私募基金公司的薪酬结构
私募基金管理公司薪酬与激励约束制度
xx股权投资基金管理有限公司薪酬与激励约束制度第一章总则第一条xx股权投资基金管理有限公司（以下称“本公司"）为强化员工责任，梳理个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规及公司章程，结合公司实际，制定并实施本薪酬与激励约束制度。
第二条本制度适用对象为本公司全体员工。
第二章薪酬制度第三条激励约束机制的基本原则为：遵循国家相关法律法规，参照行业范例，在德、才、绩全面考核的基础上，实施市场化的激励、约束和奖惩机制，既要有行业竞争力，又要切实体现企业文化和行为准则的要求，特别是要实现本机构与投资人（有限合伙人）的利益一致、投资团队与员工行为长期化的目标。
第四条员工薪酬由基本工资、年度奖金与长期激励薪酬组成。
影响薪酬的主要因素是：个人工作表现，对公司的贡献以及投资表现等。
第五条除了薪酬激励之外，本身还注重建立完善人性化的福利体系：满足基本保障的同时，考虑员工的个性化需求，设计全面、贴心的福利体系，该体系涵盖休假、社会保险和住房公积金、社会保险等方面。
第三章激励约束制度第六条公司参照国际私募股权投资行业的运作模式与惯例，制定市场化的人民币基金管理团队的激励机制、分配方案和实施程序，以及符合其所受托管理的基金（下称“目标基金"）投资目标和运营特点的绩效分成分配及激励机制，以使管理团队成员的利益、目标与本基金的利益紧密相连，并保证目标基金普通合伙人或本公司的利益与目标基金有限合伙人（投资人）的利益一致。
第七条公司将通过对管理团队利益、本公司利益与目标基金、有限合伙人利益的整合一致，激励和保障本公司及其管理团队能够为目标基金及有限合伙人提供高效优秀的管理与运营服务，达成目标基金的投资目标，并为投资人更多、更好地创造资本增值。
第四章附则第八条本制度由公司董事会负责审定，解释和修改。
第九条本制度经公司董事会批准尸，。
上海建公司（公章）。
私募基金公司薪酬制度范本
私募基金公司薪酬制度范本一、总则第一条为保障公司员工合法权益，激发员工积极性和创造力，提高公司整体竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司全体员工，包括固定工资、绩效奖金、福利补贴、股权激励等各个方面。
第三条公司薪酬制度坚持公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展阶段、行业特点、员工贡献相适应的薪酬体系。
二、固定工资第四条固定工资分为基本工资和岗位工资两部分。
第五条基本工资根据员工的工作年限、学历、专业技能等因素确定，体现员工的基本价值。
第六条岗位工资根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定，体现员工的岗位价值。
三、绩效奖金第七条绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年度奖金。
第八条月度奖金根据员工当月工作绩效考核结果发放，体现员工当月工作成效。
第九条季度奖金根据员工季度工作绩效考核结果发放，体现员工季度工作成效。
第十条年度奖金根据员工年度工作绩效考核结果发放，体现员工年度工作成效。
第十一条绩效奖金发放标准为公司年度净利润的一定比例，具体比例由公司董事会确定。
四、福利补贴第十二条公司为员工提供以下福利补贴：（一）社会保险：按照国家和地方规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（二）住房公积金：按照国家和地方规定为员工缴纳住房公积金。
（三）带薪年假：员工享受国家规定的带薪年假。
（四）节假日福利：公司在国家法定节假日为员工发放礼品或现金补贴。
（五）健康体检：每年为员工提供一次免费健康体检。
（六）培训学习：为员工提供内外部培训和学习机会，支持员工职业发展。
五、股权激励第十三条公司设立股权激励计划，用于激励对公司发展有突出贡献的核心员工。
第十四条股权激励计划的具体方案由公司董事会制定，报股东大会批准。
第十五条股权激励计划的实施遵循公平、公正、公开的原则，确保员工合法权益。
六、其他规定第十六条公司薪酬制度如有调整，须经董事会审议通过，并向全体员工公示。
私募基金公司薪酬管理办法
私募基金公司薪酬管理办法薪酬发放应按月进行，发放日期为每月的最后一个工作日。
公司应及时核算员工的工资、津贴、补贴、福利等项目，确保发放的薪酬数额正确无误。
如遇到法定节假日或其他特殊情况，公司应提前安排薪酬发放。
员工如有离职或调动，公司应根据相关规定及时结算其薪酬，并在离职或调动手续办理完毕后进行发放。
第三章薪酬体系第七条薪酬体系公司应建立完善的薪酬体系，包括岗位分类、薪酬等级、薪酬结构等，以保证员工的薪酬公正、合理、透明。
薪酬体系应根据公司业务发展需要和员工的实际情况进行定期修订和完善，确保其与市场水平相适应。
第八条薪酬等级公司应根据员工的工作职责、任职资格、工作经验、绩效表现等因素，将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级应与员工的实际表现相匹配，确保员工的薪酬公正、合理、透明。
第九条绩效考核公司应建立科学、客观、公正的绩效考核制度，根据员工的工作职责和业绩表现，对员工进行绩效评估，并将评估结果作为绩效工资的重要依据。
绩效考核应定期进行，确保员工的工作表现得到及时评价和反馈。
第四章绩效兑现第十条绩效兑现公司应根据员工的绩效表现，及时兑现绩效工资和其他激励措施，以激励员工为公司创造更高的价值。
绩效兑现应公正、合理、透明，确保员工的绩效得到充分肯定和奖励。
第五章特殊薪酬第十一条特殊薪酬公司可根据员工的特殊贡献或业绩表现，给予特殊薪酬或奖励。
特殊薪酬应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
第六章薪酬调整第十二条薪酬调整公司应根据业务发展和市场变化，定期对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整应公正、合理、透明，符合公司的薪酬管理办法和相关规定。
员工如有岗位调整或职务升迁，公司应及时调整其薪酬待遇。
6.1 在完成年度绩效指标并履行好工作职责的前提下，个人在考核周期可获得的预期总收入称为目标薪酬。
目标薪酬包括固定工资全部和浮动工资中的绩效工资部分。
由于绩效工资通常结合年度考核结果兑现，因此目标薪酬在此也指考核周期内预期获得的总收入。
私募基金收益分成比例是什么样的
私募基金收益分成比例是什么样的投资私募基金，很多人都是为了收益，听说它的收益比其他的基金高很多。
在看到自己投资的私募基金是有收益的时候，很多人也会关心收益的分成模式，那么，私募基金收益分成比例是什么样的?海北为你打听到了相关内容如下。
私募基金收益分成比例什么样?对于私募股权基金的投资人来讲，基金获得收益后，扣除必要的成本费用税金(基金管理人的管理费、银行托管费、中介机构的费用、营业税等等)，所获得的是基金的净收益，按照一般惯例，这个净收益中的20%由基金管理提取，叫做业绩报酬，也有叫做浮动管理费的(按年收取的管理费称之为固定管理费)，其余80%由全体投资人按比例进行分配，如果是有限合伙制的PE基金，合伙企业不需缴纳所得税，普通合伙人的税金是按照个体工商户的纳税方式，即5%~35%的累积税制，有限合伙人现在一般是按20%税率收取的购买私募基金一般会产生以下几项费用：购买私募基金的适合会收取认购、申购费(一般为1%)(有的私募不收取);是价外收取。
即认购100万元，投资者需要支付101万元，多出的1万元就是认购费。
当然，也有产品没有认购费，如混沌一号、扬子二号等。
在封闭期赎回要收取赎回费，但在开发赎回期间是不收取赎回费的;但需要特别提醒的是，私募基金的流动性远不如公募基金，因此对于资金流动性要求较高的投资人并不适合。
绝大多数的私募基金都有至少6月的封闭期，封闭期间不允许赎回，或赎回需要收取3%左右的较高费率。
比如，星石3在认购后6个月内不可赎回，认购后6个月至1年为过渡期，赎回费率3%，1年封闭期结束后无赎回费。
此外，结束封闭期后，私募基金也不是每天都能赎回，而是需要在指定的赎回日办理赎回手续，一般是每周、双周或每月一次。
除了认购费，还有另外两种费用——固定管理费和托管费，以及浮动管理费率。
前者一般在1.5%~2%之间，后者私募产品基本都是20%左右。
浮动管理费就是俗称的业绩提成，当私募基金产生盈利时私募基金管理人会提取盈利的20%作为回报，这种超额业绩费只有在私募基金净值每次创出新高后才可以提取。
私募基金经理薪酬揭秘
私募基金经理薪酬揭秘相比公募，私募的薪酬体系更为灵活，基金经理有可能拿到更丰厚的报酬，这就难怪连汇添富原总经理林利军这样的公募沪上一名私募研究员告诉《第一财经日报》记者，私募的收入主要来自两方面：管理费和业绩提成。
一般情况下，公司会拿走业绩的20%，而其中的1/5则属于投研团队。
以上海一家知名私募为例，该公司的产品组合规模约为20亿美元，若赚1个点便是2000万美元，公司拿20%就是400万美元，投研团队则将获得其中的80万美元，由于研究团队与投资团队的提成基本等比例，所以研究团队实际可拿到40万美元。
多位业内人士向《第一财经日报》记者表示，即便同是研究员，最后拿到手的奖金也千差万别，同一家公司同一个岗位的收入可能差十倍。
薪酬揭秘一家好的私募到底能有多赚钱，又有多大方?朱雀投资提交在股转系统的公开转让说明书道出了隐情。
公开转让说明书显示，今年上半年朱雀投资主营业务收入包括基金管理费、投资顾问费、浮动业绩报酬、认购费等。
浮动业绩报酬即通常所说的提成，通常为单位净值超过面值或约定业绩基准部分的20%。
上半年，朱雀录得总营业收入约4.53亿元，其中浮动业绩报酬部分占比最高约为4.18亿元，净利润2.73亿元。
其中，仅“支出工资、奖金、津贴和补贴”一项就达到9503万元左右，占到上半年净利润的34.8%，按朱雀投资上半年总人数66人计算，人均半年收入就达到了约144万元。
不过，无论是私募还是公募，基金经理的收入都远远高于后台员工。
同样，即便都是做研究员，收入情况也是两极分化。
“私募高的很高，低的很低，我知道基本工资是1万块的人很多。
最后奖金是看你荐股的好坏与赚钱的程度。
这种体制也是大多数私募采用的，导致牛市赚很多钱，熊市比较难熬。
”上海一家新成立公募的投资总监对《第一财经日报》记者说。
北京一家私募的投资总监温权(化名)也告诉本报记者，投研薪酬采用的.是市场化的计算准则，人与人不一样，差距甚至达到十倍。
以研究员的年终奖来说，论能力和贡献从10万到近百万都有。
私募基金公司薪酬激励管理办法
薪酬激励管理办法第一章总则第一条设计公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。
第二条根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
使用提供的专有岗位评估系统对公司各层级员工进行整体评估。
第三条在设计薪酬体系时，根据公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。
第四条新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。
第五条业务岗位以低底薪、高提成为原则，职能岗位以中等偏上底薪、均值奖金为原则。
第二章市场水平定位第六条在获得市场数据之后，公司根据自身未来发展的战略需求，明确整体薪资水平在市场上的大致位置，从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。
第七条关于薪酬水平，公司在现阶段采取跟随型的薪酬支付策略。
即薪酬水平与行业平均水平保持一致；在公司内部，不同岗位的薪酬水平与岗位评估后的岗位职级图保持对应。
第三章基本名词解释（1）收入= 基本工资+工龄津贴+福利+项目提成+绩效奖金，即为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。
基本工资= 岗位工资+（驻外津贴）+（区域津贴）+(保密津贴)基本工资：作为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。
（2）工龄津贴计算：以母公司司庆7月28日准，自次年的8月份起开始享受工龄津贴；每满一年工龄津贴增加100元/月，1000元为上限。
（3）岗位工资根据所在岗位变动。
（4）岗位工资的10%为保密津贴，不再另行发放。
（5）项目提成是指公司根据项目所得净利润计提部分。
（6）绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。
（7）福利：公司以现金形式为员工提供的补贴。
第四章岗位评估第八条（1）岗位评估：岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。
私募基金公司薪酬激励制度
私募基金公司薪酬激励制度简介薪酬激励制度是为了激发私募基金公司员工的积极性和创造力，提高公司整体业绩而设计的一种激励机制。
通过合理的薪酬安排，私募基金公司可以吸引优秀人才，并激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
薪酬激励制度的目标- 激发员工的积极性和创造力- 提高员工的工作满意度和忠诚度- 提高公司的整体业绩和竞争力薪酬构成私募基金公司薪酬激励制度通常由以下几个方面构成：基本薪酬基本薪酬是员工每月固定领取的工资，根据员工的职位和层级进行确定。
基本薪酬应该具有市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
绩效奖金绩效奖金是基于员工在一定时期内的业绩表现而给予的奖励。
私募基金公司可以根据员工的个人表现、团队协作和公司整体业绩来评估和确定绩效奖金的额度。
股权激励股权激励是通过向员工发放公司股票或股票期权的方式来激励和激发员工的创造力和积极性。
这种激励方式可以帮助员工与公司的利益保持一致，并使员工成为公司的股东。
薪酬激励制度的原则私募基金公司薪酬激励制度设计应遵循以下原则：公平公正薪酬激励应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励，避免任何形式的歧视和不公平待遇。
激励效应薪酬激励应该具有明显的激励效应，能够激发员工的工作动力和积极性，达到预期的激励目标。
长期导向薪酬激励制度应该具有长期导向，能够激励员工为公司的长远发展做出贡献，并与公司的战略目标相一致。
结论私募基金公司薪酬激励制度是激发员工积极性和推动公司发展的重要工具。
通过合理的薪酬构成和激励原则，私募基金公司可以吸引和留住优秀人才，提高整体业绩和竞争力。
私募基金管理公司薪酬与激励约束制度
私募基金管理公司薪酬与激励约束制度一、引言私募基金管理公司是以基金管理为主营业务的投资管理机构，主要为机构客户和高净值个人提供投资理财服务。
薪酬与激励约束制度是公司用以引导员工行为的重要手段，为公司保持运营稳定，实现业务增长提供支持。
本文就私募基金管理公司薪酬与激励约束制度展开分析。
二、私募基金管理公司薪酬制度私募基金管理公司通常采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工在工作中付出更多的努力和精力。
薪酬制度在薪酬额度和激励方式两方面展现。
1.薪酬额度私募基金管理公司采用高比例的绩效工资和低固定工资的薪酬模式，即员工薪酬中绩效奖金所占比例较高而固定工资较低，反映公司对业绩的高度关注。
2.激励方式（1）员工持股计划员工持股计划是指公司向员工发放股份或购买员工持有的公司股票。
私募基金管理公司实行持股计划，目的是将员工的利益与公司的发展紧密相连，降低员工跳槽率，提高员工的工作积极性。
（2）股票分红方式在私募基金管理公司股权激励中，除了资产管理经理的管理费和绩效费之外，公司还通过股票分红等方式来回报员工，为员工提供额外的获益和激励。
三、私募基金管理公司约束制度私募基金管理公司约束制度是一种内部管理制度，目的是规范员工行为，促进公司稳定发展。
内控制度是私募基金管理公司约束制度的核心，下面将通过几个方面进一步探讨。
1.管理咨询顾问私募基金管理公司会聘请专业的管理咨询顾问来协助设立公司内控制度，并监督公司运行情况，确保公司内控方面的制度发挥作用。
2.内控部门在公司内部设立内控部门，负责制定和完善公司内部控制制度，制定公司规章制度和业务流程，监督员工的行为和落实制度。
3.政策纪律私募基金管理公司通过规章制度来约束员工，对不遵守公司制度的员工进行严格的纪律处分。
加强政策宣传，让员工了解公司的规章制度，引导员工依法依规办事，做到合规经营。
4.信息科技利用信息科技手段，缩短信息传输时间，方便各部门之间进行沟通。
通过数字签名、数据加密等手段加强公司信息保密工作。
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私募基金公司的薪酬结构
2007-03-27 20:53
Compensation Structures at PE Firms
by J Chen
I am weighing an opportunity to join a unique PE opportunity as a Principal/VP.
Can you share with me how compensation at that level is structured?
This is a difficult question to answer because internal firm structures vary considerably. A common structure is a partnership structure used at VC firms. An alternative is more of a corporate structure. At any firm, whether it be a PE firm or a Law firm, there is always going to be an Inner Circle of Founders and Partners.
Given the evolution of Private Equity, it is clear that the partnership structure is more old school and the "institutionalization" of firms has brought about a corporate ladder. I have always felt that one of the weaknesses of the partnership system is that it is nearly impossible to break into the Inner Circle. Either you have to climb the ladder for too long or you need to hit a huge winner. Either way, this obstacle is the primary reason that firms have trouble retaining their stars. Either they let them join the Inner Circle or they will end up being your competition. Not that I want to mention Blackstone again, but their $40 billion valuation would beat Lehman Brothers $39.5 current value (both Blackstone founders were previously at Lehman).
Even though this reader's question is about compensation at the Principal/VP level, I am mentioning the Inner Circle because the objective of anybody at at PE firm should be to learn the skills necessary to run the show. It simply isn't in the personalities of most young ambitious financiers to one day become the second or third guy in charge. Those that are second or third are likely to be patiently waiting the changing of the guard. Otherwise, those guys are the type that probably never imagined being there in the first place and are more than satisfied with their wealth and their extracurricular activities.
One other difficulty in talking about compensation is that nowadays firms have so many levels within their ranks that it is difficult to gauge who actually does what. I would say the more common spectrum is this (with some having multiple levels):
Analyst
Associate
VP
Principal
Director
Managing Director
Partner
The main difference between firms is how much carry is shared with the lower tiers and how many levels of lower tiers there are. At many firms, you will not share in the carry until you are a Director. At some firms, you will at the VP or Principal level. At some you will at the Associate level. It is rare to see a piece of the pie given at the Analyst level.
What is confusing is that duties for a given title vary among firms. This also depends on firm size and number of employees. I don't think that the Analyst/Associate duties have changed much, but in between that level and the Inner Circle, things tend to blur a bit. To make matters worse, some have titles that aren't widely used, such as Capital Raising Specialist.
I would say that at the Principal/VP level compensation ranges from 200k to 400k with half or equal as a bonus and a carry that can be up to 10 times that amount. I don't have any statistics or hard data to support that and given the PE boom these last few years those numbers could be way off. As you can see, what is important is the carry.
You need to take what I am saying with a grain of salt. Compensation will vary according to fund assets under management, years of work experience, contribution to successful deals, graduate degrees, and other things that are out of your control.。