助员工更好地了解市场需求，提高公司的市场竞争力。
4. 实施人才培养需要有科学、系统的实施方案，以下是一些常用的人才培养实施方法：1.上岗前培训：对新员工进行专业素质和业务能力方面的培训，帮助员工更快适应公司的工作环境和要求。
2.专业技能培训：通过外部培训机构、内部培训师等方式，对员工的专业技能进行深入的培养。
3.岗位交叉培训：对公司不同岗位的员工，进行交叉培训，增强员工的跨岗位技能。
4.内部导师制：建立内部导师体系，由有经验的老员工为新员工提供指导和帮助。
5.培训考核制度：制定科学、系统的培训考核制度，对培训效果进行评估和总结，提高培训的质量和效率。
二、梯队建设1. 定义梯队建设是指通过不同的培养途径、方法和措施，形成一支专业、素质、能力卓越、适应公司发展需要的人才队伍。
2. 目标梯队建设的主要目标是通过建设和培养员工梯队，优化公司组织结构，提高公司整体运营效率和管理水平。
重点包括以下几个方面：1.公司战略目标的实现：通过建设和培养员工梯队，提高公司战略目标的实现能力。
公司人才培养与人才梯队建设管理办法
精心整理集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标即集团公才。
1234567（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（集团公司十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
）注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。
每项指标的评价标准参见《集团公司12项资质定义及行为评价标准》3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据集团公司用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试第九条甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
行储备。
并由人力定。
1、中高层干部>20%；2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；3、后备人才90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。
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XX管理人才梯队培训方案一、 XX 管理人员梯队培养计划概要（一）项目类别1、针对中层梯队人才（在职潜力优秀主管）——“潜龙计划”2、针对高层梯队人才（在职潜力优秀部长）——“腾龙计划”（二）培养目的（培养具有XX 魂的 XX 管理人）1、XX集团 2013 年将进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）培养原则1、选有所用的原则。
潜入后备管理人才库的人员，应有明确的职涯规划和任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由集团人力资源部提出，集团部室及子公司作为培养基地，共同实施培养计划。
（四）组织形式1、集团人力资源部及培训部负责组织实施梯队人才培养工作，并为各公司及部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、 XX 管理人才梯队培养项目程序（一）甄选流程1、梯队人员选拔标准：认同 XX企业文化及核心价值观德才、才德忠诚、专业、敬业、创新、勇敢、2、入库程序1）【报名】部门组织推荐，或由个人自己报名，提交至人力资源部。
2）【初选】基本资格条件筛选【人力资源部组织】职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】能力潜质考核：笔试和面试【分中层梯队和高层梯队两个群体，人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导一对一职业规划面谈4）【公示结果】选拔结果将通过公司OA平台公示，在 XX形成激励效，公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库（二）梯队对照表储备级别潜龙人才库腾龙人才库推选来源主管、骨干员工部长 / 副部长名额（上限）由集团 HR拟定由集团 HR 拟定资格条件由集团 HR拟定由集团 HR 拟定1、阶段考核，取消不合格者梯队资1、阶段考核，取消不合格者梯队资格考核格2、公司其他中层人员考核优异者后补之2、其他关键岗位考核优异者后补之晋升 /晋级公司部长级岗位空缺时优先替补权公司总监级岗位空缺时优先替补权三、 XX 管理人才梯队建设培养实施（一）实施方式1、培养模型—— TATCTATC是以教育训练（ Training）、个人提高（self- Arise）、行动学习（Task assignment）导师辅导（ Coaching）为核心环节的后备人才培养体系。
2、具体培养方式中培养类别培养方式主管部门考核方式层高层说明梯队梯队《培训总专项课程教育训练培训部结表》及质培训量考核运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与● ● 研修。
由公司指定或个人申请参加公学历提升提交毕业司外的培训学习活动，包括各种培训部学历提升和课程研修班如●课程研修证/结业证EMBA、MBA 等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。
提交考察根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、报告、外训外部考察培训部培训、交流等。
以此增强对标杆●●次数及质企业的学习、增长职员见识，促量考核进各项创新实践在公司的落地。
提交分享针对人才库梯队人员定期举行成长沙龙培训部成长沙龙分享，进行经验交流与●●总结分享。
提交读书通过阅读各类对岗位有帮助的个人提高书籍阅读培训部优秀书籍，获取各方面知识、技●●心得能及素养的提升。
提交资格通过参加各部门或协会举办的资格认证培训部职称 / 职业资格培训和考试，取● ●证书得相应资格认证“一带一” ，即每名管理人员至一带一人力资源提交导师少带一名直接的下级人员，同●●导师辅导部辅导记录时，另一方面每一名员工确保有导师辅导一名上级作为其职业辅导人。
高层面谈人力资源提交面谈与公司高层管理者接触，定期进●●部表行职业规划面谈人力资源主要是让后备梯队人员主导相在岗历练部及育人提交报告、关工作项目，通过实际工作历●●部门练，促进理论与实践相互结合。
行动学习心得、案例人力资源在公司允许的前提下，且本岗位或考核表轮岗实践部及育人工作熟练的基础上，可以采取跨●部门部门跨专业工作实践锻炼。
（二）内容来源1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据；3、梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证；4、公司内部举办的各类专业序列培训课程。
（三）公司内部培训课程支持（不含外派课程）2013 年 XX管理梯队培训规划 ( 通用技能及阶梯培养 )序号项目培训课程课时分布培训对象考核《有效沟通》 4 课时至少完成该《管理者胜任力素质》 4 课时潜龙计划系列的 80% 1《非职权影响力》 4 课时潜质主管（储备部长）的课程内容《积极心态》 4 课时（16 课时）《职业生涯规划》 4 课时《管理者角色认知》 4 课时至少完成该《有效激励》 4 课时腾龙计划系列的 80% 2《辅导他人》 4 课时潜质部长（储备总监）的课程内容《压力管理》 4 课时（16 课时）《领导的艺术》 4 课时（四）培养内容1、【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理 / 管理他人 / 管理团队 / 管理工作等）；2、【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/ 成本管理 / 品质管理等）；3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。
（五）过程管控1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
（六）培养考核1、考核指标：（集团HR拟定填写）。
2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。
3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分80 分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者潜出梯队培养人才库；4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。
培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
四、退出及处罚机制1.梯队人员在培养期间岗位发生离职，可停止培养；2.培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，取消其梯队人员资格；五、费用投入及约束机制1、培养费用涵盖：各项费用已列入2013 年集团培训费用预算中。
2、考虑集团公司为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
若能觅得一方喜欢的山水，在空旷的风里，种上淡暖如许，清欢如许。
我愿用无尘的诗句，沾染些许晨露，轻叩那些老去的时光，让曾经的你我，重走一遍依旧开满鲜花的小径。
时光里的我们，不说话。
只是凝望着彼此旧时的模样，任凭花落清溪，任凭日暮烟霞。
陌上的时光，匆匆如流。
指尖，一直贪恋着世间所有的暖香。
而那些没有着落过往，早已随风而散。
往事已旧，一切，终会在念与不念，忘与不忘之间，莞尔一笑，变得风轻云淡。
岁月的风，就这样翩跹而过。
还好，总有一些不离不弃的相伴，安暖着岁月的荣辱沧桑。
然后，在玲珑的小字里尘埃落定。
珍惜着，不早也不晚的缘分。
愿你永远在我文字的四季，可以与那些草木葳蕤的深情一样，青青又青青。
纵使某天，错过了所有，只剩下一个人忧伤，也不要怪罪时光。
时光里那些牵过的手，给错的爱，都是情不由衷。
开始与结束，一样美丽。
我们应该，原谅时光，记住爱！那些过往里的施与舍，恩与惠，何必计较太多。
我们在山水间喂养清风，在草木间描摹明月，云淡风轻一天又一天。
任凭年华一去不返，依旧无怨无悔，不负岁月，不负时光。
那些风花雪月的重逢与离别，终将陨落在时光深处，被过往的烟尘一一覆盖。
当时光里，那些被岁月漂白的光阴，再回首时，风住尘香，缘已渺渺，我们也不必遗憾。
苍茫处，风景依旧，繁华笙歌，人事无恙。
那些散落在流年深处的芬芳，也是依旧静美如初，相宜静好。
不如，安静着，于寂寂红尘中，为自己开一扇般若门，将一切浮云过往都放逐在红尘之外，只留一颗琉璃心，只守一池为我而开的莲荷，一粥一饭，一笔一墨，闲渡流年。
未来的路，那么远。
从未想过会遇见谁，也从未想过会错过谁。
今朝，一壶浊酒，一扑流萤，几许明媚，几许嫣然，我依然是那个朴素的琉璃女子。
不敷衍，不趋势，简单的行走，简单的生活，简单的爱与被爱。
当时光里，那些被光阴漂白的过往，再回首时，风住尘香，缘已渺渺，我们也不必遗憾。
苍茫处，风景依旧，繁华笙歌，人事无恙。
那些散落在流年深处的芬芳，也是依旧静美如初，相宜静好。
若是，光阴辞去旧年，初心不改。
我依然愿意，在心里种半亩花田，在文字里养一个春天。
这样，无论你来不来，在不在，我都一样安静的开落。
那样，你偶尔回眸，看到的风景，都是春天般，含着香，透着暖。
喜欢让心在那一刻，静如菩提明镜。
那么，且许我一程走旧的岁月，温一壶经年的雨水，煮一段曾经的往事，不提花开，不说花落。
就让那所有的喜怒哀乐，淡暖清欢，如茶般，氤氲出缕缕清香。
而你我，亦愈来愈通透，有了茶的芬芳，即使喝到无味，亦有一股回甘，令人回味留恋。
桃花酿酒，醉了光阴。
春水煎茶，赴了风雅。
我人生四季，永远是那一抹剔透的琉璃色，不必虚张，不必声势，只做安静的自己，善待生命里遇见的一切，感恩并珍重，且温柔的对待。
若有一天，我们隔着茫茫人海，穿过人流车流，你是否会一眼将我认出，并且微笑着喊出我的名字。
若有一天，经年的路口，人烟渺渺。
你是否会收集所有花香，用思念为我铺一条洒满落花的小路。
那些失落的前尘往事，你是否愿意陪我一一捡拾，然后一起装帧成流年里最美的那一册画卷。
人生云水一梦，寻一份清幽，养一颗禅心。
那些迎面而来的风景，让我们微笑着迎接，并且一一纳入流年的画卷。
愿世间美好，都是恰逢其时。
至于那些聚了又散的人或事，淡记就好。
或许，终有一天，心归宁静，从容朴素。
那么，我便在南山寻一处清幽。
春来，采一壶桃花，酿一壶三生三世。
夏来，养一池荷，掬一捧莲子醉清风。
秋来，邀一缕秋风，修篱种菊，种下一个人的浮世清欢，种下一些心悦的小情绪。
曾经的往事，不提花开，不说花落。
就让那所有的喜怒哀乐，淡暖清欢，如茶般，氤氲出缕缕清香。
而你我，亦愈来愈通透，有了茶的芬芳，即使喝到无味，亦有一股回甘，令人回味留恋。