培训有效性评价

1、管理的八大原则中最最重要的，开头的就是顾客为中心。一切工作必须体现这个灵魂。培训也是。搞培训的人、组织，必须确定和确准自己的顾客是谁。自己工作结果顾客感知如何？培训有效性的评价就应当围绕这个思路进行。

较短又是相对的。可能马上见到效果；有的要经过一定时期；具体看您做什么培训而定。

a）培训要有目的性，针对目的性事先要有统计数据，培训后再用同样统计方法，对比培训效果是否明显。统计数据来源针对被培训者的直接上级（这是个人的顾客）。

b）从整个单位、部门的工作业绩也可以分析培训的有效性。譬如，原来设计差错多，通过培训，再统计，可见同类性差错数量明显下降就是培训有效性的体现。统计数据来源针对被培训部门的领导（这是部门的顾客）。

c）每次管理评审应当对培训有效性进行评审；要求人力资源提供综合性数据，一定要结合工作业绩的数据，来展示培训的有效性。统计数据来源是各项内、外部顾客的综合（这是整个公司作为顾客）。

这次培训要有目的。一次品質概念宣導的課程也要有目的。通过培训懂得什么概念？要求达到什么？如何来考核。譬如，至少要让员工懂得自己做什么？下道工序，自己工作结果接受者是谁（内部顾客）？执行工作有什么必须遵守的？有什么文件必须熟悉？放在什么地方？要求他们阅读后签名，表示理解。如何知道自己工作做好了？用什么来衡量？如何持续改进自己的工作？

以上培训内容，人力资源能讲清楚的，讲清楚，不能讲清楚的，要求回到单位、部门后讲清楚。培训后做抽样调查。也许您能发现，好多单位这些问题都说不清楚。说明体系根本没有建立。利用这样信息可以要求各个部门完善体系。抽样结果应当做记录，也可以不做记录。过去我不做记录的，执行ISO 9001要展示，就得做记录。评价培训有效性，持续改进。我相信一定可以做好的。

前面说过了，培训要有记录，有效性考核不一定要有记录。有数据证明也可以，有事实证明也可以

关于培训有效性的问题，大家参与了热烈讨论，我想再补充说一点意见如下：

2、关于有效性，标准ISO9000第3.2.14条定义是，extent to which planned activities are realized and planned results achieved.意思是策划规定的各项活动实现的程度和策划规定各种结果的达成程度。

3、质量管理体系的有效性是指质量管理体系规定的各项活动执行的程度以及体系目标要求达成的程度。那么，培训的有效性应当指培训策划规定的各项活动完成的程度以及培训要达到的目标达成的程度。在质量管理体系中，有各种因素会影响体系的有效性，其中人员的因素是非常重要的。培训是为了提高体系中人员因素的能力，也就是人员满足体系对他们提出要求的能力。

4、能力和业绩（有时叫性能）是不同的。能力是事物所固有的，当各种有关的客观条件都具备以后做功的本领。或者说，它是在客观条件具备以后，正常情况下所能够达到的最高水平。业绩（性能）是能力的实际的表现。由

于客观条件的影响，业绩不可能超过能力。如要超过，必须提高其能力，不然，就会造成损害。

5、提高业绩的关键是提高系统、过程的固有特性，也就是提高系统和过程的能力。懂得以上这个道理以后，一个组织要想提高其过程的能力，或者系统的能力，关键在于提高人员的素质，方法就是通过培训。所以，国外成功的业绩考核方法—平衡记分卡中非常强调人力资源的培训工作。

6、搞人力资源的人，应当认清自己的顾客是谁？是内部的员工和自己培训工作的服务对象。工作的目的是提高他们的能力。这个能力是他们所处工作环境中解决他们在工作中遇到各种问题的能力。因此，

7、培训的策划工作以及培训有效性的考核工作应当围绕前面这个目的来策划、执行、检查和改进PDSA。

a）一是确定培训结果要达到的目标。应当结合培训人员实际工作对他们的要求来建立目标。譬如，六西格玛管理培训的时候，要求学员带着实际问题的课题来学习。

b）确定如何实施培训的各项活动。在培训过程中有哪些活动。要求达到什么结果。譬如，六西格玛管理培训一共四个月。第一个月，上一周课，回去三周内联系自己的课题问题，运用课堂学习内容。第二月来汇报成绩。再学一周新的内容。回去三周再实习课题……如此进行四个月。一直到解决实际课题问题。

c）还要确定，如何来测量以上培训策划的两个内容达成的程度。测量的结果就反映了培训的有效性。除了课堂理论课程考试、测验等测量培训有效性以外，更重要是是要结合实际工作有成绩来测量培训的有效性。譬如，前

面六西格玛管理的培训方法，最后要用解决实际问题来测量培训的有效性。而且，特别强调财务成本的核算结果，也就是要实际降低了成本，得到财务部门的认可，在实际的财务预算、经济考核中反映出培训的有效性。

8、各级领导对自己的下属，也应当承担培训的责任。特别是岗位培训工作。如果能够有意识地注意这方面，将能明显提高工作的业绩（性能、绩效）。而且，从某种意义上来说，比人力资源的培训工作更能发挥重要的作用。譬如，通过培训前后的质量水平来测量培训的有效性，那是最有说服力的了。人的知识超过70%来自于OJT，在工作岗位的教育。因此，OJT是重要的环节。不要认为只有课堂才能获得知识。OJT有个规则，就是首先要有教育的目标。比如：一个作业员多长时间能够完成一个单位的产品，合格率为100%等等。有了目标后，实施教育。步骤通常如下：

1、向其交代做法，并动手进行示范

2、让其动手试做，确认其做法是否有错误

3、纠正其错误，再次让其试做

4、再次确认，如果没有错误就可以让其独自进行作业，但需要有老员工对其结果进行确认

5、定期（频率随其熟练度的提高逐渐延长）进行作业结果的确认

6、发现没有达到目标的话，对其作业过程再行进行确认并纠正做法

7、连续3天达到了目标，这个作业员的教育基本就可以认为达到教育的目标